薪酬激勵方案報告

美世北京一汽-大眾奧迪經(jīng)銷商薪酬激勵方案

2006年11月草案主要內(nèi)容薪酬設計原則運用3-P管理模型，全面思考人力資源管理建議薪酬理念和薪酬策略薪酬結(jié)構(gòu)方案MercerHumanResourceConsulting薪酬設計原則

MercerHumanResourceConsulting項目目的美世建議的薪酬方案希望能達到以下幾個目的：根據(jù)美世的方法論，制定適合自身的薪酬策略薪酬體系的結(jié)構(gòu)化和規(guī)范化

通過美世建議的薪酬結(jié)構(gòu)方案，能夠?qū)⒔?jīng)銷商當前缺乏結(jié)構(gòu)化和體系化的薪酬方案更加規(guī)范和科學，并發(fā)揮更佳的激勵作用充分體現(xiàn)內(nèi)部的公平性

通過薪酬結(jié)構(gòu)使崗位的薪酬與崗位級別保持一致的趨勢，保證職位的價值與報酬直接相關更好的與績效關聯(lián) 通過建立與不同績效指標的科學關聯(lián)，以建立激勵效果更好的激勵方案MercerHumanResourceConsulting潛在問題未來方向職位工資實際上與職銜掛鉤，

未能真正體現(xiàn)職位價值職位工資水平與任職者等同按角色和職責定薪

明確職位要求在同一職位上，薪酬體現(xiàn)

任職者勝任程度差異薪酬組成元素

傳遞信息不明確強化所傳遞的信息

提高管理的有效性激勵與約束不匹配浮動工資與個人/團隊/公司

業(yè)績指標掛鉤有效利用薪酬杠桿MercerHumanResourceConsulting吸引和留用適合的和合格的員工在合理的成本范圍內(nèi)，有效地吸引和留住公司的關鍵人才為關鍵職位和關鍵貢獻人提供更具吸引力的薪酬待遇多種方式來吸引、激勵、留住優(yōu)秀人才確保內(nèi)部公平性，同時考慮外部市場競爭性以市場為導向，反映外部市場的薪酬水平、結(jié)構(gòu)和操作方案倡導高績效文化，將薪酬與業(yè)績相聯(lián)系與公司、部門和個人的績效相聯(lián)系鼓勵團隊協(xié)作，共同分享公司的成功多元化、靈活的薪酬管理制度(包容性、適應性)支持公司的快速成長開放和透明的溝通，對管理人員進行必要的薪酬管理培訓簡單易行，易于管理薪酬管理指導原則MercerHumanResourceConsulting關鍵術語解釋——全面薪酬的基本組成基本工資與短期激勵之間的區(qū)別基本工資作為固定薪酬，是對員工從事某職位工作的一種報酬。短期激勵作為變動薪酬，與績效相關。總的來說，基本工資的作用是保留員工，短期激勵的作用是激勵員工短期激勵（浮動現(xiàn)金）基本工資（固定薪酬）根據(jù)事先確定的目標進行衡量根據(jù)業(yè)績支付。支付的水平依據(jù)各級業(yè)績的高低和員工的能力和努力程度相關，因而具有較強的激勵作用包括利潤分享、收益分享、及時激勵等多種手段根據(jù)職位的價值付薪，關注的重點是個人現(xiàn)金流當員工符合職位的基本任職要求時，即支付基本工資基本工資的增長由員工的績效水平和當前的工資水平?jīng)Q定。但一般而言，這種增長不僅僅與績效相關，激勵的強度也不大長期激勵以股權或現(xiàn)金形式提供的一種激勵++MercerHumanResourceConsulting關鍵術語解釋——現(xiàn)金收入年度基本現(xiàn)金收入

年度基本現(xiàn)金收入是年度總現(xiàn)金中的固定部分，它基于任職者的崗位職責和工作技能。年度固定津貼

年度固定津貼是年度總現(xiàn)金中的固定現(xiàn)金福利部分。年度基本薪酬和年度固定津貼之和為年度固定現(xiàn)金收入。年度浮動獎金

年度浮動獎金是年度總現(xiàn)金的變動部分，它主要基于對任職者目標達成狀況的評估結(jié)果，即績效考核結(jié)果。年度全面現(xiàn)金收入

是年度固定現(xiàn)金收入和年度浮動獎金的總和。年度基本現(xiàn)金收入年度浮動獎金年度全面現(xiàn)金收入+=年度固定津貼+MercerHumanResourceConsulting運用3-P管理模型，全面思考人力資源管理

MercerHumanResourceConsulting美世的3-P管理模型是開發(fā)適合企業(yè)的薪酬方案的基礎美世的3-P管理模型是一個美世用來幫助客戶了解人力資源管理，并開發(fā)全面薪酬方案的基礎性管理工具。它分別代表以下三個不同的管理方面PayforPosition為崗位付薪同等職級的員工擁有相同的參考工資PayforPerson為個人付薪個人能力決定相對參考工資的實際薪水擁有企業(yè)急需能力者可得到市場津貼PayforPerformance為績效付薪績效薪酬是浮動的為短期和長期績效付薪MercerHumanResourceConsulting人力資源管理：3-P模型RoleClarification崗位澄清Position

Evaluation崗位評估Objective

Setting目標設定Performance

Review業(yè)績評估Compensation薪酬PersonDevelopment人才發(fā)展MercerHumanResourceConsultingRoleClarification崗位澄清Position

Evaluation崗位評估Objective

Setting目標設定Performance

Review業(yè)績評估Compensation薪酬PersonDevelopment人才發(fā)展3-P管理模型強調(diào)從三個不同的角度來考慮人力資源管理PositionEvaluation崗位評估PerformanceEvaluation業(yè)績評價PersonEvaluation人才評價MercerHumanResourceConsulting為3-P付薪–現(xiàn)金績效浮動獎金職位參考工資通過職位評估通過績效審核個人通過個人考核實際工資市場津貼長期激勵為3-P付薪–非現(xiàn)金職位績效個人以職位為基礎的福利通過職位評估通過績效審核通過個人考核補貼特種福利非現(xiàn)金獎勵建議的薪酬理念和薪酬策略

MercerHumanResourceConsulting美世建議的奧迪經(jīng)銷商選擇薪酬目標比較市場的指導原則首先，奧迪經(jīng)銷商應選擇同行業(yè)（同一品牌或同一檔次的汽車經(jīng)銷商）作為比較對象根據(jù)美世的研究，經(jīng)銷商的規(guī)模對薪酬水平的影響程度要更大于地域因素，因而建議經(jīng)銷商首先選擇與自己的銷售規(guī)模相當?shù)钠髽I(yè)進行比較；然后再參考地域性差異因素。具體數(shù)據(jù)參見美世提供的《經(jīng)銷商服務人員薪酬激勵現(xiàn)狀調(diào)查報告》。在該報告中，美世根據(jù)銷售規(guī)模、地域等標準對經(jīng)銷商進行了分類，并分別進行薪酬數(shù)據(jù)方面的統(tǒng)計分析美世在薪酬報告中對各區(qū)域提供了差異指數(shù)，各經(jīng)銷商可根據(jù)區(qū)域差異指數(shù)，結(jié)合本經(jīng)銷商所在區(qū)域，決定薪酬水平MercerHumanResourceConsulting美世建議的奧迪經(jīng)銷商確定薪酬水平的指導原則成立時間1年以上成立時間不滿1年大規(guī)模經(jīng)銷商中等規(guī)模經(jīng)銷商小規(guī)模經(jīng)銷商初創(chuàng)期經(jīng)銷商基本工資（底薪＋現(xiàn)金津貼）中位中位低于市場低于市場獎金（提成）高于市場高于市場中位靈活福利高于市場中位低于市場低于市場長期激勵（只針對總監(jiān)以上職位）中位低于市場低于市場高于市場MercerHumanResourceConsulting為崗位付薪,建立科學的薪酬結(jié)構(gòu)

MercerHumanResourceConsulting以崗位價值為基礎，建立薪酬等級以職位價值為基礎的薪酬等級是設計薪酬結(jié)構(gòu)的依據(jù)，因此，職位評估的結(jié)果將直接用來確定公司的薪酬等級結(jié)構(gòu)。國際職位評估體系IPE3PC41PC55職級薪酬等級

薪酬結(jié)構(gòu)

級別￥公平性/競爭性

分析

根據(jù)市場確定薪酬水平程序:職位評估委員會/咨詢顧問人力資源部/咨詢顧問現(xiàn)行薪酬結(jié)構(gòu)￥￥￥￥￥￥基準崗位MercerHumanResourceConsulting經(jīng)銷商首先應建立企業(yè)內(nèi)部的薪酬等級作為薪酬結(jié)構(gòu)的基礎，經(jīng)銷商首先應建立企業(yè)內(nèi)部的薪酬等級結(jié)構(gòu)，即分多少級別然后，確定每一級的幅寬確定從上一級到下一級的中點增加率右圖是一個薪酬結(jié)構(gòu)的示意圖級別薪酬水平標準工資MercerHumanResourceConsulting美世運用國際職位評估系統(tǒng)工具（IPE3），對一共6家經(jīng)銷商進行了職位評估美世運用國際職位評估系統(tǒng)工具（IPE3），對一共6家經(jīng)銷商進行了職位評估，獲取第一手的評估資料，以建立一個適用于全網(wǎng)絡的職位等級系統(tǒng)。6家經(jīng)銷商分別為：遼寧奧通北京運通博奧北京亞之杰浙江奧通深圳奧德內(nèi)蒙古奧捷MercerHumanResourceConsulting根據(jù)經(jīng)銷商規(guī)模大小，將經(jīng)銷商分為3類根據(jù)美世IPE的試評估結(jié)果，經(jīng)銷商的企業(yè)規(guī)?？梢苑譃?、4、5三個級別。根據(jù)IPE的評估規(guī)則，企業(yè)規(guī)模是由企業(yè)的營業(yè)額和員工數(shù)量決定的。營業(yè)額的計算公式是：營業(yè)額＝銷售收入×5+維修產(chǎn)值×20員工數(shù)量是指經(jīng)銷商全體正式員工的數(shù)量考慮到在奧迪經(jīng)銷商之間企業(yè)性質(zhì)相同，在相等營業(yè)收入的情況下，員工數(shù)量越多，反而會造成人均效率的下降。因而，在本次方案中，建議僅考慮營業(yè)收入作為衡量標準。不同企業(yè)規(guī)模參照的營業(yè)收入如下表。營業(yè)收入的計算需要采用上述公式進行換算。規(guī)模系數(shù)為3的小規(guī)模經(jīng)銷商：換算后營業(yè)收入小于10億；規(guī)模系數(shù)為4的中等規(guī)模經(jīng)銷商：換算后營業(yè)收入大于10億，小于22億；規(guī)模系數(shù)為5的大規(guī)模經(jīng)銷商：換算后營業(yè)收入大于22億。MercerHumanResourceConsulting銷售部標竿崗位的評估結(jié)果銷售部標竿崗位大型經(jīng)銷商中型經(jīng)銷商小型經(jīng)銷商銷售總監(jiān)545352銷售經(jīng)理515049首席銷售顧問515049資深銷售顧問494847銷售顧問484746助理銷售顧問444443二手車銷售經(jīng)理504948二手車銷售顧問484746二手車評估師494847銷售計劃員494847庫管員424242銷售支持（上牌/一條龍）434343前臺434342MercerHumanResourceConsulting服務部標竿崗位的評估結(jié)果服務部標竿崗位大型經(jīng)銷商中型經(jīng)銷商小型經(jīng)銷商服務總監(jiān)555453服務經(jīng)理525150技術經(jīng)理515049備件經(jīng)理494847首席服務顧問525150資深服務顧問504948服務顧問494847助理服務顧問454544首席技師515049主任技師504948高級技師494847技師464544助理技師434242備件計劃員474645索賠員484746精品銷售員464545質(zhì)量檢驗員474645備件庫管員414141工具資料管理員414141MercerHumanResourceConsulting其他部門標竿崗位的評估結(jié)果其他部門標竿崗位大型經(jīng)銷商中型經(jīng)銷商小型經(jīng)銷商客服經(jīng)理494847市場總監(jiān)494847財務總監(jiān)525150財務經(jīng)理494847銷售會計464545出納424242收銀414141行政人事經(jīng)理504948人事主管474645行政主管474645網(wǎng)管474645客服信息員434343MercerHumanResourceConsulting完成一個非常重要的轉(zhuǎn)變——經(jīng)銷商應依據(jù)目標總現(xiàn)金收入水平和薪酬組合為員工制定底薪和提成水平依據(jù)員工的目標總現(xiàn)金收入水平和薪酬組合來制定其固定薪酬和變動薪酬的收入水平是一種國際通行的科學做法目標總現(xiàn)金收入水平的確定，通常需要結(jié)合企業(yè)自身特點，并參照市場水平?jīng)Q定MercerHumanResourceConsulting如何參照市場薪酬水平美世在項目前期進行了奧迪經(jīng)銷商薪酬調(diào)查，并完成了相應的薪酬調(diào)查報告。美世在薪酬調(diào)查報告中，分別針對四種統(tǒng)計口徑，提供了相應的市場回歸趨勢線。四種統(tǒng)計口徑分別為：全網(wǎng)絡經(jīng)銷商企業(yè)規(guī)模為5的大規(guī)模經(jīng)銷商企業(yè)規(guī)模為4的中等規(guī)模經(jīng)銷商企業(yè)規(guī)模為3的小規(guī)模經(jīng)銷商不同規(guī)模系數(shù)的經(jīng)銷商的參照營業(yè)收入和員工數(shù)量分別如下。經(jīng)銷商也可以根據(jù)美世提供的計算規(guī)則自行計算。MercerHumanResourceConsulting總體付薪中等

＋

部分固定薪酬總體付薪低

＋大部分固定薪酬總體付薪高

＋較高的固定薪酬總體付薪較高＋低或沒有固定薪酬低高高進入工作角色的難度個人對績效的影響力1234美世建議的確定薪酬組合的指導原則美世建議采用以下的銷售影響力分析模型，來確定不同崗位的薪酬組合MercerHumanResourceConsulting美世建議的確定薪酬組合的指導原則（續(xù)）通常而言，級別越高，變動薪酬所占比例越高；越靠近經(jīng)營的一線業(yè)務，變動薪酬所占比例也越高低高高固定薪酬（底薪/津貼）變動薪酬（獎金/提成）服務總監(jiān)服務經(jīng)理服務顧問首席服務顧問高級服務顧問助理服務顧問服務支持首席維修技師主任/高級維修技師備件經(jīng)理備件銷售銷售總監(jiān)銷售經(jīng)理首席銷售顧問銷售顧問銷售計劃員備件計劃員前臺技師MercerHumanResourceConsulting美世建議的薪酬組合崗位類別建議薪酬組合固定：變動銷售總監(jiān)大客戶經(jīng)理50:50銷售經(jīng)理二手車經(jīng)理40:60首席顧問資深顧問銷售顧問二手車銷售顧問30:70助理顧問前臺60:40銷售支持70:30銷售部薪酬組合方案崗位類別建議薪酬組合固定：變動服務總監(jiān)50:50服務經(jīng)理首席服務顧問資深顧問顧問首席技師主任技師高級技師技師40:60技術經(jīng)理備件經(jīng)理60:40助理顧問助理技師備件管理人員服務支持人員70:30崗位類別建議薪酬組合固定：變動市場總監(jiān)50:50財務總監(jiān)客服經(jīng)理60:40行政人事經(jīng)理70:30行政人事、財務、客服等人員80:20服務部薪酬組合方案其他部薪酬組合方案MercerHumanResourceConsulting美世建議的薪酬等級通常而言，依據(jù)國際職位評估系統(tǒng)評估出來的職位等級，將直接作為企業(yè)構(gòu)建薪酬等級的基礎4014124234344454564674784894910501151125213531454155516PC（IPE評估結(jié)果）薪酬等級MercerHumanResourceConsulting經(jīng)銷商薪酬結(jié)構(gòu)開發(fā)工具介紹

MercerHumanResourceConsulting奧迪經(jīng)銷商薪酬結(jié)構(gòu)和應用確定規(guī)模選擇市場

百分位確定崗位

職級(PC)確定崗位

職級(PC)確定年度

總現(xiàn)金確定年度

基本工資確定年度

浮動工資能力定義說明確定經(jīng)銷商規(guī)模：從銷售規(guī)模和服務產(chǎn)值兩個緯度出發(fā)，選擇合適的企業(yè)規(guī)模確定崗位職位級別（PC）：根據(jù)企業(yè)規(guī)模和對應的職位名稱，進行崗位職級的匹配選擇市場百分位：根據(jù)企業(yè)規(guī)模和對應的職位名稱，進行崗位職級的匹配確定年度基本工資：根據(jù)美世建議的現(xiàn)金組合比例以及年度總現(xiàn)金，推算出年度基本工資確定年度總現(xiàn)金：根據(jù)崗位職級（PC）和市場百分位確定崗位年度總現(xiàn)金確定年度浮動工資：根據(jù)美世建議的現(xiàn)金組合比例以及年度總現(xiàn)金，推算出年度浮動工資薪酬結(jié)構(gòu)開發(fā)路徑圖MercerHumanResourceConsulting奧迪經(jīng)銷商薪酬結(jié)構(gòu)和應用(1/6)確定企業(yè)規(guī)模示例MercerHumanResourceConsulting奧迪經(jīng)銷商薪酬結(jié)構(gòu)和應用(2/6)確定崗位職級示例MercerHumanResourceConsulting確定市場百分位示例奧迪經(jīng)銷商薪酬結(jié)構(gòu)和應用(3/6)MercerHumanResourceConsulting確定崗位年度總現(xiàn)金示例奧迪經(jīng)銷商薪酬結(jié)構(gòu)和應用(4/6)MercerHumanResourceConsulting確定崗位年度基本工資示例奧迪經(jīng)銷商薪酬結(jié)構(gòu)和應用(5/6)