公司人才培養(yǎng)體系優(yōu)化研究-以GJ公司為例

摘要人才培養(yǎng)體系建設(shè)既是企業(yè)確保發(fā)展活力、提升市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力的必要保障，也是國(guó)家實(shí)現(xiàn)制造強(qiáng)國(guó)戰(zhàn)略的必經(jīng)路徑。2015年國(guó)務(wù)院發(fā)布的《中國(guó)制造2025》明確提出實(shí)施制造強(qiáng)國(guó)戰(zhàn)略要堅(jiān)持“創(chuàng)新驅(qū)動(dòng)、質(zhì)量為先、綠色發(fā)展、結(jié)構(gòu)優(yōu)化、人才為本”的基本方針。文件發(fā)布后，政府、行業(yè)協(xié)會(huì)、勞動(dòng)部門、企業(yè)都在積極推進(jìn)制造業(yè)人才培養(yǎng)的各項(xiàng)工作。GJ電子股份有限公司順應(yīng)時(shí)代發(fā)展趨勢(shì)，按照國(guó)家戰(zhàn)略規(guī)劃要求，根據(jù)行業(yè)特點(diǎn)在企業(yè)內(nèi)部積極推動(dòng)智能制造轉(zhuǎn)型升級(jí)。在此背景下，GJ公司面對(duì)當(dāng)前較為突出的優(yōu)秀人才不足問(wèn)題，必須將人才培養(yǎng)作為企業(yè)的重點(diǎn)工作持續(xù)推進(jìn)，公司的人才培養(yǎng)體系需要加以優(yōu)化和完善。關(guān)鍵詞：GJ公司；人才培養(yǎng)；體系優(yōu)化第1章緒論1.1研究背景企業(yè)能夠獲得良性發(fā)展的關(guān)鍵在于有效確保自身的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)從根本上取決于人才的競(jìng)爭(zhēng)，因此人才在現(xiàn)代企業(yè)管理理念中被認(rèn)為是支撐企業(yè)發(fā)展的重要資源。我國(guó)政府、企業(yè)對(duì)人才的重視程度也在不斷深化，對(duì)優(yōu)秀人才的需求日益迫切。2015年8月國(guó)務(wù)院發(fā)布《中國(guó)制造2025》戰(zhàn)略文件，指出：“制造業(yè)是國(guó)民經(jīng)濟(jì)的主體，是立國(guó)之本、強(qiáng)國(guó)之基[1]?！睘閷?shí)現(xiàn)建設(shè)制造強(qiáng)國(guó)這一戰(zhàn)略目標(biāo)，文件明確提出了八條戰(zhàn)略支撐與保障措施，其中之一就是要求健全多層次人才培養(yǎng)體系，將構(gòu)建和完善人才培養(yǎng)體系作為重點(diǎn)工作。文件從國(guó)家戰(zhàn)略層面堅(jiān)持把人才作為建設(shè)制造強(qiáng)國(guó)的根本，堅(jiān)持走人才引領(lǐng)的發(fā)展道路，具體要求包括：加大不同層次、不同類型、不同領(lǐng)域人才培養(yǎng)單位的人才培養(yǎng)目標(biāo)布局；加強(qiáng)制造業(yè)人才發(fā)展統(tǒng)籌規(guī)劃和分類指導(dǎo)；有效組織實(shí)施制造業(yè)人才培養(yǎng)計(jì)劃；加大專業(yè)技術(shù)人才、經(jīng)營(yíng)管理人才和技能人才的培養(yǎng)力度等。1.2研究意義（1）理論意義：通過(guò)結(jié)合國(guó)內(nèi)外相關(guān)研究成果，選取國(guó)內(nèi)最大網(wǎng)絡(luò)終端產(chǎn)品研發(fā)和制造公司GJ為案例，進(jìn)行人才培養(yǎng)體系優(yōu)化實(shí)證研究，將人力資源管理基礎(chǔ)理論與具體工作實(shí)踐相結(jié)合，一方面為基礎(chǔ)理論研究工作的拓展和深入提供了一定的實(shí)證支撐；另一方面為中國(guó)制造電子行業(yè)的人才培養(yǎng)體系研究提供借鑒與參考。（2）現(xiàn)實(shí)意義：一是通過(guò)將理論靈活運(yùn)用到實(shí)踐案例之中，探尋GJ公司現(xiàn)有人才培養(yǎng)體系中出現(xiàn)的問(wèn)題及其成因；二是針對(duì)發(fā)現(xiàn)的問(wèn)題及成因，對(duì)GJ公司現(xiàn)有人才培養(yǎng)體系加以優(yōu)化，不僅有利于完善公司人才培養(yǎng)體系的相關(guān)制度，規(guī)范流程，也有利于提升員工能力，助力員工職業(yè)發(fā)展，最終實(shí)現(xiàn)充實(shí)公司人才儲(chǔ)備、助推公司發(fā)展的基本目標(biāo)，滿足GJ公司自身發(fā)展的人力需求；三是本文關(guān)于優(yōu)化人才培養(yǎng)體系的研究角度、思路和結(jié)論能夠?yàn)橥袠I(yè)企業(yè)處理類似問(wèn)題提供一定程度的借鑒，從而幫助同行企業(yè)適應(yīng)“中國(guó)制造2025”戰(zhàn)略指引下產(chǎn)業(yè)更迭、技術(shù)革新對(duì)優(yōu)化人才培養(yǎng)體系的實(shí)踐需求。第2章GJ公司人才培養(yǎng)體系存在的問(wèn)題2.1人才選拔存在的問(wèn)題2.1.1招聘效率不高根據(jù)不同崗位的用工需求，應(yīng)該設(shè)置不同的招聘渠道，以適應(yīng)不同素質(zhì)水平的求職者。但隨著互聯(lián)網(wǎng)行業(yè)跨界、招聘APP的興起，GJ公司對(duì)于各類員工包括一線人才都采用互聯(lián)網(wǎng)招聘，公司在人才熱線、51JOB、中華英才、智聯(lián)等互聯(lián)網(wǎng)平臺(tái)投入數(shù)倍于線下招聘的經(jīng)費(fèi)，制作了精美的宣傳片、網(wǎng)頁(yè)，但2016年到2017年該渠道選拔的員工不到50人，效果甚微。2.1.2內(nèi)部推薦激勵(lì)不足GJ公司2017年1-12月共計(jì)招聘一線作業(yè)人員3000余人，其中企業(yè)門口招聘占80%以上，人才市場(chǎng)及校園招聘合計(jì)17%，內(nèi)部推薦不足3%。GJ公司對(duì)于內(nèi)部員工介紹新員工的獎(jiǎng)勵(lì)分為兩類：第一類是一線作業(yè)員工，每介紹一名且通過(guò)3個(gè)月試用期則獎(jiǎng)勵(lì)300元；第二類是工程師及以上人員，每介紹一名且通過(guò)試用期獎(jiǎng)勵(lì)500元。但公司規(guī)定未能通過(guò)試用期是不能拿到內(nèi)部推薦獎(jiǎng)勵(lì)的，大多數(shù)推薦者表示很難拿到獎(jiǎng)勵(lì)。對(duì)比周邊同行企業(yè)，GJ公司實(shí)施的內(nèi)部推薦獎(jiǎng)無(wú)法起到激勵(lì)員工積極介紹新員工的作用[2]。2.2人才培訓(xùn)存在的問(wèn)題2.2.1培訓(xùn)管理制度落實(shí)不到位目前GJ公司的培訓(xùn)工作培訓(xùn)管理制度，并在年初制定了培訓(xùn)計(jì)劃，但在執(zhí)行的過(guò)程中卻大打折扣，講師沒認(rèn)真?zhèn)湔n，培訓(xùn)組織部門不跟蹤監(jiān)督，隨便簽一個(gè)簽到表，填兩份評(píng)估調(diào)查表即完工，培訓(xùn)效果難以確定。培訓(xùn)重在落實(shí)，必須確保實(shí)施、效果評(píng)估并為后續(xù)改善提供了基礎(chǔ)資料，才能真正算上培訓(xùn)完成?，F(xiàn)實(shí)的狀況是入職有相應(yīng)的培訓(xùn)，但后續(xù)的提升就難有相應(yīng)的培訓(xùn)課程。橫向部門間的支持不到位，認(rèn)為培訓(xùn)是HR的事情，與用人部門無(wú)關(guān)，導(dǎo)致需要其它部門應(yīng)該傳授的技能或課程只能由培訓(xùn)部門開展，其效果大打折扣。2.2.2講師團(tuán)隊(duì)建設(shè)工作滯后一是部門領(lǐng)導(dǎo)對(duì)于講師工作支持力度不夠，現(xiàn)有講師的選拔主要依靠部門領(lǐng)導(dǎo)推薦，部門領(lǐng)導(dǎo)基于工作的考慮往往只推薦工作量稍微少的部門員工擔(dān)任講師，未從業(yè)務(wù)發(fā)展的角度以及知識(shí)傳承和人才培養(yǎng)的角度考慮，導(dǎo)致儲(chǔ)備講師的招募無(wú)法達(dá)成。原有講師一離職，就出現(xiàn)部門講師不足，而重新選拔及培訓(xùn)的周期過(guò)長(zhǎng)，講師的水平無(wú)法及時(shí)跟上。二是關(guān)鍵技術(shù)培訓(xùn)的部門講師不足。公司通過(guò)認(rèn)證的35名講師大多數(shù)為安全、HR法規(guī)等通識(shí)類課程講師，而公司最為重要的兩個(gè)系統(tǒng)即研發(fā)與制造系統(tǒng)的講師僅占總數(shù)的20%，使得一線生產(chǎn)和技術(shù)人員缺乏足夠的培訓(xùn)師資。2.2.3培訓(xùn)課程設(shè)置不合理一是課程重疊。目前GJ公司在課程開發(fā)方面，主要是由各個(gè)部門根據(jù)自己的需求開發(fā)課程，導(dǎo)致同樣的課程可能存在兩個(gè)或者多個(gè)人員開發(fā)的課件。例如《安全管理》課程，由EHS專業(yè)人員及生產(chǎn)部門分別開發(fā)。根據(jù)EHS法規(guī)的要求，相關(guān)課程分為三部分：廠級(jí)、車間級(jí)、班組級(jí)。車間開發(fā)的該課程覆蓋了各式各樣的安全案例，較多的安全風(fēng)險(xiǎn)及案例并不適用于公司的實(shí)際情況[3]。二是課程內(nèi)容更新不及時(shí)且未評(píng)審。GJ公司課程開發(fā)完成后由培訓(xùn)專員進(jìn)行收集，保存在公司的課程庫(kù)中。培訓(xùn)課件僅進(jìn)行了一個(gè)簡(jiǎn)單的分類，存放與公共課程庫(kù)中，并未進(jìn)行后續(xù)的修訂更新管理。例如課程庫(kù)中的《系統(tǒng)開發(fā)工具運(yùn)用》是2011年開發(fā)，內(nèi)容已經(jīng)過(guò)時(shí)。2.3人才評(píng)估存在的問(wèn)題2.3.1人才評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)更新及修訂不及時(shí)現(xiàn)階段公司采用的評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)是2014年公司導(dǎo)入時(shí)擬定的評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)，根據(jù)任職資格的評(píng)審要求，在導(dǎo)入初對(duì)標(biāo)準(zhǔn)的更新頻率要求定兩年一次，實(shí)際操作有的崗位截至到現(xiàn)在都沒有進(jìn)行過(guò)一次更新。對(duì)于IT行業(yè)的人才，隨著技術(shù)的更新，對(duì)于人才評(píng)估中的技能要求未跟上技術(shù)的革新要求。目前標(biāo)準(zhǔn)更新的頻次對(duì)于職位較少的崗位或變化不大的崗位可以適用，而對(duì)于技術(shù)革新較快的崗位更新需要調(diào)整更新的頻率。公司的發(fā)展速度非常快，在新的一輪創(chuàng)業(yè)中隨著新產(chǎn)品的新業(yè)務(wù)領(lǐng)導(dǎo)的進(jìn)入，公司出現(xiàn)了新的部門和崗位，但是對(duì)于新出現(xiàn)的崗位未進(jìn)行評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)的開發(fā)。2.3.2標(biāo)準(zhǔn)更新評(píng)審缺乏嚴(yán)謹(jǐn)性人才評(píng)估的主要目的是了解員工在知識(shí)技能以及素質(zhì)方面的水平是否滿足崗位要求，對(duì)于知識(shí)技能是評(píng)估的重點(diǎn)。從人才標(biāo)準(zhǔn)來(lái)看，是否具備良好的學(xué)習(xí)能力是評(píng)判人才的關(guān)鍵要素，但是GJ公司的任職資格標(biāo)準(zhǔn)中缺少對(duì)于人員學(xué)習(xí)的評(píng)價(jià)。評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)中缺少學(xué)習(xí)能力考核，同時(shí)培訓(xùn)管理人員也未參與到評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)的擬定。每年在進(jìn)行標(biāo)準(zhǔn)的例行更新時(shí)，部門領(lǐng)導(dǎo)未全面評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)的適用性和實(shí)時(shí)性。實(shí)際操作中評(píng)估人只是部門負(fù)責(zé)人一人進(jìn)行評(píng)估，未從多維度進(jìn)行評(píng)估。部門領(lǐng)導(dǎo)在審核時(shí)更新后的標(biāo)準(zhǔn)時(shí)也僅是看下就通過(guò)，未組織部門資深員工進(jìn)行標(biāo)準(zhǔn)的討論和審核。2.4人才任用與淘汰存在的問(wèn)題2.4.1任用與淘汰機(jī)制落實(shí)不到位查看GJ公司歷年來(lái)的任命管理干部通知，發(fā)現(xiàn)GJ公司的干部都是可以升職任命、可以平級(jí)調(diào)任，但是沒有任何一個(gè)干部因?yàn)闃I(yè)績(jī)不達(dá)標(biāo)被淘汰或免職的情況。公司有進(jìn)行KPI的考核，明確了對(duì)于考核期內(nèi)績(jī)效為D的員工要進(jìn)行末尾淘汰，但是近兩年來(lái)沒有一位員工沒有因?yàn)榭?jī)效為D而被淘汰[4]。2.4.2存在著因人設(shè)崗GJ公司發(fā)展二十多年，在2012—2015年的高速發(fā)展期間，系統(tǒng)部門擴(kuò)張比較大，但是最近兩年因?yàn)闃I(yè)績(jī)的下滑、市場(chǎng)份額的縮小，在高速發(fā)展期間設(shè)立的部門或者辦事處都逐步在撤銷或縮編。在之前任命的干部因?yàn)椴块T取消，公司并沒有撤銷這些干部的任命，反而為這些管理干部專門設(shè)立崗位，出現(xiàn)一個(gè)部門多個(gè)經(jīng)理或總監(jiān)，或者一個(gè)部門就一個(gè)經(jīng)理卻沒有任何下屬的情況。第3章GJ公司人才培養(yǎng)體系優(yōu)化3.1人才選拔實(shí)操層優(yōu)化3.1.1體系優(yōu)化人才選拔工作是人才培養(yǎng)體系的起步環(huán)節(jié)，也是人才培養(yǎng)后續(xù)工作得以開展的前提和基礎(chǔ)，主要解決“培養(yǎng)誰(shuí)”的問(wèn)題。目前GJ公司缺乏優(yōu)秀人才的問(wèn)題，主要原因之一就在于人才儲(chǔ)備不足。因此人才選拔體系的優(yōu)化工作有必要將拓展選拔渠道作為當(dāng)前工作的重點(diǎn)，構(gòu)建起滿足一定質(zhì)量和數(shù)量要求的人才儲(chǔ)備庫(kù)，以確保充分的優(yōu)選空間，夯實(shí)人才培養(yǎng)工作的人力基礎(chǔ)。圖3-1人才選拔實(shí)操層優(yōu)化3.1.2優(yōu)化措施及預(yù)期效果在人才選拔方面，GJ公司針對(duì)當(dāng)前存在的招聘渠道有限、內(nèi)部推薦激勵(lì)不足等主要問(wèn)題加以改進(jìn)，開展優(yōu)化招聘渠道、豐富激勵(lì)內(nèi)容等工作。（1）合理分配招聘渠道，提升招聘效率GJ公司在招聘信息的發(fā)布上應(yīng)注意利用外部平臺(tái)和內(nèi)部資源，合理分配招聘渠道。面對(duì)多種多樣的招聘渠道，優(yōu)化工作重點(diǎn)在于如何合理的設(shè)置招聘渠道，提升招聘效率。一方面GJ公司應(yīng)當(dāng)提升招聘工作的技術(shù)含量[5]。GJ公司可以利用信息技術(shù)對(duì)網(wǎng)絡(luò)渠道和線下渠道對(duì)招聘人員的數(shù)據(jù)統(tǒng)計(jì)分析，根據(jù)錄用人數(shù)的比例、員工的滿意度、招聘的崗位對(duì)招聘人才來(lái)源渠道進(jìn)行綜合分析，根據(jù)分析結(jié)果確定在未來(lái)相應(yīng)崗位拓展招聘渠道，提高人才招聘效率，并深化利用優(yōu)質(zhì)渠道，減少不必要的資金投入。另一方面，GJ公司應(yīng)根據(jù)對(duì)不同職位族類特征選擇合適的渠道。具體包括：針對(duì)一線員工應(yīng)以傳統(tǒng)線下招聘為主，輔以校園招聘、內(nèi)部引薦、社交網(wǎng)絡(luò)招聘；專業(yè)技術(shù)人員以校園招聘、網(wǎng)絡(luò)招聘為主；中層管理者以內(nèi)部引薦、網(wǎng)絡(luò)招聘為主；高層管理者以網(wǎng)絡(luò)招聘、獵頭公司為主。通過(guò)合理分配招聘渠道，避免資源浪費(fèi)，提升招聘效率。表3-1招聘渠道設(shè)置優(yōu)化前優(yōu)化后一線員工無(wú)區(qū)分的在網(wǎng)絡(luò)上投入大量資金開展招聘一線員工傳統(tǒng)線下招聘，校園招聘，內(nèi)部引薦，社交網(wǎng)絡(luò)招聘專業(yè)技術(shù)人員專業(yè)技術(shù)人員校園招聘，網(wǎng)絡(luò)招聘中層管理者中層管理者內(nèi)部引薦，網(wǎng)絡(luò)招聘高層管理者高層管理者網(wǎng)絡(luò)招聘、獵頭公司（2）強(qiáng)化激勵(lì)措施，提升內(nèi)部推薦積極性針對(duì)目前人才招聘特別是一線員工招聘困難的問(wèn)題，除了合理設(shè)置招聘渠道外，還要對(duì)現(xiàn)有的內(nèi)部推薦激勵(lì)標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行優(yōu)化，在不降低錄用標(biāo)準(zhǔn)的情況降低對(duì)內(nèi)部介紹人員的考核標(biāo)準(zhǔn)，豐富對(duì)內(nèi)部推薦人員的激勵(lì)內(nèi)容。對(duì)于內(nèi)部推薦的激勵(lì)政策及時(shí)根據(jù)行業(yè)交流了解的行業(yè)標(biāo)準(zhǔn)調(diào)整，使激勵(lì)政策和內(nèi)容優(yōu)于行業(yè)的水平。具體舉措為：一是提升物質(zhì)激勵(lì)水平。將原有的每推薦成功一名并通過(guò)試用期獎(jiǎng)勵(lì)300元調(diào)整為：每推薦一名員工入職，該員工每工作一個(gè)月給予推薦人100元獎(jiǎng)勵(lì)，最高發(fā)放6個(gè)月。對(duì)于核心技術(shù)崗位人才推薦的獎(jiǎng)勵(lì)標(biāo)準(zhǔn)修改為，每推薦成功一名通過(guò)試用期獎(jiǎng)勵(lì)2000元。對(duì)于內(nèi)部推薦的激勵(lì)政策及時(shí)根據(jù)行業(yè)交流了解的行業(yè)標(biāo)準(zhǔn)調(diào)整，激勵(lì)政策優(yōu)于行業(yè)的水平。二是增加精神激勵(lì)內(nèi)容。對(duì)于每年度推薦5名及以上一線員工加入GJ公司的內(nèi)部員工授予“人才引進(jìn)工作優(yōu)秀員工”等獎(jiǎng)項(xiàng)，并在年終工作考核評(píng)定時(shí)優(yōu)先考慮。表3-2內(nèi)部推薦激勵(lì)措施優(yōu)化前優(yōu)化后一線作業(yè)員工每介紹一名且通過(guò)試用期獎(jiǎng)勵(lì)300元一線員工物質(zhì)激勵(lì)每推薦一名員工入職，該員工每工作一個(gè)月給予推薦人100元獎(jiǎng)勵(lì)，最高發(fā)放6個(gè)月。精神激勵(lì)“人才引進(jìn)工作優(yōu)秀員工”工程師及以上人員每介紹一名且通過(guò)試用期獎(jiǎng)勵(lì)500元工程師及以上人員物質(zhì)激勵(lì)對(duì)于核心技術(shù)崗位人才推薦的獎(jiǎng)勵(lì)標(biāo)準(zhǔn)修改為，每推薦成功一名通過(guò)試用期獎(jiǎng)勵(lì)2000元。精神激勵(lì)“人才引進(jìn)工作優(yōu)秀員工”“伯樂(lè)獎(jiǎng)”3.2人才培訓(xùn)實(shí)操層優(yōu)化3.2.1體系優(yōu)化GJ公司人才培訓(xùn)的優(yōu)化是人才培養(yǎng)體系四個(gè)方面中最為重要的，如果培訓(xùn)體系和培訓(xùn)課程的設(shè)置能真正與員工職業(yè)發(fā)展規(guī)劃相結(jié)合，就可以達(dá)到企業(yè)和員工雙贏。GJ公司人才培訓(xùn)優(yōu)化的重點(diǎn)是通過(guò)內(nèi)部講師團(tuán)隊(duì)建設(shè)、培訓(xùn)課程優(yōu)化設(shè)置以實(shí)現(xiàn)多元化、多層次的培訓(xùn)體系，從而有效滿足員工與企業(yè)的發(fā)展需求。圖3-2人才培訓(xùn)實(shí)操層優(yōu)化3.2.2優(yōu)化措施及預(yù)期效果（1）完善培訓(xùn)管理制度，保證人才建設(shè)有序開展一是GJ公司培訓(xùn)制度需要不斷完善。一方面，修訂人才培訓(xùn)管理制度時(shí)，定責(zé)定崗定部門。通過(guò)“三定”制度，確保所有的培訓(xùn)工作定人負(fù)責(zé)，避免推脫或無(wú)人負(fù)責(zé)；另一方面，完善各項(xiàng)培訓(xùn)管理制度修訂頻率，盡量一年修訂一次，并在各項(xiàng)制度中進(jìn)行說(shuō)明。針對(duì)制度的修訂需要將培訓(xùn)相關(guān)的講師認(rèn)證評(píng)審、課程更新與評(píng)審要求、課程評(píng)估的時(shí)效性和范圍三個(gè)主要的項(xiàng)目開展的頻率和要求進(jìn)行明確。針對(duì)課程的評(píng)審每半年對(duì)所有培訓(xùn)課程內(nèi)容審核一次，確保內(nèi)容的準(zhǔn)確性；對(duì)于評(píng)估的時(shí)效性和范圍，明確評(píng)估結(jié)果反饋周期；對(duì)于講師的認(rèn)證與評(píng)審明確保證公司人才培訓(xùn)管理有序開展[6]。二是公司成立由公司董事長(zhǎng)任學(xué)院院長(zhǎng)的同維培訓(xùn)學(xué)院。單獨(dú)設(shè)立內(nèi)部學(xué)院及董事長(zhǎng)出任學(xué)院院長(zhǎng)的目的，在于從組織結(jié)構(gòu)層面強(qiáng)化對(duì)人才培訓(xùn)工作的重視程度，使之在形式與內(nèi)容上都確立起公司戰(zhàn)略的地位，有利于培訓(xùn)工作的順利開展。表3-3培訓(xùn)體系優(yōu)化優(yōu)化前優(yōu)化后制度《員工培訓(xùn)管理制度》制度修訂《員工培訓(xùn)管理制度》實(shí)施定責(zé)定崗定部門制度培訓(xùn)機(jī)構(gòu)網(wǎng)絡(luò)學(xué)院人資部門二級(jí)機(jī)構(gòu)培訓(xùn)機(jī)構(gòu)培訓(xùn)學(xué)院董事長(zhǎng)任院長(zhǎng)培訓(xùn)層次粗略培訓(xùn)層次多層次多維度三是以同維培訓(xùn)學(xué)院為依托，根據(jù)公司需求開展各項(xiàng)培訓(xùn)項(xiàng)目。為此可開設(shè)《“橙”就計(jì)劃》、《鑄匠計(jì)劃》、《星火計(jì)劃》等多個(gè)專項(xiàng)培訓(xùn)項(xiàng)目，并建設(shè)E-learning網(wǎng)絡(luò)學(xué)院，推動(dòng)公司向?qū)W習(xí)型組織轉(zhuǎn)型，多層次多維度培養(yǎng)企業(yè)人才。（2）簡(jiǎn)化認(rèn)證流程，提高參與積極性為調(diào)動(dòng)更多具備一定能力的員工積極參與到講師隊(duì)伍中來(lái)，有效提升公司內(nèi)部培訓(xùn)講師的數(shù)量及質(zhì)量，GJ公司可以采取以下措施：一是要簡(jiǎn)化講師認(rèn)證流程，流程繁瑣會(huì)影響到員工的參與性。講師認(rèn)證的流程中，原來(lái)的認(rèn)證審批、領(lǐng)導(dǎo)簽字審批等環(huán)節(jié)一律取消，只要員工愿意來(lái)參與講師認(rèn)證，在遞交申請(qǐng)后由培訓(xùn)專員負(fù)責(zé)審核資料，符合條件即可進(jìn)行認(rèn)證。表3-4內(nèi)部講師認(rèn)證條件說(shuō)明課程類別認(rèn)證主導(dǎo)單位認(rèn)證條件說(shuō)明通識(shí)類培訓(xùn)部通識(shí)/自我發(fā)展及管理類訓(xùn)練由培訓(xùn)部統(tǒng)一組織及認(rèn)證，每半年認(rèn)證一次，依各單位需求推薦合格講師自我發(fā)展類管理類專業(yè)技術(shù)類培訓(xùn)部/各部門每半年認(rèn)證一次，由各部門推薦和自己報(bào)名的方式圖3-3認(rèn)證流程優(yōu)化前后對(duì)比二是以激勵(lì)方式提升員工認(rèn)證的積極性。在GJ公司每一位員工都有相應(yīng)的學(xué)時(shí)要求，講師授課基本是利用下班或周末時(shí)間開展培訓(xùn)，時(shí)間將占用其個(gè)人的休息或?qū)W習(xí)時(shí)間。為激發(fā)講師的熱情，鼓勵(lì)講師多授課多分享實(shí)現(xiàn)知識(shí)的傳承，將所有講師授課的學(xué)時(shí)納入到學(xué)時(shí)中，沖抵個(gè)人的學(xué)時(shí)。所有授課學(xué)時(shí)由培訓(xùn)管理部專人負(fù)責(zé)統(tǒng)計(jì)，在每年的學(xué)時(shí)統(tǒng)計(jì)中直接進(jìn)行沖抵[7]。另外，目前GJ公司對(duì)內(nèi)部講師的激勵(lì)主要為物質(zhì)方面的激勵(lì)，主要時(shí)講師授課津貼和教師節(jié)購(gòu)物卡兩種方式。在現(xiàn)階段每小時(shí)50元的課酬和200元的教師節(jié)購(gòu)書卡對(duì)于講師不具備吸引力。針對(duì)物質(zhì)激勵(lì)方面提高激勵(lì)額度，將授課津貼給與提升20%。對(duì)于講師精神激勵(lì)，在宣傳報(bào)道上借助目前的OA系統(tǒng)、公司內(nèi)刊、電子郵件、廠區(qū)宣傳欄、微信公眾號(hào)等內(nèi)部媒體介質(zhì)對(duì)優(yōu)秀講師進(jìn)行全方位宣傳，提高講師知名度和影響力并對(duì)優(yōu)秀講師頒發(fā)證書，在考核中給予一定加分。表3-5提升講師認(rèn)證積極性措施優(yōu)化優(yōu)化前優(yōu)化后講師認(rèn)證認(rèn)證審批、領(lǐng)導(dǎo)簽字審批講師認(rèn)證培訓(xùn)專員負(fù)責(zé)審核資料課時(shí)計(jì)算與個(gè)人學(xué)時(shí)無(wú)關(guān)課時(shí)計(jì)算沖抵個(gè)人學(xué)時(shí)講師激勵(lì)每小時(shí)50元的課酬和200元的教師節(jié)購(gòu)書卡講師激勵(lì)物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)提升20%，對(duì)優(yōu)秀講師進(jìn)行全方位宣傳，提高講師知名度和影響力并對(duì)優(yōu)秀講師頒發(fā)證書，在考核中給予一定加分。（3）完善課程開發(fā)流程，建設(shè)多元課程體系一是完善課程開發(fā)流程。為完善課程開發(fā)與更新的管理，首要任務(wù)就是要明確流程和職責(zé)，確保課程開發(fā)與更新在系統(tǒng)的管理下有效運(yùn)行，從而確保課程開發(fā)的質(zhì)量。圖3-4GJ課程開發(fā)流程優(yōu)化前后對(duì)比二是強(qiáng)化課程開發(fā)團(tuán)隊(duì)建設(shè)。課程開發(fā)工作具有工作量大，涉及部門范圍廣、專業(yè)性強(qiáng)等特點(diǎn)，單靠某個(gè)人或某個(gè)部門難以完成課程體系優(yōu)化工作，課程開發(fā)團(tuán)隊(duì)作為優(yōu)化后的課程開發(fā)流程中的核心組織需要確保足夠質(zhì)量和數(shù)量的團(tuán)隊(duì)成員。各業(yè)務(wù)部門領(lǐng)導(dǎo)和骨干成員是否積極參與其中，會(huì)直接影響課程開發(fā)的成敗，故應(yīng)抽調(diào)各業(yè)務(wù)部門的領(lǐng)導(dǎo)及骨干成員組成課程開發(fā)團(tuán)隊(duì)。另一方面，還需要聘請(qǐng)專業(yè)培訓(xùn)機(jī)構(gòu)，為課程開發(fā)團(tuán)隊(duì)賦能。業(yè)務(wù)部門領(lǐng)導(dǎo)、骨干均具備豐富的崗位工作經(jīng)驗(yàn)，業(yè)務(wù)能力優(yōu)秀，但因?yàn)檎n程開發(fā)與本職工作內(nèi)容不相關(guān)，他們普遍缺乏課程開發(fā)方面的能力。而精品課程的開發(fā)恰恰對(duì)開發(fā)者本身的能力要求非常高，不管是在各層級(jí)能力分析、提煉課程主題階段，還是在課程開發(fā)階段，都要求開發(fā)者具備一定的理論基礎(chǔ)，掌握相關(guān)的方法論和工具，否則課程體系優(yōu)化的質(zhì)量就難以保證。三是將課程體系優(yōu)化基于任職資格標(biāo)準(zhǔn)。課程開發(fā)應(yīng)當(dāng)以提升員工技能為切入點(diǎn)，以部門職能為核心，引導(dǎo)、推動(dòng)部門實(shí)現(xiàn)課程體系整體優(yōu)化[8]。GJ公司培訓(xùn)課程類別分專業(yè)類、通識(shí)類、管理類三大類：管理類課程體系是和個(gè)人及組織能力提升的軟性技能相關(guān)的課程集合；專業(yè)類課程體系是企業(yè)中各組織單元中的業(yè)務(wù)、產(chǎn)品、標(biāo)準(zhǔn)及規(guī)范等專業(yè)相關(guān)的課程集合；通識(shí)類課程體系是公司文化、安全、交際、基礎(chǔ)專業(yè)知識(shí)的課程集合。課程體系優(yōu)化后的通識(shí)課一共72門，其中新增22門。對(duì)于一線員工的專業(yè)類課程，本研究通過(guò)對(duì)各部門工程師、管理人員進(jìn)行訪談，繼對(duì)ISO9000、OHSA18000、TL9000、ISO14000等GJ公司已經(jīng)通過(guò)的體系查閱，了解其對(duì)培訓(xùn)的條款要求，完善了一線員工崗前培訓(xùn)課程體系，新增了41門培訓(xùn)課程，用以解決以往用人部門隨意培訓(xùn)，培訓(xùn)標(biāo)準(zhǔn)不一的問(wèn)題。3.3人才評(píng)估實(shí)操層優(yōu)化3.3.1體系優(yōu)化人才評(píng)估中標(biāo)準(zhǔn)至關(guān)重要，為了使GJ公司在人才評(píng)估方面能進(jìn)一步完善，優(yōu)化評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)首當(dāng)其沖。圖3-5人才評(píng)估實(shí)操層優(yōu)化3.3.2優(yōu)化措施及預(yù)期效果（1）組建評(píng)估團(tuán)隊(duì)，提升評(píng)估專業(yè)化程度一是針對(duì)目前任職資格管理人員與各部門領(lǐng)導(dǎo)對(duì)考評(píng)工具運(yùn)用能力欠缺的情況，邀請(qǐng)外部專業(yè)評(píng)估開發(fā)工具的老師開展系統(tǒng)性的培訓(xùn)。將目前任職資格標(biāo)準(zhǔn)更新、標(biāo)準(zhǔn)的實(shí)用性和實(shí)時(shí)性方面存在的問(wèn)題匯總，針對(duì)性逐一解決。二是在各部門成立標(biāo)準(zhǔn)評(píng)估小組，該小組由人力資源牽頭，各部門管理人員與資深技術(shù)專家共同組成，重點(diǎn)解決評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)過(guò)低，評(píng)估不全面的問(wèn)題。在制定標(biāo)準(zhǔn)時(shí)要注意區(qū)別不同部門、不同工種，制定具有針對(duì)性的多元化的評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)。（2）擬定考評(píng)面談表，化解考評(píng)矛盾一是擬定優(yōu)化考評(píng)面談表。優(yōu)化后的面談表除了記錄被面談人基本信息以及面談時(shí)間、面談地點(diǎn)、面談方式等內(nèi)容外，主要記錄考核期內(nèi)被面談人工作完成情況及考評(píng)得分情況、考核周期內(nèi)突出的業(yè)績(jī)、考核周期內(nèi)工作需要提升的方面、上一考核周期內(nèi)工作中被面談人相對(duì)薄弱的環(huán)節(jié)以及計(jì)劃采取的改進(jìn)行動(dòng)、在下一考核周期內(nèi)完成達(dá)成一致的工作目標(biāo)有哪些困難或需要協(xié)調(diào)的事項(xiàng)、雙方溝通的下一個(gè)考核期計(jì)劃及目標(biāo)是否達(dá)成一致等六個(gè)方面的內(nèi)容[9]。表3-6考評(píng)面談表GJ公司考評(píng)結(jié)果反饋面談表被面談人部門崗位面談時(shí)間面談地點(diǎn)面談方式考核期內(nèi)工作完成情況及考評(píng)得分情況。（告知員工本考核期內(nèi)考核分?jǐn)?shù)）工作完成情況：考核總分?jǐn)?shù)：考核周期內(nèi)突出的業(yè)績(jī)。（由被面談人講述，面談?wù)哐a(bǔ)充填寫）考核周期內(nèi)工作需要提升的方面。（由被面談人講述，面談?wù)哐a(bǔ)充填寫）對(duì)于上一考核周期內(nèi)工作中相對(duì)薄弱的環(huán)節(jié)，計(jì)劃采取什么行動(dòng)改進(jìn)（由被面談人講述，面談?wù)哐a(bǔ)充填寫）雙方溝通的下一個(gè)考核期計(jì)劃及目標(biāo)是否達(dá)成一致？在下一考核周期內(nèi)完成達(dá)成一致的工作目標(biāo)有哪些困難或需要協(xié)調(diào)的事項(xiàng)？（由被面談人講述，面談?wù)哐a(bǔ)充填寫）面談?wù)吆炞直幻嬲務(wù)吆炞肿ⅲ嚎己私Y(jié)果出具后，請(qǐng)講將此表填寫完整交人力資源部匯總二是確?？荚u(píng)面談結(jié)果得到有效應(yīng)用。將考評(píng)面談工作納入考核評(píng)估體系，從制度上確保在一個(gè)考核周期內(nèi)對(duì)考核的結(jié)果與員工進(jìn)行面談，由雙方共同確認(rèn)考評(píng)面談結(jié)果以確?？己说墓焦诖嘶A(chǔ)上進(jìn)行改進(jìn)或者是任免，避免后續(xù)因?yàn)榭己私Y(jié)果的不認(rèn)可導(dǎo)致無(wú)法進(jìn)行任免與淘汰。3.4人才任用與淘汰實(shí)操層優(yōu)化3.4.1體系優(yōu)化在人才任用與淘汰方面，中高層管理干部在企業(yè)發(fā)展中起著承上啟下的作用，部門經(jīng)理作為管理精英是公司中真正管理數(shù)千名員工的隊(duì)伍，在公司制度的執(zhí)行中，他們是中堅(jiān)力量。GJ公司需要重點(diǎn)進(jìn)行管理層執(zhí)行力的優(yōu)化，使人才任用制度真正落地。圖3-6人才任用與淘汰實(shí)操層優(yōu)化3.4.2優(yōu)化措施及預(yù)期效果（1）實(shí)施干部培訓(xùn)計(jì)劃，提升管理層執(zhí)行力一是開展長(zhǎng)期專題培訓(xùn)與訓(xùn)練。設(shè)立經(jīng)理級(jí)管理精英領(lǐng)導(dǎo)力培訓(xùn)項(xiàng)目，通過(guò)課程培訓(xùn)、閱讀心得、座談會(huì)等多種形式，以行動(dòng)學(xué)習(xí)的方式將培訓(xùn)成果顯性化，幫助部門經(jīng)理達(dá)成“成為稱職優(yōu)秀領(lǐng)導(dǎo)”的崗位要求。完整周期較長(zhǎng)的“管理精英”培訓(xùn)項(xiàng)目可以分為三個(gè)階段進(jìn)行為期三年的培訓(xùn)：第一階段，側(cè)重管理綜合素質(zhì)及管理能力的提升；第二階段，側(cè)重工作管理及任務(wù)管理執(zhí)行能力的提升；第三階段，側(cè)重組織任務(wù)能力的提升。三個(gè)階段設(shè)計(jì)不同的培訓(xùn)課程，內(nèi)容涉及人力資源政策制度、國(guó)家法規(guī)、績(jī)效面談的溝通技巧等，使管理精英們系統(tǒng)地接受了管理基礎(chǔ)知識(shí)理論培訓(xùn)，掌握了與崗位匹配的管理技能。二是開展短期培訓(xùn)、團(tuán)建項(xiàng)