A醫(yī)院員工培訓現(xiàn)狀與對策分析

摘要如今，我們已經(jīng)進入了知識經(jīng)濟時代，在這個時代中，每個人都應(yīng)該不斷學習以應(yīng)對競爭壓力的加劇。人力資源培訓是創(chuàng)造和提升民營醫(yī)院活力的根本所在，在培訓活動中，員工可以改變工作態(tài)度，提升工作績效。本文采取文獻法、觀察法，訪談法，以A醫(yī)院員工培訓情況作為研究對象展開分析，旨在充實員工培訓的理論研究以及為A醫(yī)院在加強員工培訓方面提出一些建議和參考。本文一共分為四部分內(nèi)容，第一部分是緒論，介紹本文的研究背景和意義、國內(nèi)外研究現(xiàn)狀等；第二部分介紹A醫(yī)院開展員工培訓活動的現(xiàn)狀，包括培訓時間、內(nèi)容、部分、方式等；第三部分介紹該醫(yī)院實施員工培訓活動存在的問題，并分析導致這些問題的原因；第四部分提出改進A醫(yī)院員工培訓活動的對策建議。通過本文的研究，得出幾個結(jié)論。第一，A醫(yī)院在員工培訓活動方面存在的問題包括：員工培訓回報率較低、員工培訓滿意度不高、員工培訓氛圍較沉悶。第二，A醫(yī)院員工培訓存在問題的原因是沒有正確了解員工的培訓需求、沒有應(yīng)用有針對性的培訓方法、沒有發(fā)揮員工培訓考核的作用、沒有建立行之有效的溝通機制。第三，A醫(yī)院要想加強員工培訓，可采取的對策包括：分析員工培訓需求、創(chuàng)新培訓方法、加強培訓考核、建立良好的溝通機制。關(guān)鍵詞：A醫(yī)院員工培訓對策第1章緒論1.1研究背景及意義進入新世紀之后，社會形勢瞬息萬變，社會競爭更加激烈，醫(yī)院處于這樣的時代背景下，要想獲得長遠發(fā)展，必須保持人力資源的優(yōu)勢，使員工順應(yīng)新時代的發(fā)展，在這種情況下，單位組織必須重視員工培訓活動，這是提升員工工作技能的重要途徑。目前，我國已經(jīng)進行了新醫(yī)療改革，鼓勵社會資本參與醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)的改革，在這種情況下，越來越多的外資醫(yī)院和民營資本醫(yī)院進入了醫(yī)療市場，我國出現(xiàn)了越來越多的民營醫(yī)院。伴隨著我國醫(yī)療保障體系的新一輪改革，民營醫(yī)院的發(fā)展模式也面臨著嚴峻的挑戰(zhàn)。如今，醫(yī)院之間的競爭非常激烈。從某個角度來說，醫(yī)院之間的競爭其實是醫(yī)療技術(shù)的競爭，歸根究底是人才這種稀缺資源的競爭，民營醫(yī)院要想在硝煙四起的醫(yī)療市場上發(fā)展壯大，必須培養(yǎng)出一支創(chuàng)新型、高素質(zhì)的專業(yè)人才隊伍。所以加強員工培訓是民營醫(yī)院必須重視的重要問題。本文基于這樣的背景，以A醫(yī)院為例，分析其員工培訓現(xiàn)狀，挖掘問題，并提出對策，有利于構(gòu)建適合A醫(yī)院實際和發(fā)展需要的、合理的員工培訓體系，為醫(yī)院發(fā)展戰(zhàn)略服務(wù)，同時也希望培訓體系的建立和優(yōu)化能為其它的、同水平醫(yī)院提供參考。1.2論文綜述泰勒通過實證研究證明，企業(yè)加強對員工的培訓工作，可以提升員工的知識與技能，使他們發(fā)揮智慧，提升工作效率，進而帶動企業(yè)生產(chǎn)效率的提升。泰勒的實證研究充分證明了員工培訓的重要意義[1]。專家韋伯也提出了員工培訓的重要意義，認為員工培訓可以幫助企業(yè)改善績效，使企業(yè)獲得長遠的競爭力[2]。戈德斯坦認為企業(yè)員工培訓可以引入心理學知識。他認為在以往的員工培訓活動中，企業(yè)只重視物質(zhì)投入，但是忽視了員工的心理需要，沒有從他們的心理需求實施培訓活動，所以導致培訓活動沒有收到應(yīng)有的實效，在這種情況下，企業(yè)培訓活動應(yīng)該引入心理學知識，提出新型員工培訓方法[3]。我國學者王培玉（2013）指出，員工是企業(yè)的最寶貴財富，不管是生產(chǎn)產(chǎn)品，還是提供服務(wù)，都需要員工來完成，所以對員工進行培訓有著至關(guān)重要的作用。與此同時，我們已經(jīng)進入了知識經(jīng)濟時代，每個員工都應(yīng)該掌握專業(yè)知識與技能，才能適應(yīng)時代發(fā)展的需求，這是員工實現(xiàn)自我價值的重要路徑[4]。方談（2012）指出，21世紀是知識經(jīng)濟時代，成立“學習型組織”和實現(xiàn)“終身學習”已然成為企業(yè)與個人在激烈的市場競爭中占據(jù)一席之地的必然要求。通過系統(tǒng)的員工培訓工作，實現(xiàn)企業(yè)人力資源的保值增值，不僅是調(diào)動廣大員工工作積極性的必然需要，同時也是維持企業(yè)發(fā)展實力的重要一環(huán)[5]。綜合已有的研究可以看出，員工培訓至關(guān)重要，為本文研究指明了理論依據(jù)。1.3研究方法及思路本文采取文獻研究方法、訪談法和問卷法相結(jié)合的研究法。首先，我通過學校圖書館、網(wǎng)絡(luò)圖書館或者是互聯(lián)網(wǎng)資源來收集關(guān)于醫(yī)院培訓的文獻資料，盡可能使得所收集到的文獻資料非常全面、客觀，以此了解當前的學術(shù)研究動態(tài)。其次，我利用自編的問卷對A醫(yī)院員工進行調(diào)查，包括他們對醫(yī)院培訓的看法等。再次，我還對部分員工進行適當訪談，補充更多的資料。最后，我利用數(shù)據(jù)統(tǒng)計軟件對收集到的資料進行整理，分析調(diào)查結(jié)果。1.4研究內(nèi)容及結(jié)論本文通過對A醫(yī)院員工培訓系統(tǒng)存在的不足進行分析，將人力資源管理的相關(guān)理論應(yīng)用于醫(yī)院員工培訓體系，從而構(gòu)建科學、規(guī)范、合理、有效的培訓體系，統(tǒng)一并服務(wù)于A醫(yī)院戰(zhàn)略目標。

第2章A醫(yī)院員工培訓現(xiàn)狀2.1A醫(yī)院簡介A醫(yī)院是一所集中醫(yī)醫(yī)療、教學、科研、預(yù)防、保健、康復、文化宣教于一體的綜合性、現(xiàn)代化國家中醫(yī)醫(yī)院，2015年1月通過了ISO9001:2000國際質(zhì)量管理體系認證，并取得了國家注冊認證證書。目前，A醫(yī)院被確定為全國中醫(yī)診療模式創(chuàng)新試點單位。從目前來看，A醫(yī)院實施的是直線職能型的管理體制：圖2-1醫(yī)院組織結(jié)構(gòu)目前，A醫(yī)院共有212名員工。其中，研究生學歷占據(jù)2%，大學本科學歷占據(jù)65%，大專學歷占據(jù)24%，中專、高中學歷占據(jù)9%。A醫(yī)院員工的學歷結(jié)構(gòu)如圖2-2所示：圖2-2員工學歷結(jié)構(gòu)A醫(yī)院所有員工中，21-30歲的員工占48%，31-41歲的員工占26%，41-50歲的員工占17%，51歲以上的員工占9%，員工年齡結(jié)構(gòu)如圖2-3所示：圖2-3醫(yī)院員工年齡結(jié)構(gòu)2.2A醫(yī)院員工培訓體系2.2.1培訓部門目前，A醫(yī)院成立了專門的教育培訓組織結(jié)構(gòu)，旨在對醫(yī)院員工系統(tǒng)加強培訓，組織結(jié)構(gòu)情況如圖2-4所示：圖2-4A醫(yī)院教育培訓組織結(jié)構(gòu)A醫(yī)院的教育培訓組織是按照培訓事務(wù)專業(yè)分工設(shè)計的結(jié)構(gòu)。該教育培訓組織要為A醫(yī)院編制人力資源開發(fā)培訓計劃和年度培訓計劃；編制A醫(yī)院培訓費用預(yù)算，并進行執(zhí)行控制；還要調(diào)查分析和管理A醫(yī)院各級各類人員培訓需求；聯(lián)系外部培訓講師，并對內(nèi)部培訓講師加強管理；在日常工作中還要認真規(guī)劃培訓課件，并負責開發(fā)管理；對員工培訓工作加強績效評估；還要管理培訓資料和員工培訓檔案。2.2.2培訓內(nèi)容近些年來，A醫(yī)院的發(fā)展實力越來越強，也制定了統(tǒng)一的員工培訓制度，為新員工、老員工都安排了培訓活動。在新員工入職培訓方面，主要為員工介紹醫(yī)院文化、服務(wù)意識訓練等。在崗培訓是針對老員工而言的，讓老員工接受進一步培訓，不斷提升工作技能，掌握更先進的工作知識，進而提升工作效率，帶動醫(yī)院的競爭力提升。2.2.3培訓方式從目前來看，A醫(yī)院在組織員工培訓時，普遍使用講解法和示范法。主要是講解醫(yī)院文化和相關(guān)工作規(guī)范，對于一些技能型操作，則由培訓師先行示范，然后安排員工模仿，培訓師則在一旁觀察和指導，及時糾正員工的錯誤操作。據(jù)調(diào)查發(fā)現(xiàn)，很多員工對醫(yī)院的培訓方式頗有微詞，覺得這些培訓方式過于單調(diào)，沒有新意，難以調(diào)動學習興趣和欲望。2.2.4培訓時間A醫(yī)院的日常工作非常繁忙，但是人力資源部組織的員工培訓課程基本采取脫產(chǎn)培訓，就是讓受訓員工離開工作崗位，在工作時間接受培訓，培訓的小時數(shù)視具體課程而定。同時，A醫(yī)院還針對一些工作崗位采取在崗培訓，讓員工在工作時進行一項實際操作，由人力資源部門進行考察，這就視為一次培訓。從整體情況而言，A醫(yī)院還是多采取脫崗培訓。A醫(yī)院的培訓時間視具體的培訓內(nèi)容的類型而定。比如新員工入職培訓為期3天，每天10個學時，共30個學時。知識類培訓是每個月安排一次，對新員工采取完全講授式，對老員工進行再次鞏固和更新。技能類培訓是為期3個全天的時間，前兩天是理論知識講解，第三天是受訓員工參加考核。消防安全類培訓是每半年組織一次，每次面向所有員工，安排一個小時的培訓。

第3章A醫(yī)院員工培訓存在的問題及原因3.1A醫(yī)院員工培訓存在的問題為了了解A醫(yī)院員工培訓存在的問題，我在該醫(yī)院選擇了50名員工發(fā)放問卷進行調(diào)查，這些員工都參與過醫(yī)院組織的培訓活動，包括行政人員和護士等，一共發(fā)放50份問卷，回收了50份有效問卷，問卷內(nèi)容旨在了解員工對培訓活動的看法和意見，為挖掘問題提供參考。3.1.1員工技能提升率較低A醫(yī)院開展員工培訓，必然是為了獲得一定的回報，通過培訓提升員工的操作技能，提升患者的滿意度，進而給醫(yī)院帶來經(jīng)濟收益。但是我在調(diào)查過程中發(fā)現(xiàn)，大部分員工認為自己參加培訓沒有獲得很大的技能提升。這其中的原因值得我們深思。圖3-1員工技能提升率情況調(diào)查問卷的第一道題目調(diào)查了員工認為醫(yī)院組織培訓活動的技能提升率，即調(diào)查員工通過培訓活動獲得技能提升的情況。根據(jù)圖3-1數(shù)據(jù)可以看出，只有16%的員工認為參加醫(yī)院培訓后，技能得到了提升，40%的員工認為培訓回報率一般，24%的員工認為提升不高，還有20%的員工認為參加培訓活動后沒有提升技能。3.1.2員工培訓滿意度不高提高員工對培訓活動的滿意度，培訓活動才算是真正發(fā)揮作用。但是我在調(diào)查中發(fā)現(xiàn)，A醫(yī)院員工對培訓活動的滿意度并不是很高。問卷第二道題目調(diào)查了員工對醫(yī)院培訓活動的滿意度，調(diào)查結(jié)果顯示，只有30%的員工滿意醫(yī)院組織的培訓活動。還有14%的員工十分不滿意醫(yī)院的培訓活動。造成這種情況的原因也是多種多樣的。圖3-2員工培訓滿意度情況3.1.3員工培訓氛圍較沉悶每個員工都希望置身于良好氛圍中接受培訓，這樣不僅能調(diào)查參與培訓的積極性，還能在培訓中學有所成。但是調(diào)查結(jié)果顯示，A醫(yī)院員工培訓的氛圍比較沉悶，難以激發(fā)員工參與培訓的積極性。問卷第三道題目調(diào)查了員工對培訓氛圍的看法。調(diào)查結(jié)果顯示醫(yī)院的很多員工表示培訓活動氣氛枯燥，內(nèi)容空洞，沒有調(diào)動應(yīng)有的培訓興趣，他們在培訓活動中心不在焉，培訓時玩手機、打電話的現(xiàn)象屢見不鮮，這樣的員工培訓形同虛設(shè)，難以收到真正的效果。圖3-3員工培訓氛圍3.2A醫(yī)院員工培訓存在問題的原因3.2.1沒有正確了解員工的培訓需求目前，A醫(yī)院員工培訓存在回報率較低的問題。這是因為A醫(yī)院在實施員工培訓的過程中沒有進行行之有效的需求分析，即在開展員工培訓活動之前，A醫(yī)院沒有真正弄清楚要為員工培訓什么，沒有真正了解受訓者的真正需求。A醫(yī)院一味憑著自己的意愿組織培訓內(nèi)容，過于強調(diào)技能培訓，忽視了其他方面的培訓，導致培訓成本上去了，效果卻見不到。3.2.2沒有應(yīng)用有針對性的培訓方法從目前來看，A醫(yī)院為了使員工在盡可能短的時間內(nèi)掌握盡可能多的培訓知識，掌握應(yīng)有的技能，所以他們在培訓活動中主要采取課堂講授法，讓所有員工坐在培訓教室里統(tǒng)一接受培訓師的教育，這種培訓方法具有兩面性，一是可以讓員工在短時間內(nèi)了解應(yīng)有的培訓知識，幫助培訓師掌握好培訓進度，但是這種培訓方法具有單向性，培訓師利用滿堂灌、一言堂的方式在培訓過程中向員工灌輸培訓知識，忽視了員工的消化吸收能力，也缺少培訓過程的反饋與調(diào)整，缺少員工的主動參與，直接影響到培訓效果的轉(zhuǎn)化，而且培訓內(nèi)容可能難以吸引員工的注意力。事實證明，課堂講授法已經(jīng)難以滿足員工的培訓需求，需要A醫(yī)院注意這方面的問題，否則會導致培訓活動流于形式。3.2.3沒有發(fā)揮員工培訓考核的作用從目前來看，A醫(yī)院的培訓組織者過于強調(diào)培訓課程的數(shù)量，而不重視員工培訓的實際效果，他們沒有充分發(fā)揮員工培訓考核的作用，從而導致A醫(yī)院難以及時檢測出員工通過培訓獲得的變化情況。這方面的問題具體體現(xiàn)為：測評培訓效果的方法比較單一，A醫(yī)院只在培訓結(jié)束后以考試形式評估培訓效果，事后不再進行追蹤調(diào)查，在一定程度上導致培訓過程流于形式；評估記錄系統(tǒng)沒有專業(yè)化管理，A醫(yī)院沒有完整的員工培訓記錄；A醫(yī)院很少將考核結(jié)果主動反饋給員工，考核者與被考核者缺乏有效溝通與交流，導致很多員工不認同考核結(jié)果；評估工作準備不充分，往往是臨時決定。很顯然，這樣的員工培訓根本是形同虛設(shè)，難以收到預(yù)期效果。3.2.4沒有建立行之有效的溝通機制目前，A醫(yī)院組織員工培訓時存在培訓氛圍不活潑，受訓員工積極性不高的問題。這主要是因為A醫(yī)院組織員工培訓時，沒有創(chuàng)設(shè)良好、寬松的氛圍，沒有建立良好有效的上下級溝通機制。培訓部不了解員工的受訓需求，導致培訓難以得到員工的認同。

第4章A醫(yī)院加強員工培訓的對策4.1分析員工培訓需求21世紀是一個學習型社會，A醫(yī)院首先要對員工培訓予以應(yīng)有的高度重視，夯實培訓基礎(chǔ)，為培訓活動提供足夠的人力、物力和財力支持。必須建設(shè)完善的教育培訓制度系統(tǒng)，將員工培訓列為明文規(guī)定，使醫(yī)院上下正視培訓的意義。教育培訓制度系統(tǒng)要包括培訓的中職、培訓的目的、培訓的原則、培訓的分類、培訓的方法、培訓的內(nèi)容與責任部門等。 其次，要想提升醫(yī)院培訓活動的回報率，A醫(yī)院要建設(shè)“以人為本”的培訓文化，從員工的需求出發(fā)開展培訓。A醫(yī)院應(yīng)該運用各種方法來調(diào)查員工的培訓需求，這些方法可以包括網(wǎng)絡(luò)問卷法、座談法、觀察法、訪談法等，了解員工當前的綜合素質(zhì)現(xiàn)狀，挖掘員工存在的不足，還要了解社會對A醫(yī)院提出的各種要求，從宏觀角度出發(fā)，確定醫(yī)院應(yīng)該具備的培訓內(nèi)容，了解員工的培訓需求，這樣才能保證培訓方案和培訓計劃符合醫(yī)院的發(fā)展戰(zhàn)略，可以對員工進行有針對性的培訓，收到事半功倍的培訓效果。事實證明，近些年來，A醫(yī)院的發(fā)展規(guī)模越來越大，醫(yī)院根據(jù)崗位需求招聘了各種各樣的人才，包括管理型人才，技術(shù)性人才和基層操作員工，這三類員工的工作內(nèi)容和工作需求是有一定差異性的，所以針對他們的培訓內(nèi)容也應(yīng)該有針對性，要做到因材施教，這樣才能使員工培訓收到應(yīng)有的效果，具體而言，A醫(yī)院的培訓小組要調(diào)查每種類型崗位的要求，為不同類型的員工提供有針對性的培訓內(nèi)容。比如對管理型人才進行培訓，我認為要組織以下培訓內(nèi)容，具體如下：表4-1醫(yī)院培訓內(nèi)容培訓模塊培訓課程/內(nèi)容醫(yī)院環(huán)境國家提出的新醫(yī)改要求、醫(yī)院所處的社會環(huán)境醫(yī)院戰(zhàn)略發(fā)展研究醫(yī)院面臨的機遇與挑戰(zhàn)、制定醫(yī)院發(fā)展戰(zhàn)略的方法與技巧醫(yī)院現(xiàn)代管理技術(shù)生產(chǎn)質(zhì)量管理、安全管理、人力資源管理、信息化建設(shè)管理等領(lǐng)導藝術(shù)項目團隊管理、醫(yī)院目標管理、員工技能開發(fā)、員工溝通技巧等。創(chuàng)新意識培養(yǎng)創(chuàng)新思維訓練、頭腦風暴訓練、行動學習訓練等個人形象的提升執(zhí)行力、領(lǐng)導力、氣質(zhì)修養(yǎng)、商務(wù)禮儀等4.2創(chuàng)新培訓方法A醫(yī)院的員工都是成人，他們希望通過更新穎的培訓方法來接受培訓。鑒于21世紀是信息技術(shù)時代，醫(yī)院可以采取網(wǎng)絡(luò)培訓方法，即實施翻轉(zhuǎn)課堂培訓法。作為一種新穎的教學模式，翻轉(zhuǎn)課堂教學模式一經(jīng)出現(xiàn)，就在教育界引起了巨大轟動，很多人將翻轉(zhuǎn)課堂稱作顛倒課堂，顧名思義，就是對傳統(tǒng)的教學模式進行了翻轉(zhuǎn)，這種全新的教學模式以信息技術(shù)為載體，將學生的課前，課中和課后時間充分運用起來，教師按照具體的教學內(nèi)容在課前提前制作通俗易懂的教學視頻，這些教學視頻的長度不超過八至十分鐘，然后將教學視頻上傳到網(wǎng)絡(luò)公共平臺中讓學生下載學習，學生根據(jù)自己的實際情況，對老師上傳的教學視頻進行自主學習，并記下自己不會的問題，還要完成教師布置的在線練習，點擊提交，教師根據(jù)學生的在線練習情況了解學生的自習情況，總結(jié)學生普遍不會的問題，再帶到課堂上統(tǒng)一解決[6]。很顯然，這種新型教學模式直接顛覆了傳統(tǒng)教學方式。在A醫(yī)院，培訓師也可以應(yīng)用翻轉(zhuǎn)課堂培訓模式，將培訓內(nèi)容制作成通俗易懂的微視頻，上傳到網(wǎng)絡(luò)公共平臺中，讓員工主動下載學習。之后，培訓師再在培訓課堂中一起組織員工討論在學習微課視頻過程中遇到的困難，進行統(tǒng)一解答，這樣的培訓方法能大大調(diào)動員工的學習興趣。另外，醫(yī)院還要盡快建立自己的線上培訓平臺，即實施線上培訓模式，21世紀是“互聯(lián)網(wǎng)+”時代，互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)已經(jīng)滲透到A醫(yī)院的各項工作中。為了提升A醫(yī)院工作人員的素質(zhì)，A醫(yī)院還要建立自己的線上培訓模式，即建立線上學習平臺，讓工作人員利用碎片化時間也能接受培訓，學習新的業(yè)務(wù)知識，掌握新的技能。具體而言，A醫(yī)院在當前情況下要建立專門的工作小組，劃撥一定的資金，建立新時期背景下的網(wǎng)絡(luò)學習平臺，這個平臺要具有獨立性、開放性和共享性，可以使員工實現(xiàn)個性化學習和在線學習，A醫(yī)院建立的網(wǎng)絡(luò)學習平臺要簡單易用，同時又具備充分的培訓內(nèi)容，成立專門的培訓資源庫，具體可以分為兩個部分，一是前臺應(yīng)用系統(tǒng)，二是后臺管理系統(tǒng)，前者是A醫(yī)院的員工可以直接看見的，能夠在這個系統(tǒng)中學習相關(guān)知識，掌握相關(guān)技能，前臺應(yīng)用系統(tǒng)又包括若干基本功能，包括考試、培訓、審核、調(diào)查、訪談、在線練習等，員工利用A醫(yī)院的學習平臺掌握相關(guān)知識，之后接受平臺的崗位技能測試，反映員工的知識水平和技能水平，由于網(wǎng)絡(luò)技術(shù)突破了時空限制，當員工完成了崗位技能測試后可以直接得到反饋意見，讓員工能及時了解自己的不足，在工作中進一步改進不足?？荚嚦煽円鳛閱T工福利待遇、職位晉升等方面的參考，這樣還能激發(fā)員工學習網(wǎng)絡(luò)知識的積極性和主動性。在培訓功能方面，網(wǎng)絡(luò)學習平臺還要安排一定的培訓師，通過線上學習系統(tǒng)的作用，為員工解答疑惑，培訓師可以和員工同步上網(wǎng)，培訓師要了解員工在培訓過程中遇到的問題，及時為員工解答疑惑，并將先進的理論知識傳授給員工。培訓師也可以根據(jù)A醫(yī)院的具體情況制作通俗易懂的培訓課件，然后上傳到網(wǎng)絡(luò)學習平臺中，讓員工進行自主學習員工還要完成一定的在線測試，鞏固自己的學習效果。總之，在培訓渠道方面，A醫(yī)院要充分發(fā)揮信息技術(shù)的力量，使員工能利用碎片化時間也能接受培訓內(nèi)容，這樣還能提升培訓效果，節(jié)省培訓成本[7]。4.3加強培訓考核不管做什么事情，對其產(chǎn)生的效果都應(yīng)該進行嚴密的評估和考核，考察該項活動能否收到應(yīng)有的實效[8]。醫(yī)院培訓也要加強評估和考核，這樣才能判斷員工培訓的效果，考察員工是否從培訓活動中獲得發(fā)展。A醫(yī)院在當前情況下要緊密按照培訓目標和培訓要求實施多樣化的考核手段，全方面地對員工培訓活動的過程進行考核，還要對培訓結(jié)果進行實時跟蹤。從某個角度而言，培訓考核不僅可以考查上一階段的培訓效果，還能為A醫(yī)院進一步完善培訓計劃，制定科學的培訓制度提供參考。從目前來看，A醫(yī)院在實施培訓考核時，要以能力考核為主，要重點考察員工通過培訓掌握知識、提升能力、形成品德等方面的效果，事實證明，能力與知識是相互作用，A醫(yī)院的員工應(yīng)該在培訓過程中掌握專業(yè)知識，在良好氛圍中提升工作技能，所以A醫(yī)院應(yīng)該將能力考核放在重要地位。除此之外，A醫(yī)院還要加強結(jié)果考核，這個過程可以直接呈現(xiàn)整個員工培訓活動的效果，最能判斷出員工培訓活動的經(jīng)濟效益和教育效益。不管在什么時候，A醫(yī)院都要加強結(jié)果考核，通過各種方式考察員工通過培訓產(chǎn)生的各種變化，另外，為了進一步激發(fā)員工參與培訓的積極性，A醫(yī)院還要正確使用考核結(jié)果，將培訓結(jié)果與員工的薪酬、待遇、福利、職位晉升相掛鉤。我認為，A醫(yī)院的員工培訓考核要從多方面展開，在培訓前、培訓中和培訓后都要加強考核，以此獲得最真實的意見。在培訓考核方面，我對A醫(yī)院提出以下一些建議：表4-2員工培訓考核方法與手段及其反饋一覽表考核時段考核方法與手段反饋指標培訓前問卷調(diào)查、訪談員工對培訓的態(tài)度、看法、意見和建議等培訓中觀察、討論(集體交流)員工參與的熱情和積極性、影響培訓進展的因素等培訓后反應(yīng)層問卷調(diào)查、訪談、觀察員工對培訓的態(tài)度、對醫(yī)院文化的態(tài)度等學習層報告、筆試對醫(yī)院規(guī)章制度的認識、對知識的掌握和利用情況等行為層技能測試、觀察、績效考核員工具體操作技能、合作意