某三甲醫(yī)院人力資源管理問題研究

摘要在醫(yī)療衛(wèi)生發(fā)展過程中，醫(yī)院管理的核心和重點是人力資源管理。醫(yī)院，這是最寶貴的資源是基本的生存，發(fā)展和維護，同樣，最關鍵和最主觀能動性資源和人力資源管理，限制了醫(yī)院的發(fā)展和核心競爭力的重點仍然是一個人力資源管理，可以說，它是醫(yī)院發(fā)展的過程中，最關鍵的環(huán)節(jié)，直接影響到醫(yī)院醫(yī)療服務的整體水平和醫(yī)院文化建設。因此，人力資源管理是我國醫(yī)療衛(wèi)生系統(tǒng)中一個重要而熱門的課題和研究課題。本文針對某三甲醫(yī)院進行人力資源管理問題研究，在對于相關背景、意義和理論基礎的介紹之后，首先對于某三甲醫(yī)院人力資源管理現狀進行研究，在對于醫(yī)院概況進行闡述后，通過調查問卷的方式得出醫(yī)院人力資源管理狀況，包括人員基本情況、人員招聘和提升情況和人員績效情況。在對于某三甲醫(yī)院醫(yī)院人力資源管理狀況分析的基礎上，找出該醫(yī)院人力資源管理存在的問題，包括招聘渠道較窄、績效考核機制不透明、人才培養(yǎng)機制需要不斷完善。針對該醫(yī)院存在的問題，提出相應的人力資源管理對策，包括健全人力資源管理體制、完善績效考核相關機制、完善人才培訓機制，希望對于該醫(yī)院人力資源管理有所幫助，對于其他存在類似問題的醫(yī)院提供一些理論幫助。關鍵詞三級甲等醫(yī)院，人力資源配置，績效考核機制，人才培訓機制第1章緒論1.1研究背景近年來，國內一些醫(yī)院的醫(yī)療水平發(fā)展迅速，但仍存在著人力資源管理跟不上醫(yī)院整體發(fā)展的現象，人力資源管理已不能滿足現代醫(yī)院管理的需要。隨著國內醫(yī)療市場的不斷開放，并朝著深化醫(yī)療衛(wèi)生改革的方向發(fā)展，醫(yī)院在我國遇到了改革發(fā)展的新機遇，但同時也面臨著十分嚴峻的挑戰(zhàn)和困難：越來越多的醫(yī)療機構，繼續(xù)進入激烈的醫(yī)療市場競爭，國內醫(yī)療資源分配不平衡、不均衡，城鎮(zhèn)鄉(xiāng)鎮(zhèn)醫(yī)療機構基礎設施建設、設備購置、人才就業(yè)之間的差距，導致了巨大的差距。在這樣激烈的競爭中，在新的醫(yī)療體制改革中，如何在新的形勢下開辟新的道路，如何在新的環(huán)境中脫穎而出，如何在激烈的競爭中生存，這就要求醫(yī)院管理者不斷探索和追求。在醫(yī)療衛(wèi)生發(fā)展過程中，醫(yī)院管理的核心和重點是人力資源管理。醫(yī)院，這是最寶貴的資源是基本的生存，發(fā)展和維護，同樣，最關鍵和最主觀能動性資源和人力資源管理，限制了醫(yī)院的發(fā)展和核心競爭力的重點仍然是一個人力資源管理，可以說，它是醫(yī)院發(fā)展的過程中，最關鍵的環(huán)節(jié)能否成功，直接影響到醫(yī)院醫(yī)療服務的整體水平和醫(yī)院文化建設。因此，人力資源管理是我國醫(yī)療衛(wèi)生系統(tǒng)中一個重要而熱門的課題和研究課題。1.2研究目的及意義1.2.1研究目的本課題選取某三甲醫(yī)院中人力資源的管理現況進行調查研究，得出數據后進行指標分析，探討出該院在人力資源管理方面所存在的問題，找出成因，最后提出具體的、實用的、操作性強的措施方案，能夠有效地修正該院在人力資源管理方面存在的欠缺，增強其在未來醫(yī)療服務行業(yè)中的發(fā)展能力與核心競爭力，以便其適應新醫(yī)改的要求，此次研究結果可為欠發(fā)達地區(qū)醫(yī)院提供借鑒，方便其建立新的管理體制和用人機制。1.2.2研究意義此項研究針對某三甲醫(yī)院的人力資源管理現狀進行研究分析，找出其可能存在的問題，并進一步探討其發(fā)生、發(fā)展的原因，根據分析結果討論，提出建議及對策。希望通過實施這些措施、方法，使醫(yī)院探索出符合實際又切實可行的發(fā)展規(guī)劃，從而充分調動醫(yī)院醫(yī)務人員的參與熱情，提升參與度，進一步提升醫(yī)療質量，提高服務水平，提高醫(yī)院的核心競爭力，從而使醫(yī)院保持發(fā)展的可持續(xù)性，促進醫(yī)院的經濟效益及社會效益的提升，確保其在激烈的競爭中立于不敗之地。1.3研究內容在對于相關背景、意義和理論基礎的介紹之后，首先對于某三甲醫(yī)院人力資源管理現狀進行研究，在對于醫(yī)院概況進行闡述后，通過調查問卷的方式得出醫(yī)院人力資源管理狀況，包括人員基本情況、人員招聘和提升情況和人員績效情況。在對于某三甲醫(yī)院人力資源管理狀況分析的基礎上，找出該醫(yī)院人力資源管理存在的問題，包括招聘渠道較窄、績效考核機制不透明、人才培養(yǎng)機制需要不斷完善。針對該醫(yī)院存在的問題，提出相應的人力資源管理對策，包括健全人力資源管理體制、完善績效考核相關機制、完善人才培訓機制，希望對于該醫(yī)院人力資源管理有所幫助，對于其他存在類似問題的醫(yī)院提供一些理論幫助。1.4相關理論方法1.4.1人力資源管理的概念人力資源是指在整個社會與經濟發(fā)展中，勞動者們所具備的所有能力的統(tǒng)稱，它包括存在人體內部的智力資源，為人類進行生產提供服務。也可以說，是一定范圍內，具有勞動能力的人的總和。1.4.2人力資源管理的特征現代管理學科普遍認為，人力資源是四種資源（包括人力資源、物力資源、財力資源和信息資源）的核心，是生產活動中最活躍的要素。如果一個組織缺乏人力資源，它將失去原有的優(yōu)勢，甚至在長期的發(fā)展過程中消失。因此，人力資源的作用決定了組織的發(fā)展。與物質資源等其他資源相比，人力資源具有以下特點：生產過程的暫時性；開發(fā)對象的主動性；申請程序的有效性；發(fā)展進程的可持續(xù)性；閑置工藝的易耗性；組織過程的社會性。第2章某三甲醫(yī)院人力資源管理現狀2.1醫(yī)院概況本研究以某三甲醫(yī)院正式在編的1200名醫(yī)護人員為調查對象進行抽樣調查，從中共抽取300人，（實際調查人員比例構成按該院人事科提供的人員比例構成表的百分比計算，即300乘以各比率，人員信息主要包括職業(yè)、性別、年齡、文化程度、職稱、從事工作時間、所在科室等，并采用方便抽樣的方法進行抽樣）基本覆蓋了各個臨床和醫(yī)技科室，包括醫(yī)療、護理、藥劑、檢驗、行政、后勤等人員。2.2醫(yī)院人力資源管理狀況調查。2.2調查內容本調查以齊齊哈爾市某三甲醫(yī)院人力資源數據信息為基準。主要包括人員的一般情況，人員的招聘和提升，人員的甄選、合理配置和使用，人員的考核和獎勵，人員的培訓和激勵等情況。2.3醫(yī)院人力資源管理狀況分析2.3.1人員基本情況（1）性別、年齡構成本次問卷調查對象為齊齊哈爾某三甲醫(yī)院的正式在編醫(yī)護人員，其中男69人，占23.0%；女231人，占77.0%。男女比例為1：3.35，這可能與該院護理人員女性較多有關。從年齡構成來看，20-29歲和30-39歲的被調查者人數最多，分別占調查人數的42.0%和38.0%。這反映了該院衛(wèi)生人員的整體年齡結構主要分布在20-39歲年齡段，見表2.1。表2.1調查對象年齡情況統(tǒng)計年齡人數（人）百分比（%）<2020—2930—3940—49＞50212611439190.742.038.013.06.3（2）調查對象文化程度該院調查對象中，博士5人，占1.7%；碩士45人，占15.0%；本科150人，占50.0%；大專78人，占26%；高中及以下學歷者為22人，占7.3%。其中擁有博碩士學歷的共50人，占16.7%。由于生活水平的逐年提高，人們對醫(yī)療衛(wèi)生服務水平的要求也必然會不斷提高，因此，對醫(yī)療衛(wèi)生服務人員的學歷要求也會相應提高。該院本科學歷以上者占66.7%，說明該院學歷結構具有層次性，在今后的發(fā)展中應不斷保持并盡可能引進高水平人才，促進競爭力的提升，見表2.2和。表2.2調查對象文化程度統(tǒng)計學歷人數（人）百分比（%）高中及以下大專大學本科碩士博士及以上22781504557.326.050.015.01.72.3.2人員招聘和提升情況（1）調查對象招聘渠道和招聘方法表2.3調查對象招聘渠道招聘渠道人數（人）百分比（%）人才交流市場校園招聘會刊登報紙廣告網絡招聘熟人介紹國家畢業(yè)生分配人才引進45121804063515.040.326.713.32.01.1.7該院人員招聘的方式主要為校園招聘會，其次是刊登報紙廣告、人才交流中心、網絡招聘、熟人介紹、國家畢業(yè)生分配，其中通過校園招聘會招聘到的醫(yī)務人員占40.3%，表明該院己經開始在人才引進方面采用公開招聘的方式，但隨著現代科技的發(fā)展，該院通過網絡、媒體等現代化技術進行招聘的比例不高，招聘仍以傳統(tǒng)招聘為主。除此之外，該院由于擁有自主用人權，其招聘難免受到人情關系等的影響，導致其招聘到的醫(yī)務人員可能不是該院急需的人才，不能保障其工作的質量。表2.4調查對象招聘方法招聘方法人數（人）百分比（%）面試心理測評知識技能測評競聘演講無領導小組討論106907726135.330.025.78.70.3從招聘的方法看，面試、心理測評和知識技能測試是主要的評價方法，分別占35.3%，30.0%，25.7%，而競聘演講和無領導小組討論的比例較低，僅占8.7%和0.3%，反映了該院招聘方法雖然比較全面，但綜合使用情況不夠，在今后的招聘過程中，應盡可能采用多種方法進行全面評價，這樣招聘的人才可能質量更高，更有利于促進該院的發(fā)展。（2）干部選拔途徑及問題在問及醫(yī)院干部的選拔方式時，212人認為是內部提升，占70.7%，這反映了該院在任用干部時，其主要的人選是內部人員。在問及“您認為自己晉升的可能性多大”這一問題時，認為一般的有147人，占49%，認為非常大的為91人，占30.3%，認為沒有可能的為62人，占20.7%。這說明僅有30%左右的醫(yī)務人員認為自己晉升的可能性很大，并抱有希望，多數人不抱有太大希望，甚至根本沒有考慮這樣的事情。為了了解調查對象對醫(yī)院選拔干部中存在的問題的看法，問卷設計了“您認為提升過程中存在哪些問題”，調查對象中104人選擇上級任命，93人選擇論資排輩，這說明該院在提升干部的過程中，傳統(tǒng)思想仍未完全轉變過來，論資排輩、上級任命是主要的方式。在問及“您認為干部選拔過程中存在哪些問題”時，144人選擇過分重視年齡，占48.0%；101人選擇過分重視經驗，占33.7%，說明該院在選拔干部時，更多的是考慮候選人的年齡和工作經驗，對其學術水平、學歷重視程度不高，這再次體現了該院在人員選拔時論資排輩的現狀，見表2.5。表2.5干部選拔的途徑及存在的問題分類人數（人）百分比（%）醫(yī)院選拔干部途徑內部提升外部引進2128870.729.3晉升的可能性非常大一般沒有可能911476230.349.020.7提升過程存在的問題管理權限不明論資排輩上級任命選人視野不寬其他759310427125.031.034.79.00.3干部選拔存在的問題過分重視學歷學位過分重視年齡結構過分重視經歷經驗過分重視學術水平不夠重視職業(yè)化要求3014410124110.048.033.78.00.32.3.3人員績效情況員工考核是全面、系統(tǒng)地掌握和了解員工工作行為的一種有效方法，醫(yī)院對員工的考核有利于客觀評價員工的工作績效，對干部選拔、獎金、人力資源開發(fā)等都是非常重要的。齊齊哈爾市某三甲醫(yī)院的考核目前分績效考核和年度考核兩塊，績效考核的原則是按照經濟核算的方法對各科室的經濟收入進行調節(jié)，從而充分調動了員工的積極性。年度考核則是按照國家公務員的考核方法對醫(yī)院的員工進行的考核。（1）考核方式調查對象中，其直接的上級對員工的考核主要以定期和非定期的書面匯報為主，定期和非定期的口頭匯報較少，其中書面匯報占上級檢查員工工作的61%，口頭匯報占39%。反映了該院考核員工的方法較為單一，主要是書面匯報和口頭匯報，而通過實地調查、其他員工反饋等方式進行考核的情況則基本沒有，在今后的考核過程中，應加大從多方面對員工進行考核。（2）考核內容在對“您認為醫(yī)院對哪方面的考核不足”時，員工行為、職業(yè)道德和員工工作態(tài)度是主要的不足之處，這表明該院在進行員工考核時，過分重視業(yè)績、業(yè)務能力等方面而對醫(yī)德醫(yī)風建設和員工對待工作的態(tài)度和行為方面的重視程度不夠，這不利于該院醫(yī)療服務形象和質量的提高，不利于該院長遠發(fā)展。在調查對象中，172人對考核很認真，占57.3%，不認真和無所謂的128人，占42.7%，這說明還有很大部分人沒有認識到績效考核的重要性，或者對績效考核缺乏足夠的重視，這可能與對績效考核的不滿及績效考核體制本身存在的一些弊端有關，從而導致了一部分工作人員工作積極性不高的情況。我們進一步了解了調查對象認為考核機制中存在的問題，其中40%的人認為考核缺乏科學的指標，主觀性較強，32.3%的人認為考核的操作性較差，20.7%的人認為考核結果缺乏及時的反饋，個人不能及時有效地根據考核的反饋情況確定自己的行動目標，另外有部分人認為考核結果與獎懲沒有掛鉤及考核項目太多等，這反映了該院的考核機制存在很大的問題，其考核主觀性強，可操作性差，因此部分調查對象對待考核的態(tài)度是持不認真和無所謂的態(tài)度，見表2.6。表2.6調查對象對待考核的態(tài)度和認為考核機制存在的問題分類人數（人）百分比（%）對待考核態(tài)度很認真不認真無所謂172735557.424.318.3考核機制中的問題缺乏指標，憑主觀臆斷考核的操作性差結果不能及時反饋給個人考核后未與獎懲掛鉤考核項目太多，不堪重負120976220140.032.320.76.70.3（3）獎懲方式調查對象認為，該院增加薪酬考慮的因素主要是工作年限，其次是學歷和職稱情況，而對工作業(yè)績和崗位的重視程度不足，反映了該院薪酬的設計比較看重工作經驗和受教育的經歷，而對工作業(yè)績的重視程度則較差。在問及“您認為醫(yī)院獎金應向哪些崗位傾斜”時，46%的人認為應該向高級護理崗位傾斜，其次29.3%的人認為應該向醫(yī)技崗位傾斜，這可能與本次調查對象中護理人員和醫(yī)技人員相對較多有關，見表2.7。表2.7醫(yī)院薪酬考慮因素及傾斜的崗位分類人數（人）百分比（%）增薪看重因素職稱學歷工作年限工作業(yè)績崗位687211940122.724.039.713.30.3醫(yī)院獎金傾斜臨床醫(yī)療崗位醫(yī)技崗位高級護理崗位領導管理崗位工勤技術崗位448813829114.729.346.09.70.3

第3章某三甲醫(yī)院人力資源管理問題3.1招聘渠道較窄醫(yī)院招聘是一個過程的醫(yī)院，為了滿足自身發(fā)展的需要，根據醫(yī)院的未來發(fā)展計劃，要求組織的人力資源和工作要求和單位在未來，吸引主管工作持有人滿足組織的需求和單位通過各種方法和途徑，并雇傭他們通過科學選擇。在人才招聘過程中，招聘渠道是人力資源招聘中的一個重要環(huán)節(jié)。它影響到最適合該職位的人員是否能夠獲知該職位的信息，影響到招聘的效率和效果。調查結果表明，醫(yī)院工作人員招聘進入校園招聘、報紙廣告、人才交流中心、網絡招聘、熟人、狀態(tài)分布的畢業(yè)生，包括通過校園招聘招募人員占40.3%，通過網絡，媒體等現代技術為招聘比例不高，占主導地位的傳統(tǒng)招聘招聘。在招聘面試過程中，面試、心理測評和知識技能測試是主要的評估方法，分別占35.3%、30.0%和25.7%，而競爭性演講和無領導小組討論的比例相對較低，分別占7.8%和0.3%。3.2績效考核機制不透明目前，大多數公立醫(yī)院仍在根據業(yè)務單元管理的性質，其績效評估主要是基于業(yè)務部門員工年度考核系統(tǒng)，每個部門在醫(yī)院里，職位和工作人員要檢查根據公務員考試的統(tǒng)一標準，但是很難反映出不同位置和員工績效評價指標，齊齊哈爾城市的評估一個三甲醫(yī)院也不例外，主要問題評價指標相對單一，缺乏全面的理解問題，缺乏定量評價指標標準，主觀性較強，通常容易降低分化的程度的評估，因此員工努力工作的熱情。此外，在考核中，考核主體相對簡單，考核結果不能及時反饋給被考核者，導致考核結果和指標不能作為有效的激勵手段，不利于調動員工的積極性。的調查中，40%的人認為缺乏科學的指標，主觀性較強，32.3%的人認為評估操作較差，20.7%的人認為缺乏及時的反饋評估結果，個人并不是有效的時間根據評估的反饋情況來決定自己的行動，此外，還有一些人認為評估結果和獎勵和懲罰不鉤和評估項目太多，反映出醫(yī)院考核機制存在較大問題，其考核主觀性較強，可操作性較差，因此部分被調查者對考核態(tài)度不認真、淡漠，這對三甲醫(yī)院的未來發(fā)展不利。3.3人才培養(yǎng)機制需要不斷完善醫(yī)院是一個技術和知識相對密集的地方，不斷更新新技術、新療法和新知識是獲得持久競爭力的關鍵。因此，必須不斷建立完善的人才培養(yǎng)機制，使醫(yī)院穩(wěn)步向前發(fā)展?，F有的功能定位和現有的醫(yī)療機構建立利用率需要確定數量的醫(yī)務人員經考慮后，護理人員實施人事代理制度，并不斷補充和儲備本科和專業(yè)人才根據業(yè)務發(fā)展的需要，逐步促進醫(yī)院人才部門的合理化，年齡和職稱。醫(yī)院要想在市場上立于不敗之地，就必須擁有高素質的人才，其中人才的教育和培養(yǎng)是最關鍵的因素。傳統(tǒng)醫(yī)院重視人才的使用，忽視人才的培養(yǎng)。這反映出醫(yī)院對醫(yī)務人員的培訓重視不夠，尚未完全走出“重使用輕培養(yǎng)”的模式。

第4章某三甲醫(yī)院人力資源管理對策4.1健全人力資源管理體制（1）行政基礎體現醫(yī)院是否有效利用人力資源，是一個醫(yī)院人力資源管理工作優(yōu)劣的重要標志，如何充分發(fā)揮其最大效用，既完成工作又能不斷突破，只有規(guī)范人力資源管理制度，才能實現目標，有的放矢，繼而才能實現人力資源的深層次培養(yǎng)。該三甲醫(yī)院應建立或完善《招聘制度》、《選拔及晉升管理制度》等招聘選拔制度；制定或修訂《考勤及休假管理制度》、《勞動關系管理制度》等人事管理制度，維護醫(yī)院與個人的合法權益；實行“雙軌制”，把專業(yè)技術人員變成兼職性職業(yè)干部，既嚴把人員“入口關”，又提高員工的工作積極性，培養(yǎng)了中堅力量，穩(wěn)定了人員隊伍。（2）平臺基礎以優(yōu)化人員構成和組合達到最優(yōu)業(yè)務管理的目的，即組織規(guī)劃。該三甲醫(yī)院可通過組織結構的構建和職位體系的建立，對內部運行的組織架構進行整體調整，設立各部、委、辦，因需設崗，因崗設人，達到提高效率、人盡其才的效果。（3）體制基礎探索建立具有該院特色的法人治理結構。主要做法是試點建立以理事會為核心的醫(yī)院法人治理結構，實現決策、實踐、監(jiān)督的相互分工、相互制約。通過明確所有者和管理者的責權，建立起一套有鼓勵、有擔當、有規(guī)范、有比拼、有生機的機制。（4）戰(zhàn)略基礎堅持人才立院、人才興醫(yī)的改革目標，探索靈活的用人機制，制定醫(yī)院“人才強院”戰(zhàn)略。按照市場經濟的用人管理規(guī)則，實行由地位管理向崗位職責逐漸進步；遵循優(yōu)勝劣汰的原則，在中層干部中實行競聘上崗，能者上、庸者下，為醫(yī)院造就一支管理有素、技術過硬的干部隊伍；采取“走出去，請進來”的方式，通過公開招聘、擇優(yōu)錄用的原則，積極引進高層次人才（國內知名專家）；利用“精英”效應，打造“精英”團隊。精英，即名醫(yī)，啟動“精英工程”，實施精品戰(zhàn)略，建名科、育名人、創(chuàng)名術、出名品，通過廣泛宣傳和多學科協作，鑄就一批學科的“領頭羊”，充分利用他們的“名醫(yī)效應”，提升學科的綜合實力，更加容易“留心留人”。4.2完善績效考核相關機制（1）建立科學的績效考核體系在本次調查中發(fā)現，該院缺乏科學規(guī)范的崗位管理機制，比如沒有完整的崗位說明書，很多工作崗位說明都是通過自我摸索或領導口頭對工作介紹來進行的，即使有的崗位具備說明書，也僅是對工作名稱和內容進行了簡單的描述，因此必須建立完善的崗位說明書，明確崗位職責和工作范圍。建議開展“IS09001"質量管理體系認證工作，將其作為醫(yī)院內部管理機制逐漸科學規(guī)范的一種手段。其次，通過利用多樣化考核形式，按照每一個崗位的特點分別考核，同時采取上級考核、下級測評和患者評價等三種方式進行360度績效考核，最終形成長期的規(guī)范的績效考核體制。建議該院成立專門的薪酬績效管理科，并配備專業(yè)人員，用“專業(yè)人”做“專業(yè)事”。最后，對績效考核的情況建立完善的反饋機制，確?？冃Х答來樌瓿?。建議開展第三方滿意度調查，深入門診病房，制定全院醫(yī)護人員醫(yī)德醫(yī)風考評計分管理制度，定期考評一次，并與目標責任管理及績效管理相結合，實現管理常態(tài)化。（2）建立合理的薪酬激勵機制包括薪酬與福利、評定獎金、績效考核與薪酬鼓勵掛鉤、激勵關鍵人才、多形式激勵、工作鼓勵機制等舉措，并建立相應制度作保障。主要做法包括：一是探索形成一個以業(yè)績?yōu)橹饕獏⒄找罁男匠攴峙浞桨?，按勞分配，多勞多得，少勞少得，不勞不得，并形成長效機制；二是堅持“按崗定酬、同工同酬”的原則，實行崗位績效工資管理，向優(yōu)秀人才、關鍵崗位傾斜，進而實行“一崗一薪、崗動薪變”的工資分配制度，收入結構由工資、津貼、職稱補貼、績效獎等部分構成。職工通過提高收入，自身利益得以保障，從而得到了實實在在的實惠，以此增強其主人翁意識，并在工作中找到了歸屬感和幸福感，助推醫(yī)院發(fā)展。4.3完善人才培訓機制，加大人才培養(yǎng)隨著經濟的發(fā)展，人民生活水平的改善，人們的就醫(yī)行為和就醫(yī)模式也逐漸發(fā)生了轉變，從原來的單純去醫(yī)院看病，到無病也去醫(yī)院進行體檢、保健等健康預防行為，因此齊齊哈爾市某三甲醫(yī)院必須不斷完善人才培養(yǎng)，加大人才培養(yǎng)力度，不斷適應現代人們就醫(yī)模式。首先，要不斷完善管理制度，健全繼續(xù)醫(yī)學教育管理機構。繼續(xù)醫(yī)學教育是一項復雜的工作，涉及醫(yī)政、臨床、人事、科教、宣傳等多個部門，因此必須由醫(yī)院領導強有力的支持，并將繼續(xù)醫(yī)學教育作為醫(yī)院的日常工作。要加大繼續(xù)醫(yī)學教育的宣傳力度，讓廣大醫(yī)務人員認識到繼續(xù)醫(yī)學教育的重要性，并積極參加醫(yī)學教育，服從衛(wèi)計委相關部門的安排，接受繼續(xù)教育考核；將繼續(xù)醫(yī)學教育與醫(yī)務人員執(zhí)業(yè)資格、晉升、課題申報相掛鉤，讓繼續(xù)醫(yī)學教育的考核結果與醫(yī)務人員的切身利益相結合，從而不斷調動廣大醫(yī)務人員參與到繼續(xù)醫(yī)學教育的熱情。其次，要建立人員的培訓開發(fā)體系，做到“因材施教，有針對性地培養(yǎng)”。培養(yǎng)骨干員工，建立起“干部人才庫”，為醫(yī)院的可持續(xù)發(fā)展提供有技能、有熱情、有基礎、可信任的人才。再次，要在職工中形成一個成型的體系，涵蓋醫(yī)院員工的選拔、培養(yǎng)、培訓、晉升方方面面。用形成規(guī)范的指標，規(guī)范化考核醫(yī)院員工，并把好選拔關口，抓好入口關。調整干部使用機制，專業(yè)技術人員可轉變?yōu)榧媛毜穆殬I(yè)干部，從而獲得更好的晉升機會，讓自己的才能得到更大的發(fā)揮空間，用人上杜絕或避免暗箱操作，打破“論資排輩”，實行“公開、公開、公正、競爭上崗”的原則；對于年紀較輕的員工，要注重樹立其對醫(yī)院的歸屬感和榮譽感，以院為家，形成一個明確的職業(yè)生涯規(guī)劃，有目標和使命感，且極具主人翁意識，與醫(yī)院一同進步，并享受其中的點點滴滴。最后，人才的培養(yǎng)可以通過制定人才培養(yǎng)規(guī)劃，選派學科帶頭人和青年骨干到國內外高等院校和醫(yī)院進修實習，從而不斷學習其他醫(yī)院的先進經驗，達到本院科室知識的更新，對部分特殊需求的醫(yī)務工作者可以通過網絡系統(tǒng)參加遠程教育，創(chuàng)新培訓方式，拓寬培訓渠道，開展多層次、多形式的培訓。該院在人才培養(yǎng)的計劃中，要根據醫(yī)院發(fā)展目標，做到培養(yǎng)為了醫(yī)院發(fā)展，在培養(yǎng)時間上，要有短期方案，更要有長期規(guī)劃，在人員上，不僅要考慮高級職稱，又要考慮初、中級職稱員工，重點培養(yǎng)和普遍培養(yǎng)相結合，當前需要和長遠需要相結合的培養(yǎng)方法。結論某三甲醫(yī)院的人員整體年齡結構分布在20^39歲年齡段，招聘方式主要為校園招聘會、刊登報紙廣告、人才交流中心等傳統(tǒng)招聘方式，在用人、留人方面做得較好，能夠讓多數員工滿意。某三甲院在人力資源管理上存在著招聘渠道較窄，面試方式有限，人才錄用、晉升機制不合理；績效考核機制不合理，缺乏公開、透明，主觀性大，可操作性不高；人才培養(yǎng)機制需要不斷完善等方面問題。某三甲院應逐步健全人力資源管理體制，完善績效考核相關機制，完善人才培訓機制，加大人才培養(yǎng)力度，并接受員工的合理化意見和建議。

附錄某三甲醫(yī)院人力資源管理現狀調查表尊敬的醫(yī)院同仁：您好!感謝您參加本次調查研究。本研究的目的旨在研究貴醫(yī)院人力資源管理現狀及存在的問題。本問卷采用無記名形式，您所填的資料僅供本研究使用，懇請您在百忙之中抽出時間協助我們的工作，希望您據實回答，配合我們做好這次調查，謝謝您的合作!請在合適的選擇項目上打“√”或者空白處如實填寫。第一部分：一般情況1.工作類別：①臨床②護理③藥劑④檢驗⑤管理⑥后勤⑦其他2.性別：①男②女3.年齡：①<20歲②20^-29歲③30^-39歲④40^-49歲⑤，50歲4.文化程度：①高中（含中專、職高）及以下②大專③大學本科④碩士⑤博士及以上5.職稱：①未評職稱②初級③中級④副高⑤正高6.從事工作時間：①5年以內②6^-10年③11^-15年④16^-20年⑤21年以上7.曾工作過科室數量：①1個②2^-4個③5^-7個④8個以上第二部分：人員招聘和提升情況1.您是通過何種渠道進入本單位①人才交流市場②校園招聘會③刊登報紙廣告④網絡招聘⑤熟人介紹⑥國家畢業(yè)生分配⑦人才引進⑧其他2.您被本單位錄用時，曾接受的評價方式包括①面試②心理測評③知識技能測評④競聘演講⑤無領導小組討論⑥其他3.您認為自己能進入本單位最重要的優(yōu)勢是①專業(yè)技能②教育背景③實踐經驗④工作態(tài)度⑤職業(yè)道德⑥其他4.目前醫(yī)院選拔管理干部的主要途徑或方式是①內部提升②外部引進5.您認為您在醫(yī)院有晉升的可能性大嗎①非常大②一般③沒有可能6.目前醫(yī)院人員提升過程中存在的主要問題①管理權限不明，任用程序不規(guī)范②論資排輩③上級任命④選人視野不寬⑤其他7.您認為目前醫(yī)院管理干部選任工作中存在的主要問題①過分重視學歷、學位②過分重視年齡結構③過分重視經歷、經驗④過分重視學術水平⑤不夠重視職業(yè)化要求⑥其他第三部分：人員考核和獎懲情況1.您現在的工作崗位，單位有沒有相關的崗位說明書①有，很完整說明了我的工作職責②有，不過僅列出了我的工作名稱和內容③沒有，領導只是對工作進行介紹④沒有，完全憑借自己的實際摸索2.您的直接上級一般通過何種方式檢查您的工作①定期的書面匯報②非定期的書面匯報③定期的口頭匯報④非定期的口頭匯報⑤其他3.您的考核主體是①上級部門②同事③同級部門④下級部門4.您認為醫(yī)院的考核對哪些方面強調的還不夠①工作業(yè)績②職業(yè)道德③員工行為規(guī)范④工作態(tài)度⑤業(yè)務能力⑥其他5.每年您的《平時考核登記手冊》多長時間填寫一次①一周②一月③一季度④半年⑤一年6.您填寫《平時考核登記手冊》的最主要的原因①年度考核優(yōu)秀②人事科要求③記錄日常的任務完成情況7.你對待考核的態(tài)度①很認真②不認真③無所謂8.您認為目前醫(yī)院人員考核機制中存在的主要問題①缺乏科學有效的考核指標，憑主觀臆斷②考核的操作性差③考核結果不能及時反饋給個人④考核后未與獎懲掛鉤⑤考核項目太多，考核者與被考核者不堪重負⑥其他11.您認為以往的增薪時，醫(yī)院最看重的因素①職稱②學歷③工作年限④工作業(yè)績⑤崗位12.工資（獎金）水平與其貢獻相比，您認為醫(yī)院應向哪些崗位傾斜①臨床醫(yī)療崗