績效考核培訓(xùn)課件(同名1645)

從績效考核走

向績效管理精品PPT主要內(nèi)容為什么要進行績效考核注重績效過程管理關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)——KPI有效的績效面談公司目前考核情況精品PPT引導(dǎo)案例－－拉繩實驗隨著組織規(guī)模的增大，個體在完成組織任務(wù)時的努力將減小。這即是社會懶惰現(xiàn)象。德國科學(xué)家林格爾曼在拉繩實驗中觀察發(fā)現(xiàn)，一個人單獨拉繩時的拉力為63公斤，3個人拉繩時每人的平均拉力為53公斤，8個人一起拉時每個人的平均拉力為31公斤。如下圖：一個人單干小群體大群體活動方式每個人努力程度精品PPT“拉繩實驗”中出現(xiàn)1+1小于2的情況，說明人都有與身俱來的惰性，單槍匹馬地獨立操作，能竭盡全力，到了一個集體，則把責(zé)任悄然分解、擴散到其他人身上。這是集體工作時存在的一個普遍特征，可以說這是一種“社會浪費”。

人人都有依賴心理，也有不可限量的潛力，誰能夠把身邊人員的潛力充分挖掘出來，誰就會收獲一筆意想不到的“財富”。

引導(dǎo)案例－－拉繩實驗精品PPT消除社會人懶惰的途徑明確每個人的貢獻——個體對組織的績效的貢獻都要能清楚的識別。增加任務(wù)的重要性和趣味性。研究發(fā)現(xiàn)，任務(wù)越令人厭倦，社會懶惰就越嚴(yán)重。（工作再設(shè)計）根據(jù)個體對組織的貢獻提供報酬，以增強組織成員對組織的關(guān)心。（從按勞分配到按貢獻分配）利用激勵手段，正負(fù)強化。（公司獎、希望獎、授予功臣等）利用懲罰威脅，如發(fā)現(xiàn)偷懶，將嚴(yán)厲懲罰或公布于眾。引導(dǎo)案例－－拉繩實驗精品PPT績效管理成為明確貢獻、區(qū)分責(zé)任的重要手段和方式?？冃Ч芾沓蔀榻M織中一項必不可少的非常重要的工作。因此，如何管理以提高績效就成為人們關(guān)注的焦點。為什么要進行績效考核以上說明：精品PPT為什么要進行績效考核績效考核是一種正式的員工評估制度。它通過系統(tǒng)的方法、原理來評定和測量員工在職務(wù)上的工作行為和工作效果，它是企業(yè)管理者與員工之間進行管理溝通的一項重要活動。績效考核的結(jié)果可以直接影響到薪酬調(diào)整、獎金發(fā)放及職務(wù)升降等諸多員工的切身利益，其最終目的是改善員工的工作表現(xiàn)，在實現(xiàn)企業(yè)經(jīng)營目標(biāo)的同時，提高員工的滿意程度和未來的成就感，最終達到企業(yè)和個人發(fā)展的"雙贏"。

什么是績效考核：精品PPT為什么要進行績效考核解決企業(yè)策略問題員工對工作不負(fù)責(zé)任好的員工流失員工工作效率低下員工責(zé)任感企業(yè)核心凝聚力工作效率員工目標(biāo)與企業(yè)目標(biāo)保持一致精品PPT為什么要進行績效考核解決員工發(fā)展問題誰適合做什么工作誰需要補充基礎(chǔ)知識誰需要學(xué)習(xí)新的知識員工職業(yè)路線能力特點能力提升幫助先進持續(xù)發(fā)展，鼓勵落后者前進精品PPT為什么要進行績效考核解決內(nèi)部管理問題誰應(yīng)該晉升誰應(yīng)該降薪誰應(yīng)該得到獎金誰應(yīng)該進行調(diào)動獎勵與懲罰晉升與降職調(diào)薪政策建立員工認(rèn)同的標(biāo)準(zhǔn)精品PPT為什么要進行績效考核績效考核結(jié)果應(yīng)用

1、績效考核的結(jié)果是職務(wù)變動、薪酬分配、教育培訓(xùn)等工作的重要依據(jù)，對員工績效考評的結(jié)果應(yīng)由人事部進行存檔。2、根據(jù)績效考核結(jié)果，制定員工相應(yīng)的培訓(xùn)發(fā)展計劃。3、對季度和年度考核等級為優(yōu)秀、杰出的員工給予相應(yīng)的獎勵、激勵；對季度和年度考核等級為不合格的員工給予相應(yīng)的處理?？冃ЫY(jié)果人事訓(xùn)練薪資管理任用管理晉升管理專案驗證擬定員工發(fā)展計劃組織發(fā)展的依據(jù)精品PPT注重績效過程管理為了達成績效管理的目的，績效管理的實施應(yīng)當(dāng)貫穿管理者的整個管理過程，在某種意義上，管理者的管理工作其實就是一個績效管理的過程。績效管理絕不是在績效周期結(jié)束時對員工的績效做出評價那么簡單，而是要體現(xiàn)在管理者的日常工作中，成為一種經(jīng)常性的工作，在績效周期結(jié)束時對員工的績效做出評價只是這一過程的一個總結(jié)。企業(yè)在進行績效管理時，如果忽略了績效過程管理，尤其是直線負(fù)責(zé)人如何參與對下屬的績效指導(dǎo)，往往會導(dǎo)致企業(yè)雖然進行各種形式的績效管理，但是普遍感覺效果不明顯。

精品PPT注重績效過程管理如何進行員工績效過程跟蹤?

直線管理者和下屬進行溝通，分解績效目標(biāo)，共同制定計劃（年/季/月）；員工根據(jù)績效改進計劃，擬定具體的工作計劃時間節(jié)點；直線經(jīng)理對計劃進行審核、提出修訂意見，布置工作重點；員工根據(jù)績效計劃和工作計劃，對工作進行總結(jié)分析，填寫工作報表；（可明確格式，簡明扼要，包含任務(wù)、實際完成結(jié)果、遇到困難、原因分析等）直線經(jīng)理定期查看員工的計劃和報表，追蹤實施進程，定期進行正式的溝通；根據(jù)員工工作績效進展情況以及溝通中員工的需求，直線經(jīng)理判定員工工作績效；當(dāng)員工很容易達成原定目標(biāo)，直線經(jīng)理與其溝通達成共識，激勵其向更高目標(biāo)挑戰(zhàn)。精品PPT直線經(jīng)理的主要作用在于執(zhí)行和反饋中堅力量，起橋梁作用，其重要性不可小視；向上對企業(yè)的績效管理政策負(fù)責(zé)，向下對員工的績效提高負(fù)責(zé)。2在執(zhí)行的過程中不斷記錄和總結(jié)，從中發(fā)現(xiàn)現(xiàn)有考核中存在的缺點和不足，不斷地調(diào)整部門員工的考核指標(biāo)與要素，為下一個績效周期的調(diào)整做好準(zhǔn)備

直線經(jīng)理在考核過程中的作用與責(zé)任：

1執(zhí)行企業(yè)已經(jīng)決策的績效管理政策，使企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)經(jīng)由他們通過有效的績效管理手段傳遞到基層員工那里直線經(jīng)理必須明確自己所要擔(dān)當(dāng)?shù)呢?zé)任，更加高效地把績效管理的決策貫徹執(zhí)行到位。注重績效過程管理精品PPT注重績效過程管理（對員工）：1、輔導(dǎo)員工按公司要求完成各項工作2、提供員工完成任務(wù)的資源3、提高員工職業(yè)技能4、解決員工在工作的障礙5、為員工規(guī)劃職業(yè)方向

（對公司）：1、對上級和公司目標(biāo)負(fù)責(zé)2、是公司完成業(yè)務(wù)的中堅力量3、是公司和員工溝通渠道的中間體4、保證公司政令的暢通

直線經(jīng)理在績效過程管理中的角色：精品PPT注重績效過程管理員工在績效過程中的角色：1、制定與部門和公司相對應(yīng)的工作目標(biāo)和計劃2、致力于自身能力的提高3、尋求從主管、同事之間的業(yè)績反饋以改進工作人力資源部在業(yè)績過程管理中的角色：1、為公司建立業(yè)績管理系統(tǒng)2、為主管、經(jīng)理提供日常管理工具3、培訓(xùn)員工怎樣使用業(yè)績管理系統(tǒng)4、確保公司業(yè)績管理系統(tǒng)的正常運作

精品PPT3K+行為考核=KPI+KO+KSA+行為考核績效考核的方法精品PPT

KPI（Key

Performance

Indication）,即關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)，是通過對組織內(nèi)部工作績效特征的分析，提煉出的最能代表績效的若干關(guān)鍵指標(biāo)體系的一種目標(biāo)式量化管理指標(biāo)。能體現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略的業(yè)績指標(biāo)是關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)。

KPI必須可以量化。關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)——KPI精品PPT關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)——KPI關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)是……1、對公司戰(zhàn)略目標(biāo)的分解，并隨公司戰(zhàn)略的演化而不斷修正2、是能有效反應(yīng)關(guān)鍵業(yè)績驅(qū)動因素的衡量參數(shù)3、分定量指標(biāo)和定性指標(biāo)兩大部分。其中定量指標(biāo)部分包括財務(wù)指標(biāo)和服務(wù)/經(jīng)營運作指標(biāo)。定性指標(biāo)包括與崗位職責(zé)及業(yè)務(wù)發(fā)展戰(zhàn)略相一致的軟性參數(shù)等。4、是對關(guān)鍵重點經(jīng)營行動的反映，而不是對所有操作過程的反映5、由高層領(lǐng)導(dǎo)確定并被考核者認(rèn)同的關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)能……1、使高層領(lǐng)導(dǎo)清晰了解對公司價值最關(guān)鍵的經(jīng)營操作的情況2、使管理者能及時診斷經(jīng)營中的問題并采取行動3、有力推動公司戰(zhàn)略的執(zhí)行4、為業(yè)績管理和上下級的交流溝通提供一個客觀基礎(chǔ)5、使經(jīng)營管理者集中精力于對業(yè)績有最大貢獻的經(jīng)營活動中精品PPTKPI考核體系與一般考核體系的區(qū)別

關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)——KPI基于KPI的考核體系一般考核體系假設(shè)前提Y理論X理論考核目的以組織戰(zhàn)略為中心以員工控制為中心指標(biāo)產(chǎn)生組織內(nèi)部自上而下層層分解、層層承諾產(chǎn)生通常自下而上根據(jù)個人以往績效與目標(biāo)產(chǎn)生指標(biāo)來源基于組織戰(zhàn)略目標(biāo)與競爭要求的增值性工作產(chǎn)出來源于特定的程序，即對過去行為與績效的修正指標(biāo)構(gòu)成財務(wù)指標(biāo)與非財務(wù)指標(biāo)結(jié)合、短期與長期結(jié)合財務(wù)為主，注重對過去績效的評價精品PPTKPI設(shè)計原則：SMART原則關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)——KPISMRTA（Specific）明確性:

目標(biāo)要清晰、明確，讓考核者與被考核者能夠準(zhǔn)確的理解目標(biāo)；（Relevant）實際性：目標(biāo)要和工作有相關(guān)性，不是被考核者的工作，別設(shè)定目標(biāo)；

（Measurable）衡量性：目標(biāo)要量化，考核時可以采用相同的標(biāo)準(zhǔn)準(zhǔn)確衡量；（Achievable）可實現(xiàn)性：目標(biāo)要通過努力可以實現(xiàn)，也就是目標(biāo)不能過低和偏高，偏低了無意義，偏高了實現(xiàn)不了；（Time-based）時限性：目標(biāo)要有時限性，要在規(guī)定的時間內(nèi)完成精品PPT多因性：員工的績效是受多種因素共同影響的，并不是哪一個單一的因素就可以決定的。績效和影響績效的因素之間的關(guān)系可以用一個公式加以表示：P=f(K,A,M,E)，P(performance)績效；K(knowledge)知識；A(ability)能力；M(motivation)激勵；E(environment)環(huán)境。多維性：員工的績效往往是體現(xiàn)在多個方面的，工作結(jié)果和工作行為都屬于績效的范圍，對員工的績效必須從多方面進行考察。當(dāng)然，不同的維度在整個績效中的重要性是不同的。變動性：員工的績效并不是固定不變的，在主客觀條件發(fā)生變化的情況下，績效是會發(fā)生變動的。這種變動性就決定了績效的時限性，績效往往是針對某一特定的時期而言的。績效的特點:關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)——KPI精品PPT關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)——KPI企業(yè)目標(biāo)分解步驟

董事會總經(jīng)理部門1部門2部門3崗位1崗位2崗位3戰(zhàn)略公司目標(biāo)部門目標(biāo)崗位目標(biāo)公司公司目標(biāo)檢驗部門崗位部門目標(biāo)檢驗崗位目標(biāo)檢驗結(jié)束NNY精品PPT指標(biāo)選擇的常見問題：

1.錯誤的增值指標(biāo)

2.工作產(chǎn)出項目過多

3.績效指標(biāo)無法被證明和評估

4.評估指標(biāo)不夠全面

5.對績效指標(biāo)跟蹤和監(jiān)控耗時過多

6.績效標(biāo)準(zhǔn)缺乏超越的空間關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)——KPI考核體系引入過程中的常見問題：

1.對考核結(jié)果的認(rèn)識不清晰

2.很難找到合適的考核標(biāo)準(zhǔn)

3.對團隊的考核難度較大

4.忽視對考核指標(biāo)的審核精品PPTKO的概念：KeyObjective,用關(guān)鍵任務(wù)考核。KO的選擇：體現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略。例：人事\財務(wù)等職能部門崗位1、HR的績效考核主管

1）推行的績效考核向績效管理改變的目標(biāo)：

A：所有非營主管均已接受理念；

B：考核體系已納入目標(biāo)管理。不可量化的指標(biāo)——關(guān)鍵任務(wù)（KO）精品PPTKSA的概念：Knowledge、Skill、Ability,即知識、技能和能力。例：HR績效主管

1、溝通協(xié)調(diào)能力；

2、2009年拿到中級職稱。

第3K指標(biāo)精品PPT行為考核法：對于職能性不好量化的崗位，列出崗位的一些好的行為，用行為考核。行為觀察量表：是行為考核的一種打分方法，通過被考核者是否高效率保持好行為進行考核。例：前臺，考量的行為:1、三次鈴響接聽電話的行為；2、微笑接待；3、主動招呼；打分：偶爾，有時，經(jīng)常，總是。

行為考核法精品PPTKPI：年度人力成本預(yù)算控制率

人力資源部門費用使用率

HR部門的數(shù)據(jù)信息提供：

-及時率；

-有效率；

優(yōu)秀人才培育成效

-績優(yōu)干部適任比例

-潛力人員占績優(yōu)職位比例KO：HR數(shù)據(jù)提交體系的設(shè)計達成

HR部門的各類工作流程的改善和制度的完善；KSA：領(lǐng)導(dǎo)藝術(shù)；溝通能力：達成各部門更有效地配合協(xié)作；

HR總監(jiān)

精品PPT有效的績效面談績效面談目的：透過意見溝通，消除認(rèn)知差異，達到提升組織效率的目的1.檢討過去，建立績效改善方案：發(fā)現(xiàn)問題，工作教導(dǎo)2.把握現(xiàn)在，維持現(xiàn)有績效：給予認(rèn)同，肯定激勵3.展望未來，建立績效發(fā)展計畫：了解期望，設(shè)定目標(biāo)精品PPT有效的績效面談為何難談？1.面談容易起爭執(zhí)，雙方都想回避；2.員工抵制面談，主管感覺很費勁；面談成了批斗會，員工不滿意；面談沒有解決問題，雙方都認(rèn)為是浪費時間。如何改善績效面談尷尬處境？

一、制度層面：1.業(yè)績管理體系要完善2.考核標(biāo)準(zhǔn)要明確

3.主管要學(xué)會角色認(rèn)知二、技術(shù)層面：1.面談準(zhǔn)備要充分

2.雙向溝通，多問少講

3.問題診斷與輔導(dǎo)并重4.不僅談?wù)撨^去，更要發(fā)展未來5.面談溝通是一個持續(xù)的過程精品PPT有效的績效面談面談的技能：1、認(rèn)真傾聽員工的看法和意見，鼓勵其多談；2、談話要具體，多使用客觀的資料；3、關(guān)注員工的長處，不要直接指責(zé)員工；4、談話不要繞彎子；5、保持平和的態(tài)度，是雙方的溝通而非演講。精品PPT有效的績效面談批評的BEST原則：1、Behaviordescription(描述行為）；2、Expressconsequence(表達后果）；3、Solicitinput（征求意見）；4、Talkaboutpositiveoutcomes(著眼未來）；精品PPT有效的績效面談績效面談的步驟：1.營造一個和諧的氣氛2.說明討論的目的，步驟和時間3.根據(jù)每項工作目標(biāo)考核完成的情況4.分析成功和失敗的原因5.考查員工在公司價值觀的行為表現(xiàn)6.評價員工在工作能力上的強項和有待改進的方面7.討論員工的發(fā)展計劃8.為下一階段的工作設(shè)定目標(biāo)9.討論需要的支持和資源10.簽字精品PPT有效的績效面談1.閱讀先前設(shè)定的工作目標(biāo)（KPI）2.檢查每項KPI完成的情況3.從員工的同事，員工，客戶，供應(yīng)商搜集關(guān)于本員工工作表現(xiàn)的情況4.給員工工作成果和表現(xiàn)劃分5.對于高分和低分的方面要搜集翔實的資料6.整理該員工的表揚信，感謝信，投訴信等7.為下一階段的工作設(shè)定目標(biāo)8.提前一星期通知員工做好準(zhǔn)備1.