顧琴軒人力資源管理

顧琴軒人力資源管理課件第1頁，課件共188頁，創(chuàng)作于2023年2月一、概論人力資源管理主要模塊人力資源管理定義與特征人力資源管理者與職責人力資源管理職能人員勝任力、人力資源管理與競爭優(yōu)勢及戰(zhàn)略第2頁，課件共188頁，創(chuàng)作于2023年2月獲取配置規(guī)劃保障維護培訓開發(fā)職務分析人員計劃安全與保健勞動關系選拔招聘導向與

培訓薪酬管理績效管理配置職業(yè)開發(fā)人力資源管理學什么？第3頁，課件共188頁，創(chuàng)作于2023年2月人力資源管理（HRM）的定義

既是一種較新制度，更是一種較新的思維態(tài)度。以獲取、開發(fā)、運作、激勵并取得公司主要資源的承諾—那些在公司并為公司而工作的人們第4頁，課件共188頁，創(chuàng)作于2023年2月相比傳統(tǒng)人事管理，HRM特征HRM具戰(zhàn)略性HRM具決策性HRM具系統(tǒng)性吸引保留激勵開發(fā)第5頁，課件共188頁，創(chuàng)作于2023年2月誰開發(fā)和實施人力資源管理?直線管理人員(LineManager)人力資源管理專業(yè)人員或稱HRM職能人員兩類管理人員如何分工？討論？第6頁，課件共188頁，創(chuàng)作于2023年2月

直線管理人員面試求職者提供新員工導向、指導和在職培訓提供和交流工作績效評估建議提薪執(zhí)行懲戒（Disciplinary）程序調查事故解決抱怨（不滿）問題第7頁，課件共188頁，創(chuàng)作于2023年2月

HRM職能人員建立HRM的程序開發(fā)選擇HRM方法監(jiān)控評價HRM實踐咨詢/協(xié)助直線管理人員的HRM事項第8頁，課件共188頁，創(chuàng)作于2023年2月人力資源專業(yè)人員需要具備哪些能力?第9頁，課件共188頁，創(chuàng)作于2023年2月人力資源專業(yè)人員的勝任力個人誠信管理變革的能力管理文化的能力傳導人力資源管理實踐懂業(yè)務(廣義)哪個更重要？第10頁，課件共188頁，創(chuàng)作于2023年2月人力資源管理與競爭優(yōu)勢什么是競爭優(yōu)勢？成本領先(costLeadership)

產品分化(ProductDifferentiation)HRM與持續(xù)性競爭優(yōu)勢第11頁，課件共188頁，創(chuàng)作于2023年2月人力資源管理與企業(yè)經營戰(zhàn)略

企業(yè)我們是什么樣企業(yè)？我們往何處發(fā)展？我們的長處、短處、機會和威脅是什么？企業(yè)所面臨的主要戰(zhàn)略問題是什么？決定我們能否很好完成目標的主要因素是什么？人力資源我們需要什么樣的人才？我們需要什么樣的組織來達到目標？在何種程度上這些長處、短處、機會和威脅與我們的人力資源的能力和素質有關？在何種程度上這些問題影響公司結構和人力資源管理？在何種程度上員工的質量、動機承諾和態(tài)度有助于或有害于企業(yè)的成功？第12頁，課件共188頁，創(chuàng)作于2023年2月二、工作分析工作分析的重要性工作分析的概念與相關術語工作分析的模式與方法職務說明書及其編寫工作分析的趨勢第13頁，課件共188頁，創(chuàng)作于2023年2月工作分析為何重要工作分析招聘新設職位與外部競爭的基礎組織開發(fā)合理組織程序結構增強組織適應能力加強組織變化的可能HR計劃，培訓和發(fā)展了解機構要求的技巧和能力職位評估及級別是認識各工作的價值的結構績效評估/報酬開發(fā)績效評估標準的基礎/基于崗位回報平等就業(yè)，員工與勞動關系，安全與健康7/21/2023第14頁，課件共188頁，創(chuàng)作于2023年2月什么是職務分析系統(tǒng)收集、分析有關職務信息的過程。識別和明確職務的任務、責任、職責、條件和要求，同時識別和明確承擔職務的人員要求，然后以文字描述這些識別和明確的信息。第15頁，課件共188頁，創(chuàng)作于2023年2月職務分析的相關術語與涵義職位

職務分析職務任務職務說明職務規(guī)范第16頁，課件共188頁，創(chuàng)作于2023年2月工作分析什么：6W2HWHO：誰做、責任人是誰、人員要求WHAT：做什么、負什么責任WHOM：為誰做，內外客戶、上下級、同事WHY：為什么做，動機與意義WHEN：工作時間要求WHERE：工作地點、環(huán)境HOW：如何做，工作程序和規(guī)范HOWMUCH為此工作所付報酬第17頁，課件共188頁，創(chuàng)作于2023年2月

職務分析一般模式信息來源職務相關人員內部相關文獻行業(yè)標桿外部相關人員……收集信息的方法訪談法問卷調查法現場觀察法工作日記法關鍵事件法基于勝任力分析法功能性職務分析職務信息工作目的任務責任、職責職務關系工作流程績效標準工作權限工作環(huán)境必要知識、技能、經驗、個性等職務說明書工作概要職責任務關鍵績效指標組織圖表知識、技能、能力、經驗要求等人力資源管理職能組織管理第18頁，課件共188頁，創(chuàng)作于2023年2月訪談法問卷法日記法關鍵事件法常用的工作分析方法第19頁，課件共188頁，創(chuàng)作于2023年2月訪談法:流程訪談前準備培訓訪談者實施訪談信息整理與確認確定訪談法訪談提綱第20頁，課件共188頁，創(chuàng)作于2023年2月問卷法職位分析問卷法（6因素187題目）信息輸入

心智過程

工作產出

人際關系

工作環(huán)境

其他職位特征

管理職位描述問卷（主要因素）決策計劃與組織行政控制監(jiān)督咨詢與創(chuàng)新聯(lián)系協(xié)作表現力監(jiān)控業(yè)務指標組織結構圖知識/技能/能力第21頁，課件共188頁，創(chuàng)作于2023年2月

工作日記法適用職位？日記者？日記內容？第22頁，課件共188頁，創(chuàng)作于2023年2月關鍵事件法明確的目標具體的、可觀察的行為行為的結果+-如何確定關鍵事件？第23頁，課件共188頁，創(chuàng)作于2023年2月如何編寫職務說明書？職務名稱及其他編碼的描述

職務使命的描述

工作任務的描述

將任務融于職務職能中的描述

職務規(guī)范（人的特征，人與職位及組織的匹配）描述如何描述？第24頁，課件共188頁，創(chuàng)作于2023年2月職務（崗位）名稱及其他編碼的描述

職務名稱：產品工程師職位編號:G023

職務定員：2人職位等級

Ⅱ

所屬部門營銷部

直屬上司職位：營銷部經理崗位名稱所屬部門崗位編號

崗位序列崗位等級

任職者姓名

勞動合同期限

崗位說明書第25頁，課件共188頁，創(chuàng)作于2023年2月職務使命的描述某公司人力資源部經理：負責人力資源管理工作，為公司提供有效的人力資源管理支持和服務

某銀行資產業(yè)務經理：根據對公資產業(yè)務發(fā)展目標，進行資產業(yè)務產品新產品開發(fā)、改進，支持并參與資產業(yè)務產品銷售，增強資產業(yè)務產品的市場競爭能力，促進資產業(yè)務銷售。

第26頁，課件共188頁，創(chuàng)作于2023年2月工作任務的描述用以描述任務的動詞要具體、有針對性每項任務描述中包括一個行動和一個對象

有可能就應該以定量的詞描述

任務描述盡可能用職務承擔者熟悉的語言

建議、

解答、

任命、命令、指揮、

評估、仲裁、安排、分配、協(xié)助、參加等第27頁，課件共188頁，創(chuàng)作于2023年2月將任務融于職務職能中的描述工作活動本質的描述工作聯(lián)系的描述工作背景的描述工作產出或結果的描述第28頁，課件共188頁，創(chuàng)作于2023年2月職務規(guī)范描述顯性因素知識技能能力經驗

隱性因素態(tài)度價值觀動機個人其他特征

第29頁，課件共188頁，創(chuàng)作于2023年2月

工作分析新趨勢角色內的工作（Intra-RoleJob）

-------------Performance角色外的工作（Extra-RoleJob）--------------OCB其他:第30頁，課件共188頁，創(chuàng)作于2023年2月

工作分析案例討論與分析第31頁，課件共188頁，創(chuàng)作于2023年2月三、人力資源規(guī)劃人力資源規(guī)劃概念與意義人力資源規(guī)劃過程人力資源需求預測人力資源供給預測人力資源需求與供給的平衡第32頁，課件共188頁，創(chuàng)作于2023年2月什么是人力資源規(guī)劃？

是預測未來的組織任務和環(huán)境對組織的要求，以及為完成這些任務和滿足這些要求而提供人員的過程。第33頁，課件共188頁，創(chuàng)作于2023年2月為什么要人力資源規(guī)劃？促使企業(yè)適應其內、外部環(huán)境的變化。為優(yōu)化使用人員和開發(fā)人員提供良好基礎。VeraGu:第34頁，課件共188頁，創(chuàng)作于2023年2月人力資源規(guī)劃過程VeraGu:員工需求分析員工供給分析確定企業(yè)使命和目標制定人力資源實踐控制與評價第35頁，課件共188頁，創(chuàng)作于2023年2月人力資源規(guī)劃的內涵VeraGu:數量規(guī)劃質量規(guī)劃結構規(guī)劃第36頁，課件共188頁，創(chuàng)作于2023年2月人力資源需求預測VeraGu:*員工量的需求的預測*員工質的需求的預測*結構需求預測年齡學歷專業(yè)技能性別---第37頁，課件共188頁，創(chuàng)作于2023年2月員工量的需求的預測法VeraGu:專家預測法工作負荷預測法回歸分析預測法第38頁，課件共188頁，創(chuàng)作于2023年2月人力資源量的需求預測跳槽率的計算該月（年）離職員工數量月（年）員工總數X100第39頁，課件共188頁，創(chuàng)作于2023年2月

人力資源量的需求預測缺勤率的計算一段時期內缺勤的工作日數員工平均數工作日數100第40頁，課件共188頁，創(chuàng)作于2023年2月員工質的需求的預測勝任力:可以區(qū)分高績效和一般績效的所有技巧、知識、價值觀、自我形象及動機等的組合。

可以觀察到，可以衡量

可以提高和發(fā)展的行為特征

基于目前和未來的經營需要

驅動高績效的關鍵因素第41頁，課件共188頁，創(chuàng)作于2023年2月知識:個人在一個領域內所掌握的信息總和技能:

個人運用他/她所掌握知識的方式和方法社會角色:

個人呈現給社會的形象自我形象:個人對自己的形象定位

個性特點:個人以一定的方式產生行為的性情和氣質動機:對行為不斷產生驅動作用的需要和想法勝任力模型模型建立需要不同種類數據冰山第42頁，課件共188頁，創(chuàng)作于2023年2月

技能自我形象

知識

社會角色

個性/動機洋蔥勝任力模型第43頁，課件共188頁，創(chuàng)作于2023年2月情感智慧（情商）知識:技能:社會角色:自我形象:個性特點:動機:情商第44頁，課件共188頁，創(chuàng)作于2023年2月組織內部人員的流動和轉移VeraGu:

外部調入調出或退休提升提升離職或退出退出招工招工

高層決策人員技術人員管理人員操作人員（無需充沛精力）操作人員（需充沛精力）第45頁，課件共188頁，創(chuàng)作于2023年2月人力資源供給預測

馬爾可夫轉移矩陣模型

P11P12…….P1kP21P22…….P2kP=(N1N2N3).……...Pk1Pk2……PkkVeraGu:第46頁，課件共188頁，創(chuàng)作于2023年2月人力資源供給預測—經理接替圖VeraGu:

事業(yè)部會計經理吳民C/2

事業(yè)部經理紀生A/1

事業(yè)部計劃經理商建A/1李理B/1

技術顧問胡桐B/2

西部地區(qū)經理王中A/2陳億C/4

中心地區(qū)經理章華A/1

北部中心經理趙江B/2

東部地區(qū)經理姜新B/3張力A/2

經理洪峰A/2衛(wèi)戍B/3

經理助理A,promotablenowB,needingdevelopmentC,Notfittedtoposition1.superiorperformance2.Aboveaverageperformance3.Acceptableperformance4.Poorperformance接班人計劃第47頁，課件共188頁，創(chuàng)作于2023年2月人力資源規(guī)劃模型VeraGu:預測需求考慮的因素生產/服務需求經濟技術財務資源缺勤/跳槽率組織成長管理哲學預測供求內部供求配置表(Staffingtables)馬爾可夫分析(Markovanalysis)技能儲備(Skillsinventory)管理儲備(Managementinventory)接替圖(Replacementcharts)接班人計劃(Successionplanning)外部供求人口變化勞動力教育情況勞動力流動性失業(yè)率供求平衡短缺（招聘、加班、工作重新設計、轉包、應急工）(全職、兼職、返聘）過剩（限制聘用、解除合同、降級、提前退休，暫時解雇、裁員等）Absenteeism/Turnover第48頁，課件共188頁，創(chuàng)作于2023年2月四、人員獲取人員招聘過程人員招聘途徑及其特點面試選拔方法知識或技能測試方法心理測試方法選拔的有效性模型第49頁，課件共188頁，創(chuàng)作于2023年2月問一問如果你要選用三種人，會選擇以下哪三種？為什么？勇敢但不計后果點子多但不聽話有本事但過于謙虛踏實但沒有創(chuàng)意聽話但沒有原則能力強但不善合作機靈但不踏實是將才但有野心第50頁，課件共188頁，創(chuàng)作于2023年2月人員選用考慮的因素

崗位要求?

HR戰(zhàn)略?

企業(yè)文化?第51頁，課件共188頁，創(chuàng)作于2023年2月

招聘過程HR規(guī)劃

招聘的備選

招聘

內部資源

外部資源

內部方法

外部方法

招聘到個人第52頁，課件共188頁，創(chuàng)作于2023年2月人員招募途徑類別企業(yè)內部招募企業(yè)外部招募第53頁，課件共188頁，創(chuàng)作于2023年2月企業(yè)內部招募的途徑與方法提升調動重新聘用第54頁，課件共188頁，創(chuàng)作于2023年2月企業(yè)外部招募的途徑與方法廣告學校職業(yè)介紹機構（獵頭公司）

Internet網熟人引薦（RJP：真實工作預見）第55頁，課件共188頁，創(chuàng)作于2023年2月

內聘外聘優(yōu)點對候選人更了解，候選人庫大，選擇余地廣候選人適應新職位快，激勵員工士氣，增加對員工的投資回報。缺點候選人庫小，內部不良選拔、評價候選人較競爭，“近親繁殖”困難，招聘成本高，適應新職位時間長，內部勝任的人受挫，

內外聘途徑的比較第56頁，課件共188頁，創(chuàng)作于2023年2月

人員選拔

選拔程序選拔方法第57頁，課件共188頁，創(chuàng)作于2023年2月選拔程序求職簡歷、背景調查

初次面試

測試（專業(yè)知識或技能，心理）

再次面試

體格或其他檢查

試用期考察精選初選第58頁，課件共188頁，創(chuàng)作于2023年2月選拔方法求職簡歷面試測試試用期考察第59頁，課件共188頁，創(chuàng)作于2023年2月求職簡歷個人基本信息個人受教育和受培訓情況工作經歷其他相關能力和特長期望或要求證明人和聲明第60頁，課件共188頁，創(chuàng)作于2023年2月作為HR管理者，你如何看待求職面試？手段、溝通、了解、形象等求職面試第61頁，課件共188頁，創(chuàng)作于2023年2月求職面試評分例子

評分項目5很滿意4滿意3一般2不滿意1很不滿意備注形象或外表舉止溝通能力工作經驗專業(yè)知識態(tài)度個性特征第62頁，課件共188頁，創(chuàng)作于2023年2月求職面試種類及其特點結構式與非結構式面試 個體與團體面試 一般與壓力面試首次與再次面試

第63頁，課件共188頁，創(chuàng)作于2023年2月面試步驟面試準備（工作分析、工作主要職責的確定，合適的面試地點、時間的確定）建立和諧氣氛提問結束面試回顧和評價面試第64頁，課件共188頁，創(chuàng)作于2023年2月面試的主要內容個人情況教育背景工作經歷求職動機或原因工作要求專長、興趣和愛好期望或要求第65頁，課件共188頁，創(chuàng)作于2023年2月面試需注意的問題有哪些?面試技巧有哪些？第66頁，課件共188頁，創(chuàng)作于2023年2月面試操練第67頁，課件共188頁，創(chuàng)作于2023年2月測試專業(yè)知識或技能測試心理測試第68頁，課件共188頁，創(chuàng)作于2023年2月專業(yè)知識或技能測試口試或筆試工作體驗(WorkSampling) 評價中心（AssessmentCenter)第69頁，課件共188頁，創(chuàng)作于2023年2月評價中心公文處理 無領導小組討論角色扮演 企業(yè)決策模擬競賽電話訪談即席演講案例分析行為事件面試第70頁，課件共188頁，創(chuàng)作于2023年2月評價中心的特點效度高成本高設計難度大一般需有專家組成第71頁，課件共188頁，創(chuàng)作于2023年2月無領導小組討論操練第72頁，課件共188頁，創(chuàng)作于2023年2月心理測試

個性態(tài)度智力能力第73頁，課件共188頁，創(chuàng)作于2023年2月

氣質外向與內向

個性特質管理個性個性第74頁，課件共188頁，創(chuàng)作于2023年2月個性的測量方法

自陳量表法

投射技術第75頁，課件共188頁，創(chuàng)作于2023年2月認知測試（空間/數字/言語）下面的數字或文字，有一定的規(guī)律或次序，請按其規(guī)律或次序寫出下一個數字或文字。1、21，18，15，12，？（）2、18，17，15，14，11，？（）3、3，8，5，10，7，？（）4、1，3，9，27，？（）5、47，38，30，23，17，？（）第76頁，課件共188頁，創(chuàng)作于2023年2月人員的有效配置HR戰(zhàn)略工作崗位企業(yè)文化報酬個性知識、技能工作動機、態(tài)度人力資源結果吸引力工作業(yè)績出勤率滿意程度其他

影響匹配第77頁，課件共188頁，創(chuàng)作于2023年2月五、績效管理績效、績效管理、績效評價的概念績效管理體系績效考評與方法績效面談績效考評方案設計的主要因素績效考評的新趨勢第78頁，課件共188頁，創(chuàng)作于2023年2月思考與選擇對銷售員的績效管理：如果他做得好，該怎么辦?

（選其中三個）

（1）表揚他的工作成績；

（2）號召大家向他學習；

（3）建議公司提升他為銷售主管；

（4）兌現他的銷售獎勵；

（5）提醒他注意身體鍛煉；

（6）建議他到醫(yī)院檢查身體；

（7）要求他必須到指定的醫(yī)院檢查身體，并遞交體檢報告單；

（8）與他共同討論健康的工作、生活方式。第79頁，課件共188頁，創(chuàng)作于2023年2月什么是績效？兩方面：一方面指員工的工作結果；另一方面指影響員工工作結果的行為、態(tài)度、素質能力。第80頁，課件共188頁，創(chuàng)作于2023年2月

什么是績效管理將管理組織績效與管理員工績效相融合，將員工績效管理提升到戰(zhàn)略管理層面，通過目標/計劃、指導/教練、評價/檢查、回報/反饋、改進/提高等環(huán)節(jié)，與員工一起完成績效目標，從而實現組織的戰(zhàn)略目標。系統(tǒng)性目標性持續(xù)溝通過程導向第81頁，課件共188頁，創(chuàng)作于2023年2月

績效管理體系明確組織戰(zhàn)略與目標

明確績效管理目標

績效規(guī)劃

績效評估

績效促進

改進和更新第82頁，課件共188頁，創(chuàng)作于2023年2月什么是績效考評？績效考評是對組織中人員的績效進行識別、測度和反饋的過程。是HRM的一個重要環(huán)節(jié)。上級與下屬之間的一次正式討論,了解下屬工作表現的現狀及原因，討論如何使下屬在未來更有效地工作，使下屬、上級及組織都獲益。第83頁，課件共188頁，創(chuàng)作于2023年2月通過績效考評改變員工思維方式凡是重要的都需得到衡量凡是得到獎勵的都是重要的凡是得到衡量的得到完成凡是得到完成的得到獎勵第84頁，課件共188頁，創(chuàng)作于2023年2月績效考評作用績效考評作用其它激勵員工員工提供咨詢?yōu)槿肆Y源計劃為實施獎懲為培訓員工為合理用人為員工晉升晉級第85頁，課件共188頁，創(chuàng)作于2023年2月

企業(yè)考評中常見的問題標準不明確（定性、籠統(tǒng)、含糊）方法不科學（缺乏操作性）搞形式、走過場領導說了算、憑關系考評結果不應用考評缺乏反饋制度第86頁，課件共188頁，創(chuàng)作于2023年2月影響考評效果的因素組織對考評的認識和態(tài)度考評指標和標準考評方法被考評者特征（認識、態(tài)度、技能）考評者特征（素質與技能等）暈輪效應近因效應趨中效應感情效應暗示效應過寬或過嚴現象似我效應從眾效應第87頁，課件共188頁，創(chuàng)作于2023年2月績效考評方法比較法清單法（核查表法）圖表式評分量表法行為錨定評分法（BARS)目標管理法（MBO）KPI法平衡記分卡(BSC)360度關鍵事件法（CIT）短文法

排列法對偶比較法強迫分配法第88頁，課件共188頁，創(chuàng)作于2023年2月評分量表法評價因素評分優(yōu)異良好中等需要改進差工作知識溝通能力團隊合作人際技能主動性工作質量5432154321432154321432154321例子1:分析列出績效指標并提供評價每個指標的量表第89頁，課件共188頁，創(chuàng)作于2023年2月例子2:分析評價因素評價等級54321權重評語或評分依據工作知識:工作任務所要求的一般知識和專門知識工作質量:工作的正確性、或完整性或整潔性主動性：在工作中積極、肯干，并能自覺尋找問題和機會

團隊合作：配合、協(xié)助同事工作，與同事保持積極的工作關系，共同完成預定的目標

第90頁，課件共188頁，創(chuàng)作于2023年2月評分量表法要點考評維度或因素分解，每一維度劃分等級：如很好、好、一般、差、很差維度之間確定相對權重，與關鍵事件法、目標管理法等其他方法結合使用。第91頁，課件共188頁，創(chuàng)作于2023年2月MBO為下階段目標制定做準備工作對照原訂目標依據原訂的檢驗標準，測評下屬績效主管人員和下屬共同議定目標就檢驗目標的標準取得一致意見根據需要提出執(zhí)行意見下屬執(zhí)行目標SMARTSpecialMeasurableAttainableRelevantTime-boundFEWFocusedtargetsEmpowermentLeverWeightedgrade第92頁，課件共188頁，創(chuàng)作于2023年2月MBO計劃下的績效評估提供新的投入刪除不適當的目標評估企業(yè)績效企業(yè)共同目標：企業(yè)績效評估指標部門特定目標：部門績效評估指標主管列出目標，并列出績效評估指標下屬列出目標，并列出績效評估指標就目標和評估指標與下屬達成一致意見根據既定目標中期評估并提供中期反饋根據已定的或修正的目標期末評估第93頁，課件共188頁，創(chuàng)作于2023年2月MBO（目標管理法）優(yōu)點：不足：第94頁，課件共188頁，創(chuàng)作于2023年2月KPI（關鍵績效指標法）公司戰(zhàn)略目標公司級KPI部門級KPI崗位KPI公司績效領域KRA部門績效領域KRA崗位績效領域KRASMART第95頁，課件共188頁，創(chuàng)作于2023年2月平衡計分卡內部流程要股東和客戶滿意，哪些業(yè)務過程我們應有所長？目標評估指標計劃財務要在財務方面取得成功，我們應向股東們展示什么？目標評估指標計劃學習與成長要實現設想，我們將如何保持改變和提高的能力？目標評估指標計劃客戶要實現我們的設想，我們應該向客戶展示什么？目標評估指標計劃戰(zhàn)略與愿景第96頁，課件共188頁，創(chuàng)作于2023年2月

平衡計分卡的邏輯關系股東滿意——財務指標，滿足股東的需求，務必實現的業(yè)績指標；顧客滿意——要想股東滿意，必須實現顧客滿意，那么，顧客在什么地方不滿意，就是我們的機會；內部過程——要想顧客滿意，我們必須改進我們的內部過程，從而使顧客滿意；學習與成長——要想使內部過程得到改進，我們必須學習、成長，以滿足內部過程的改進。指標包括：財務和非財務指標結果和驅動指標內部和外部指標用于績效目標第97頁，課件共188頁，創(chuàng)作于2023年2月平衡計分卡的設計思想作為業(yè)績評估系統(tǒng)的平衡計分卡：協(xié)調各種根本不同的戰(zhàn)略指標之間的平衡，努力達到目標的一致；準確反映影響公司戰(zhàn)略成功的主要因素；揭示每個指標之間的因果聯(lián)系，指明非財務指標是如何影響長期財務目標的；鼓勵員工按照企業(yè)的最大利益努力工作；凝聚組織，增加溝通。因此，在設計平衡計分卡時，管理者必須選擇一套指標平衡計分卡第98頁，課件共188頁，創(chuàng)作于2023年2月

例子:

廣東省某食品公司，從今年初起，把平衡計分卡作為公司的一項考核制度，開始在這家2000人規(guī)模、年產值數億元的食品加工企業(yè)內實施，涉及銷售、人力、行政、質量管理等十個部門。張小姐作為人力資源部的績效經理直接負責平衡計分卡的推廣事宜。然而，將近一年的時間過去了，平衡計分卡的推行并沒有能順利實施，反而在公司內部的上上下下找來了不少抱怨和懷疑。甚至有人說什么“原來的考核辦法就像是一根繩子拴著我們，現在想用四根繩子，還不就是拴得再緊點，為少發(fā)點獎金多找個借口？”?！捌鋵?，我們發(fā)現有些公司遇到的情況和我們現在差不多。因此，我不知道這到底是我們的問題，還是因為平衡計分卡真的不適合中國企業(yè)?，F在不得不將平衡計分卡暫停。”張小姐說起這些，顯得頗有些無奈。第99頁，課件共188頁，創(chuàng)作于2023年2月360°評價

主管同事同事

部屬受測人張蔣羅、陳陳、張張360°用于什么？為什么用？第100頁，課件共188頁，創(chuàng)作于2023年2月11項關鍵管理勝任力成就導向決斷自信人才培育分析思考客戶導向指揮統(tǒng)御概念思考團隊合作團隊領導影響說服積極主動舉例第101頁，課件共188頁，創(chuàng)作于2023年2月可能的考評者及其有關特點直接主管或管理者？較高層的管理者 ？被考評者？ 同級的同事？下屬？客戶或顧客？外界考評專家或顧問？第102頁，課件共188頁，創(chuàng)作于2023年2月績效考評活動中的角色職責考評者：被考評者：最高層管理者人力資源管理部門第103頁，課件共188頁，創(chuàng)作于2023年2月考評面談為什么要考評面談？如何進行考評面談？第104頁，課件共188頁，創(chuàng)作于2023年2月考評面談者的思考自我（問你自己）我想要不同地看待什么？有可能改變嗎？有助于反饋嗎？我怎樣才能最有效地傳達反饋？對他人對接收者反饋的價值接受性采用非言語的暗示應避免的模棱兩可的語言要作解釋的詞語內容（集中在）：準確性相關資料、數據特定的行為行為的積極方面和否定方面共同的想法、觀點第105頁，課件共188頁，創(chuàng)作于2023年2月考評面談方式:三種告知和推銷告知和聆聽解決問題第106頁，課件共188頁，創(chuàng)作于2023年2月考評面談注意點：建立雙方相互信任的談話氣氛明確說明面談的目的依據考評已確定的標準和目標，說明評分的結果和理由肯定優(yōu)點和成績，指出存在的不足，并提供改進的建議和方法充分利用聆聽技巧鼓勵被考評者發(fā)表觀點共同商討下階段的目標，以及實現目標的行動計劃。不說教、不算舊帳第107頁，課件共188頁，創(chuàng)作于2023年2月考評方案設計考慮的主要因素考評目標、目的考評方法考評標準（指標）考評者考評周期、時間考評反饋考評結果的應用（獎懲、培訓等）第108頁，課件共188頁，創(chuàng)作于2023年2月績效考評的新變化由過去導向轉變?yōu)槲磥韺?，重視員工對團隊的長期價值，而不是既往和目前的價值。由強調個人績效轉變?yōu)閭€人績效和團隊績效并重。在評價要素中側重團隊導向的行為，引導“團隊產出”最大化。第109頁，課件共188頁，創(chuàng)作于2023年2月六、培訓培訓的意義培訓系統(tǒng)培訓方法培訓評估第110頁，課件共188頁，創(chuàng)作于2023年2月培訓比以往更重要信息時代的挑戰(zhàn)學習型組織的新概念組織機構的精簡全球化的趨勢管理模式與工作方式的改變第111頁，課件共188頁，創(chuàng)作于2023年2月培訓問題：新年伊始，HR部吳經理接到公司總經理的指示：要求他準備給公司的部分員工進行有關銷售技能的培訓?？墒?，當他面對一百多名員工時，他卻不知如何著手了。如果你是吳經理，你將打算怎樣做？第112頁，課件共188頁，創(chuàng)作于2023年2月培訓系統(tǒng)培訓需求分析培訓的計劃培訓的實施培訓的評估T&D模式第113頁，課件共188頁，創(chuàng)作于2023年2月培訓需求分析第114頁，課件共188頁，創(chuàng)作于2023年2月培訓需求分析的方法觀察法訪談法問卷調查法績效考評專項測評第115頁，課件共188頁，創(chuàng)作于2023年2月

培訓需求分析方法的應用狀況占被調查公司總數比問卷調查 69％ 觀察法 21％ 績效考評記錄 53％ 與高級管理層面談 79％ 與主管及有關工作責任人面談 74％ 專項測評 0％ 其他 10％ 第116頁，課件共188頁，創(chuàng)作于2023年2月培訓活動計劃過程中的注意事項注意投入與效益產出的分析尋求獲得高層管理層對培訓的支持直線管理層對培訓計劃制定的參與第117頁，課件共188頁，創(chuàng)作于2023年2月培訓的內容概念性人際性技能性第118頁，課件共188頁，創(chuàng)作于2023年2月培訓的方法在職的脫產的師帶徒/輪崗/教練/行動學習/初級董事會演講法/情景模擬培訓法/行為示范/野外訓練/虛擬學習第119頁，課件共188頁，創(chuàng)作于2023年2月培訓中的H點自主實踐交流AH第120頁，課件共188頁，創(chuàng)作于2023年2月培訓中的學習高原現象第一次培訓第二次培訓第三次培訓第五次培訓第四次培訓培訓時間培訓效果第121頁，課件共188頁，創(chuàng)作于2023年2月組織者?培訓師?受訓者?培訓中的學習高原現象為什么會出現此現象？第122頁，課件共188頁，創(chuàng)作于2023年2月培訓評估的四個層次(four-levelproposedbyKirkpatrick)?反應與參與學習與測試

工作行為影響結果及對公司業(yè)務影響反應層次學習層次行為層次結果層次ROI?第123頁，課件共188頁，創(chuàng)作于2023年2月四個層次評價的評價(four-levelproposedbyKirkpatrick)?

價值頻率難度反應學習行為結果低高高低易難第124頁，課件共188頁，創(chuàng)作于2023年2月培訓評估反應層次評估

培訓師？內容?地點---?時間--?設施安排或招待---?------外訓與內訓評估的差異?第125頁，課件共188頁，創(chuàng)作于2023年2月培訓評估學習層次評估—學習內容、知識的掌握?行為層次評估—條件---氛圍對行為的影響？第126頁，課件共188頁，創(chuàng)作于2023年2月培訓評估行為層次評估—指標是哪些？結果層次評估—指標是哪些？積極性生產力工作效率滿意度保留率差錯率

ROI……第127頁，課件共188頁，創(chuàng)作于2023年2月七、職業(yè)開發(fā)職業(yè)概念職業(yè)規(guī)劃職業(yè)階段職業(yè)價值觀職業(yè)傾向第128頁，課件共188頁，創(chuàng)作于2023年2月職業(yè)開發(fā)理念：幫助員工成長就是幫助企業(yè)成長職業(yè)開發(fā)：企業(yè)與員工雙重責任職業(yè)開發(fā)：HRM的基本活動第129頁，課件共188頁，創(chuàng)作于2023年2月什么是職業(yè)？

職業(yè)（Career）不同于工作（Job），更多指一種事業(yè),至少包括兩層涵義：

職業(yè)體現專業(yè)的分工，沒有高度的專業(yè)分工，也就不會有現代意義上的職業(yè)觀念，職業(yè)化意味著專門從事某項事務。職業(yè)體現一種精神追求、一種自我感知，職業(yè)發(fā)展的過程也是個人價值不斷實現的過程，職業(yè)要求個人對它有忠誠度。第130頁，課件共188頁，創(chuàng)作于2023年2月什么是職業(yè)？

Greenhaus認為：職業(yè)是與工作有關的經歷（例如職位、職責、決策以及對工作相關事件的主觀解釋）和工作時期所有活動的集合?？傇诎l(fā)展變化中的一系列與工作有關的活動第131頁，課件共188頁，創(chuàng)作于2023年2月職業(yè)兩部分：外在職業(yè)與內在職業(yè)外在職業(yè)（ExternalCareer，外在于個人)：感知組織中的職業(yè)情景，主要指工作頭銜、晉升、工作環(huán)境、地位、待遇內在職業(yè)(internalCareer，內在于個人)：對職業(yè)的一種主觀感受，在職業(yè)中，個人價值觀、需要、興趣、技能或能力發(fā)揮的主觀滿足程度。職業(yè)滿意度、職業(yè)成功意味著？第132頁，課件共188頁，創(chuàng)作于2023年2月職業(yè)生涯規(guī)劃自我認知能力、興趣、個性和價值觀，發(fā)展職業(yè)自我觀念，將個人發(fā)展與組織發(fā)展相結合，了解各種職業(yè)的需求趨勢及關鍵成功因素，確定自己的職業(yè)發(fā)展目標，并選擇實現職業(yè)目標的過程。一個人對其一生中所承擔工作相繼歷程的預期和計劃第133頁，課件共188頁，創(chuàng)作于2023年2月職業(yè)生涯規(guī)劃類別以組織為中心的職業(yè)規(guī)劃以工作為重點，建立職業(yè)路徑，使組織中的員工在工作中有序提升以個人為中心的職業(yè)規(guī)劃關注個人職業(yè)生涯而非組織需要，這由員工自己進行，其中個人目標和技能是分析的重點*明確組織未來對員工的需求*評價個人潛能及培訓需求*匹配組織需求與個人能力*審查并為組織開發(fā)職業(yè)體系*明確個人能力與興趣、價值觀*規(guī)劃人生與工作目標*評價組織內外的可選擇途徑*興趣與目標隨職業(yè)與人生階段的變化而變化第134頁，課件共188頁，創(chuàng)作于2023年2月引導員工將個人目標與組織目標協(xié)調一致個人發(fā)展設想企業(yè)的發(fā)展ABCBBBBAAAACCCC企業(yè)人力資源開發(fā)的目標第135頁，課件共188頁，創(chuàng)作于2023年2月職業(yè)開發(fā)階段探索階段（18-25）（16-25）ExplorationStage立業(yè)階段（25-45）（20-35）

Establishmentstage維持階段（45-60）（35-55）Maintainstage衰退階段（60以后）（50-75）Declinestage第136頁，課件共188頁，創(chuàng)作于2023年2月自我評價:價值觀價值觀:指一個人對周圍客觀事物（包括人、事、物）的是否、善惡、重要性的總評價和總看法。

六種主要的生活價值觀理論性（重知識發(fā)現）經濟性（重金錢、物質）宗教性（重信仰）審美性（重美的創(chuàng)造）社交性（樂于助人）政治性（重權力）第137頁，課件共188頁，創(chuàng)作于2023年2月自我評價:與工作相關的價值觀利他主義：為大眾的幸福和利益盡力

美感：追求美的東西，享受美感智力刺激：學習及探索新事物，解決新問題

獨立性：按自己的方式或想法去做，不受他人干擾成就：不斷實現自己的目標聲望：從事的工作在人們心目中有較高社會地位

管理：獲得對他人或某物的支配權

經濟回報：有足夠財力獲得想要的東西,生活富足

安全：工作安定，不為獎金工資或調動工作等擔憂

社會交際：和各種人交往，建立廣泛的社會聯(lián)系主管關系（同伴，人際關系）：相處愉快、自然多樣性：工作內容經常變換，豐富多彩

舒適：追求舒適、輕松、優(yōu)越的工作環(huán)境第138頁，課件共188頁，創(chuàng)作于2023年2月自我評價:職業(yè)興趣指喜歡和不喜歡特定的活動或對象，興趣表達一個人喜歡做什么，興趣源于一個人的價值觀、家庭生活、社會階層、文化、物質條件。Holland提出基于興趣的六種職業(yè)傾向第139頁，課件共188頁，創(chuàng)作于2023年2月職業(yè)傾向(careerorientation)實際型realisticorientation

此類人偏好那些需要技能、力量（強度)、協(xié)作能力的體力活動。比如森林管理員、農民、農藝員、機械師等等。研究型investigativeorientation此類人偏好那些需要認知能力、思維能力、理解能力的活動,而不是情感活動（如感受或有感情的活動）。比如生物學家、化學家、大學教授數學家等等。藝術型artisticorientation此類人偏好那些能自我表現、藝術創(chuàng)造和想象、情緒表現和突出個人的活動。比如廣告設計人員、音樂家、藝術家、裝潢設計人員等等。傳統(tǒng)型conventionalorientation此類人偏好有規(guī)格、結構、規(guī)則的活動。比如會計人員、銀行家等等。社會型socialorientation此類人偏好與人打交道，對腦力或體力活動不感興趣。比如社會工作者、公關人員、臨床心理學家等。企業(yè)型enterprisingorientation此類人偏好對他人有影響的言語表達活動（說教活動）。如管理人員、法官、律師、公共關系行政等等。職業(yè)傾向第140頁，課件共188頁，創(chuàng)作于2023年2月職業(yè)錨(careeranchor)lifestyle職業(yè)錨security/stabilityautonomy/independencetechnical/functionalgeneralmanagerialentrepreneurialcreativityservice/dedicationtoacausepurechallengeSchein在90年代作了補充提出8種職業(yè)錨：(原5種）第141頁，課件共188頁，創(chuàng)作于2023年2月職業(yè)規(guī)劃Workshop：主題我是誰？價值觀/興趣/個性/能力我如何被看待？反饋：他人或組織與自我評價是否一致我的職業(yè)目標是什么？短期的/長期的如何實現我的職業(yè)目標？制定行動計劃第142頁，課件共188頁，創(chuàng)作于2023年2月職業(yè)規(guī)劃Workshop模擬第143頁，課件共188頁，創(chuàng)作于2023年2月八、薪酬管理薪酬的含義付酬模式與依據薪酬制度類型薪酬體系設計原則薪酬設計程序與方法薪酬結構日常維護薪酬管理趨勢第144頁，課件共188頁，創(chuàng)作于2023年2月

全面薪酬非經濟性薪酬固定工資月度獎金年度獎金現金補貼保險福利帶薪休假利潤分享持股``````工作認可挑戰(zhàn)性工作工作環(huán)境工作氛圍發(fā)展、晉升機會能力提高職業(yè)安全動聽的頭銜``````經濟性薪酬內在與外在?長期與短期?

薪酬管理不同視角第145頁，課件共188頁，創(chuàng)作于2023年2月直接薪酬間接薪酬非財務性的報酬基本工資津貼、福利績效獎金保健計劃住房資助其他福利（如：子女教育資助）私人秘書較寬大的辦公室動聽的頭銜股權利潤分享培訓參與決策工作興趣信息交流較大責任成長機會團隊活動全面薪酬內在外在全面概念

:內在與外在不同視角第146頁，課件共188頁，創(chuàng)作于2023年2月

基本報酬績效報酬獎勵性報酬獎金傭金利潤分享股票期權等延期支付報酬儲蓄計劃股票購買等保護項目醫(yī)療保險生命保險殘疾收入撫恤金社會保障等非工作報酬假期節(jié)日病假等服務與津貼休閑設施汽車融資計劃低價／免費餐飲等狹義薪酬（經濟性、外在報酬）間接薪酬直接薪酬不同視角第147頁，課件共188頁，創(chuàng)作于2023年2月政策方法目標內部一致性工作工作工作建立內分析說明書評價部結構效率公平符合法規(guī)、外部競爭性市場市場政策建立薪定義調查方向酬水準員工貢獻基于基于功績獎勵年功績效導向制度管理計預溝評劃算通估一般付酬模式(G.T.Milkovich&J.M.Newman)

第148頁，課件共188頁，創(chuàng)作于2023年2月付酬基本依據(cashincome)基本工資職位津貼Position-based績效獎金/延期獎金Performance-based特殊貢獻特殊技能Person-based職位1P職位+績效2P職位+績效+個人3P現金收入CashincomePayfor3P第149頁，課件共188頁，創(chuàng)作于2023年2月薪酬制度以工作為基礎的薪酬制度以人為基礎的薪酬制度技能、能力知識、經驗工作職責工作績效薪酬制度的基本類型

第150頁，課件共188頁，創(chuàng)作于2023年2月常見的薪酬制度類型Position-based基于崗位Skill-based基于技能tenure-based基于年功performance-based基于績效mixed

Structure混合的第151頁，課件共188頁，創(chuàng)作于2023年2月競爭激勵經濟公平合法薪酬體系設計原則補償第152頁，課件共188頁，創(chuàng)作于2023年2月薪酬體系設計主要步驟制定薪酬戰(zhàn)略職務分析職務評價制定薪酬結構市場薪酬調查確定薪酬水平薪酬評估與控制明確企業(yè)的總體戰(zhàn)略組織結構設計與職務說明書編寫確定薪酬因素，選擇職務評價方法繪出薪酬結構線地區(qū)及行業(yè)調查薪酬范圍與數值的確定評估及成本控制等第153頁，課件共188頁，創(chuàng)作于2023年2月企業(yè)經營戰(zhàn)略與薪酬戰(zhàn)略成長期:以投資促發(fā)展。成熟期:以保持利潤、保護市場為目標。衰退期:收獲利潤并考慮向其它方向投資。刺激形成一個有魄力的、企業(yè)型的領導班子:

較高的薪資+中等獎金獎勵市場及管理技巧為主:中等的薪資+中等獎金更加注重成本的控制，避免提供過高的薪酬。經營戰(zhàn)略薪酬戰(zhàn)略第154頁，課件共188頁，創(chuàng)作于2023年2月建立薪酬戰(zhàn)略時需考慮:包括短期和長期目標以及與效益、市場份額等掛鉤的發(fā)展戰(zhàn)略。它所反映的很多方面，比如，公司的管理方式，溝通方式，品及服務的多元化情況，集權與分權，以及合并、收購等重大的組織變化。例如技能的學習，績效水平，以及成功的團隊合作等。公司業(yè)務狀況:組織文化:員工狀況:薪酬系統(tǒng)鼓勵的行為:人才市場:外部環(huán)境:包括各類員工的特點和需要，以及他們對薪酬的期望等。包括目標地理區(qū)域，行業(yè)和/或的直接的人才競爭對手公司。以及那些對公司成敗起關鍵性作用的崗位在招聘、保留方面的難易程度。包括目前和預測的經濟狀況和法律、法規(guī)狀況。第155頁，課件共188頁，創(chuàng)作于2023年2月國外薪酬的四種組合Base50%Benefits17%Options17%Bonus17%Base70%Benefits20%Options4%Bonus6%Performance-DrivenMarketMatch第156頁，課件共188頁，創(chuàng)作于2023年2月國外薪酬的四種組合Base50%Benefits30%Options10%Bonus10%Base80%Benefits20%Work-LifeBalanceSecurity(Commitment)第157頁，課件共188頁，創(chuàng)作于2023年2月美國上市公司高管的薪酬組合基本薪酬38％浮動薪酬（獎金）26%股票認股權36%第158頁，課件共188頁，創(chuàng)作于2023年2月我國上市公司高管的薪酬及持股狀況

（“榮正”咨詢的統(tǒng)計）未持股的董事長63.66％；未持股的總經理65.68％；未持股的董秘75％美國高管基本薪酬：32％，短期激勵：17％，長期激勵：51％；在新加坡，高管基本薪酬：53％，短期激勵：14％，長期激勵：33％；國內，高管基本薪酬：85％，短期激勵：15％，長期激勵幾乎為0。韜睿咨詢公司的統(tǒng)計第159頁，課件共188頁，創(chuàng)作于2023年2月基本薪酬的主體：

薪資結構舉例

薪資固定薪資績效薪資基薪津貼崗薪第160頁，課件共188頁，創(chuàng)作于2023年2月根據職務分析和職務評估確定內部等級崗位評估的目的：根據職位分析提供的與崗位有關的信息用相應的因素，系統(tǒng)客觀地決定相關工作的等級的過程

產出決策責任決策之影響工作環(huán)境投入技能知識培訓及工作經驗過程

管理復雜度人數工作活動影響t人際關系內部外部研究與分析第161頁，課件共188頁，創(chuàng)作于2023年2月職務（崗位）評價方法直接排序法兩兩比較法分類匹配法市場價格法計分法因素比較法海氏法（Hay)第162頁，課件共188頁，創(chuàng)作于2023年2月計分法職務分類確定職務要素確定每個職務要素的等級確定各職務要素之間的分配權重計算各職務要素分值及各職務總分劃分工資等級及各職務分點歸屬步驟：對職務進行因素分解，開發(fā)出一套用于比較評價的標準尺度，做具體評比。第163頁，課件共188頁，創(chuàng)作于2023年2月收集和分析市場數據ABCCompany$$$Market’s$$$ABC公司市場第164頁，課件共188頁，創(chuàng)作于2023年2月...............................................................薪資(貨幣價值)

Pay(MonetaryValue)相對崗位等級RelativeJobGrades市場薪資曲線MarketTargetPayLine確定和調整市場薪資曲線第165頁，課件共188頁，創(chuàng)作于2023年2月一種典型的薪資架構$等級Grades第166頁，課件共188頁，創(chuàng)作于2023年2月等級架構和寬帶架構$等級Grades$寬級設計BroadGrades$寬帶結構BroadBends第167頁，課件共188頁，創(chuàng)作于2023年2月薪酬結構的日常維護

每年或每半年復審結構Reviewstructureannuallyorbi-annually

收集和分析市場數據Collectandanalyzemarketdata調整市場薪資曲線Refinemarkettargetpayline

業(yè)績薪資增長Meritincreases決定個人薪資增長Determiningindividuals