組織行為學(xué)關(guān)培蘭筆記

1.組織行為學(xué)概覽1.1組織行為學(xué)的含義（識(shí)記）概念：是行為科學(xué)在管理領(lǐng)域的應(yīng)用，是綜合運(yùn)用各種及人的行為有關(guān)的知識(shí)，研究一定組織中人的心理和行為規(guī)律的科學(xué)。意義：多學(xué)科為綜合研究一定組織中的人的行為規(guī)律；涉及三個(gè)重要方面即個(gè)體、群體、組織；通過(guò)對(duì)組織中人的行為的研究，做到了解自己，完善自己，了解他人，理解他人，激勵(lì)他人。1.2組織行為學(xué)的產(chǎn)生（識(shí)記）組織行為學(xué)是一門應(yīng)用性的行為科學(xué)，它在眾多行為科學(xué)分支的基礎(chǔ)上建立起來(lái)。對(duì)它有主要貢獻(xiàn)的領(lǐng)域包括心理學(xué)、社會(huì)學(xué)、社會(huì)心理學(xué)、人類學(xué)和政治學(xué)。(1)心理學(xué)心理學(xué)是一門對(duì)人和其他動(dòng)物的行為進(jìn)行測(cè)量和解釋，有時(shí)還包括對(duì)行為進(jìn)行改變的科學(xué)，它關(guān)心的是研究和理解個(gè)體的行為。(2)社會(huì)學(xué)心理學(xué)家關(guān)注的是個(gè)體，社會(huì)學(xué)家主要研究的是個(gè)體在其中扮演某種角色的社會(huì)系統(tǒng)。也就是說(shuō)，社會(huì)學(xué)研究的是及其他人發(fā)生聯(lián)系的人。(3)社會(huì)心理學(xué)社會(huì)心理學(xué)屬于心理學(xué)的領(lǐng)域，但它是心理學(xué)和社會(huì)學(xué)相結(jié)合的產(chǎn)物。它關(guān)注人及人之間的相互影響。(4)人類學(xué)人類學(xué)是社會(huì)認(rèn)識(shí)人類及其活動(dòng)的研究。它包括人類的生理特性、進(jìn)化史、地理分布、群體關(guān)系、文化歷史和實(shí)踐。(5)政治學(xué)政治學(xué)盡管常常受到忽視，但政治學(xué)家對(duì)于理解組織行為的貢獻(xiàn)是至關(guān)重要的。政治學(xué)研究在政治環(huán)境中個(gè)體和群體的行為，其具體的研究課題包括：沖突的結(jié)構(gòu)、權(quán)力的分配和人們?nèi)绾螢榱藗€(gè)人利益而操縱權(quán)力。理論基礎(chǔ):心理分析技術(shù)（美國(guó)心理學(xué)家芒斯特伯格，1912年著《心理學(xué)及工業(yè)生產(chǎn)率》群體動(dòng)態(tài)分析方法（德國(guó)心理學(xué)家勒溫，該方法叫“場(chǎng)”理論）社會(huì)測(cè)量方法（維也納的莫雷諾，創(chuàng)造“心理劇”的治療方法）1.3組織行為學(xué)的重要性（識(shí)記）組織的競(jìng)爭(zhēng)必然依賴于組織的成員，其競(jìng)爭(zhēng)力也就及其成員的總體素質(zhì)直接相關(guān)（整體的組織的素質(zhì)）1.4組織行為學(xué)的新發(fā)展（理解）積極組織行為學(xué)：以工作領(lǐng)域中的績(jī)效改進(jìn)為目標(biāo)，結(jié)合以往研究中嚴(yán)重的消極傾向，是對(duì)積極導(dǎo)向的且能夠被測(cè)量、開發(fā)和有效管理，從而實(shí)現(xiàn)提高績(jī)效目標(biāo)。自我效能感：人們對(duì)自己實(shí)現(xiàn)特定領(lǐng)域行為目標(biāo)所需能力的一種信念。希望：個(gè)體相信自己能夠設(shè)置目標(biāo)，想出實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的途徑，并激勵(lì)自己去實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的一種信念。樂觀：一種傾向于做積極結(jié)果預(yù)期和積極因果歸因的認(rèn)知特性。主觀幸福感：人們關(guān)于自己生活的情感性和認(rèn)知性的評(píng)價(jià)?；謴?fù)力：面對(duì)喪失、困難或者逆境時(shí)的有效應(yīng)對(duì)和適應(yīng)。組織變革已成為全球化經(jīng)濟(jì)競(jìng)爭(zhēng)中組織行為學(xué)研究的首要問題。組織行為學(xué)強(qiáng)調(diào)對(duì)人力資源的系統(tǒng)開發(fā)。組織行為學(xué)研究更加關(guān)注國(guó)家目標(biāo)。組織行為學(xué)研究除秉承強(qiáng)調(diào)生產(chǎn)率的傳統(tǒng)之外，更加關(guān)注工作生活質(zhì)量。1.5組織行為學(xué)的學(xué)習(xí)研究方法（理解）觀察法：參及觀察及非參及觀察調(diào)查法（談話、問卷）心理測(cè)驗(yàn)法定性及定量法案例法情景模擬法系統(tǒng)法實(shí)驗(yàn)法（實(shí)驗(yàn)室實(shí)驗(yàn)法、自然實(shí)驗(yàn)法、行動(dòng)實(shí)驗(yàn)法）其中，行動(dòng)實(shí)驗(yàn)法是通過(guò)短期的、緊張的團(tuán)體奮斗來(lái)壓縮時(shí)空，促使哪些談?wù)摱嗄甑恢蔽茨軐?shí)施的急進(jìn)改革方案付諸實(shí)踐。2.組織行為學(xué)及其特點(diǎn)2.1組織行為（識(shí)記）組織及其性質(zhì)：為了達(dá)到某個(gè)目標(biāo)，按一定規(guī)則建立起來(lái)，具有正式關(guān)系的人群集合體。組織是通過(guò)群體努力完成特定目標(biāo)的社會(huì)創(chuàng)造物，它要求人而不是物的和諧。組織的特點(diǎn)：由個(gè)人和群體組成；有明確的目標(biāo)；擁有資源；通過(guò)專業(yè)分工和協(xié)作實(shí)現(xiàn)目標(biāo)。組織的三個(gè)層次：個(gè)體、群體、組織。1.對(duì)行為的預(yù)測(cè)：組織行為的規(guī)律性使我們能夠?qū)@一行為的進(jìn)一步發(fā)展作出某些預(yù)測(cè)，如預(yù)測(cè)組織內(nèi)部或外部某些人或某一群體的行為。2.對(duì)行為的解釋：研究組織成員之間在工作產(chǎn)量、滿意程度、辭職傾向等方面出現(xiàn)差異性的主要原因。3.對(duì)行為的控制：為了有效實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)，管理者需要對(duì)組織中所發(fā)生的各種行為進(jìn)行有效控制。將研究組織行為所得的到的知識(shí)運(yùn)用于對(duì)組織行為的控制，有助于個(gè)體目標(biāo)和組織目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。4.分析和行動(dòng)（引導(dǎo)）：對(duì)組織內(nèi)外出現(xiàn)的行為進(jìn)行細(xì)致分析，查找存在問題，制定針對(duì)性解決方案，以保障組織運(yùn)行的高效穩(wěn)定。人是組織發(fā)展的目的人活動(dòng)的目的，實(shí)現(xiàn)的利潤(rùn)，最終只能是滿足人的自由、信服、自我價(jià)值的實(shí)現(xiàn)的需要。以利潤(rùn)為企業(yè)發(fā)展的最高目標(biāo)，利潤(rùn)狀況并不十分理想；以崇高的信念、人的價(jià)值、理想為最高目標(biāo)，卻取得了卓越的績(jī)效。財(cái)富的創(chuàng)造靠人的創(chuàng)造力的自由發(fā)揮，最適合人性的管理才最有利于激發(fā)人的創(chuàng)造力。組織是人生價(jià)值實(shí)現(xiàn)的地方組織能滿足人的心理需求組織目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)靠組織成員的努力組織為個(gè)人價(jià)值的實(shí)現(xiàn)提供了施展舞臺(tái)組織及個(gè)人的有機(jī)結(jié)合才能使雙方互惠互利2.2人文技能是管理者的關(guān)鍵技能（識(shí)記）管理者通過(guò)別人來(lái)完成工作，他們做出決策、分配資源、指導(dǎo)別人的活動(dòng)從而實(shí)現(xiàn)工作目標(biāo)。1.管理者的職能20世紀(jì)初，法國(guó)工業(yè)家亨利·法約爾(HenriFayol)提出，所有的管理者都發(fā)揮五種職能：計(jì)劃、組織、指揮、協(xié)調(diào)和控制。今天這些職能簡(jiǎn)化為四種：計(jì)劃、組織、領(lǐng)導(dǎo)和控制。(1)計(jì)劃計(jì)劃活動(dòng)就是要設(shè)定或明確組織的目標(biāo)，制定實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的途徑或方案。(2)組織為了實(shí)現(xiàn)計(jì)劃活動(dòng)所預(yù)定的目標(biāo)，實(shí)施計(jì)劃活動(dòng)制定的行動(dòng)方案。(3)領(lǐng)導(dǎo)管理者就運(yùn)用各種適當(dāng)?shù)姆椒?，去影響組織的成員，努力營(yíng)造起一種使組織中的成員能夠全心全意、士氣高昂地為實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)而努力奮斗的氛圍，以便使管理的領(lǐng)導(dǎo)職能得到更大的發(fā)揮。(4)控制為了確保組織目標(biāo)的順利實(shí)現(xiàn)，組織的管理者從頭到尾地對(duì)組織各項(xiàng)活動(dòng)的進(jìn)展情況進(jìn)行檢查，一旦發(fā)現(xiàn)或預(yù)見問題后就要及時(shí)采取措施予以糾正，以保證組織活動(dòng)按計(jì)劃進(jìn)行。2.管理者的角色明茨伯格對(duì)5位高層經(jīng)理進(jìn)行了一項(xiàng)精心研究，明茨伯格得出結(jié)論：管理者扮演著10種不同的但又互相關(guān)聯(lián)的角色。這10種角色可以歸納為三大類：人際角色、信息傳遞者角色以及決策角色。(1)人際關(guān)系方面的角色人際關(guān)系角色指所有的管理者都要履行禮儀性和象征性角色。(2)信息傳遞方面的角色信息角色是指所有的管理者在某種程度上，都從外部的組織或機(jī)構(gòu)接受和收集信息。(3)決策制定方面的角色在決策角色中，管理者處理信息并得出結(jié)論。亨利·明茨伯格界定的10種管理角色如表1.1所示。表1.1明茨伯格界定的管理角色角色描述范例人際角色頭面人物象征性的首腦，需要完成法律性或社交性的例行工作慶祝大會(huì)；狀況查詢；簽署法律文件領(lǐng)導(dǎo)者負(fù)責(zé)激勵(lì)和指導(dǎo)下屬針對(duì)下屬管理的所有活動(dòng)聯(lián)絡(luò)人維持及外部保持聯(lián)系的社交網(wǎng)絡(luò)，以獲得好處和信息感謝信，外部董事工作信息傳遞角色監(jiān)控者接受各種各樣的信息，作為組織內(nèi)外信息的神經(jīng)中樞處理各種信件及接觸，其主要目的在于收集信息傳播者把從外部或下屬那里獲得的信息傳遞給組織中的其他成員處于信息交流的目的，把信件轉(zhuǎn)發(fā)給組織；涉及向下屬傳遞信息的各種言語(yǔ)交流發(fā)言人向外界發(fā)布組織的計(jì)劃、政策、行動(dòng)和結(jié)果的信息，以組織所屬行業(yè)專家的身份出現(xiàn)董事會(huì)議；向外界發(fā)布信息決策角色創(chuàng)業(yè)者從組織和環(huán)境中尋找機(jī)會(huì)，推動(dòng)能夠帶來(lái)變革的方案制定戰(zhàn)略，組織推動(dòng)或設(shè)計(jì)改進(jìn)方案的研討會(huì)混亂處理者當(dāng)組織面臨重大的、意外的混亂時(shí)，負(fù)責(zé)采取正確的行動(dòng)針對(duì)混亂和危機(jī)制定戰(zhàn)略和召開研討會(huì)資源分配者做出或批準(zhǔn)組織中的重大決策制定提成，尋求權(quán)威，做出預(yù)算，安排下屬的工作談判者在主要的談判當(dāng)中代表組織行使責(zé)任合同談判3.管理者的技能羅伯特·卡茨(RobertKatz)提出了三種基本的管理技能：技術(shù)技能、人文技能和概念技能。(1)技術(shù)技能技術(shù)技能，指為了完成或理解一個(gè)組織的特定工作所必需的技能，也就是業(yè)務(wù)方面的技能。(2)人文技能人際技能，指及組織單位中上下左右的人打交道的能力。(3)概念技能概念技能，指對(duì)事物的洞察、分析、判斷、抽象和概括的能力。后來(lái)國(guó)外學(xué)者又補(bǔ)充了(4)診斷技能診斷技能，即針對(duì)特定的情景尋求最佳反應(yīng)的能力。4.有效的管理活動(dòng)及成功的管理活動(dòng)(1)有效的管理活動(dòng)其是根據(jù)管理者的工作績(jī)效的數(shù)量和質(zhì)量以及他們下屬的滿意程度和承諾程度來(lái)界定的。對(duì)于有效的管理者，溝通時(shí)間所占比例最大，社交時(shí)間所占比例最小。(2)成功的管理活動(dòng)其是根據(jù)管理者在組織中的晉升速度來(lái)衡量的。對(duì)于成功的管理者，社交時(shí)間所占比例最大，人力資源管理的時(shí)間所占比例最小。5.有關(guān)管理者工作的總結(jié)貫穿于管理者的職能、角色、技能和活動(dòng)中有一條共同的主線：這些觀點(diǎn)都認(rèn)識(shí)到對(duì)人的管理的極端重要性。不管它被稱為“領(lǐng)導(dǎo)職能”、“人際交往的角色”、“人際技能”，還是被稱為“人力資源管理、溝通及社交活動(dòng)”，顯而易見，管理者要想在工作中有效而且成功，就必須開發(fā)自己的人際交往技能。管理的新特點(diǎn)：新舊結(jié)合融入大環(huán)境女性在管理和消費(fèi)領(lǐng)域作用凸顯合伙人制是大勢(shì)所趨人性化、公平化是企業(yè)進(jìn)步的標(biāo)志2.3組織行為學(xué)沒有絕對(duì)真理（應(yīng)用）組織行為學(xué)建立在研究的基礎(chǔ)上。但不要寄希望于發(fā)現(xiàn)許多簡(jiǎn)單而直接的因果關(guān)系。組織行為學(xué)理論反映了它所研究的客觀事物本身的特性。人是錯(cuò)綜復(fù)雜的，所以，用以解釋其活動(dòng)的理論也應(yīng)該是復(fù)雜的。權(quán)變管理幾乎沒有簡(jiǎn)單而普適的原理能夠解釋組織行為。人類之所以復(fù)雜是因?yàn)樗麄兏鞑幌嗤@使得很難總結(jié)出簡(jiǎn)單準(zhǔn)確而且廣泛適用的定律。同樣情境中兩個(gè)人的表現(xiàn)常常大不一樣；同一個(gè)人在不同的情境下行為也會(huì)發(fā)生變化。總之，權(quán)變觀念實(shí)質(zhì)上就是主張從實(shí)際出發(fā)，具體問題具體分析，然后找出合適的辦法來(lái)解決問題。所以，權(quán)變理論要求依照工作的性質(zhì)和人員的特殊要求，來(lái)確定組織的模式，使任務(wù)、人員和組織彼此相適應(yīng)。組織文化多元組織中的行為因文化而改變，如日本、美國(guó)、德國(guó)、中國(guó)公司的員工會(huì)表現(xiàn)出及本國(guó)文化密切相關(guān)的和行為方式，并滲透到日常事務(wù)中，表現(xiàn)出不同的經(jīng)營(yíng)管理特點(diǎn)。文化是企業(yè)中人員態(tài)度及行為差異的主要原因。行為因文化不同表現(xiàn)出差異，但組織結(jié)構(gòu)卻越來(lái)越相似。同一管理者在不同文化背景中會(huì)有不同的行為特點(diǎn)。文化差異管理能促進(jìn)組織的有效性。勞動(dòng)力多元?jiǎng)趧?dòng)力多元化意味著組織在性別、種族、國(guó)籍方面的構(gòu)成上越來(lái)越多樣化。一個(gè)多元化管理的組織所具有的特征，即：任務(wù)和價(jià)值觀；目標(biāo)和公平的程序；熟練的勞動(dòng)力；主動(dòng)的適應(yīng)性；個(gè)性的關(guān)注；授權(quán)及參及文化。最重要的是，多元化管理保證組織中的每一個(gè)個(gè)體都能最大程度地發(fā)揮他的技能和潛能，而不論他屬于哪一個(gè)群體。同時(shí)，多元化管理的實(shí)施也能為組織帶來(lái)以下諸多的好處：節(jié)約成本。如降低流動(dòng)率、缺勤率和避免不利的法律訴訟。勞動(dòng)力多元化對(duì)管理活動(dòng)有著重要意義：(1)管理者需要認(rèn)識(shí)到在組織中面對(duì)不同面孔的人時(shí)自己的困難。(2)管理者必須扮演一個(gè)起動(dòng)者角色以培養(yǎng)和強(qiáng)調(diào)多元化的工作氛圍。(3)管理者需要改變他們的經(jīng)營(yíng)哲學(xué)，從對(duì)員工一視同仁轉(zhuǎn)變?yōu)槌姓J(rèn)他們之間的差異，并采用不同的方式對(duì)待他們，以保證員工的穩(wěn)定性和生產(chǎn)率的提高。(4)管理者不要有任何歧視，要提供多元化的培訓(xùn)和修改福利方案以符合不同員工的不同需要?？傊绻芾淼卯?dāng)，勞動(dòng)力多元化會(huì)提高組織的創(chuàng)造性和創(chuàng)新性，并通過(guò)對(duì)同一問題提供不同的觀點(diǎn)來(lái)改善決策質(zhì)量。如果管理不當(dāng)，就可能出現(xiàn)流動(dòng)率高、溝通更為困難、人際沖突更多等問題。3.個(gè)體行為規(guī)律3.1關(guān)于個(gè)體行為的幾種解釋（理解）一、華生的行為主義理論（拋棄了心理學(xué)中認(rèn)知、情感、意志對(duì)人行為的影響）1.觀點(diǎn)認(rèn)為：人的行為受客觀刺激的影響，一定的刺激必然引起一定的反應(yīng)。公式:S_R(刺激—反應(yīng)）簡(jiǎn)單刺激帶來(lái)簡(jiǎn)單反應(yīng)，復(fù)雜刺激帶來(lái)復(fù)雜反應(yīng)二、新華生主義主流內(nèi)容：人的行為因時(shí)、因地以及環(huán)境及個(gè)體的身心情況不同，表現(xiàn)出不同的反應(yīng)。代表人物：托爾曼、赫爾、斯金納公式：S—O—R中間增加思維加工系統(tǒng)意即：輸入刺激，在人腦中進(jìn)行思維加工系統(tǒng)處理，輸出的是行為。三、勒溫的觀點(diǎn)群體動(dòng)力理論的創(chuàng)始人德國(guó)心理學(xué)家勒溫認(rèn)為人的心理活動(dòng)是現(xiàn)實(shí)生活空間內(nèi)在的心理力場(chǎng)和外在的心理力場(chǎng)相互作用影響的結(jié)果。他把人的行為看成是個(gè)體特征和環(huán)境特征的函數(shù):B=f(P·E)，B-人的行為;P-個(gè)體特征;E-環(huán)境特征3.2個(gè)體行為規(guī)律（識(shí)記）人的行為模式（刺激反應(yīng)機(jī)理）刺激—個(gè)體心理特征—對(duì)刺激的個(gè)人理解—行為反應(yīng)只有在有明確的標(biāo)準(zhǔn)并了解組織的期望及要求時(shí)，我們才能評(píng)價(jià)一個(gè)人的行為能否產(chǎn)生有效的個(gè)體績(jī)效。個(gè)體行為特征目的性、社會(huì)性、自主性、連續(xù)性、持久性、可塑性個(gè)體心理對(duì)行為的影響感覺：客觀事物作用于人的感覺器官時(shí),人腦中產(chǎn)生只屬于事物的個(gè)別屬性的反應(yīng)。（特征、差別、組織結(jié)構(gòu)）知覺：客觀事物作用于人的感覺器官時(shí),人腦中產(chǎn)生對(duì)事物各種屬性的各個(gè)部分及其相互關(guān)系的綜合反應(yīng)。（選擇性、需要、成見、思想方法的錯(cuò)誤）(1)第一印象效應(yīng)(首因效應(yīng))第一印象效應(yīng)是人對(duì)人的知覺中留下的第一印象能夠以同樣的性質(zhì)影響著人們?cè)僖淮伟l(fā)生的知覺。如果在對(duì)一個(gè)人的知覺過(guò)程中，某人給我們留下了比較美好的第一印象，這種印象就將影響到我們以后對(duì)他的知覺。反之亦然。即使我們感知的某人表現(xiàn)已經(jīng)變化了，第一印象形成的影響，也將是緩慢地、滯后地改變的。這種效應(yīng)的啟示：在看待別人時(shí)，一定要避免受第一印象的不良影響?？慈瞬荒芟热藶橹?，要有發(fā)展的眼光，以第一印象為先導(dǎo)，連續(xù)觀察感知，反復(fù)深入甄別，防止對(duì)人錯(cuò)誤判斷和錯(cuò)誤結(jié)論。另一方面，凡是領(lǐng)導(dǎo)者、公關(guān)人員、供銷人員、做群眾工作的管理人員等，一定要注意給自己的工作對(duì)象留下良好的第一印象，這又確實(shí)是今后更好的開展工作的良好基礎(chǔ)。(2)暈輪效應(yīng)所謂暈輪效應(yīng)是指在知覺過(guò)程中，通過(guò)獲得知覺對(duì)象某一行為特征的突出印象，而將其擴(kuò)大成為整體行為特征的認(rèn)知活動(dòng)。暈輪效應(yīng)是對(duì)別人認(rèn)知的一種偏差傾向，實(shí)質(zhì)上是“以點(diǎn)代面”的思想方法，只見一點(diǎn)，不及其余。暈輪效應(yīng)的啟示：首先，對(duì)人、對(duì)事要防止以點(diǎn)代面，以偏概全，產(chǎn)生“情人眼里出西施”或者是“厭惡和尚恨及袈裟”的不良效應(yīng)，避免暈輪效應(yīng)的這種遮掩性和彌撒性。其次，要注意防止把自己的主張強(qiáng)加于人，避免以己度人的“投射傾向”。要啟發(fā)別人理解自己的意向，“引而不發(fā)”，潛移默化地在知覺別人中感應(yīng)別人。這些對(duì)組織中的領(lǐng)導(dǎo)者尤為重要。(3)近因效應(yīng)近因效應(yīng)指在知覺過(guò)程中，最后給人留下的印象最為深刻，對(duì)以后該對(duì)象的印象起著強(qiáng)烈的影響。它和首因效應(yīng)正好相反。一般來(lái)說(shuō)，在知覺熟悉的人時(shí)，近因效應(yīng)起較大的作用；在知覺陌生人時(shí)，首因效應(yīng)起較大的作用。首因效應(yīng)及近因效應(yīng)結(jié)合起來(lái)會(huì)得到有益的啟示：首先，要預(yù)防兩種效應(yīng)的消極影響，既不能“先人為主”，也不能既往不咎，只看現(xiàn)在。而應(yīng)該以聯(lián)系發(fā)展的態(tài)度感知事物，把對(duì)人、對(duì)事的每一次感知，都當(dāng)作認(rèn)知事物過(guò)程中的一個(gè)階段，避免形而上學(xué)的片面性。其次，要在一定條件下，發(fā)揮兩種效應(yīng)的積極作用，講話、辦事、接觸人、做具體工作，都要善始善終，不能使人感覺“無(wú)頭無(wú)尾”、“虎頭蛇尾”、“蛇頭龍尾”。(4)定型效應(yīng)定型效應(yīng)指人們?cè)陬^腦中把形成的對(duì)某類知覺對(duì)象的形象固定下來(lái)，并對(duì)以后有關(guān)該類對(duì)象的知覺產(chǎn)生強(qiáng)烈影響的效應(yīng)。人們?cè)谏鐣?huì)生活實(shí)踐中，不斷的感知某類對(duì)象，因而對(duì)該類對(duì)象逐漸地形成了固定化的映像。在組織行為學(xué)中，要注意利用定勢(shì)效應(yīng)的積極方面，克服定勢(shì)效應(yīng)的消極方面。例如：對(duì)于工作程序、教學(xué)程序、日常事務(wù)性工作等，都要培養(yǎng)起人們的定勢(shì)型效應(yīng)，使工作有序進(jìn)行；而對(duì)于認(rèn)識(shí)上的偏見、交往中的誤解，體制上的弊端造成的定型效應(yīng)，如過(guò)去落后的人，現(xiàn)在一定落后；三十幾歲的人當(dāng)不了縣長(zhǎng)等定勢(shì)心態(tài)，要實(shí)事求是地糾正。動(dòng)機(jī)及行為行為由動(dòng)機(jī)支配，動(dòng)機(jī)由需要引起。行為導(dǎo)向是尋求目標(biāo)，滿足需要。是行為的直接原因，它驅(qū)動(dòng)人們從事某種行為，規(guī)定行為的方向。個(gè)體行為疏導(dǎo)行為是為了滿足某種需要，也是為了達(dá)到一定的目標(biāo)。目標(biāo)是一種外在的對(duì)象，行為的誘因。目標(biāo)導(dǎo)向行為：為謀求實(shí)現(xiàn)某種目標(biāo)而做準(zhǔn)備的行為，即尋求目標(biāo)的過(guò)程。通俗講是為干某種事事前所做的準(zhǔn)備工作。目標(biāo)行為是直接滿足目標(biāo)實(shí)現(xiàn)需要的行動(dòng)，或者叫從事目標(biāo)本身的行為。引導(dǎo)個(gè)體行為，要從影響個(gè)體行為的心理因素入手，通過(guò)改變個(gè)體心理，從而改變個(gè)體行為：首先，要引導(dǎo)個(gè)體知覺；其次，要充分發(fā)揮和創(chuàng)造個(gè)性；再次，引導(dǎo)個(gè)體樹立正確的態(tài)度；最后，培養(yǎng)和塑造組織的價(jià)值觀。個(gè)體行為之間的協(xié)調(diào)。個(gè)體行為受主客觀因素的影響，呈現(xiàn)出差異性，該差異造成組織內(nèi)部個(gè)體行為之間的不協(xié)調(diào)甚至沖突，因此必須對(duì)個(gè)體行為進(jìn)行調(diào)節(jié)，主要方式有：信息溝通方式文化娛樂方式思想教育方式個(gè)體及群體、組織之間的協(xié)調(diào)。方法有二，其一是在組織或群體內(nèi)部建立起崇高的理想、目標(biāo)和價(jià)值觀，其二是鼓勵(lì)和弘揚(yáng)正確行為。3.3個(gè)體行為規(guī)律舉例（理解）送禮要從不太昂貴中選擇昂貴的；送禮比給員工獎(jiǎng)金好工資公開不如不公開小獎(jiǎng)不如不獎(jiǎng)小罰不如不罰慢獎(jiǎng)不如快獎(jiǎng)不給選擇比給選擇好晚說(shuō)不如早說(shuō)大中之小不如小中之大能用的不如不能用的4.個(gè)體差異及管理4.1需要及動(dòng)機(jī)（識(shí)記）需要及特點(diǎn)：需要是人對(duì)事物的欲望和要求。特點(diǎn)：指向性；多樣性；層次性；潛在性；社會(huì)制約性。動(dòng)機(jī)是激勵(lì)人們?nèi)バ袆?dòng)，以達(dá)到一定目標(biāo)的內(nèi)在原因。亦即推動(dòng)人們?nèi)バ袆?dòng)的內(nèi)動(dòng)力或內(nèi)驅(qū)力。直接原因4.2氣質(zhì)（應(yīng)用）氣質(zhì)：指人的高級(jí)神經(jīng)活動(dòng)特征(速度、強(qiáng)度、指向性)，是個(gè)體感情及行為中的重要表現(xiàn)。它是人的一種獨(dú)特而典型穩(wěn)定的心理特征。根據(jù)希波克拉底的觀點(diǎn)，氣質(zhì)可分為四種典型的類型：(1)膽汁質(zhì)(急躁型)：表現(xiàn)為精力充沛，動(dòng)作迅猛，直率熱情，但自制力差，性急而粗心。(2)多血質(zhì)(活潑型)：表現(xiàn)為機(jī)敏靈活，善于交際，興趣廣泛，但注意力易轉(zhuǎn)移，缺乏耐性。(3)抑郁型(神經(jīng)質(zhì))：表現(xiàn)為內(nèi)心感情體驗(yàn)豐富，但孤僻膽怯，優(yōu)柔寡斷，具有刻板性。難以承受強(qiáng)烈刺激。(4)黏液質(zhì)(怡靜型)：穩(wěn)重細(xì)心，行為持久，自制力強(qiáng)，但思維反映慢，固執(zhí)而拘謹(jǐn)維反映慢，固執(zhí)而拘謹(jǐn)。4.3情緒（識(shí)記）定義：人對(duì)喜、怒、哀、樂、懼等心理體驗(yàn)態(tài)度的一種反映，被稱為情緒或情感。情緒和情感具有肯定和否定的性質(zhì)，積極的情緒可以提高人的活動(dòng)能力。類別：1.原始的基本情緒。2.及感覺刺激有關(guān)的情緒。3.及自我評(píng)價(jià)有關(guān)的情緒。4.及別人有關(guān)的情緒。5.及欣賞有關(guān)的情緒。6.依據(jù)所處狀態(tài)來(lái)劃分的情緒情緒理論：1.詹姆士-蘭格的情緒理論情緒是由某種情境的變化引起的自身狀態(tài)的感覺。循環(huán)系統(tǒng)、消化系統(tǒng)、內(nèi)分泌系統(tǒng)2.坎農(nóng)-巴德的丘腦情緒丘腦對(duì)激發(fā)情緒的刺激進(jìn)行加工，將信息傳到大腦及機(jī)體其他部位。3.巴浦洛夫的動(dòng)力定型理論人在大腦皮層中按照刺激物的順序形成較為穩(wěn)固的暫時(shí)神經(jīng)聯(lián)系系統(tǒng)，稱為動(dòng)力定型。第一信號(hào)系統(tǒng)、第二信號(hào)系統(tǒng)4.行為學(xué)派的情緒理論情緒是有機(jī)體對(duì)特定環(huán)境的一種或者一簇反應(yīng)。華生5.精神分析學(xué)派的情緒理論焦慮問題是其核心佛洛依德將焦慮問題分為3類：客觀性焦慮、神經(jīng)癥焦慮、道德焦慮。6.達(dá)非的情緒激活理論情緒涉及人們向自己預(yù)料到的情境中去行動(dòng)，是生理喚醒和神經(jīng)激活的結(jié)果。高低水平能量7.沙赫特的情緒三因素理論情緒產(chǎn)生由環(huán)境因素、生理因素、認(rèn)知因素共同決定。8.阿諾德及拉扎勒斯的認(rèn)知—評(píng)價(jià)理論情緒源自好壞信息的生理或心理反應(yīng)；源自一定生理模式下的情緒體驗(yàn)；源自特定活動(dòng)、評(píng)價(jià)、及生理變化的相互作用。9.湯姆金斯和伊扎德的動(dòng)機(jī)——分化理論情緒是比本能更強(qiáng)有力的驅(qū)動(dòng)因素。情緒智力情緒智力，是識(shí)別和理解自己和他人的情緒狀態(tài)，并利用這些信息來(lái)解決問題和調(diào)節(jié)行為的能力。屬于一種非認(rèn)知的技能、潛能和素質(zhì)范疇，它影響到一個(gè)人能否成功地面對(duì)環(huán)境的要求及壓力。它包括五個(gè)維度：①自我意識(shí)：體味自我情感的能力；②自我管理：管理自己情緒和沖動(dòng)的能力；③自我激勵(lì)：面對(duì)挫折和失敗依然堅(jiān)持不懈的能力；④認(rèn)識(shí)他人情緒：體味他人情感的能力；⑤人際關(guān)系管理能力：處理他人情緒的能力。高情緒智力不意味著個(gè)體可以放縱自己的情緒，相反要對(duì)情緒進(jìn)行管理，使之能適宜、有效地表達(dá)，使人們能朝著共同的目標(biāo)一起順暢地工作。情緒勞動(dòng)指的是一種情境，在此情境下，員工在人際交往過(guò)程中表現(xiàn)出令組織滿意的情緒。本質(zhì)上是個(gè)人根據(jù)組織制定的情緒行為管理目標(biāo)所進(jìn)行的情緒調(diào)節(jié)行為。分為表層調(diào)節(jié)和深度調(diào)節(jié)，區(qū)別在于個(gè)體情緒表達(dá)是否反映了其真實(shí)的情緒體驗(yàn)。應(yīng)對(duì)有淺層表演和深層表演。4.4態(tài)度（識(shí)記）態(tài)度是關(guān)于物體、人物和事件的評(píng)價(jià)性陳述，這種評(píng)述可以是贊同的，也可以是反對(duì)的，它反映了一個(gè)人對(duì)于某一對(duì)象的內(nèi)心感受。1．態(tài)度的關(guān)鍵成分：認(rèn)知、情感和意向(1)態(tài)度的認(rèn)知成分認(rèn)知指人對(duì)事物的看法、評(píng)價(jià)以及帶評(píng)價(jià)意義的敘述。包括個(gè)人對(duì)某一對(duì)象的理解、認(rèn)識(shí)以及肯定及否定的評(píng)價(jià)。(2)態(tài)度的情感成分情感即人對(duì)事物的好惡，帶有感情色彩和情緒特征。(3)態(tài)度的意向成分意向即人對(duì)事物的行為準(zhǔn)備狀態(tài)和行為反應(yīng)傾向。態(tài)度不同于行為，但態(tài)度含有行為傾向，人的行為反映態(tài)度。2．態(tài)度的形成過(guò)程的影響因素有，其一欲望，其二知識(shí)，其三群體觀念，其四個(gè)性特征，其五個(gè)體體驗(yàn)。3．態(tài)度的測(cè)量包括：①態(tài)度量表法（沙氏通量表、李克特量表、語(yǔ)意差別量表）；②自由反應(yīng)法（投射法、開放式態(tài)度測(cè)量法）。態(tài)度改變的理論：1.凱爾曼的三程序理論以滿足人的需要和期待有利于態(tài)度的改變?yōu)榛A(chǔ)，提出態(tài)度改變的過(guò)程由服從、同化、內(nèi)化三個(gè)階段構(gòu)成2.費(fèi)斯汀格的認(rèn)知失調(diào)理論將人的認(rèn)知?jiǎng)澐譃樗季S、想象、需要、態(tài)度、興趣、理想及信念等因素。任意兩種因素之間存在協(xié)調(diào)、失調(diào)、不相關(guān)3種關(guān)系。3.勒溫的參及改變理論個(gè)體態(tài)度的改變同群體的規(guī)范和價(jià)值觀密不可分，個(gè)人在群體中的活動(dòng)可分為主動(dòng)型和被動(dòng)型。4.5價(jià)值觀（理解）價(jià)值觀是人對(duì)周圍事物的是非、善惡及重要性的評(píng)價(jià)或看法，是人對(duì)某種特定行為方式或存在狀態(tài)的一種持久信念。價(jià)值觀行為方式獨(dú)立合作競(jìng)爭(zhēng)互愛順從負(fù)責(zé)進(jìn)取誠(chéng)實(shí)依靠自己，充分自信及他人合作，為他人幸福而工作力圖超過(guò)他人溫柔，富有情感有責(zé)任心，尊重別人可靠、可信賴努力工作，朝氣蓬勃誠(chéng)摯，真實(shí)價(jià)值觀的測(cè)量量表主題的六大方面：理論、政治、經(jīng)濟(jì)、審美、社會(huì)、宗教；或馬斯洛5個(gè)層次應(yīng)用比較廣泛的量表有：莫里斯的13種生活方式量表、羅奇的形容評(píng)判量表、霍夫施泰德的工作價(jià)值觀量表、施沃爾茨的價(jià)值觀量表、個(gè)人主義量表等。三種人力資源管理模式最大利潤(rùn)管理模式委托管理模式生活質(zhì)量管理模式4.6五種性格特征（理解）1．人格特質(zhì)人格特質(zhì)指當(dāng)一個(gè)人在各種情境下都表現(xiàn)出害羞、進(jìn)取、順從、懶惰、雄心、忠誠(chéng)以及萎縮等特點(diǎn)時(shí)，稱其為人格特質(zhì)。2．大五模型(1)外向及內(nèi)向：該尺度衡量人在人際交往中的自如度。(2)易相處性：該尺度指的是尊重和順從他人的傾向。(3)謹(jǐn)慎成都：該尺度是衡量可靠性的尺度。(4)情緒適應(yīng)性：該尺度衡量人承受壓力的能力。(5)接受新經(jīng)驗(yàn)的開放度：該尺度討論人對(duì)新奇事物的興趣和好奇心的大小。5.激勵(lì)理論及分類5.1激勵(lì)研究（理解）制定和研究激勵(lì)措施有三個(gè)問題要考慮：一是如何激發(fā)人的行為；二是激勵(lì)對(duì)性選擇何種行為；三是正確引導(dǎo)人改掉錯(cuò)誤的、消極的行為。定義精髓：人的行為是由什么激發(fā)并賦予活力的；是什么因素把人們正被激活的行為引導(dǎo)到一定方向上去的；這些行為如何能矯正、保持和延續(xù)，以及這種行為正在進(jìn)行時(shí)，行為主體和客體的主觀反應(yīng)。激勵(lì)的重要性：（1）國(guó)際、國(guó)內(nèi)競(jìng)爭(zhēng)加劇，來(lái)自社會(huì)、經(jīng)濟(jì)、技術(shù)的外在壓力，迫使管理在方法和技巧上有創(chuàng)新，才能不斷保證企業(yè)效率和效能的高水平，要求有效利用企業(yè)的各種資源。（2）為了企業(yè)不斷發(fā)展，必須關(guān)注人力資源，人是管理中最重要、最活躍的成分，一切潛力來(lái)自于人。（3）員工的價(jià)值觀念發(fā)生了巨大變化，這是社會(huì)發(fā)展到一定階段的必然結(jié)果。激勵(lì)的一般過(guò)程模式：研究表明，激勵(lì)過(guò)程是從個(gè)人需要出發(fā)的。P88圖5-1激勵(lì)的一般過(guò)程模式5.2激勵(lì)理論研究（理解）1.老行為主義激勵(lì)理論：流行于上世紀(jì)二、三十年代的美國(guó)，創(chuàng)始人為華生，創(chuàng)立S—R（刺激—反應(yīng)）公式，正反都成立。該理論得出，激勵(lì)手段就是刺激。當(dāng)時(shí)，處在資本主義發(fā)展初級(jí)階段，物質(zhì)是人們追求的目標(biāo)，金錢、物質(zhì)刺激使工人拼命工作，養(yǎng)家糊口換取報(bào)酬，滿足生活需要。2.新行為主義激勵(lì)理論：對(duì)上個(gè)公式加以改變，中間增加了中間變量，S—O—R（刺激—中間變量—反應(yīng)），增加部分表明人們的主觀因素，包括意圖、愿望、行為目的、印象計(jì)劃。該理論是隨著生產(chǎn)發(fā)展、社會(huì)進(jìn)步，工人收入增加生活條件加以改變而形成，從被動(dòng)行為向主動(dòng)行為轉(zhuǎn)化，增加了主觀需求的重要變量成分，使激勵(lì)手段呈現(xiàn)復(fù)雜化特點(diǎn)。原因有三（1）人的需要有所發(fā)展。（2）情境分析不可忽視。（3）目標(biāo)均衡很重要。3.認(rèn)知派激勵(lì)理論：否定老行為主義激勵(lì)理論，觀點(diǎn)強(qiáng)調(diào)（1）認(rèn)知過(guò)程中的結(jié)構(gòu)和組織原則（2）內(nèi)部發(fā)生的過(guò)程（3）概念的驅(qū)動(dòng)作用（4）認(rèn)知反饋?zhàn)饔茫?）認(rèn)知方式上的個(gè)別差異將認(rèn)知心理學(xué)理論應(yīng)用于管理學(xué)就產(chǎn)生了兩類理論：內(nèi)容型、過(guò)程型激勵(lì)理論，見p90圖5—2.5.3激勵(lì)理論及分類（應(yīng)用）馬斯洛馬斯洛需求層次論的五級(jí)制（1943年，《動(dòng)機(jī)激發(fā)論》中提出“需求層次理論”生理需要-最原始的需要，指衣食住饑渴性等方面的生理機(jī)能需要。安全需要-經(jīng)濟(jì)上的安全；心理上；勞動(dòng)上；環(huán)境上；社交需要-社交欲、歸屬感尊重需要-自尊需要表現(xiàn)如自信心自豪感；他尊需要表現(xiàn)如承認(rèn)尊敬，向往榮譽(yù)和地位自我實(shí)現(xiàn)需要-指人們希望完成及自己的能力相當(dāng)?shù)墓ぷ?，使自己的潛在能力得到最充分的發(fā)揮，成為自己所期望的人。各層次間的相互關(guān)系見P91圖5-3.阿德佛需要是三種：生存（existence)、相互關(guān)系(relatedness)、成長(zhǎng)(growth)，簡(jiǎn)稱ERG理論。生存需要相互關(guān)系需要成長(zhǎng)的需要工作需要及工作成果關(guān)系圖p95圖5-4ERG理論中的滿足上升、挫折倒退圖p95圖5-5赫茨伯格激勵(lì)及保健因素雙因素理論開創(chuàng)了激勵(lì)的新觀點(diǎn)1.激勵(lì)因素有六點(diǎn)：對(duì)工作的滿足感；工作得到認(rèn)可和獎(jiǎng)賞；工作本身的挑戰(zhàn)性；工作職務(wù)上的責(zé)任感；工作有發(fā)展前途；通過(guò)工作有發(fā)展成長(zhǎng)的機(jī)會(huì)2.保健因素有：公司的政策及行政管理；技術(shù)監(jiān)督系統(tǒng)；及上級(jí)主管、同級(jí)、下級(jí)之間的人事關(guān)系；工作條件、薪金；個(gè)人的生活；工作的安全性等。P96\97圖5-6和5-7對(duì)雙因素理論的深化理解麥克利蘭哈佛大學(xué)麥克利蘭教授上世紀(jì)60年代提出。人的需要分三種，即成就、友情、權(quán)力。成就需要理論內(nèi)容構(gòu)成（成就比金錢更重要；這些人是企業(yè)和國(guó)家精英；用圖測(cè)試研究如何發(fā)現(xiàn)這些高度成就感的人；高成就感的人是可以教育培養(yǎng)出來(lái)的。）查爾斯·L·休斯和洛克設(shè)置意義：行為的最終目的，是預(yù)先規(guī)定，合乎自己需要的“誘因”，是激勵(lì)人們有形的、可以測(cè)量的標(biāo)準(zhǔn)。達(dá)到目標(biāo)是最大的激勵(lì)，是完成工作最直接的動(dòng)機(jī)。從激勵(lì)效果看，有目標(biāo)比沒有目標(biāo)好，有具體目標(biāo)比空泛目標(biāo)好，有能夠被接受且有一定難度的目標(biāo)比隨即想出的目標(biāo)好。設(shè)置標(biāo)準(zhǔn)：具體性，即盡量確定數(shù)據(jù)，不能用含混的文字；難度，所定目標(biāo)比較高，實(shí)現(xiàn)起來(lái)有一定難度；可接受性，落實(shí)到個(gè)人，使執(zhí)行者有認(rèn)同感。（參看p98表9-1舉例說(shuō)明）弗隆邏輯關(guān)系如下：需要-行為-目標(biāo)；需要-動(dòng)力-目標(biāo)為實(shí)現(xiàn)-需要是一種期望-期望帶來(lái)力量-激勵(lì)人的積極性。簡(jiǎn)而言之，一個(gè)人被激發(fā)出來(lái)的力量及他所追求的目標(biāo)和達(dá)到這個(gè)目標(biāo)的可能性是有關(guān)系的。期望理論是研究需要（期望）及目標(biāo)之間關(guān)系的規(guī)律的理論。期望理論公式：M（激發(fā)力量）=V（目標(biāo)價(jià)值或效價(jià)）*E（期望概率或期望值）E高*V高=M高E中*V中=M中E低*V低=M低E高*V低=M低E低*V高=M低另一模式分為一級(jí)結(jié)果和二級(jí)結(jié)果，參見P100圖5-8亞當(dāng)斯組織成員激勵(lì)不僅受績(jī)效期望以及結(jié)果效價(jià)的影響，還受組織對(duì)面其他成員獎(jiǎng)勵(lì)情況的影響。個(gè)人及“參照人”比較P101圖5-9公平理論模式P101表5-2工作投入和成果舉例所得及付出比較后會(huì)感到公平或不公平，可以調(diào)整。不公平感的消除：改變投入試圖改變成果調(diào)整心理改變“參照人”改變他人的投入或產(chǎn)出改變環(huán)境內(nèi)容型和過(guò)程型激勵(lì)理論都研究如何激發(fā)人的動(dòng)機(jī)，調(diào)動(dòng)人的積極性的問題。改造型激勵(lì)理論說(shuō)明怎樣引導(dǎo)人們改正錯(cuò)誤的行為，強(qiáng)化正確的行為。令人愉快或所希望的事件正強(qiáng)化令人不愉快或不希望的事件懲罰事件的出現(xiàn)行為變得更有可能發(fā)生行為變得更不可能發(fā)生令人愉快或所希望的事件削減令人不愉快或不希望的事件負(fù)強(qiáng)化事件的消除行為變得更不可能發(fā)生行為變得更有可能發(fā)生6.知識(shí)員工的激勵(lì)及管理6.1人力資源管理就是知識(shí)員工管理（識(shí)記）人力資源管理就是知識(shí)員工管理；知識(shí)員工管理是知識(shí)管理的重要內(nèi)容,也是人力資源管理的核心。創(chuàng)造只是價(jià)值的最重要生產(chǎn)資料不再是設(shè)施和工具，而是人的知識(shí)密集型的智力。知識(shí)員工主要是通過(guò)自己的創(chuàng)意、分析、判斷、綜合、設(shè)計(jì)給產(chǎn)品帶來(lái)附加價(jià)值。管理人員、專業(yè)技術(shù)人員以及銷售人員都屬于知識(shí)員工的范疇。6.2知識(shí)員工的特點(diǎn)（識(shí)記）一是有較強(qiáng)的自主性。二是具有獨(dú)特的價(jià)值觀。三是具有較強(qiáng)的成就動(dòng)機(jī)。四是有高度的使命感。五是有強(qiáng)烈的個(gè)人發(fā)展及流動(dòng)意愿。六是蔑視權(quán)威,不迷信、重真理。七是忠于職業(yè)多于忠于組織。八是知識(shí)員工的勞動(dòng)過(guò)程難以控制。九是勞動(dòng)成果難以控制。十是愿意為人類社會(huì)做貢獻(xiàn)而不太樂意及同事、企業(yè)共享。6.3知識(shí)員工的激勵(lì)及管理（理解）1、創(chuàng)新管理創(chuàng)新是未來(lái)人力資源管理的主旋律。2、目標(biāo)管理目標(biāo)的確定、實(shí)施和評(píng)價(jià)將成為企業(yè)及知識(shí)員工之間建立戰(zhàn)略伙伴關(guān)系的關(guān)鍵。3、員工關(guān)系管理和諧的員工關(guān)系也是生產(chǎn)力；提高員工工作的積極性和主動(dòng)性,充分發(fā)揮企業(yè)人力資源的潛力,避免勞動(dòng)糾4、人本管理只有將人當(dāng)作自由的、自立的個(gè)人加以尊重,人才能發(fā)揮出自己的聰明才智5、組織人管理首先人才及企業(yè)要有一個(gè)正式合同,然后需要及企業(yè)有個(gè)心理契約,最后對(duì)所在企業(yè)的文化有高度的認(rèn)同感。只有這樣,企業(yè)招來(lái)的人才能真正成為企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力。6、團(tuán)隊(duì)管理團(tuán)隊(duì)的優(yōu)點(diǎn)是:可以快速地組合、重組、解散;團(tuán)隊(duì)適合擔(dān)任需要多種技能、經(jīng)驗(yàn)、創(chuàng)新性強(qiáng)、緊迫的工作任務(wù);團(tuán)隊(duì)是真正的獨(dú)立自主,它不僅注意問題的解決,而且執(zhí)行解決問題的方案。7、權(quán)變管理被管理的人是千差萬(wàn)別的,所處的環(huán)境是千變?nèi)f化的,；管理者對(duì)員工實(shí)施管理要綜合考慮當(dāng)事人的個(gè)性特點(diǎn)和環(huán)境因素。8、參及管理通過(guò)參及,形成職工對(duì)企業(yè)的歸屬感、認(rèn)同感,可以進(jìn)一步滿足自尊和自我實(shí)現(xiàn)的需要。安排恰當(dāng)?shù)墓ぷ?豐富工作內(nèi)容,增加工作的挑戰(zhàn)性,授予他們及其職責(zé)相適宜的決策權(quán)和行動(dòng)權(quán),并及時(shí)對(duì)他們的工作效果進(jìn)行反饋。9、開發(fā)管理人力資源開發(fā)是指資方為了提高員工的敬業(yè)精神、工作熱情、業(yè)務(wù)能力和組織績(jī)效而在政策、使用和培養(yǎng)方面進(jìn)行的一種有計(jì)劃、連續(xù)性的工作。包括培養(yǎng)性開發(fā)、政策性開發(fā)、使用性開發(fā)三方面的內(nèi)容10、自我管理在新經(jīng)濟(jì)時(shí)代,以個(gè)體為主的行為將會(huì)愈來(lái)愈突出。在這樣的時(shí)代個(gè)體既是自己的領(lǐng)導(dǎo)者,同時(shí)又是自己的被領(lǐng)導(dǎo)者。6.4工作——家庭平衡計(jì)劃（應(yīng)用）工作就是甘愿向他人提供資源和知識(shí),如果我們不是自動(dòng)自發(fā),心甘情愿,工作就會(huì)毫無(wú)意義。工作的意義：工作決定生活質(zhì)量工作決定社會(huì)地位工作決定活動(dòng)范圍和時(shí)間分配工作能體現(xiàn)人生價(jià)值家庭是工作的基礎(chǔ)；家庭對(duì)組織有支持作用；尊重個(gè)人興趣有利于提高工作績(jī)效。工作—家庭平衡,又稱工作—生活平衡計(jì)劃,是指組織幫助員工認(rèn)識(shí)和正確看待家庭同工作的關(guān)系,調(diào)和職業(yè)及家庭的矛盾,緩解由于工作—家庭關(guān)系失衡而給員工造成壓力的計(jì)劃。在設(shè)計(jì)和推進(jìn)工作—家庭平衡計(jì)劃時(shí),應(yīng)把握四個(gè)要點(diǎn)。(1)觀念先行。(2)實(shí)行彈性工作制。(3)實(shí)施員工支持計(jì)劃(4)關(guān)心員工的身體健康。平衡的方法：重新考慮事物的優(yōu)先級(jí)追求創(chuàng)造平衡的過(guò)程做出選擇無(wú)怨無(wú)悔選擇一個(gè)可以實(shí)現(xiàn)平衡的職業(yè)6.5知識(shí)員工管理的相關(guān)研究（理解）1、知識(shí)貢獻(xiàn)評(píng)價(jià)問題在知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代,知識(shí)和信息已成為生產(chǎn)力和經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)的核心資源和加速力量。傳統(tǒng)的分配模式必然被打破,按“知”分配方式勢(shì)必應(yīng)運(yùn)而生。2、知識(shí)共享問題知識(shí)共享問題包括：知識(shí)共享及著作權(quán)保護(hù)問題;知識(shí)共享組織創(chuàng)建許可內(nèi)容的數(shù)據(jù)庫(kù)問題;使用知識(shí)共享許可協(xié)議授權(quán)的作品是否可以進(jìn)入公共領(lǐng)域的問題等。知識(shí)共享不是自然的行為,而是在各種各樣的影響因素作用下,由掌握知識(shí)的個(gè)體決定知識(shí)共享行為是否發(fā)生。個(gè)體要滿足自己的三種需要:經(jīng)濟(jì)需要、社會(huì)需要、心理需要。3、人力資本的資產(chǎn)專有權(quán)問題人力資本的專用性是指工作中有些人才具有某種專門技術(shù)、工作技巧或擁有某些特定信息。相對(duì)于物質(zhì)資本而言,人力資本有以下特性:人力資本是主動(dòng)性資產(chǎn)；不完全的可抵押性；人力資本的社會(huì)特性；人力資本包含一個(gè)學(xué)習(xí)過(guò)程。無(wú)法對(duì)它在量上和質(zhì)上進(jìn)行有效或準(zhǔn)確的測(cè)量及控制；交易雙方的信息不對(duì)稱,人力資本交易過(guò)程本身也會(huì)增加這種困難。6.6激勵(lì)的再思考——不當(dāng)激勵(lì)（理解）要提供合適的激勵(lì)機(jī)制,驅(qū)動(dòng)人們?nèi)プ瞿阆胱屗麄冏龅氖?但及此同時(shí),也讓他們能滿足自己的需求。博弈論如果用于管理，最重要的一點(diǎn)是向人們提供正確的激勵(lì)機(jī)制。不當(dāng)激勵(lì)在長(zhǎng)遠(yuǎn)看來(lái)，是不健康的，也是不能持久的。7.群體及群體功能7.1群體及其分類（識(shí)記）群體定義：是為實(shí)現(xiàn)某個(gè)特定目標(biāo)，由兩個(gè)或更多的相互影響、相互作用、相互依賴的個(gè)體組成的人群集合體。群體特征（1）行為規(guī)范（2）相互聯(lián)系，相互影響（3）群體意識(shí)和歸屬感（4）有序的整體，有一定的組織性。群體的心理效應(yīng)及行為趨向心理效應(yīng)⑴群體價(jià)值觀⑵群體凝聚力⑶群體責(zé)任感行為趨向社會(huì)助長(zhǎng)（交往消除心理問題）；社會(huì)致弱（怯場(chǎng)）；行為趨同（個(gè)性差異變?。恍袨樽駨模ㄗ駨闹贫燃皺?quán)威）按群體構(gòu)成原則和方式，分為正式群體、非正式群體。正式群體細(xì)分為命令型群體、任務(wù)型群體；非正式組織細(xì)分為利益型群體、友誼型群體按聯(lián)系的緊密程度及發(fā)展的水平劃分為松散群體、聯(lián)合群體、集體。按群體的開放程度劃分為開放型群體和封閉型群體按群體在社會(huì)上發(fā)揮作用的大小分為參照群體和一般群體按群體規(guī)模的大小分為大群體和小群體按群體是否實(shí)際存在分為假設(shè)群體和實(shí)際群體正式群體有以下系統(tǒng)（1）有個(gè)職能化系統(tǒng)，人們有可能實(shí)行專業(yè)分工；（2）有個(gè)有效的激勵(lì)系統(tǒng)，引導(dǎo)成員自覺的作出貢獻(xiàn)；（3）有個(gè)權(quán)力（權(quán)威）系統(tǒng)，導(dǎo)致集體成員接受管理者的決定；（4）有個(gè)決策系統(tǒng)，為組織的發(fā)展指引方向。7.2群體功能（識(shí)記）群體發(fā)展四階段論：形成階段、風(fēng)暴階段、正?；A段、發(fā)揮作用階段。群體的功能：（1）完成組織任務(wù)（2）滿足成員的心理需要（3）協(xié)調(diào)人際關(guān)系（4）促進(jìn)成員的相互激勵(lì)角色定位的社會(huì)化過(guò)程是指群體成員適應(yīng)角色要求、接受群體行為規(guī)范、符合群體發(fā)展需要的過(guò)程。角色社會(huì)化內(nèi)容：（1）教給群體成員知識(shí)、技能（2）教給群體成員社會(huì)規(guī)范（3）使群體成員明確群體發(fā)展目標(biāo)（4）培養(yǎng)群體成員的社會(huì)角色所謂群體動(dòng)力理論,就是要論述群體中的各種力量對(duì)個(gè)體的作用和影響。1.群體領(lǐng)導(dǎo)方式動(dòng)力-專制型、民主型、自由放任型2.群體組織形式動(dòng)力-有組織及無(wú)組織3.群體結(jié)構(gòu)性質(zhì)動(dòng)力-平等型及層次型4.群體公約動(dòng)力-有公約及無(wú)公約5.群體多數(shù)動(dòng)力-少數(shù)及多數(shù)7.3群體行為及群體性事件（理解）群體行為是人們無(wú)意識(shí)地以“集體規(guī)范或多數(shù)人意見”為準(zhǔn)則進(jìn)行一致行動(dòng)的現(xiàn)象。性質(zhì)：有理性的積極的一面也有非理性消極的一面類型：根據(jù)參及者的身份特征、事件發(fā)生機(jī)制、發(fā)展邏輯及社會(huì)后果等方面，可以將群體性事件分為三大類：事關(guān)民眾權(quán)利和利益糾紛社會(huì)泄憤事件社會(huì)騷亂型群體性事件頻發(fā)的深層原因民怨太深利益分配關(guān)系失衡利益訴求渠道不暢“小事拖大，大事拖炸”事情鬧大才有人管政府角色定位出現(xiàn)偏差信息不暢濫用警力，激化矛盾從根本上預(yù)防和減少群體性事件的發(fā)生，要針對(duì)以上產(chǎn)生的原因，及時(shí)化解矛盾，如：采取切實(shí)措施，解決困難群眾暢通民眾的訴求渠道；加強(qiáng)法制教育，提高公民的法制意識(shí)；建立社會(huì)穩(wěn)定風(fēng)險(xiǎn)評(píng)估機(jī)制；加強(qiáng)對(duì)政府官員的問責(zé)；提高輿論引導(dǎo)水平；慎用警力等。8.群體人際關(guān)系及沖突8.1人際關(guān)系（識(shí)記）群體成員之間相互交往和聯(lián)系的狀態(tài)稱為人際關(guān)系。它本質(zhì)是一種社會(huì)關(guān)系。作用：1.對(duì)群體的影響：處理好，內(nèi)聚力強(qiáng)；處理不好，產(chǎn)生矛盾、發(fā)生摩擦、群體渙散。（成員間、成員及領(lǐng)導(dǎo)間、領(lǐng)導(dǎo)及領(lǐng)導(dǎo)間）2.對(duì)工作效率的影響：處理好，感情融洽、心情舒暢、群體士氣提高，成員發(fā)揮工作積極、創(chuàng)造性，提高工作效率；處理不好，相互猜疑、彼此戒備，工作效率低下。3.對(duì)身心健康的影響：神經(jīng)衰弱、高血壓、偏頭痛及人際關(guān)系失調(diào)有關(guān)。動(dòng)腦研究現(xiàn)代復(fù)雜人的人際關(guān)系，愉悅身心。影響因素：人際因素（個(gè)體及個(gè)體：人之間的距離、交往次數(shù)、相似性）社會(huì)因素（個(gè)體受社會(huì)影響：社會(huì)經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平、價(jià)值觀念、生活方式、社會(huì)風(fēng)氣、道德風(fēng)尚）組織文化因素（企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)素質(zhì)、工作型文化或關(guān)系型文化）個(gè)人因素（性格、經(jīng)歷、工作性質(zhì)）從影響對(duì)方行為有效性研究出人際關(guān)系的類型如下：長(zhǎng)期及短期的人際關(guān)系（長(zhǎng)期，依附關(guān)系，影響的效果既深入又持久；短期，多來(lái)源于外在因素）交互雙方力量的大小（人際關(guān)系是互相依賴的,相互依賴的程度不同，影響也不一樣）行為的規(guī)則（指契約、法律文本對(duì)行為的約束）社會(huì)角色（不同場(chǎng)合每個(gè)人扮演不同角色，角色決定影響作用）個(gè)人及非個(gè)人關(guān)系（以“個(gè)人的私人關(guān)系”還是“非個(gè)人的工作關(guān)系”為中心）改善群體人際關(guān)系的方法：（1）感受性訓(xùn)練法：經(jīng)由無(wú)結(jié)構(gòu)性(即非標(biāo)準(zhǔn)化)的團(tuán)體互助,以改變行為的一種方式。（2）角色扮演法：這種方法是要人們?nèi)绾卧O(shè)身處地地去體會(huì)別人（3）會(huì)談?dòng)?xùn)練法：即我們常說(shuō)的對(duì)話,是指會(huì)談?wù)唠p方面對(duì)面意見溝通所形成的雙向溝通系統(tǒng)。8.2群際關(guān)系及沖突（理解）群際關(guān)系是群體及群體之間的關(guān)系。影響群體工作績(jī)效及成員的工作滿意度。影響群際關(guān)系的因素：目標(biāo)：指希望達(dá)到的目標(biāo)。每一群體和部門都有自己的目標(biāo)，部門之間需要分工協(xié)作。比如，供應(yīng)部門及生產(chǎn)部門之間、生產(chǎn)部門及銷售部門之間、業(yè)務(wù)部門及財(cái)務(wù)部門之間、各部門及后勤福利部門之間等。當(dāng)目標(biāo)完全一致時(shí)，通力協(xié)作；當(dāng)目標(biāo)不完全一致時(shí)，產(chǎn)生沖突。相互依賴性依賴是在總目標(biāo)一致的前提下，依賴不是工作的推讓，而是各部門之間的相互體諒和支持。比如，財(cái)務(wù)部及銷售部有關(guān)貨款的回籠。資源因?yàn)橘Y金的有限使各部門無(wú)需擁有重復(fù)的資源，而是資源共享，形成公共資源。需要統(tǒng)一調(diào)度、合理安排，滿足需要、不貽誤業(yè)務(wù)。比如，車輛配置及調(diào)度?？梢苑诸悶榭v向群際關(guān)系和平行群集關(guān)系。對(duì)平行群際關(guān)系的管理方法主要有：（1）制定規(guī)則程序（規(guī)范化程序化及非規(guī)范化程序化），非規(guī)范程序化來(lái)自于人為因素、突發(fā)事件。（2）層級(jí)管理（按規(guī)范化無(wú)法解決的問題，是非不明，公婆各說(shuō)各有理，就上交上級(jí)解決、平衡）。（3）制訂計(jì)劃（明確分工、劃清職責(zé)、避免推諉、減少摩擦）。（4）設(shè)立聯(lián)絡(luò)員。（5）設(shè)立工作組。（6）設(shè)立綜合協(xié)調(diào)部門。沖突是兩個(gè)及其以上社會(huì)單元在目標(biāo)、利益、認(rèn)識(shí)上互不相容或相互排斥，從而產(chǎn)生心理或行為上的矛盾，從而導(dǎo)致抵觸、爭(zhēng)執(zhí)或攻擊事件。從沖突范圍看有三類：個(gè)人心理沖突、群體中個(gè)人間沖突及群體及群體間沖突。個(gè)人心理沖突：個(gè)人遇事左右為難的心理體驗(yàn)。（分四類：接近—接近型、回避—回避型、接近—回避型、雙重接近—回避型）群體中個(gè)人間沖突（引發(fā)及不同認(rèn)識(shí)、不同價(jià)值觀、信息來(lái)源不同、思想意識(shí)不同、心理行為習(xí)慣不同）群體之間沖突（工作原因、資源原因、獎(jiǎng)勵(lì)原因、溝通原因）針對(duì)不同類型沖突采用不同措施：對(duì)于個(gè)人心理沖突，要比較優(yōu)劣，盡快選擇從煩惱中走出；對(duì)于群體中個(gè)人沖突，要使群體成員敢于發(fā)表意見，使上下左右信息溝通，增進(jìn)了解和友誼；對(duì)于群體間沖突，做好群體教育疏導(dǎo)，提倡顧全大局、反對(duì)本位主義，制定較高目標(biāo)，加強(qiáng)信息溝通、增進(jìn)彼此了解，公平待人，加強(qiáng)獎(jiǎng)勵(lì)，或沖突雙方相互協(xié)商、請(qǐng)第三者仲裁。8.3競(jìng)爭(zhēng)及合作（理解）商業(yè)不僅僅是競(jìng)爭(zhēng),也不僅僅是合作,“協(xié)同競(jìng)爭(zhēng)”這一革命性的思維方式,應(yīng)是經(jīng)營(yíng)企業(yè)的主要戰(zhàn)略思考。9.群體行為及溝通管理9.1溝通及其分類（理解）溝通對(duì)于組織來(lái)說(shuō)，是人們之間傳達(dá)思想和交流信息的過(guò)程。溝通可以定義為通過(guò)一套公共符號(hào)系統(tǒng)進(jìn)行思想交流的過(guò)程。需要被傳遞的信息首先被信息的發(fā)送者進(jìn)行編碼，然后通過(guò)媒介物傳送給信息的接收者，由其對(duì)信息進(jìn)行解碼，并作出反應(yīng)反饋給信息的發(fā)送者。在編解碼過(guò)程中，會(huì)受到人的知識(shí)、技能、態(tài)度和社會(huì)文化系統(tǒng)的影響（甚至道德水平高低）。正式溝通優(yōu)點(diǎn)是效果較好，約束力強(qiáng)、易于保密。是重要信息的溝通方式；缺點(diǎn)是依靠組織系統(tǒng)層層傳遞、死板、速度慢。類型：鏈?zhǔn)剑盒畔⒅鸺?jí)向上下級(jí)傳遞，遵循正式的命令系統(tǒng)。（如我國(guó)行政、財(cái)政體制）Y式：四級(jí)層次，類似于領(lǐng)導(dǎo)通過(guò)秘書向其他成員傳遞和得到反饋的溝通形式。（如中央地方各級(jí)領(lǐng)導(dǎo)）輪式：有一個(gè)領(lǐng)導(dǎo)居于中心地位和其他成員有密切聯(lián)系。（如最新式軍事間諜管理系統(tǒng)）環(huán)式：沒有領(lǐng)導(dǎo)者，所有成員都處于相同的層次。（如各部門營(yíng)銷業(yè)務(wù)人員）全通道式：所有成員相互間都有聯(lián)系，權(quán)力分散、溝通速度快。（如全企業(yè)營(yíng)銷業(yè)務(wù)人員）口頭溝通是指運(yùn)用口頭表達(dá)的方式進(jìn)行的信息傳遞和交流。書面溝通是用書面形式進(jìn)行的信息傳遞和交流，它使口頭商定的內(nèi)容成為正式的文本形式。語(yǔ)言溝通指借助預(yù)言符號(hào)系統(tǒng)而進(jìn)行的溝通，包括口頭和書面。非語(yǔ)言溝通指借助于非語(yǔ)言符號(hào)系統(tǒng)進(jìn)行的溝通。溝通的功能：控制；激勵(lì)；表達(dá)情緒；提供信息；9.2溝通的障礙（理解）空間的設(shè)計(jì)-工作場(chǎng)所的空間設(shè)計(jì)會(huì)影響員工的溝通模式當(dāng)事人的信度及權(quán)力-一是信息源對(duì)于該信息所涉及領(lǐng)域所具有的專業(yè)知識(shí);二是信息接收者信賴信息源(不帶有任何隱藏目的)的程度。當(dāng)事人的價(jià)值觀及參照視角-信息接收者的信念和價(jià)值觀影響著他譯解信息的模式。行話-不同的職能部門不僅有不同的參照視角,還有著不同的“語(yǔ)言”過(guò)濾-指信息發(fā)出者有意操縱信息,以使信息顯得對(duì)接收者更為有利選擇性知覺-指接收者會(huì)根據(jù)自己的需要、動(dòng)機(jī)、經(jīng)驗(yàn)、背景及其個(gè)人特點(diǎn)有選擇地去看或聽信息語(yǔ)言及情緒-同樣的詞匯對(duì)不同的人來(lái)說(shuō)含義是不一樣的。9.3有效溝通的技巧（理解）有效反饋的技能:強(qiáng)調(diào)具體行為使反饋對(duì)事不對(duì)人使反饋指向接收者和你的共同目標(biāo)而不是別的把握反饋的良機(jī)確保理解。使消極反饋指向接收者可以控制的行為。有效授權(quán)的技能：分工明確具體指明授予的權(quán)限范圍允許下屬參及通知其他人授權(quán)已經(jīng)發(fā)生建立反饋控制機(jī)制訓(xùn)導(dǎo)是指為了強(qiáng)化組織規(guī)范和規(guī)章,由管理者從事的活動(dòng)。引起訓(xùn)導(dǎo)的員工行為有曠工、遲到、濫用病假、不服從領(lǐng)導(dǎo)、不使用安全設(shè)施、欺騙上級(jí)、虛報(bào)信息等。訓(xùn)導(dǎo)技巧:用平靜、客觀、嚴(yán)肅的方式面對(duì)員工具體指明問題所在對(duì)事不對(duì)人允許員工陳述自己的看法保持對(duì)討論的控制對(duì)今后如何防范類似錯(cuò)誤達(dá)成共識(shí)。9.4溝通中的現(xiàn)實(shí)問題（應(yīng)用）個(gè)體差異：每個(gè)單位都有一些不善于溝通,但具有極佳思想能力的員工。性別：不同性別的人對(duì)于有效溝通的標(biāo)準(zhǔn)是不盡相同的。修辭：保持委婉及準(zhǔn)確間的平衡。文化差異：語(yǔ)意障礙、詞匯含義障礙、語(yǔ)調(diào)差異障礙、認(rèn)知差異障礙、電子媒介：20世紀(jì)80年代起,新型的電子技術(shù)極大地改變了組織中的溝通方式。工作生活及非工作生活之間的界限被打破了,組織的界限越來(lái)越模糊改變了信息在即時(shí)輸出和即時(shí)回收方面的能力。高級(jí)的管理信息系統(tǒng)可以取代某些信息交流方式9.5溝通的視窗理論（理解）視窗理論將人際溝通的信息比作一個(gè)窗子,它被分為4個(gè)區(qū)域:開放區(qū)、隱秘區(qū)、盲目區(qū)、未知區(qū),人的有效溝通就是這四個(gè)區(qū)域的有機(jī)融合。10.團(tuán)隊(duì)建設(shè)10.1團(tuán)隊(duì)及團(tuán)體（識(shí)記）團(tuán)隊(duì)是由一群不同背景、不同技能、不同知識(shí)的人所組成的一種特殊類型的群體，它以成員間高度的互補(bǔ)性、知識(shí)技能的跨職能性和信息的差異性為特征。特點(diǎn)：一是團(tuán)隊(duì)成員之間有高度的相互依賴性，往往是處于復(fù)雜的互動(dòng)之中。二是一個(gè)團(tuán)隊(duì)內(nèi)應(yīng)具有執(zhí)行不同職能的成員，從而使這個(gè)團(tuán)隊(duì)成為跨職能的群體。三是由于成員間在背景、訓(xùn)練、能力、所接近的資源方面的差異，一個(gè)團(tuán)隊(duì)的成員在技能、知識(shí)、專長(zhǎng)及信息的分配上是不平均的。團(tuán)隊(duì)及其他類型的群體相比的主要區(qū)別：（1）目標(biāo)不同。前者是為了獲得協(xié)同效應(yīng)，即團(tuán)隊(duì)追求的是大于個(gè)體成員績(jī)效總和的績(jī)效，而后者只是個(gè)體成員績(jī)效的簡(jiǎn)單加總（2）互動(dòng)性質(zhì)不同。前者的各成員之間是一種積極的、有創(chuàng)造性的互動(dòng)配合，而后者的配合只是例行公事性的配合。（3）責(zé)任不同。前者的責(zé)任既是具體化到每個(gè)成員身上，又是團(tuán)隊(duì)共同的責(zé)任，而后者的責(zé)任是個(gè)體化的。（4）技能不同。前者的各成員的技能是高度互補(bǔ)的，而后者是隨機(jī)的。因此，僅僅把工作群體換一種稱呼，改稱團(tuán)隊(duì)，而不從深層次上對(duì)組織進(jìn)行改造，并不能自動(dòng)提高組織的績(jī)效。三種類型的團(tuán)隊(duì)比較常見：?jiǎn)栴}解決型團(tuán)隊(duì)、自我管理型團(tuán)隊(duì)、多功能型團(tuán)隊(duì)。10.2影響團(tuán)隊(duì)績(jī)效的因素（識(shí)記）1.規(guī)模：成員總數(shù)為奇數(shù)的群體比成員總數(shù)為偶數(shù)的群體更好，5~7人群體在執(zhí)行任務(wù)時(shí),比更大一些的群體或更小一些的群體都更有效。2.能力：一個(gè)團(tuán)隊(duì)需要三種不同技能類型的人，技術(shù)專長(zhǎng)成員，具有解決問題和決策的技能的成員,若干善于聆聽、反饋,具有解決人際關(guān)系問題技能的成員。3.角色互補(bǔ):團(tuán)隊(duì)有不同的需求,挑選團(tuán)隊(duì)成員時(shí),應(yīng)該以員工的人格特點(diǎn)和個(gè)人偏好為基礎(chǔ)4.對(duì)目標(biāo)的認(rèn)同：有效的團(tuán)隊(duì)有一個(gè)大家共同追求的有意義的目標(biāo),它能夠?yàn)閳F(tuán)隊(duì)成員指引方向、提供推動(dòng)力,讓團(tuán)隊(duì)成員愿意為它貢獻(xiàn)力量。5.管理者協(xié)調(diào)在團(tuán)隊(duì)中,對(duì)于誰(shuí)做什么和保證所有的成員承擔(dān)相同的工作負(fù)荷的問題,團(tuán)隊(duì)成員必須有一致的意見。6.責(zé)任心成功的團(tuán)隊(duì)必須使其成員在集體層次和個(gè)人層次上都承擔(dān)責(zé)任,并各自和共同地為團(tuán)隊(duì)的目的、目標(biāo)和行動(dòng)方式承擔(dān)責(zé)任。7.公平的績(jī)效評(píng)估：研究表明,個(gè)人績(jī)效及群體規(guī)模的增大是負(fù)相關(guān)的8.相互信任：高績(jī)效團(tuán)隊(duì)的一個(gè)特點(diǎn)是團(tuán)隊(duì)成員之間相互高度信任。10.3使團(tuán)隊(duì)成為高績(jī)效團(tuán)隊(duì)（理解）一、采用團(tuán)隊(duì)形式的好處（1）團(tuán)隊(duì)精神（2）使管理層有時(shí)間進(jìn)行戰(zhàn)略性思考（3）提高決策速度（4）促進(jìn)多元化和創(chuàng)意（5）提高績(jī)效高績(jī)效團(tuán)隊(duì)的特征（1）清晰的目標(biāo)（2）相關(guān)的技能（3）相互信任的氛圍（4）良好的溝通（5）不斷的探索和調(diào)整（6）恰當(dāng)?shù)念I(lǐng)導(dǎo)（7）內(nèi)部支持和外部支持10.4團(tuán)隊(duì)組織的適用范圍（理解）一、采用團(tuán)隊(duì)設(shè)計(jì)的先決條件： 有一項(xiàng)持續(xù)性的使命，具體任務(wù)經(jīng)常變動(dòng)。二、團(tuán)隊(duì)形式的優(yōu)點(diǎn)及限制： 優(yōu)點(diǎn)是組織的有效性，團(tuán)隊(duì)成員的協(xié)調(diào)密切配合相互促進(jìn)。 限制是每個(gè)成員都要注意解釋、籌劃、溝通等，耗費(fèi)精力時(shí)間多，也會(huì)因?yàn)槌蓡T疏于自律疏于負(fù)責(zé)而失敗，且失敗率很高。三、團(tuán)隊(duì)組織的適用范圍適用范圍取決于工作的性質(zhì)。一般來(lái)說(shuō)，對(duì)于高層管理工作，采用團(tuán)隊(duì)設(shè)計(jì)最為恰當(dāng)。對(duì)于創(chuàng)新性工作，團(tuán)隊(duì)組織也是一種最佳的設(shè)計(jì)。而對(duì)于一般作業(yè)性工作，僅有團(tuán)隊(duì)組織是不夠的。團(tuán)隊(duì)組織多是作為職能組織的一種補(bǔ)充，這種補(bǔ)充能夠產(chǎn)生最大效益的領(lǐng)域是組織中的“知識(shí)部門”。10.5虛擬團(tuán)隊(duì)（應(yīng)用）1.虛擬團(tuán)隊(duì)及特征：團(tuán)隊(duì)成員具有共同的目標(biāo)團(tuán)隊(duì)成員地理位置的離散性采用電子溝通方式寬泛型的組織邊界2.虛擬團(tuán)隊(duì)的作用：它允許分散性組織最大程度地發(fā)揮它們的專長(zhǎng)虛擬團(tuán)隊(duì)允許組織將不同文化，商務(wù)習(xí)慣的多種意見統(tǒng)一起來(lái),以避免逆生產(chǎn)效率的現(xiàn)象發(fā)生為跨組織的寬泛聯(lián)合、協(xié)調(diào)完成復(fù)雜的商業(yè)任務(wù)提供了一個(gè)重要的機(jī)會(huì)3.虛擬團(tuán)隊(duì)的基本因素：目標(biāo)、成員、聯(lián)結(jié)10.6知識(shí)團(tuán)隊(duì)（應(yīng)用）定義：由來(lái)自不同知識(shí)領(lǐng)域的知識(shí)員工組成的，以一定的任務(wù)為導(dǎo)向，創(chuàng)造并維持信任、支持、尊重和合作的團(tuán)隊(duì)氛圍，共同完成團(tuán)隊(duì)任務(wù)的團(tuán)體。知識(shí)團(tuán)隊(duì)及其特點(diǎn)：知識(shí)團(tuán)隊(duì)目標(biāo)具有高模糊性和變動(dòng)性知識(shí)團(tuán)隊(duì)必須滿足多個(gè)利益相關(guān)者的需要知識(shí)團(tuán)隊(duì)成員具有動(dòng)態(tài)性組織生態(tài)性知識(shí)團(tuán)隊(duì)中領(lǐng)導(dǎo)及成員具有平等性知識(shí)團(tuán)隊(duì)的管理：創(chuàng)造團(tuán)隊(duì)和諧的氛圍建立共同的有價(jià)值的愿景有凝聚力的領(lǐng)導(dǎo)核心注重心理契約的建立11.領(lǐng)導(dǎo)行為及其理論11.1領(lǐng)導(dǎo)理論及其發(fā)展（識(shí)記）第一節(jié)領(lǐng)導(dǎo)及領(lǐng)導(dǎo)者的影響力領(lǐng)導(dǎo)就是領(lǐng)導(dǎo)者通過(guò)自己的活動(dòng)對(duì)被領(lǐng)導(dǎo)者施加影響，從而實(shí)現(xiàn)某種目標(biāo)的過(guò)程。致力于實(shí)現(xiàn)這個(gè)行動(dòng)過(guò)程的人叫領(lǐng)導(dǎo)者，接受指引和影響的人就是被領(lǐng)導(dǎo)者。領(lǐng)導(dǎo)偏重于決策及用人,而管理側(cè)重于執(zhí)行決策,組織力量完成組織目標(biāo)。從范圍上來(lái)看,管理的范圍小于領(lǐng)導(dǎo)的范圍，管理者的范圍大于領(lǐng)導(dǎo)者的范圍。領(lǐng)導(dǎo)作為動(dòng)態(tài)的過(guò)程,它有以下基本特點(diǎn):領(lǐng)導(dǎo)體現(xiàn)了人及人之間的關(guān)系領(lǐng)導(dǎo)是一種特殊的“投入”及“產(chǎn)出”領(lǐng)導(dǎo)是領(lǐng)導(dǎo)者、被領(lǐng)導(dǎo)者及環(huán)境的函數(shù)領(lǐng)導(dǎo)作用的“互惠效應(yīng)”領(lǐng)導(dǎo)者影響力的分類及構(gòu)成：權(quán)力性影響力（強(qiáng)制性影響力）：傳統(tǒng)因素、職位因素、資歷因素非權(quán)力性影響力（自然性影響力）：品格因素、能力因素、知識(shí)因素、情感因素“大我”價(jià)值觀，強(qiáng)調(diào)他人的新膚感、超脫于個(gè)人利益、他人的平等性，強(qiáng)調(diào)爭(zhēng)議、道義，把整個(gè)社會(huì)、國(guó)家、人類的利益放在最重要的位置。“小我”價(jià)值觀，將滿足個(gè)人的利益置于他人的利益之上，強(qiáng)調(diào)個(gè)人的成功、幸福感，著重的是追求個(gè)人的人生目標(biāo)、實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值?！俺阶晕?、利他導(dǎo)向”的明顯優(yōu)點(diǎn)：能更有效激勵(lì)員工不限于經(jīng)濟(jì)領(lǐng)域有助于領(lǐng)導(dǎo)者個(gè)人安心立命有助于企業(yè)文化建設(shè)價(jià)值觀影響企業(yè)戰(zhàn)略頂層設(shè)計(jì)價(jià)值觀有利于提升人力資源管理效率第二節(jié)領(lǐng)導(dǎo)理論的三種類型1.素質(zhì)理論：第一，盡管在成功的領(lǐng)導(dǎo)人身上已經(jīng)找到100種以上的素質(zhì)特征,但是從未找到完全一致的模式,但我們還是歸納出了大多數(shù)成功的領(lǐng)導(dǎo)人所共有的四種素質(zhì)：智力。處世成熟和視野開闊。內(nèi)在的激勵(lì)和取得成就的動(dòng)力。對(duì)人際關(guān)系的態(tài)度。第二，體格、氣質(zhì)的因素和有效的領(lǐng)導(dǎo)有關(guān),包括身高、體重、面貌、體質(zhì)、精力、健康和智力等。2.行為模型理論：研究成功領(lǐng)導(dǎo)該做什么？關(guān)心是最重要的。代表人物是讓爾法.斯托格蒂爾。由于行為模型無(wú)法預(yù)測(cè)出成功的領(lǐng)導(dǎo)行為,研究者們轉(zhuǎn)向考察組織的結(jié)構(gòu)和功能。研究的重點(diǎn)從發(fā)現(xiàn)領(lǐng)導(dǎo)過(guò)程中重要的素質(zhì)是什么,轉(zhuǎn)向研究領(lǐng)導(dǎo)人的行為——他們實(shí)際上做了什么和他們是怎么做的。研究工作的目標(biāo)是確定領(lǐng)導(dǎo)行為在實(shí)現(xiàn)群體和組織的目標(biāo)過(guò)程中的重要性。研究結(jié)果發(fā)現(xiàn)了領(lǐng)導(dǎo)行為的兩個(gè)衡量標(biāo)準(zhǔn):關(guān)心人和關(guān)心結(jié)構(gòu)。關(guān)心人：指領(lǐng)導(dǎo)人能在多大程度上使工作關(guān)系具有相互信任、雙向溝通、尊重下屬意見并考慮其感情的特點(diǎn)。關(guān)心結(jié)構(gòu)：是指領(lǐng)導(dǎo)人能在多大程度上確定自己和下屬在完成群體目標(biāo)中所起的作用,并使之結(jié)構(gòu)化。3.權(quán)變模型理論：研究領(lǐng)導(dǎo)人的行為和特征在一定條件下富有成效的環(huán)境變量上。權(quán)變理論者們則把研究工作的目標(biāo)放在發(fā)現(xiàn)使領(lǐng)導(dǎo)人的行為和特征在一定條件下富有成效的環(huán)境變量上，對(duì)環(huán)境變量的分析要求考察四個(gè)因素:（1）領(lǐng)導(dǎo)人的特點(diǎn)：個(gè)性、需要及激勵(lì)、過(guò)去的經(jīng)歷和強(qiáng)化因素。（2）下屬的特點(diǎn)：個(gè)性、需要及激勵(lì)、過(guò)去的經(jīng)歷和強(qiáng)化因素。（3）群體的特點(diǎn)：群體結(jié)構(gòu)、群體任務(wù)、群體規(guī)范。（4）組織的結(jié)構(gòu)：職權(quán)等級(jí)、規(guī)章制度。第三節(jié)領(lǐng)導(dǎo)理論研究的最新觀點(diǎn)1、魅力型領(lǐng)導(dǎo)理論羅伯特·豪斯(RobertJ.House)在馬克斯·韋伯理論基礎(chǔ)上提出此理論，他認(rèn)為,具有魅力型魅力的領(lǐng)導(dǎo)者擁有極大的影響力,具有強(qiáng)烈的自信心、強(qiáng)大的支配力以及對(duì)于信念和道德的堅(jiān)定性,他往往使下屬認(rèn)為跟隨他是正確的。魅力型領(lǐng)導(dǎo)者能夠提出一個(gè)富有想象力的、更遠(yuǎn)大的目標(biāo),從而贏得追隨者的支持。2、領(lǐng)導(dǎo)交易理論交易型領(lǐng)導(dǎo)者向下屬提出問題,表明他們需要做什么,有什么要求和條件,不注重讓下屬參及決策,著重幫助下屬樹立信心。只要下屬能付出必要的努力,一定能達(dá)到組織和個(gè)人的目標(biāo)。交易型領(lǐng)導(dǎo)者主要是給下屬布置任務(wù),指明途徑和方法,采取一些及努力相交換的獎(jiǎng)勵(lì)措施,并不著力于發(fā)揮下屬的積極性和主動(dòng)性。交易型領(lǐng)導(dǎo)者一般有以下特點(diǎn):(1)權(quán)變獎(jiǎng)勵(lì)；(2)主動(dòng)管理；(3)自由放任。3、領(lǐng)導(dǎo)變革理論變革型領(lǐng)導(dǎo)者關(guān)心下屬的日常生活和發(fā)展的需要,幫助下屬用新觀念去看老問題,從而改變下屬對(duì)問題的看法,通過(guò)提高下屬對(duì)完成任務(wù)的價(jià)值及重要意義的認(rèn)識(shí),通過(guò)強(qiáng)調(diào)集體和組織的利益高于個(gè)人的利益,強(qiáng)調(diào)追求更高層次的需求等來(lái)激勵(lì)、喚醒和鼓舞下屬為達(dá)到組織目標(biāo)而付出更大努力。變革型領(lǐng)導(dǎo)者一般具有以下特征:(1)具有領(lǐng)袖魅力；(2)有感召力；(3)個(gè)別化關(guān)心。美國(guó)管理學(xué)家傅伊德在前者的基礎(chǔ)上又提出了變革型領(lǐng)導(dǎo)者必須具備的五種新領(lǐng)導(dǎo)技能:(1)遠(yuǎn)見卓識(shí)；(2)控制技能；(3)價(jià)值觀綜合技能；(4)授權(quán)技能；(5)自知。4、三維領(lǐng)導(dǎo)理論三維領(lǐng)導(dǎo)理論是詹姆斯·F·波特提出的。理論認(rèn)為,商業(yè)、領(lǐng)導(dǎo)藝術(shù)、個(gè)人效率和技巧,每個(gè)都是領(lǐng)導(dǎo)藝術(shù)中的基本部分。一個(gè)經(jīng)理只是一個(gè)完善的商業(yè)專家是不夠的,還必須同時(shí)成為一名優(yōu)秀的領(lǐng)導(dǎo)者,并有杰出的個(gè)人效率技巧。實(shí)現(xiàn)三維領(lǐng)導(dǎo)藝術(shù)的四條途徑:內(nèi)部經(jīng)理教育；連續(xù)計(jì)劃；人力資源系統(tǒng)模式；一種自然評(píng)估的工具。5、自我領(lǐng)導(dǎo)理論自我領(lǐng)導(dǎo)理論是美國(guó)明尼蘇達(dá)州的發(fā)明團(tuán)體的創(chuàng)建人理查德·J·萊德(RichardJ.Leider)提出的，這個(gè)理論包括三個(gè)觀點(diǎn):所有的變化都是自我改變；隨著自我改變,你的內(nèi)心會(huì)充滿激情；變化需要自我領(lǐng)導(dǎo)。萊德提出了“自我領(lǐng)導(dǎo)”的20條建議（見教材P219）6、隱型領(lǐng)導(dǎo)理論背景：知識(shí)經(jīng)濟(jì)的時(shí)代,運(yùn)用什么樣的方式來(lái)科學(xué)有效地領(lǐng)導(dǎo)一個(gè)組織的知識(shí)創(chuàng)新和參及創(chuàng)新的人。（1）隱性領(lǐng)導(dǎo)及其特征它以下屬為中心,以領(lǐng)導(dǎo)行為的內(nèi)隱為根本,領(lǐng)導(dǎo)者主要通過(guò)設(shè)計(jì)和改變環(huán)境及條件,提供引導(dǎo)、支持和服務(wù)等手段來(lái)對(duì)下屬施加無(wú)形的領(lǐng)導(dǎo)力,它強(qiáng)調(diào)領(lǐng)導(dǎo)的軟性和柔性控制,讓下屬在不知不覺中接受了領(lǐng)導(dǎo)。主要特點(diǎn)：1.非中心性2.強(qiáng)化非職位權(quán)力,弱化職位權(quán)力3.減少直接領(lǐng)導(dǎo),增強(qiáng)間接領(lǐng)導(dǎo)4.充分發(fā)揮對(duì)下屬的引導(dǎo)、支持和服務(wù)功能5.突出自身的平民化。（2）隱性領(lǐng)導(dǎo)在知識(shí)員工管理中的優(yōu)勢(shì)既有助于下屬避免知識(shí)員工創(chuàng)新的非理性,又有助于降低組織創(chuàng)新的難度。有利于激發(fā)知識(shí)員工的能動(dòng)性和創(chuàng)造性,符合知識(shí)創(chuàng)新需要人有較大自主性和積極性的要求。適應(yīng)了外部快速多變的知識(shí)創(chuàng)新環(huán)境。符合了知識(shí)型員工觀念的轉(zhuǎn)變趨勢(shì),真正體現(xiàn)了尊重知識(shí),尊重人才。會(huì)穩(wěn)定知識(shí)型員工隊(duì)伍,減少關(guān)鍵人才的離職率。7、誠(chéng)信領(lǐng)導(dǎo)理論背景：近年來(lái)出現(xiàn)的安然事件等公司丑聞和管理瀆職現(xiàn)象,也引發(fā)了人們對(duì)領(lǐng)導(dǎo)者道德問題的思考。（1）誠(chéng)信及誠(chéng)信領(lǐng)導(dǎo)的概念誠(chéng)信(authenticity)是指?jìng)€(gè)體擁有、了解和接受自己的價(jià)值觀、信念、情感、需求以及偏好,并以一種及這些內(nèi)在思想和情感相一致的方式行事。誠(chéng)信領(lǐng)導(dǎo)則是指一種把領(lǐng)導(dǎo)者的積極心理能力及高度發(fā)展的組織情境結(jié)合起來(lái)發(fā)揮作用的過(guò)程。誠(chéng)信領(lǐng)導(dǎo)者既可以是指導(dǎo)性的,也可以是參及性的,甚至可以是獨(dú)裁的。（2）誠(chéng)信領(lǐng)導(dǎo)者的特點(diǎn)誠(chéng)信領(lǐng)導(dǎo)者不偽裝自己誠(chéng)信領(lǐng)導(dǎo)者承擔(dān)領(lǐng)導(dǎo)的職責(zé)或從事領(lǐng)導(dǎo)活動(dòng)不是為了地位、榮譽(yù)或其他形式的個(gè)人回報(bào),而是出于一種信念誠(chéng)信領(lǐng)導(dǎo)者是原創(chuàng)者,而非拷貝者誠(chéng)信領(lǐng)導(dǎo)者的行為是以自己的價(jià)值觀和信念為基礎(chǔ)的8、領(lǐng)導(dǎo)力領(lǐng)導(dǎo)力是指在管轄的范圍內(nèi)充分地利用人力和客觀條件以最小的成本辦成所需的事提高整個(gè)團(tuán)體的辦事效率。戴維·尤里奇論述了領(lǐng)導(dǎo)力的相關(guān)內(nèi)容：從正確理念開始從內(nèi)部到外部從能力到資本從個(gè)人到組織從天生到培養(yǎng)從能力到品牌從理念到實(shí)踐11.2領(lǐng)導(dǎo)行為理論（理解）一、領(lǐng)導(dǎo)行為四分圖模型四分圖把領(lǐng)導(dǎo)行為分為四種基本情況:(1)高組織高關(guān)心人的領(lǐng)導(dǎo)行為;(2)高組織低關(guān)心人的領(lǐng)導(dǎo)行為;(3)低組織低關(guān)心人的領(lǐng)導(dǎo)行為;(4)低組織高關(guān)心人的領(lǐng)導(dǎo)行為?！白ソM織”是以工作為中心,主要包括組織機(jī)構(gòu)的設(shè)置、明確職責(zé)和相互關(guān)系、確定工作目標(biāo)、設(shè)立意見交流渠道和工作程序等?！瓣P(guān)心人”是以人際關(guān)系為中心,主要包括建立互相信任的氣氛、尊重下屬的意見、注意下屬的感情和問題等。二、領(lǐng)導(dǎo)方格模型是一張九等分的方格圖,橫坐標(biāo)表示領(lǐng)導(dǎo)者對(duì)生產(chǎn)的關(guān)心程度,縱坐標(biāo)表示領(lǐng)導(dǎo)者對(duì)人的關(guān)心程度。布萊克和莫頓在81個(gè)方格中,列出了5種典型的領(lǐng)導(dǎo)方式,并對(duì)每種領(lǐng)導(dǎo)行為的特征進(jìn)行了描述。(1)(1,1)型領(lǐng)導(dǎo)——貧乏的領(lǐng)導(dǎo),也叫虛弱型領(lǐng)導(dǎo)。(2)(9,1)型領(lǐng)導(dǎo)——任務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)。(3)(5,5)型領(lǐng)導(dǎo)——中間型領(lǐng)導(dǎo)。(4)(1,9)型領(lǐng)導(dǎo)——俱樂部型領(lǐng)導(dǎo)。(5)(9,9)型領(lǐng)導(dǎo)——協(xié)調(diào)型領(lǐng)導(dǎo),又叫戰(zhàn)斗集體型領(lǐng)導(dǎo)。三、PM型領(lǐng)導(dǎo)模型美國(guó)學(xué)者卡特賴特(D.Cartwright)和贊德(A.Zander)認(rèn)為所有團(tuán)體的組成,其目的可以歸入下列兩種中的任何一種,或兩者兼而有之:(1)以達(dá)成特定的團(tuán)體目標(biāo)為目的。(2)以維持及強(qiáng)化團(tuán)體關(guān)系為目的。領(lǐng)導(dǎo)者為達(dá)到不同的目的而采取的領(lǐng)導(dǎo)行為方式可劃分為三類,即:目標(biāo)達(dá)成型(P型);團(tuán)體維持型(M型);兩者兼?zhèn)湫?PM型)。日本大阪大學(xué)教授三隅二不二將領(lǐng)導(dǎo)的行為方式分成四種形態(tài),即PM,P,M,Pm。P職能(performance)是領(lǐng)導(dǎo)者為完成團(tuán)體目標(biāo)所做的努力,主要考察工作的效率、規(guī)劃的能力等。M職能(maintenance)是領(lǐng)導(dǎo)者為維持和強(qiáng)化團(tuán)體所起的作用。他進(jìn)行了大量的現(xiàn)場(chǎng)調(diào)查,通過(guò)統(tǒng)計(jì)分析,結(jié)果發(fā)現(xiàn)：PM型管理人員的單位生產(chǎn)量最高,對(duì)組織的信賴度也高;P型、M型屬于中位;Pm型管理人員的單位生產(chǎn)量和對(duì)組織的信賴度最低。四、利克特的領(lǐng)導(dǎo)系統(tǒng)模型1961年利克特發(fā)表的《管理新模式》一書將企業(yè)管理的領(lǐng)導(dǎo)方式歸納為四類:專制獨(dú)裁式、溫和獨(dú)裁式、協(xié)商民主式、參及民主式。利克特認(rèn)為,一個(gè)組織的領(lǐng)導(dǎo)類型可以用八項(xiàng)特征來(lái)描述。它們是:領(lǐng)導(dǎo)過(guò)程、激勵(lì)過(guò)程、交流溝通過(guò)程、相互作用過(guò)程、決策過(guò)程、目標(biāo)設(shè)置過(guò)程、控制過(guò)程和績(jī)效目標(biāo)。五、勒溫的領(lǐng)導(dǎo)作風(fēng)理論領(lǐng)導(dǎo)作風(fēng)理論是研究領(lǐng)導(dǎo)者的工作作風(fēng)類型以及不同的工作作風(fēng)對(duì)職工的影響,以尋求最佳的領(lǐng)導(dǎo)作風(fēng)的理論。心理學(xué)家勒溫以權(quán)力定位為基本變量,把領(lǐng)導(dǎo)者在領(lǐng)導(dǎo)過(guò)程中表現(xiàn)出的極端工作作風(fēng)分為三類：1、專制式領(lǐng)導(dǎo)作風(fēng)：獨(dú)斷專行的領(lǐng)導(dǎo)行為,權(quán)力定位于領(lǐng)導(dǎo)者個(gè)人。2、民主式領(lǐng)導(dǎo)作風(fēng)：民主的領(lǐng)導(dǎo)行為,權(quán)力定位于群體。3、放任式領(lǐng)導(dǎo)作風(fēng)：俱樂部式的領(lǐng)導(dǎo)行為,權(quán)力定位于每個(gè)職工。11.3領(lǐng)導(dǎo)權(quán)變理論（理解）一、領(lǐng)導(dǎo)行為的連續(xù)帶模式美國(guó)行為科學(xué)家羅伯特·坦嫩鮑姆和沃倫·斯密特于1958年提出：一切領(lǐng)導(dǎo)方式不可能固定不變，而使隨著環(huán)境的變化而變化。領(lǐng)導(dǎo)方式不是機(jī)械地只從獨(dú)裁和民主兩方面進(jìn)行選擇，而是按照客觀需要把兩者結(jié)合起來(lái)加以應(yīng)用。連續(xù)帶模式七種典型的領(lǐng)導(dǎo)方式：(1)領(lǐng)導(dǎo)者作出并公布決策；(2)領(lǐng)導(dǎo)者向下推行決策；(3)領(lǐng)導(dǎo)者提出計(jì)劃征求下屬意見；(4)領(lǐng)導(dǎo)者提出可修改的暫行計(jì)劃；(5)領(lǐng)導(dǎo)者提出問題征求意見后作出決策；(6)領(lǐng)導(dǎo)者規(guī)定條件,讓團(tuán)體作出決策；(7)領(lǐng)導(dǎo)者允許下屬在規(guī)定的范圍內(nèi)行使職權(quán)。二、費(fèi)德勒權(quán)變模式認(rèn)為各種領(lǐng)導(dǎo)方式都可能在一定的環(huán)境內(nèi)有效,這種環(huán)境是多種外部和內(nèi)部因素的綜合作用體。費(fèi)德勒提出領(lǐng)導(dǎo)效果的好壞取決于以下三種情境因素：1、領(lǐng)導(dǎo)者及被領(lǐng)導(dǎo)者的關(guān)系：指領(lǐng)導(dǎo)者為被領(lǐng)導(dǎo)者所接受的程度,即信任、忠誠(chéng)、喜愛和愿意追隨的程度以及領(lǐng)導(dǎo)者對(duì)下屬的吸引力。2.任務(wù)的結(jié)構(gòu)：指任務(wù)的明確度和下屬對(duì)這些任務(wù)的負(fù)責(zé)程度。3.職位權(quán)力：指及領(lǐng)導(dǎo)者職位相關(guān)的正式職權(quán)以及各方面的支持程度。該模式要提高領(lǐng)導(dǎo)的有效性，可以改變領(lǐng)導(dǎo)者的領(lǐng)導(dǎo)方式或改變所處的環(huán)境。在組織環(huán)境最有利和最不利的情況下,任務(wù)導(dǎo)向型是有效的領(lǐng)導(dǎo)方式,效果較好;在組織環(huán)境一般的情況下,采用以關(guān)心人為主的人際關(guān)系型的領(lǐng)導(dǎo)方式比較有效。三、通路—目標(biāo)模式以期望理論和領(lǐng)導(dǎo)四分圖為依據(jù)基本要點(diǎn)：要求領(lǐng)導(dǎo)者闡明對(duì)下屬工作任務(wù)的要求,幫助下屬排除實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的障礙,使之能順利達(dá)成目標(biāo)。在實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的過(guò)程中滿足下屬的需要和成長(zhǎng)發(fā)展的機(jī)會(huì)。它認(rèn)為對(duì)不同的環(huán)境因素應(yīng)施以不同類型的領(lǐng)導(dǎo)行為。領(lǐng)導(dǎo)者究竟選擇哪種領(lǐng)導(dǎo)方式,要考慮以下兩個(gè)隨機(jī)變化的因素:1.下屬人員的個(gè)性特點(diǎn)：如能力、控制點(diǎn)需求和動(dòng)機(jī)；2.工作環(huán)境的特點(diǎn)：包括下屬的任務(wù)、組織的正式職權(quán)系統(tǒng)、主要的工作群體等。1.指導(dǎo)型：一個(gè)領(lǐng)導(dǎo)者告知下屬他希望他們做什么,并對(duì)應(yīng)該怎樣做給予指導(dǎo),確信他的指令在組織中會(huì)得到很好的理解。2.支持型：指領(lǐng)導(dǎo)者很友善,關(guān)心下屬,平等待人,但通常對(duì)工作環(huán)境的好壞很少關(guān)心,不太注意通過(guò)工作使人滿意。3.參及型：這是指領(lǐng)導(dǎo)者在作出決策時(shí),注意及下屬磋商,征求他們的意見,對(duì)達(dá)成目標(biāo)的各種主意采取非常認(rèn)真的態(tài)度。4.以成就為導(dǎo)向型：它強(qiáng)調(diào)出色的工作表現(xiàn),同時(shí)堅(jiān)信下屬人員能夠達(dá)到規(guī)定標(biāo)準(zhǔn)的要求。四、不成熟—成熟理論克里斯·阿吉里斯探討領(lǐng)導(dǎo)者的領(lǐng)導(dǎo)方式對(duì)下級(jí)成長(zhǎng)的影響，認(rèn)為一個(gè)人由不成熟到成熟的變化是持續(xù)的、循序漸進(jìn)的。一般正常的人都是隨著年齡的增長(zhǎng),心理會(huì)由不成熟日趨成熟。因此,領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)針對(duì)下級(jí)不同的成熟程度分別指導(dǎo),對(duì)那些心理不成熟的人,應(yīng)采用傳統(tǒng)的領(lǐng)導(dǎo)方式;對(duì)比較成熟的人,應(yīng)擴(kuò)大個(gè)人責(zé)任,創(chuàng)造一個(gè)有利于其發(fā)揮才能和成長(zhǎng)、發(fā)展的工作環(huán)境。不成熟的表現(xiàn)：被動(dòng)依賴、少量的行為、錯(cuò)誤而淺薄的興趣、時(shí)間知覺性短、附屬的地位、不明白自我成熟的表現(xiàn)：主動(dòng)獨(dú)立、能做多種行為、較深及較強(qiáng)的興趣、時(shí)間和知覺性長(zhǎng)、同等或優(yōu)越的地位、明白自我控制自我五、領(lǐng)導(dǎo)生命周期理論又稱領(lǐng)導(dǎo)壽命循環(huán)理論，由美國(guó)俄亥俄州立大學(xué)心理學(xué)家卡曼提出，是將領(lǐng)導(dǎo)行為四分圖和不成熟—成熟理論相結(jié)合，創(chuàng)造出三度空間領(lǐng)導(dǎo)效率模型。觀點(diǎn)：,對(duì)有效的領(lǐng)導(dǎo)行為,要把工作行為、關(guān)系行為和被領(lǐng)導(dǎo)者的成熟度結(jié)合起來(lái)考慮，生命周期理論便是反映工作行為、關(guān)系行為和成熟度之間的曲線關(guān)系。不成熟—初步成熟—比較成熟—成熟結(jié)論：被領(lǐng)導(dǎo)者不成熟時(shí)高任務(wù)低關(guān)系的命令最有效；被領(lǐng)導(dǎo)者初步成熟高任務(wù)高關(guān)系說(shuō)服式效果好；被領(lǐng)導(dǎo)者比較成熟時(shí)低任務(wù)高關(guān)系的參及式效果好；被領(lǐng)導(dǎo)者成熟度高時(shí)采用授權(quán)式效果最好。且授權(quán)后不能撒手不管，要跟蹤監(jiān)督。12.組織行為12.1組織理論及組織變革（理解）第一節(jié)組織及組織理論組織定義：是為達(dá)成某些目標(biāo)而設(shè)計(jì)的集合體，是成員進(jìn)行各種活動(dòng)的基本框架。它滿足以下特點(diǎn)（1）是社會(huì)實(shí)體（2）有確定的目標(biāo)（3）有一定的結(jié)構(gòu)和協(xié)調(diào)的動(dòng)態(tài)系統(tǒng)（4）及外部環(huán)境相聯(lián)系組織的重要性（1）將資源組合在一起完成特定的目標(biāo)，如現(xiàn)代設(shè)計(jì)思想、先進(jìn)的制造技術(shù)、高效的管理手段，從而有效的生產(chǎn)商品提供服務(wù)；（2)適應(yīng)并影響迅速變化的環(huán)境；（3）必須應(yīng)付和適應(yīng)當(dāng)今勞動(dòng)力多樣化的挑戰(zhàn)，更加注重倫理和社會(huì)責(zé)任，改變雇員的職業(yè)生涯模式，找出有效辦法激勵(lì)雇員完成組織目標(biāo)。結(jié)論：組織包圍并以多種方式改變我們的生活，反過(guò)來(lái)，管理者也能改變組織。組織最早的概念由沙因提出組織就是為了達(dá)到某一特定的共同目標(biāo),通過(guò)各部門勞動(dòng)和職工的分工合作和不同等級(jí)的權(quán)力及責(zé)任的制度化,有計(jì)劃地協(xié)調(diào)一群人的活動(dòng)。沙因提出的傳統(tǒng)的經(jīng)典組織理論,主要包括分層管理、統(tǒng)一指揮、逐級(jí)授權(quán)、分工協(xié)作、責(zé)權(quán)一致等基本內(nèi)容,它反映了傳統(tǒng)組織理論的基本概念和思想。韋伯認(rèn)為，任何組織都必須以某種形式的權(quán)力作為基礎(chǔ)，沒有某種形式的權(quán)力，任何組織都不能達(dá)到自己的目標(biāo)。在適合于行政組織體系的權(quán)力基礎(chǔ)上，韋伯勾畫出理想的官僚組織模式，特征如下：組織中的人員應(yīng)有固定和正式的職責(zé)并依法行使職權(quán);組織的結(jié)構(gòu)是一層層控制的體系;人及工作的關(guān)系;成員的選用及保障;專業(yè)分工及技術(shù)訓(xùn)練;成員的工資及升遷。傳統(tǒng)組織理論的消極作用表現(xiàn)：之一，過(guò)分強(qiáng)調(diào)集權(quán)和權(quán)威，結(jié)果導(dǎo)致大小決策皆決定于上級(jí)，制定決策及執(zhí)行決策嚴(yán)重分離，使職工的主動(dòng)性和創(chuàng)造性受到壓抑。之二，注意縱向聯(lián)系忽視橫向聯(lián)系，造成單位及單位、個(gè)人及個(gè)人之間信息聯(lián)系中斷或閉塞，信息傳遞延誤，而且由于層次傳遞，信息失真嚴(yán)重，組織總目標(biāo)難以完成；之三，強(qiáng)調(diào)機(jī)械的封閉系統(tǒng)，忽視及外界聯(lián)系的新系統(tǒng)，割裂系統(tǒng)間的聯(lián)系，不考慮外界環(huán)境變化對(duì)本系統(tǒng)的影響；之四，指強(qiáng)調(diào)服從不注意反饋，一旦發(fā)生錯(cuò)誤決策，就會(huì)一錯(cuò)到底；之五，容易導(dǎo)致“帕金森”現(xiàn)象，管理人員害怕下級(jí)能力強(qiáng)會(huì)使自己地位受到威脅，采取不當(dāng)手段壓制；之六，忽視人的感覺因素及心理因素?，F(xiàn)代組織理論——巴納德、弗萊特巴納德給組織下了一個(gè)新定義：組織是兩人以上的有意識(shí)地協(xié)調(diào)力量和活動(dòng)的合作系統(tǒng)。他關(guān)于組織理論的基本觀點(diǎn)有以下幾個(gè)方面：誘因和貢獻(xiàn)平衡論、激勵(lì)的多重性觀點(diǎn)、信息溝通論、權(quán)威接受論、管理是服務(wù)的觀點(diǎn)。弗萊特引用人際關(guān)系學(xué)的觀點(diǎn),對(duì)傳統(tǒng)組織理論進(jìn)行了修正。其主要觀點(diǎn)是：勞資融合一體論、權(quán)力的條件原則、對(duì)控制的新詮釋、組織的領(lǐng)導(dǎo)在于影響。從總的發(fā)展趨勢(shì)來(lái)看,現(xiàn)代組織理論主要有以下幾個(gè)方面的特色:采用系統(tǒng)理論,把組織視為一個(gè)復(fù)雜的社會(huì)技術(shù)開放系統(tǒng)，各個(gè)組成部分包括：組織的因素、團(tuán)體的因素、個(gè)人的因素，這三個(gè)方面的因素有機(jī)結(jié)合、相互作用,形成一個(gè)有效的系統(tǒng)。對(duì)人際關(guān)系十分重視，具體表現(xiàn)為三種有代表性的理論：組織平衡理論、二是交叉角色理論、交叉群體組織理論。范式是某一學(xué)科或體系的理論框架，包括定律、原則、基本思維方式、判斷標(biāo)準(zhǔn)、應(yīng)用模型等。范式轉(zhuǎn)換意味著科學(xué)體系的根本性變革，反映人們認(rèn)識(shí)和觀察世界的基本思維方式的轉(zhuǎn)變。權(quán)變觀點(diǎn)權(quán)變的含義是:在一種環(huán)境下所適合的方式可能不適合于另一種環(huán)境,不存在一個(gè)普遍適用的、最好的方式,而只能“視情況而定”。這一理論強(qiáng)調(diào)組織自身的設(shè)計(jì)是可變的,并不存在一種簡(jiǎn)單的普遍適用的組織設(shè)計(jì),一切都依具體情況而定。如在組織相對(duì)穩(wěn)定的環(huán)境中，采用常規(guī)組織設(shè)計(jì)，在緊急情況下采用應(yīng)急組織設(shè)計(jì)，迅速作出判斷和臨時(shí)性決策。行政、事業(yè)單位人員辦事比較死板而企業(yè)單位人員辦事靈活就及之從事的工作情況的環(huán)境變化有關(guān)。有關(guān)研究表明,處于急劇變化環(huán)境中的企業(yè)組織結(jié)構(gòu)和處于穩(wěn)定環(huán)境中的組織機(jī)構(gòu)不相同。正確的管理方法應(yīng)該視組織的具體狀況而定,這樣,就能較好地應(yīng)對(duì)外部的變化和內(nèi)部的沖突,使組織的適應(yīng)能力增強(qiáng)。他組織，指組織系統(tǒng)在受到外界的特定干預(yù)（外組織力）下獲得空間的、時(shí)間的或功能的結(jié)構(gòu)過(guò)程。自組織，指事物通過(guò)自發(fā)、自行、自