薪酬福利體系設(shè)計方法有哪些

薪酬福利體系設(shè)計方法有哪些

薪酬福利體系設(shè)計方法有哪些薪酬福利體系是很多員工都要熟悉的體系內(nèi)容，然而大部分的人不知道薪酬福利體系是如何設(shè)立的。下面為您精心推薦了薪酬福利體系設(shè)計技巧，希望對您有所幫助。薪酬福利體系設(shè)計方法第一步首先展開對企業(yè)的工作分析，確定企業(yè)需要樣的崗位，并建立相關(guān)崗位的崗位說明書，這是薪酬體系設(shè)計的基礎(chǔ);第二步是建立一套科學的崗位評價方法，評價各個崗位的重要性或“相對價值”，并將所有的崗位都納入到一個工資級檔系統(tǒng)中，以形成企業(yè)的工資級別。比如將整個企業(yè)的工資體系設(shè)計為10級，秘書這個崗位的工資定為5級，而董事長這個崗位的工資就是10級。通過這樣的辦法，可以解決薪酬確定中內(nèi)部公平性的問題。第三步展開薪酬調(diào)查，并由企業(yè)根據(jù)自己的薪酬政策確定每個工資級別的薪酬定位，比如確定應(yīng)該是按照市場上的25P、50P還是75P來定位。這樣做的目的是保證薪酬的外部吸引力。第四步確定薪酬結(jié)構(gòu)，這里既包括確定固定工資和浮動工資的比例，也包括確定崗位工資和技能工資的關(guān)系等。比較常見的辦法是把工資級別設(shè)計為一個區(qū)間，并在這個區(qū)間中劃分出不同的檔次。同一崗位的'不同員工將根據(jù)他們的技能、經(jīng)驗、學歷的不同，對應(yīng)于不同的工資級檔。薪酬福利體系設(shè)計原則內(nèi)部公平性按照承擔的責任大小，需要的知識能力的高低，以及工作性質(zhì)要求的不同，在薪資上合理體現(xiàn)不同層級、不同職系、不同崗位在企業(yè)中的價值差異。外部競爭性保持企業(yè)在行業(yè)中薪資福利的競爭性，能夠吸引優(yōu)秀的人才加盟。與績效相關(guān)性

薪酬必須與企業(yè)、團隊和個人的績效完成狀況密切相關(guān)，不同的績效考評結(jié)果應(yīng)當在薪酬中準確地體現(xiàn)，實現(xiàn)員工的自我公平，從而最終保證企業(yè)整體績效目標的實現(xiàn)。激勵性薪酬以增強工資的激勵性為導向，通過動態(tài)工資和獎金等激勵性工資單元的設(shè)計激發(fā)員工工作積極性;另外，應(yīng)設(shè)計和開放不同薪酬通道，使不同崗位的員工有同等的晉級機會?？沙惺苄源_定薪資的水平必須考慮企業(yè)實際的支付能力，薪酬水平須與企業(yè)的經(jīng)濟效益和承受能力保持一致。人力成本的增長幅度應(yīng)低于總利潤的增長幅度，同時應(yīng)低于勞動生產(chǎn)率的增長速度。用適當工資成本的增加引發(fā)員工創(chuàng)造更多的經(jīng)濟增加值，保障出資者的利益，實現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展。合法性薪酬體系的設(shè)計應(yīng)當在國家和地區(qū)相關(guān)勞動法律法規(guī)允許的范圍內(nèi)進行。薪酬福利體系設(shè)計方案第一章薪酬體系概要(一)劃分職級、序列公司所有員工統(tǒng)一采用一個薪酬體系。薪酬體系中根據(jù)各部門的職責、業(yè)務(wù)的不同劃分為不同序列，即管理序列、銷售序列，以區(qū)分和體現(xiàn)不同的員工在企業(yè)中的貢獻以及其相應(yīng)獲得的不同報酬。其中，管理序列又根據(jù)各級管理人員不同的職責，劃分為高級管理人員、中級管理人員和基層管理人員三類。(二)薪酬的構(gòu)成在薪酬體系中，員工的薪酬是由靜態(tài)工資、動態(tài)工資和人態(tài)工資三部分構(gòu)成的1靜態(tài)工資靜態(tài)工資，即員工的基本工資，是根據(jù)各職位的不同職責所確定，并按月發(fā)放，以保障員工的基本需要2.動態(tài)工資動態(tài)工資，即員工的績效工資，將根據(jù)員工考核結(jié)果發(fā)放。它的

額度是非固定性的，并隨著員工的績效高低而變化，以起到對員工的激勵作用。3人態(tài)工資人態(tài)工資，即企業(yè)年功工資(企業(yè)工齡津貼)及公司規(guī)定的津貼，是對工資較低的新員工和長期服務(wù)于企業(yè)的員工的一種鼓勵和補償。(三)薪酬體系的特點(科學性、完整性和系統(tǒng)性)本薪酬體系為一完整、系統(tǒng)的體系。科學的設(shè)計思想、設(shè)計原則和設(shè)計方法貫穿整個體系。在體系中，具體的薪酬數(shù)額可以根據(jù)市場變化而變化，但這種變化并不影響整個體系的設(shè)計原則和結(jié)構(gòu)。下面是本薪酬體系的主要特點。1.動態(tài)級差本公司薪酬體系采用等級差級差(相隔工資等級之間的差距)按百分比設(shè)計，而非固定額度。2.同一職級多級數(shù)跨度同一職級職位，所負職責仍有所區(qū)別。多級數(shù)跨度為同一職級不同職責職位提供適當薪酬。同時，為同一職級內(nèi)的人員晉升提供空間。3.低職級與高職級級數(shù)部分重疊低職級與高職級級數(shù)部分重疊，為較低職級人員晉升提供較大空間與動力4薪酬發(fā)放與績效考核掛鉤動態(tài)工資根據(jù)考核結(jié)果發(fā)放，從而加大了考核力度。而個人考核結(jié)果與企業(yè)經(jīng)營狀況掛鉤，從而將員工個人薪酬與企業(yè)經(jīng)營效果聯(lián)系起來。這種聯(lián)系將使員工個人的目標與企業(yè)的目標相一致，從而在薪酬體系設(shè)計上體現(xiàn)出企業(yè)的整體利益，并能夠增強企業(yè)的凝聚力。5.職責不同，激勵力度不同各級管理人員由于所處管理層次不同，因此所承擔的職責也不同，對其激勵方法與激勵力度也應(yīng)有所不同，主要體現(xiàn)在以下兩方面。(1)靜、動態(tài)工資比例根據(jù)級別的不同而有所不同根據(jù)企業(yè)實際情況對不同級別的人員采取不同的靜、動態(tài)工資比例，以適當、適度地對各級工作人員加以不同程度的激勵。級別越高，動態(tài)工資比例越大;級別越低，靜態(tài)工資比例越大。靜、動態(tài)工資比例可設(shè)為：4：6;6：4;8：2三個層次。(2)薪酬總額、級差額度分布按照內(nèi)凹形圓滑曲線設(shè)計內(nèi)凹形的圓

滑曲線分布體現(xiàn)出了動態(tài)級差及不同激勵力度的原則。第二章薪酬體系設(shè)計(一)薪酬體系設(shè)計原則1.簡潔性原則全公司員工收入除靜態(tài)工資、動態(tài)工資、人態(tài)工資外，不再有任何其他收入;2.統(tǒng)一性原則全公司員工的薪酬從高層管理人員、中層管理人員到基層工作人員統(tǒng)一納入一個完整的薪酬體系，各級人員的薪酬制定依照統(tǒng)一的原則和方法進行：3.科學性原則薪酬曲線和級差曲線呈內(nèi)凹形圓滑曲線(注：不圓滑之處為取整薪值)。4.針對性原則公司級領(lǐng)導(總經(jīng)理、副總經(jīng)理)實施“年薪制”。公司中層干部(職能部門經(jīng)理/主任)實施“半年薪制”，其余員工(職能部門一般干部、其他一般工作人員)一律實行季度考核，按季度發(fā)放動態(tài)工資(二)薪酬體系的構(gòu)成1.員工薪酬的構(gòu)成員工的薪酬由下列三部分組成。(1)靜態(tài)工資——員工的基本工資;(2)動態(tài)工資——員工的績效工資;(3)人態(tài)工資——工齡工資及各種津貼。(三)薪酬額度的確定1.薪酬額度的確定原則(1)公平性、合理性、競爭性;(2)比本地區(qū)、同行業(yè)企業(yè)的平均工資水平稍高;(3)可以起到保障員工生活穩(wěn)定的作用。2.薪酬總額的確定思路(1)本企業(yè)工資水平應(yīng)該是在本地區(qū)同行業(yè)中屬中等偏上的水平，

具有一定的競爭力;(2)將工資結(jié)構(gòu)簡化;(3)薪酬與級差按照內(nèi)凹形圓滑曲線設(shè)計;(4)同一職級人員跨越多個工資級別，給各職級員工的晉升提供空間。3.薪酬額度的確定依據(jù)(1)對本地區(qū)同行業(yè)薪資水平的調(diào)查而