久泰能源有限公司廣州公司績效管理制度

久泰能源有限公司廣州公司績效管理制度績效管理制度編制部門：績效組目的和適用范圍目的：規(guī)范績效管理的管理結(jié)構(gòu)、實施程序和要求，達(dá)到績效改進(jìn)。適用范圍：本制度適用于公司全體員工,不同工種根據(jù)工作需要和管理周期的需要，可以制訂針對性的績效考核.績效管理綜述績效管理的宗旨績效管理的宗旨是持續(xù)不斷地提升、改進(jìn)組織和員工的工作績效，有效貫徹落實經(jīng)營政策和各項管理制度,正確評價和激勵員工，確保早日實現(xiàn)公司經(jīng)營目標(biāo)。本績效管理制度包括六個方面：設(shè)置績效指標(biāo)、確定績效目標(biāo)、實施績效考核、進(jìn)行績效溝通、分析績效結(jié)果、應(yīng)用績效結(jié)果?？冃Ч芾淼闹饕枷肟冃Ч芾硗ㄟ^設(shè)置績效指標(biāo)和目標(biāo)、進(jìn)行績效過程管理、績效評估及反饋等步驟來完成，其重點體現(xiàn)在績效指標(biāo)目標(biāo)的設(shè)置和考核上?？冃Э梢苑譃橐阅隇殚L周期的績效和以月、周為短周期的績效兩個部分,它們側(cè)重點不同；長周期績效關(guān)注年度經(jīng)營結(jié)果，短周期績效更關(guān)注形成長周期績效結(jié)果的過程。年度目標(biāo)和年度考核以上級下達(dá)的經(jīng)營指標(biāo)為指導(dǎo)內(nèi)容；月度、周目標(biāo)考核以當(dāng)月的工作任務(wù)為主要內(nèi)容，它可以分為兩個部分；一部分是主要績效，指當(dāng)月、周最重要的和需要促進(jìn)的工作內(nèi)容；另一部分是基礎(chǔ)績效,是除主要績效以外的所有要求；主要績效重點管理，基礎(chǔ)績效范圍管理。全面提升所有部分的績效是不現(xiàn)實的，要“日常工作抓規(guī)范，鞏固基礎(chǔ)抓提高，重點工作抓亮點”；因此采用主基二元法，“突出主要績效,穩(wěn)定基礎(chǔ)績效”，是一個有效的途徑.績效管理的管理職責(zé)績效管理的責(zé)任者是公司總經(jīng)理、績效會、績效組、人力資源部和各級干部。公司總經(jīng)理負(fù)責(zé)將績效管理體系落實于日常經(jīng)營管理工作,培養(yǎng)和落實以業(yè)績?yōu)閷?dǎo)向的企業(yè)文化?？冃菍ｉT分析評估績效的公司辦公會議組織，由績效組主持，主要職責(zé)是審批與確定公司的績效管理體系、討論和確定公司及各業(yè)務(wù)口目標(biāo)、討論和確定高層和各部門的績效表，討論和確定高中層的績效成績。績效組是為績效會服務(wù)的會下組織，由公司高層和若干員工組成，總經(jīng)理負(fù)責(zé)；績效組組織分解公司目標(biāo)，組織建立績效指標(biāo)（PI）庫和基礎(chǔ)績效指標(biāo)（FPI）庫，監(jiān)控和調(diào)查公司運(yùn)營過程中各個部分的績效狀況，跟蹤收集、分析績效指標(biāo)的數(shù)據(jù)，協(xié)調(diào)各部門的運(yùn)作,確保實現(xiàn)公司年度目標(biāo)?？冃ЫM提出績效管理體系的設(shè)計意見,監(jiān)控體系運(yùn)作,核算績效報酬，管理績效檔案，將績效成績應(yīng)用于人力資源的開發(fā)和管理。各級干部負(fù)責(zé)在管轄責(zé)任范圍內(nèi)具體實施績效管理工作，包括對下屬員工進(jìn)行績效考核?？冃Э己私Y(jié)構(gòu)主要績效主要績效反映考核主體當(dāng)期重要的和需要促進(jìn)的工作,將其按百分制制訂細(xì)致的評分規(guī)則即為主要績效指標(biāo)「「卜主要績效指標(biāo)PPI一般不超過5個；主要績效成績越高越好.基礎(chǔ)績效基礎(chǔ)績效是主要績效以外的部分,反映剩余的全面工作；基礎(chǔ)績效以紅黃綠區(qū)表示；績效表現(xiàn)適當(dāng)，列為黃區(qū)，零分；績效表現(xiàn)較差，應(yīng)該制止，要扣分；績效表現(xiàn)較好，應(yīng)鼓勵，要加分；基礎(chǔ)績效指標(biāo)FPI的分值一般為1~2分左右。主基二元法主基二元法考核所有工作要求,包括長短期、內(nèi)外界、各層次、主客觀等要求的績效；它將全部績效分為主要績效和基礎(chǔ)績效兩部分;主要績效重點考核，促其有突破性進(jìn)展；基礎(chǔ)績效范圍管理，促其全面穩(wěn)定；主基二元法適用于周、月、季、年等各種周期的考核；根據(jù)需要,實際考核時可只取主要績效考核或只取基礎(chǔ)績效考核。主基二元法考核表，見附表JTBZ/M-12—02—03.團(tuán)隊績效與個人績效團(tuán)隊績效是個人績效的基礎(chǔ)和主要構(gòu)成部分，個人績效成績只是將個人負(fù)責(zé)工作的工作績效成績迭加在團(tuán)隊的績效成績之上。績效考核實施績效指標(biāo)庫修訂年度工作開始前,績效會審視公司的發(fā)展戰(zhàn)略,組織檢查常用的衡量指標(biāo)和與工作要求相當(dāng)?shù)幕A(chǔ)績效指標(biāo)，進(jìn)行修訂，制作績效指標(biāo)（PI）、基礎(chǔ)績效指標(biāo)（FPI）庫，見附表JTBZ/M-12-02—01、附表JTBZ/M—12—02—02。年度目標(biāo)和年度考核每年初，根據(jù)集團(tuán)下達(dá)的年度經(jīng)營目標(biāo)、工作任務(wù)，績效組組織公司高中層干部，制訂公司高層及各部門的年度計劃和年度考核表.見附表JTBZ/M—11—05-03。部門負(fù)責(zé)人月度績效考核每月28－30日（節(jié)假日等特殊情況，公司另行規(guī)定除外），部門負(fù)責(zé)人向上級領(lǐng)導(dǎo)遞交自評后的上月績效表，以及包括評分標(biāo)準(zhǔn)的下月績效表，經(jīng)上級領(lǐng)導(dǎo)審定后交績效組。每推遲一日遞交績效組，扣部門負(fù)責(zé)人1分；未經(jīng)領(lǐng)導(dǎo)簽字（除領(lǐng)導(dǎo)特意要求無須簽字）遞交績效組視為無效，按遲交方式處罰.每月30日－下月1日,績效組審查各部門上月度績效表（自評）和下月度績效表（目標(biāo)）和各部門個人績效成績,收集績效信息，召開績效組會議，討論上月工作異常現(xiàn)象和下月工作關(guān)注方面，對績效狀況及績效異常進(jìn)行初評。每月2日,在績效組對公司績效狀況及得失分情況進(jìn)行初評后，組織召開績效會，對各部門上月績效進(jìn)行評分，對部門負(fù)責(zé)人個人的基礎(chǔ)績效進(jìn)行審核,對下月績效表的目標(biāo)提出意見，并在績效會上審核確定上月公司、部門、中高層干部個人績效成績,以及他們下月的績效目標(biāo).以工作計劃和過程管理為重點,未進(jìn)行嚴(yán)格考核的情況下,可以采用簡化績效表。見附表JTBZ/M—12—02—04。員工月度的基礎(chǔ)績效考核除績效會上評估組織績效和中高層干部個人績效外，所有其他人的績效，全部實行上級對下級評價。員工個人的考核，在績效異常事實發(fā)生時即刻進(jìn)行，在一周內(nèi)進(jìn)行表揚(yáng)或批評;并記入績效信息記錄表；被考核者未完全提供考核信息的，考核者可以加重扣分；考核者未真實考核的,考核者及被考核者均承擔(dān)考核不實的責(zé)任，視情況扣責(zé)任人1?3分?？冃畔⒂涗洷恚姼奖鞪TBZ/M—12-02—05?？冃ж?zé)任人在每月28－30日確定員工個人績效評分，并進(jìn)行績效溝通;每月1日前將績效成績匯總表交績效組；績效組審查績效成績匯總表，確認(rèn)員工的績效成績。各部門員工個人基礎(chǔ)績效成績每季度（3個月）人均絕對值不少于1分，且符合正負(fù)分平衡要求，即正分絕對值≤兩倍負(fù)分絕對值，負(fù)分絕對值≤兩倍正分絕對值，否則，每一項不達(dá)標(biāo)，扣部門負(fù)責(zé)人1分，并由部門負(fù)責(zé)更正?？冃С煽儏R總表，見附表JTBZ/M—12-02-06。月度績效成績確定績效組審查績效成績匯總表，對評分事實和評分依據(jù)進(jìn)行審查,在績效會結(jié)束后五天內(nèi)，確定公司全體員工月度績效成績，轉(zhuǎn)報人力資源部,每推遲一天，扣績效組召集人1分?？冃Э己藢嵤┝鞒堂吭?日公司定時召開月度績效會議，每周周六公司召開周績效會議,總結(jié)上月、周績效實施情況,計劃下月、周績效目標(biāo)?？冃ЫM每周周五召開周例會，討論上周績效實施情況，下周績效重點，并為公司周績效會議做好會前準(zhǔn)備，形成會議紀(jì)要并匯報公司領(lǐng)導(dǎo)及各績效組成員.績效考核實施流程見附錄A,員工基礎(chǔ)績效溝通反饋流程見附錄B。月、年績效成績月度、年度、年度綜合績效等績效成績計算如下：部門月度績效成績=部門月度主要績效成績+部門基礎(chǔ)績效成績員工月度績效成績=部門月度成績+員工個人基礎(chǔ)績效成績在未進(jìn)行年度考核時，員工、部門的年度成績是當(dāng)年的月平均成績高層領(lǐng)導(dǎo)年度綜合績效成績=高層領(lǐng)導(dǎo)個人年度績效成績×權(quán)重1+公司年度績效成績×權(quán)重2部門年度綜合績效成績=部門年度績效成績×權(quán)重1+公司年度績效成績×權(quán)重2部門負(fù)責(zé)人年度綜合成績=部門年度績效成績×權(quán)重1+公司年度績效成績×權(quán)重2員工年度綜合績效成績=員工年度績效成績×權(quán)重1+公司年度績效成績×權(quán)重2注:權(quán)重1+權(quán)重2=100%。績效管理溝通與改進(jìn)個人績效考核溝通績效溝通是整個績效管理工作的重要環(huán)節(jié)，它的主要任務(wù)是:改善及增強(qiáng)考核者與被考核者的融洽關(guān)系,分析、確認(rèn)、顯示被考核者的強(qiáng)項及弱項；幫助被考核者善用自己的強(qiáng)項；設(shè)計改進(jìn)弱項的方法和步驟，明晰被考核者發(fā)展及訓(xùn)練的需要,為被考核者設(shè)立下階段的目標(biāo),確定今后的工作績效標(biāo)準(zhǔn).個人基礎(chǔ)績效考評即時進(jìn)行批評和表揚(yáng)，在每月月28－30日確定績效成績時,進(jìn)行績效溝通，被考核者在績效信息記錄表上簽字,簽字代表個人知曉上級給出的績效評價。若考核者未要求被考核者簽字，每發(fā)現(xiàn)或投訴一起,扣1分；被考核者對異常事實認(rèn)可卻拒不簽字者，加倍處罰;其他情況發(fā)現(xiàn)或接到投訴及時調(diào)查,根據(jù)實際情況進(jìn)行相應(yīng)處罰?？己朔答?。2。1．當(dāng)被考核者不認(rèn)可自己的考核結(jié)果時,可在下月2日前向績效組反饋,由績效組與考核者的上級或更高一級領(lǐng)導(dǎo)進(jìn)行協(xié)調(diào),審核和重新認(rèn)定考核成績,確?？己斯焦??？冃ЫM糾正績效成績匯總表中不正確之處，責(zé)成績效責(zé)任人再次與被考核者溝通,最終確認(rèn)考核成績。若績效責(zé)任人認(rèn)可不正確事實卻拒不校正，每發(fā)生一起扣2分?？冃Х治雠c改進(jìn)每半年績效組收集主要績效指標(biāo)PPI和基礎(chǔ)績效指標(biāo)FPI考核數(shù)據(jù)，分析指標(biāo)設(shè)置的準(zhǔn)確性、數(shù)據(jù)的真實性和計算方式的正確性，撰寫實施考核分析總結(jié)報告。績效組分析員工考核的數(shù)據(jù)，對異常情況進(jìn)行必要的關(guān)注和及時的處理；在必要時，召開不同范圍的績效達(dá)成與績效指標(biāo)分析討論會議.每半年，績效組應(yīng)對績效考核情況進(jìn)行總結(jié)，撰寫公司績效分析報告，報告應(yīng)包括績效管控系統(tǒng)及運(yùn)作的現(xiàn)狀分析、部門及員工半年度績效水平描述、需要改進(jìn)的問題和解決方案，張貼全體員工半年績效成績等?？己酥械淖⒁馐马椩诳己似趦?nèi)發(fā)生晉升、降級、工作調(diào)動等人事變動的，以在該考核期內(nèi)工作時間比例較大的崗位的要求進(jìn)行考核?？冃е笜?biāo)中途變更,須填寫績效指標(biāo)變更表，績效目標(biāo)變更必須是非抗拒力因素或客觀因素造成難以完成，才可變更，否則，不予變更.月度績效變更表需于每月22日前提交到績效組，每推遲一日提交扣部門負(fù)責(zé)人1分.績效組于每月22日前召開績效變更會議，審議公司及部門績效變更情況，并把審議結(jié)果匯報總經(jīng)理核準(zhǔn)，公司績效目標(biāo)變更按集團(tuán)要求實施并執(zhí)行.見附表JTBZ/M-12-02-07，按表中程序進(jìn)行。6.績效結(jié)果應(yīng)用來自WWW.37220ι資料搜索網(wǎng)績效結(jié)果的應(yīng)用績效管理的結(jié)果主要用于以下幾個方面：使公司能及時準(zhǔn)確地獲得員工的工作信息，為改進(jìn)公司管理提供有效依據(jù);為管理者和員工之間提供一個正式溝通的機(jī)會，促進(jìn)管理者和員工的相互了解和信任，加強(qiáng)相互協(xié)作，提高管理的穿透力和工作效率；讓員工清楚企業(yè)對自己的真實評價，明白自身的優(yōu)勢、不足和努力方向；為員工績效工資及獎金的發(fā)放提供依據(jù)；為員工的薪資調(diào)整提供依據(jù)；為員工的崗位調(diào)整提供依據(jù)；為員工的培訓(xùn)和職業(yè)發(fā)展提供依據(jù)?？冃Ч芾砼嘤?xùn)員工初入公司時,績效管理基本要求、內(nèi)容及本制度都將作為其基本的培訓(xùn)內(nèi)容，做到員工人人知曉；從事考核工作的人員都必須接受培訓(xùn)，掌握考核的方法和溝通技巧，保證考核的有效性。附錄附錄A：績效考核實施流程附錄B：員工FPI績效溝通反饋流程附表JTBZ/M—12—02—01 績效指標(biāo)（PI）庫JTBZ/M—12—02—02JTBZ/M-12—02—039.4JTBZ/M-12-02-049.5JTBZ/M—12-02-059.6JTBZ/M-12-02—069.7JTBZ/M—12-02-07基礎(chǔ)績效考核（FPI）庫績效表簡化績效表績效信息記錄表績效成績匯總表績效指標(biāo)變更申請表本制度自2010年2月25日起執(zhí)行。本制度由公司績效領(lǐng)導(dǎo)小組負(fù)責(zé)起草、解釋。附錄A：績效考核實施流程單位時間期初第1日期初第2日期初第2日期初第3日績效日常記期末后1日始期末后2日期末后3日期末后4日期末后5日期末后6日考核主體對象員工上級員工績效會

/績效組設(shè)訂目標(biāo)任務(wù).

績效考核表開始制訂績效目標(biāo)及計劃不通過通過審批計劃績效實現(xiàn)階段自評、填寫考核表階段π對評分規(guī)

則提意見通過審批存檔據(jù)計劃目標(biāo)及評分

規(guī)則進(jìn)行評價對結(jié)果有

不同意見績效溝通據(jù)計劃目標(biāo)及評分

規(guī)則進(jìn)行評價申訴處理評價結(jié)果

認(rèn)識一致結(jié)果存檔，交HR部結(jié)果存檔結(jié)束對考核執(zhí)行的真實

性審查，修正考核指標(biāo)目標(biāo)評價方法建立階段績效實現(xiàn)階段評價溝通反饋確定績效成績階段核算報酬階段附錄8：員工FPI績效溝通反饋流程序-序-序-圭部

表源

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敢‘?錯用!未:工；

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Ww發(fā)［2.01部門=?

指標(biāo)名稱定義果義成用效應(yīng)績目的書簽。矍索網(wǎng)計算

公式統(tǒng)計

單位完計指標(biāo)

月期極性存工效算績核數(shù)據(jù)

來源志工放發(fā)人關(guān)說明組3—

效

績表一集收息信

查監(jiān)效績(FPI)?X-r/、

崗位,會 指周標(biāo)名稱錄評——

記批 廣時揚(yáng) *主題詞/指標(biāo)工表貝五官何時、績總匯錄記

效績未月息提供錄記好做

分評正修做、結(jié),?通曉^程 1溝知二\效字/績簽1~程訴

過投事綠LJ,一'i信息記錄表相關(guān)說明需支持配合及原因回顧自評足不正改

點優(yōu)揚(yáng)發(fā);實區(qū)一上事綠'二常紅;異人..附附附附月每日O-J每_(紅分H?表可認(rèn)績效指）庫日相記錄時間區(qū)間 ］記錄者 序號f c被被=L 考核者月作生時間及事實未因說明依初FPI編月」，ZiVI ,一作期減分溝通確I認(rèn)本工期 月^初 下E期附表三績效表（年度、月度適用）月績效表崗位期初報表時間、責(zé)任簽字期末報表時間、責(zé)任人簽字 序號主題詞/指標(biāo)何時、乍做、結(jié)果、程度UD/信息提供需支持配合及原因回顧自評序號項目/指標(biāo)權(quán)重。分狀況60分狀況80分狀況100分狀況信息提供結(jié)果狀況自評得分疊加權(quán)重考核評分序號項目何時、乍做、結(jié)果、程度〃優(yōu)差標(biāo)準(zhǔn)信息提供結(jié)果狀況自評分考核評分績效會意見：全部績效（主要+基礎(chǔ)）成績責(zé)任人考評后簽字終審意見附表六績效成績匯總表單位名稱 上報時間 年月日時分序號個人姓名基礎(chǔ)績效FPI事實依據(jù)FPIFPI評分FPI成績綜合成績自評審定一、部門部門主要績效成績: