第五講員工素質(zhì)模型及其建立

第五講員工素質(zhì)模型及其建立1第1頁(yè)，課件共79頁(yè)，創(chuàng)作于2023年2月

第五講

員工素質(zhì)模型及其建立2第2頁(yè)，課件共79頁(yè)，創(chuàng)作于2023年2月主要內(nèi)容第一部分：有關(guān)素質(zhì)的研究第二部分：素質(zhì)與績(jī)效之間的關(guān)系研究第三部分：素質(zhì)模型的建立第四部分：素質(zhì)模型舉例第五部分：素質(zhì)模型案例介紹3第3頁(yè)，課件共79頁(yè)，創(chuàng)作于2023年2月第一部分有關(guān)素質(zhì)研究4第4頁(yè)，課件共79頁(yè)，創(chuàng)作于2023年2月一、問題的提出對(duì)企業(yè)來講，是選人重要還是培養(yǎng)人重要？（蓋洛普的優(yōu)勢(shì)理論與微軟的選人策略）在員工的價(jià)值創(chuàng)造過程中，到底是哪些因素在起作用？績(jī)效的高低到底是由什么決定的？個(gè)人能力與績(jī)效結(jié)果之間為什么會(huì)出現(xiàn)差異？（學(xué)歷不等于知識(shí)，知識(shí)不等于能力，能力不等于績(jī)效）如何全面地認(rèn)識(shí)員工？什么是素質(zhì)？決定素質(zhì)的因素有哪些？如何尋找產(chǎn)生高績(jī)效的員工？如何對(duì)員工的內(nèi)在素質(zhì)進(jìn)行測(cè)量與評(píng)價(jià)？企業(yè)需要什么樣的人？何種素質(zhì)特征的人在何種崗位特征上能夠產(chǎn)生高績(jī)效？如何實(shí)現(xiàn)人與崗位的動(dòng)態(tài)匹配？如何提高員工的適崗率？如何組建互補(bǔ)性的、高績(jī)效的工作團(tuán)隊(duì)？如何對(duì)組織的人才結(jié)構(gòu)進(jìn)行優(yōu)化與調(diào)整，使人力資源產(chǎn)生結(jié)構(gòu)的力量？建立素質(zhì)模型的流程及技術(shù)實(shí)施怎樣的？素質(zhì)模型怎樣在企業(yè)的人力資源管理中得到應(yīng)用？5第5頁(yè)，課件共79頁(yè)，創(chuàng)作于2023年2月現(xiàn)實(shí)生活中的五種借口的表現(xiàn)形式

（《沒有任何借口》菲拉爾凱普(FerrarCape)著）1、他們做決定時(shí)根本就沒有征求過我的意見，所以這個(gè)不應(yīng)當(dāng)是我的責(zé)任。許多借口總是把“不”，“不是”，“沒有”與“我”緊緊聯(lián)系在一起，其潛臺(tái)詞就是“這事與我無(wú)關(guān)”，不愿承擔(dān)責(zé)任，把本應(yīng)自己承擔(dān)的責(zé)任推卸給別人。2、這幾個(gè)星期我很忙，我盡力去做。找借口的一個(gè)直接后果就是讓人容易養(yǎng)成拖延的壞習(xí)慣。一些員工每天看來忙忙碌碌，似乎盡職盡責(zé)，但他們把本應(yīng)1個(gè)小時(shí)完成的工作變得需要半天的時(shí)間甚至更多。3、我們以前沒那么做過或者不是我們這里的做事方式。尋找借口的人都是因循守舊的人，他們?nèi)狈σ环N創(chuàng)新精神和自動(dòng)自發(fā)工作的能力。借口是他們躺在以前的經(jīng)驗(yàn)、規(guī)律和思維慣性上舒服的睡大覺。4、我從沒收過適當(dāng)?shù)呐嘤?xùn)來干這項(xiàng)工作。這其實(shí)是為自己能力和經(jīng)驗(yàn)不足而造成的失誤尋找借口。5、我們從沒想過趕上競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手，在許多方面人家都超過我們一大截。借口給人帶來嚴(yán)重的危害是讓人消極頹廢，如果養(yǎng)成了找借口的習(xí)慣，當(dāng)遇到困難和挫折時(shí)，不是積極地去想辦法克服，而是去找各種各樣的借口。其潛臺(tái)詞就是“我不行”，“我不可能”，這種消極心心態(tài)，剝奪了個(gè)人成功的機(jī)會(huì)，最終讓人一事無(wú)成。6第6頁(yè)，課件共79頁(yè)，創(chuàng)作于2023年2月

優(yōu)秀的員工從不在工作中尋找任何借口，他們總是把每一項(xiàng)工作盡力做到超出客戶的預(yù)期，最大限度的滿足客戶提出的要求，而不是尋找各種借口推諉；他們總是出色的完成上級(jí)安排的任務(wù)，替上級(jí)解決問題；他們總是盡全力配合同事的工作，對(duì)同事提出的幫助要求，從不找任何借口推托或延遲?！评瓲杽P普(FerrarCape)7第7頁(yè)，課件共79頁(yè)，創(chuàng)作于2023年2月形成健康的執(zhí)行心態(tài)部屬具有良好的態(tài)度負(fù)起責(zé)任來完成任務(wù)的態(tài)度對(duì)自己所屬組織的工作感到自豪對(duì)自己的工作保持榮譽(yù)感8第8頁(yè)，課件共79頁(yè)，創(chuàng)作于2023年2月項(xiàng)目六種健康的心態(tài)定義事例現(xiàn)實(shí)心態(tài)讓信念與原則統(tǒng)一起來，應(yīng)有“斯托克代爾悖論”般的耐力。堅(jiān)持以現(xiàn)實(shí)為基礎(chǔ)了解自己是現(xiàn)實(shí)心態(tài)的基礎(chǔ)，了解真正的對(duì)手，了解環(huán)境及其誤區(qū)逆飛心態(tài)讓行動(dòng)與設(shè)想統(tǒng)一起來成功者所犯的錯(cuò)誤比失敗者多得多，逆風(fēng)起飛與知難而進(jìn)，發(fā)揮你的超強(qiáng)能力無(wú)過心態(tài)讓自信與謹(jǐn)慎統(tǒng)一起來可怕的敵人是自己“多害怕一分鐘”消除恐懼的辦法就是首先去擔(dān)驚受怕棄疑心態(tài)讓直接與迂回統(tǒng)一起來知莫大乎棄疑、事莫大乎無(wú)悔專注心態(tài)與專業(yè)精神專業(yè)化，職業(yè)化陀螺儀啟示：直接與迂回預(yù)啟心態(tài)讓時(shí)間與空間統(tǒng)一起來不能等所有綠燈亮了才行動(dòng)，不能等問題出現(xiàn)了才行動(dòng)9第9頁(yè)，課件共79頁(yè)，創(chuàng)作于2023年2月（1）、現(xiàn)實(shí)心態(tài)：讓信念與原則統(tǒng)一起來在執(zhí)行過程中，需要強(qiáng)烈的自信心，但一定要注意使自己的自信心與現(xiàn)實(shí)統(tǒng)一起來。如果理想偏離現(xiàn)實(shí)太遠(yuǎn)往往達(dá)不到目標(biāo)。斯托克代爾悖論（英國(guó)海軍上將斯托克代爾靠著堅(jiān)定的信念得以從集中營(yíng)的生活中生存下來。）：堅(jiān)定你一定會(huì)成功的信念，同時(shí)，要面對(duì)現(xiàn)實(shí)最殘忍的事實(shí)，不論有多大困難，不論它們是什么。10第10頁(yè)，課件共79頁(yè)，創(chuàng)作于2023年2月（2）、逆飛心態(tài)：讓行動(dòng)與設(shè)想統(tǒng)一起來成功的執(zhí)行者難受的時(shí)候比別人要多，因?yàn)樗麄兘邮艿男碌奶魬?zhàn)非常之多。但是，他們能夠把憂慮拋在一旁，集中精力去把事情辦好。他們雖然常常擔(dān)驚受怕，卻不是匆匆忙忙想辦法擺脫困境，而是以這種憂慮為動(dòng)力，作為“前進(jìn)的力量”。可怕的敵人是自己多害怕一分鐘（二戰(zhàn)時(shí)，喬治巴頓就如何對(duì)待憂慮問題，給他的士兵訓(xùn)過話，他認(rèn)為，“多害怕一分鐘”是解決這個(gè)問題的關(guān)鍵，正是憂慮是解決憂慮的最好辦法。要士兵正視他們憂慮的事物，“要朝著他們害怕的路牌所指的方向走”。走這條道路，你的憂慮一開始的時(shí)候會(huì)增加很多，覺得心神極度不安。但是，走上一條對(duì)于你的生活方式來說是嶄新的路，能夠使你得出一些新的見解和想法，是你為了保險(xiǎn)去走“舒服之路”所永遠(yuǎn)不會(huì)想到的。而且，如果你在成功之路上走下去，你的憂慮會(huì)漸漸減輕，恐懼終于要消失掉。）11第11頁(yè)，課件共79頁(yè)，創(chuàng)作于2023年2月（3）、無(wú)過心態(tài)：讓自信與謹(jǐn)慎統(tǒng)一起來行莫大乎于過（中國(guó)古訓(xùn)，本意是做事情最好不要有錯(cuò)誤，“無(wú)過”的本質(zhì)意思是預(yù)先防備有錯(cuò)誤。）知止可以不怠（無(wú)過，就是要適時(shí)“知止”，只有“知止”才能預(yù)防錯(cuò)誤學(xué)會(huì)控制速度，執(zhí)行是個(gè)細(xì)致的工作，在執(zhí)行過程中很容易“脫軌”，因此要處處小心。海爾張瑞敏戰(zhàn)戰(zhàn)兢兢如履薄冰的心態(tài)：因?yàn)槭袌?chǎng)不給你犯錯(cuò)誤的機(jī)會(huì)，也不給你改正錯(cuò)誤的時(shí)間。）12第12頁(yè)，課件共79頁(yè)，創(chuàng)作于2023年2月（4）、棄疑心態(tài)：讓直接與迂回統(tǒng)一起來知莫大乎棄疑（就是明白自己該做什么事情，不能今天向想做這個(gè)，明天想想做那個(gè)，兩邊都割舍不開。將疑慮擺在一邊，丟掉它；將疑慮不清的事情弄清楚）專注心態(tài)與專業(yè)精神（執(zhí)行者要養(yǎng)成專注心態(tài)，執(zhí)行只有通過專注才能變成現(xiàn)實(shí)。專注包含：專業(yè)——做事深入專業(yè)，精益求精；注重——做事情精力集中，全神貫注，形成相對(duì)優(yōu)勢(shì)；堅(jiān)決——在確定的目標(biāo)下堅(jiān)決行動(dòng)，排除萬(wàn)難取得勝利。）13第13頁(yè)，課件共79頁(yè)，創(chuàng)作于2023年2月《把信送給加西亞》1898年，羅文中尉接到美國(guó)總統(tǒng)麥金萊的指令，把一封信送給古巴的加西亞將軍，以求共同對(duì)付西班牙軍隊(duì)。羅文領(lǐng)命后只身踏上了尋找加西亞的路程，他并沒有問：“加西亞在哪里？”“他什么模樣？”“怎么和他聯(lián)系？”“如何達(dá)到他哪里？”他只是接受了命令，然后全力以赴去做。14第14頁(yè)，課件共79頁(yè)，創(chuàng)作于2023年2月（5）、預(yù)啟心態(tài)：讓時(shí)間與空間統(tǒng)一起來不要等所有綠燈亮了才行動(dòng)?！叭绻愕鹊剿械木G燈都變綠，那么你永遠(yuǎn)也不會(huì)啟動(dòng)。”“這是一個(gè)有關(guān)速度和磨練的事業(yè)。我們不能再執(zhí)迷不悟做到完美主義者了，因?yàn)橥昝乐髁x會(huì)使我們錯(cuò)失市場(chǎng)良機(jī)，并會(huì)使其他競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手奪走我們的科技發(fā)明。不要再一味地進(jìn)行死研究了，在新IBM中，成功的人士都是動(dòng)手做事的人——而且是快速而有效地做事的人?！薄考{“短跑運(yùn)動(dòng)員的起跑與槍響?！薄皬埲鹈舻淖兓c市場(chǎng)同步啟動(dòng)的打飛靶思想。”不要等問題出現(xiàn)了才行動(dòng)。被動(dòng)響應(yīng)的行動(dòng)觀與“預(yù)應(yīng)而動(dòng)”的行動(dòng)觀15第15頁(yè)，課件共79頁(yè)，創(chuàng)作于2023年2月二、“素質(zhì)”的提出麥克利蘭（DAVIDC.McClelland）,《Testingcompetenceratherthanintelligence》（1973）傳統(tǒng)的性向測(cè)驗(yàn)和知識(shí)測(cè)驗(yàn)并不能預(yù)測(cè)候選人在未來工作中的表現(xiàn)人的工作績(jī)效由一些更根本更潛在的因素決定，這些因素能夠更好的預(yù)測(cè)人在特定職位上的工作績(jī)效這些“能區(qū)分在特定的工作崗位和組織環(huán)境中績(jī)效水平的個(gè)人特征”，就是“素質(zhì)”——Competence16第16頁(yè)，課件共79頁(yè)，創(chuàng)作于2023年2月“素質(zhì)”的提出杜布斯Dubois，1993年“素質(zhì)”是為達(dá)到或超出預(yù)期的質(zhì)量水平的工作輸出所必需具備的能力素質(zhì)是一名員工潛在的特性——例如：動(dòng)機(jī)（motive）、特質(zhì)（trait）、技能（skill）、自我形象（self-image）、社會(huì)角色（socialrole）、所擁有的知識(shí)（knowledge）等，這些因素在工作中會(huì)導(dǎo)致有效或杰出的績(jī)效表現(xiàn)。17第17頁(yè)，課件共79頁(yè)，創(chuàng)作于2023年2月“素質(zhì)”的提出美國(guó)薪酬協(xié)會(huì)（TheAmericanCompensationAssociation）：個(gè)體為達(dá)到成功的績(jī)效水平所表現(xiàn)出來的工作行為，這些行為是可觀察的、可測(cè)量的、可分級(jí)的。Spencer（1993）：個(gè)人所具有的一些潛在特質(zhì)，而這些潛在特質(zhì)是與其在工作或職位上的績(jī)效表現(xiàn)相關(guān)的，同時(shí)也可依此來預(yù)期、反應(yīng)其行為及績(jī)效表現(xiàn)的好壞。18第18頁(yè)，課件共79頁(yè)，創(chuàng)作于2023年2月“素質(zhì)”的提出漢普公司：用行為方式來定義員工所需具備的知識(shí)、技巧和工作能力。這些行為和技能必須是可衡量的、可觀察的、可指導(dǎo)的、而且對(duì)個(gè)人績(jī)效和企業(yè)成功產(chǎn)生極其重要的作用。勝任能力具有階段性，當(dāng)經(jīng)營(yíng)目標(biāo)發(fā)生改變時(shí)，勝任能力也發(fā)生變化。美國(guó)HAY公司素質(zhì)是在既定的工作，任務(wù)，組織或文化中區(qū)分績(jī)效水平的個(gè)性特征的集合。素質(zhì)決定一個(gè)人是否能夠勝任某項(xiàng)工作或很好的完成某項(xiàng)任務(wù)，它是驅(qū)使一個(gè)人做出優(yōu)秀表現(xiàn)的個(gè)人特征的集合。19第19頁(yè)，課件共79頁(yè)，創(chuàng)作于2023年2月三、“素質(zhì)”的定義素質(zhì)（competency）是驅(qū)動(dòng)員工產(chǎn)生優(yōu)秀工作績(jī)效的各種個(gè)性特征的集合，是可以通過不同方式表現(xiàn)出來的知識(shí)、技能、個(gè)性與內(nèi)驅(qū)力等。素質(zhì)是判斷一個(gè)人能否勝任某項(xiàng)工作的起點(diǎn)，是決定并區(qū)別績(jī)效好壞差異的個(gè)人特征。20第20頁(yè)，課件共79頁(yè)，創(chuàng)作于2023年2月對(duì)“素質(zhì)”定義的解析素質(zhì)是和績(jī)效、特別是高績(jī)效水平密切相連的，素質(zhì)的差別最終體現(xiàn)在工作績(jī)效高低的不同上面。素質(zhì)表現(xiàn)是和一定的情境因素相聯(lián)系的，具體說來，這些情境因素包括特定的工作角色、崗位性質(zhì)、職責(zé)、組織環(huán)境、企業(yè)文化、管理風(fēng)格等等。不同的崗位對(duì)素質(zhì)有不同的要求，同樣的素質(zhì)在不同的崗位上所發(fā)揮的作用也不一樣。高素質(zhì)并不一定能帶來高績(jī)效。21第21頁(yè)，課件共79頁(yè)，創(chuàng)作于2023年2月對(duì)“素質(zhì)”定義的解析素質(zhì)的本質(zhì)和基礎(chǔ)是個(gè)體特性的綜合表現(xiàn)，包括內(nèi)在的心理現(xiàn)象、心理過程的品質(zhì)特征以及外在的行為表現(xiàn)特點(diǎn)，因此，素質(zhì)的落腳點(diǎn)是個(gè)體特性，素質(zhì)研究中會(huì)經(jīng)常用到心理學(xué)的方法、手段。由于心理現(xiàn)象的紛繁多樣及其與環(huán)境的交互作用異常錯(cuò)綜復(fù)雜，造成了素質(zhì)研究的困難性。22第22頁(yè)，課件共79頁(yè)，創(chuàng)作于2023年2月人力資源管理中素質(zhì)研究的著眼點(diǎn)是績(jī)效，一切對(duì)素質(zhì)的研究都以員工個(gè)人績(jī)效、團(tuán)隊(duì)績(jī)效、組織績(jī)效的提高為根本目的。而組織績(jī)效、團(tuán)隊(duì)績(jī)效、個(gè)人績(jī)效與組織戰(zhàn)略、競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)、核心競(jìng)爭(zhēng)力密切相關(guān)。因此，人力資源管理素質(zhì)研究中的心理學(xué)應(yīng)用應(yīng)該是作為一種工具而非目的，應(yīng)該將研究置于企業(yè)戰(zhàn)略的框架之下，結(jié)合組織內(nèi)外部的生存與發(fā)展環(huán)境而展開。對(duì)“素質(zhì)”定義的解析23第23頁(yè)，課件共79頁(yè)，創(chuàng)作于2023年2月對(duì)“素質(zhì)”定義的解析績(jī)效的不同源于素質(zhì)的差異，因此素質(zhì)必須是可測(cè)評(píng)的、可分級(jí)的。素質(zhì)的類型各異，表現(xiàn)程度也有不同，人們可以借由各種方法手段對(duì)素質(zhì)進(jìn)行識(shí)別、測(cè)評(píng)并按照行為表現(xiàn)程度劃分等級(jí)。24第24頁(yè)，課件共79頁(yè)，創(chuàng)作于2023年2月四、素質(zhì)的構(gòu)成要素

——哪些是決定個(gè)人績(jī)效的因素1、構(gòu)成素質(zhì)的有哪些因素？2、這些因素是如何決定個(gè)人的素質(zhì)，從而影響工作績(jī)效的？25第25頁(yè)，課件共79頁(yè)，創(chuàng)作于2023年2月

1、素質(zhì)的構(gòu)成要素素質(zhì)冰山模型表象的潛在的知識(shí)、技能價(jià)值觀、態(tài)度自我形象個(gè)性、品質(zhì)內(nèi)驅(qū)力、社會(huì)動(dòng)機(jī)行為

素質(zhì)例，自信例，靈活性例，成就導(dǎo)向例，客戶滿意潛能26第26頁(yè)，課件共79頁(yè)，創(chuàng)作于2023年2月洋蔥模型解析Skills技能Self-Image自我認(rèn)知Knowledge知識(shí)Attitude態(tài)度Value價(jià)值觀Traits/Motives個(gè)性/動(dòng)機(jī)知識(shí)/技能

促進(jìn)團(tuán)隊(duì)交流影響戰(zhàn)略領(lǐng)導(dǎo)網(wǎng)絡(luò)演講資源管理專業(yè)增進(jìn)創(chuàng)造力和知識(shí)自我認(rèn)知/社會(huì)角色

客戶導(dǎo)向商業(yè)導(dǎo)向建立關(guān)系結(jié)果導(dǎo)向社團(tuán)導(dǎo)向企業(yè)家定位

個(gè)性/動(dòng)機(jī)成果驅(qū)動(dòng)分析型思考概念型思考主動(dòng)行為彈性判斷力系統(tǒng)思考學(xué)習(xí)能力27第27頁(yè)，課件共79頁(yè)，創(chuàng)作于2023年2月2、對(duì)素質(zhì)構(gòu)成要素的解析通過培訓(xùn)、工作輪換、調(diào)配晉升等多種人力資源管理手段與措施，使員工個(gè)體具備或提高知識(shí)與技能水平是相對(duì)比較容易且富有成效的。相對(duì)于知識(shí)、技能而言，素質(zhì)要素中的潛能部分則較難于評(píng)價(jià)和培養(yǎng)，花費(fèi)的成本較高，且往往效果不佳。潛能的形成與人的大腦的生成過程有密切的關(guān)系。由于人腦的內(nèi)在結(jié)構(gòu)在經(jīng)歷了先天的塑造與后天的培養(yǎng)之后，到了一定年齡將不易改變，因此這些潛在的動(dòng)機(jī)、內(nèi)驅(qū)力、個(gè)性、自我形象、價(jià)值觀、社會(huì)角色等在一定程度上也是持久不變且與眾不同的。28第28頁(yè)，課件共79頁(yè)，創(chuàng)作于2023年2月素質(zhì)構(gòu)成要素舉例素質(zhì)構(gòu)成要素舉例1-動(dòng)機(jī)具有成就動(dòng)機(jī)的人常常為自己設(shè)定一些具有挑戰(zhàn)性的目標(biāo)，并盡最大努力去實(shí)現(xiàn)它，同時(shí)積極聽取反饋以便做得更好。

2-個(gè)性反應(yīng)敏銳與靈活性是對(duì)一個(gè)飛行員的基本個(gè)性要求。3-自我形象與價(jià)值觀自信就是一個(gè)人堅(jiān)信在任何情況下自己都可有效應(yīng)付各種事情，它是一個(gè)對(duì)自我形象認(rèn)知的一部分。4-社會(huì)角色令客戶滿意是任何一名推銷員必須堅(jiān)持并遵循的行為準(zhǔn)則。5-態(tài)度尊敬師長(zhǎng)是對(duì)學(xué)生的基本要求。6-知識(shí)、技能操作工必須了解機(jī)器設(shè)備的運(yùn)轉(zhuǎn)知識(shí)與操作規(guī)程以及停機(jī)維修保養(yǎng)的時(shí)間與周期；能夠在措作規(guī)程下提高勞動(dòng)生產(chǎn)率。

29第29頁(yè)，課件共79頁(yè)，創(chuàng)作于2023年2月素質(zhì)構(gòu)成要素的特點(diǎn)相對(duì)于知識(shí)、技能，素質(zhì)要素中的潛能部分難于通過后天培養(yǎng)，花費(fèi)較高，且效果不佳。因?yàn)闈撃苄纬膳c大腦生成過程關(guān)系密切。人腦的內(nèi)在結(jié)構(gòu)（所謂神經(jīng)聯(lián)結(jié)部分“觸突”）在經(jīng)歷先天塑造與后天培養(yǎng)后，到一定年齡將不易改變，因此一個(gè)人潛在的動(dòng)機(jī)、個(gè)性、自我形象、價(jià)值觀等在一定程度上也是持久不變，且與眾不同的。特點(diǎn)一：30第30頁(yè)，課件共79頁(yè)，創(chuàng)作于2023年2月素質(zhì)構(gòu)成要素的特點(diǎn)素質(zhì)構(gòu)成要素對(duì)于決定績(jī)效的好壞都有不可或缺的作用。在素質(zhì)構(gòu)成要素中，各個(gè)層面的要素層層相互影響，越處于底層的潛能部分對(duì)表象部分的影響越大，往往起到?jīng)Q定性作用。????特點(diǎn)二：如果能夠憑借潛能來挑選員工，再施以相應(yīng)的培養(yǎng)與開發(fā)手段，那么對(duì)員工素質(zhì)的提升才能真正做到有的放矢，事半功倍。正如某公司一位人事經(jīng)理所說：“你也許能夠教會(huì)一只火雞去爬樹，但還是找一只松鼠來得容易一點(diǎn)兒?！?1第31頁(yè)，課件共79頁(yè)，創(chuàng)作于2023年2月第二部分素質(zhì)與績(jī)效關(guān)系研究32第32頁(yè)，課件共79頁(yè)，創(chuàng)作于2023年2月一、素質(zhì)如何驅(qū)動(dòng)高績(jī)效的形成素質(zhì)如何驅(qū)動(dòng)高績(jī)效的形成？個(gè)人潛在的素質(zhì)如何轉(zhuǎn)化成現(xiàn)實(shí)工作中的績(jī)效？33第33頁(yè)，課件共79頁(yè)，創(chuàng)作于2023年2月素質(zhì)如何有效驅(qū)動(dòng)績(jī)效的實(shí)現(xiàn)動(dòng)機(jī)、個(gè)性、自我形象、價(jià)值觀、社會(huì)角色、態(tài)度以及知識(shí)與技能等都決定并作用于人的行為，以至最終驅(qū)動(dòng)績(jī)效的產(chǎn)生。素質(zhì)的投入產(chǎn)出模型素質(zhì)1-知識(shí)技能2-我形象3-個(gè)性4-動(dòng)機(jī)績(jī)效

1-產(chǎn)品質(zhì)量

2-滿意度

3-新技能掌握程度等投入產(chǎn)出過程行動(dòng)1-特定的行為方式素質(zhì)構(gòu)成要素之間則以潛在的部分推動(dòng)或阻礙表象部分的方式，影響素質(zhì)作用于行為的過程乃至結(jié)果。34第34頁(yè)，課件共79頁(yè)，創(chuàng)作于2023年2月等式的重新修正合適的素質(zhì)（適合做什么）+有效的行為方式（應(yīng)該怎么做）

=高績(jī)效（做了什么），其中：合適的素質(zhì)（適合做什么）

=強(qiáng)動(dòng)機(jī)

+合適的個(gè)性與價(jià)值觀

+……+必備知識(shí)與技能高能力=高績(jī)效高學(xué)歷=高績(jī)效經(jīng)驗(yàn)多=高績(jī)效35第35頁(yè)，課件共79頁(yè)，創(chuàng)作于2023年2月素質(zhì)如何有效驅(qū)動(dòng)績(jī)效的實(shí)現(xiàn)素質(zhì)是用行為方式描述出來的能力的集合。這些行為是可觀察、可衡量的，并且是對(duì)個(gè)人和企業(yè)成功極其重要。素質(zhì)是企業(yè)用以描述核心能力與員工所需核心專長(zhǎng)與技能的一套共同的語(yǔ)言系統(tǒng)。36第36頁(yè)，課件共79頁(yè)，創(chuàng)作于2023年2月素質(zhì)與績(jī)效——個(gè)人、團(tuán)隊(duì)、組織

（知識(shí)，技能&才干）

（團(tuán)隊(duì)知識(shí)，技能&才干）（人力資源/技術(shù)/組織結(jié)構(gòu)資源）

（方式/方法）（共享價(jià)值觀、信念、態(tài)度和行為）（團(tuán)隊(duì)合作）利潤(rùn)率；客戶滿意程度；市場(chǎng)份額

結(jié)果：數(shù)量、質(zhì)量生產(chǎn)率；收益率投入轉(zhuǎn)換（過程）產(chǎn)出潛在績(jī)效行為績(jī)效結(jié)果績(jī)效個(gè)人素質(zhì)團(tuán)隊(duì)素質(zhì)組織核心素質(zhì)個(gè)人行為人際間行為組織文化個(gè)人績(jī)效團(tuán)隊(duì)績(jī)效組織績(jī)效37第37頁(yè)，課件共79頁(yè)，創(chuàng)作于2023年2月第三部分素質(zhì)模型構(gòu)建38第38頁(yè)，課件共79頁(yè)，創(chuàng)作于2023年2月素質(zhì)模型的構(gòu)建素質(zhì)模型的構(gòu)成企業(yè)應(yīng)該如何建立適應(yīng)戰(zhàn)略需要的特定職位的素質(zhì)模型，如何提高人力資源開發(fā)與管理的有效性39第39頁(yè)，課件共79頁(yè)，創(chuàng)作于2023年2月一、構(gòu)建素質(zhì)模型基本原理辨別杰出者和勝任者在知識(shí)技能、性格、態(tài)度、內(nèi)驅(qū)力等方面的差異，并將發(fā)現(xiàn)的數(shù)據(jù)整合、量化，從而形成可以用以對(duì)照判斷competency及相應(yīng)層次的可操作的體系。40第40頁(yè)，課件共79頁(yè)，創(chuàng)作于2023年2月1素質(zhì)的分類（1）基礎(chǔ)素質(zhì)是完成工作所需的最低標(biāo)準(zhǔn)，但不足以區(qū)別與解釋普通員工與績(jī)優(yōu)員工的差異，即門檻素質(zhì)。（2）特殊素質(zhì)是那些能夠區(qū)別普通員工與績(jī)優(yōu)員工的素質(zhì)。（1）通用素質(zhì)是公司價(jià)值觀、文化及業(yè)務(wù)需求的反映，應(yīng)在全體員工身上表現(xiàn)出來。（2）可遷移素質(zhì)是多個(gè)角色都需要的素質(zhì)，但重要程度和精通程度有所不同。（3）專業(yè)素質(zhì)是在某個(gè)特定角色或工作中所需的特殊素質(zhì)。41第41頁(yè)，課件共79頁(yè)，創(chuàng)作于2023年2月素質(zhì)的分類其中，專業(yè)素質(zhì)的分類基于有效支撐組織戰(zhàn)略與相對(duì)穩(wěn)定的原則進(jìn)行，涉及企業(yè)營(yíng)銷、技術(shù)、生產(chǎn)作業(yè)、財(cái)務(wù)、人力資源、戰(zhàn)略IT等多個(gè)環(huán)節(jié)。42第42頁(yè)，課件共79頁(yè)，創(chuàng)作于2023年2月2素質(zhì)的分級(jí)可以準(zhǔn)確反映從事不同工作性質(zhì)與內(nèi)容的素質(zhì)要求以及工作績(jī)效目標(biāo)的差異性；員工可以根據(jù)自身所具備的素質(zhì)坐標(biāo)選擇自己在組織中的進(jìn)入起點(diǎn)乃至未來的職業(yè)發(fā)展路徑。素質(zhì)分級(jí)的意義在于：43第43頁(yè)，課件共79頁(yè)，創(chuàng)作于2023年2月3素質(zhì)模型驅(qū)動(dòng)績(jī)效達(dá)成

AB動(dòng)機(jī)知識(shí)、技能個(gè)性、品質(zhì)自我形象動(dòng)機(jī)素質(zhì)模型A/Ba1a2a3a4b4b1b2b3導(dǎo)致不同的工作績(jī)效A/B個(gè)性、品質(zhì)知識(shí)、技能素質(zhì)模型就是為完成某項(xiàng)工作，達(dá)成某一績(jī)效目標(biāo)，所要求的一系列不同素質(zhì)要素的組合素質(zhì)模型的形式簡(jiǎn)單易懂，通常由4-6項(xiàng)素質(zhì)要素構(gòu)成。通過素質(zhì)模型可以判斷并發(fā)現(xiàn)導(dǎo)致績(jī)效好壞差異的關(guān)鍵驅(qū)動(dòng)因素。44第44頁(yè)，課件共79頁(yè)，創(chuàng)作于2023年2月二、全面的建模方法確定績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)1建立標(biāo)準(zhǔn)樣本2收集數(shù)據(jù)信息3分析數(shù)據(jù)信息4建立Competency模型5驗(yàn)證Competency模型6銷售量、利潤(rùn)管理風(fēng)格客戶滿意度等一般經(jīng)理優(yōu)秀經(jīng)理BEI問卷調(diào)查評(píng)價(jià)中心專家評(píng)議組訪談結(jié)果編碼調(diào)查問卷分析確定competency項(xiàng)目確定等級(jí)描述等級(jí)BEI問卷調(diào)查評(píng)價(jià)中心專家評(píng)議組分析和確定competency的過程45第45頁(yè)，課件共79頁(yè)，創(chuàng)作于2023年2月分析和確定competency的過程訪談簡(jiǎn)介1了解職責(zé)2行為事件描述3任職者特征歸納4編寫訪談報(bào)告5訪談?wù)咭暂p松的口吻進(jìn)行自我介紹告知被訪談?wù)咴L談的目的和訪談程序創(chuàng)造融洽和諧的談話氣氛被訪談?wù)呙枋銎湓趰徫簧系膶?shí)際工作內(nèi)容、工作關(guān)系獲得代表性事件的初步信息以被訪談?wù)咧v故事的形式,采集訪談?wù)咴趰徫簧辖?jīng)歷過的典型或關(guān)鍵事件訪談?wù)哒?qǐng)被訪談?wù)邭w納勝任該崗位所需要的知識(shí)、技能、個(gè)性等特征回顧、拾遺補(bǔ)漏階段，對(duì)前一步驟地檢驗(yàn)與確認(rèn)整理訪談?dòng)涗浘帉懺L談報(bào)告46第46頁(yè)，課件共79頁(yè)，創(chuàng)作于2023年2月三、素質(zhì)研究與開發(fā)1、選定研究職位：素質(zhì)模型的建立對(duì)企業(yè)來講是耗時(shí)耗力的事情，要建立一套完整的素質(zhì)模型通常要花費(fèi)2-3個(gè)月的時(shí)間。因此，企業(yè)在建立素質(zhì)模型之前必須確定哪些是企業(yè)的關(guān)鍵職位，是值得企業(yè)對(duì)其進(jìn)行這樣投入的。一般可以通過收集分析組織結(jié)構(gòu)圖、戰(zhàn)略計(jì)劃執(zhí)行記錄，或?qū)ζ髽I(yè)高層進(jìn)行訪談的方式進(jìn)行。47第47頁(yè)，課件共79頁(yè)，創(chuàng)作于2023年2月素質(zhì)研究與開發(fā)2、明確績(jī)優(yōu)標(biāo)準(zhǔn)：對(duì)于選定的職位而言，明確績(jī)優(yōu)標(biāo)準(zhǔn)，就是要制定一些客觀明確的標(biāo)準(zhǔn)與規(guī)則，用來確定與衡量什么樣的績(jī)效是優(yōu)秀的，什么樣的績(jī)效是較差的。根據(jù)我們績(jī)效考核的實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)，有些職位的績(jī)優(yōu)標(biāo)準(zhǔn)是顯而易見，并且較容易衡量的?？?jī)效標(biāo)準(zhǔn)除了評(píng)價(jià)工作成果之外，還要由該職位的上級(jí)、同級(jí)及其他相關(guān)人員對(duì)任職者的績(jī)效進(jìn)行評(píng)價(jià)，以此來界定該職位的績(jī)優(yōu)標(biāo)準(zhǔn)。根據(jù)績(jī)優(yōu)標(biāo)準(zhǔn)與實(shí)際考核結(jié)果，甄選該職位的素質(zhì)模型研究樣本：一組為具備勝任能力但是業(yè)績(jī)不夠突出的人；另一組為績(jī)優(yōu)人員，其中績(jī)優(yōu)人員3-6名，一般人員2-3名。48第48頁(yè)，課件共79頁(yè)，創(chuàng)作于2023年2月素質(zhì)研究與開發(fā)3、任務(wù)要項(xiàng)分析：依據(jù)工作分析的方法，將職位的績(jī)優(yōu)標(biāo)準(zhǔn)分解細(xì)化成為一些具體的任務(wù)要項(xiàng)，以此來發(fā)現(xiàn)并歸納驅(qū)動(dòng)任職者產(chǎn)生高績(jī)效的行為特征。1）任務(wù)要項(xiàng)能夠?qū)?yōu)秀與一般工作績(jī)效區(qū)分開來嗎？2）那些績(jī)效較差的任職者是否也完成了上述任務(wù)要項(xiàng)？3）該任務(wù)要項(xiàng)對(duì)于指導(dǎo)任職者的選拔與培訓(xùn)的意義如何？如果沒有考慮或強(qiáng)調(diào)的話，會(huì)產(chǎn)生什么后果？4）如果在選拔人員之際就提出職位所必需的某些任務(wù)要項(xiàng)，該職位還能招募到合適的員工嗎？49第49頁(yè)，課件共79頁(yè)，創(chuàng)作于2023年2月素質(zhì)研究與開發(fā)4、行為事件訪談（BEI）采用結(jié)構(gòu)化的問卷對(duì)優(yōu)秀和一般的任職者分兩組進(jìn)行訪談，并對(duì)比分析訪談結(jié)論，發(fā)現(xiàn)那些能夠?qū)е聝山M人員績(jī)效差異的關(guān)鍵行為特征，繼而演繹成為特定職位任職者所必須具備的素質(zhì)特征。50第50頁(yè)，課件共79頁(yè)，創(chuàng)作于2023年2月注：行為事件訪談BEI訪談的主要特點(diǎn)在于要求被訪對(duì)象（即特定職位的任職者）詳細(xì)描述他們?cè)陬櫩头?wù)、團(tuán)隊(duì)合作、危機(jī)處理、問題分析等方面遇到的若干（通常為2-3個(gè)）成功的和失敗的典型事件或案例，特別是他們?cè)谑录械慕巧c表現(xiàn)以及事件的最終結(jié)果等等，從中總結(jié)并歸納被訪對(duì)象的思想、情感與行為，繼而衡量與評(píng)價(jià)對(duì)方的能力水平，了解與發(fā)掘其動(dòng)機(jī)、個(gè)性以及自我認(rèn)知能力等決定人的行為的“素質(zhì)”特征，最后通過歸并組合標(biāo)識(shí)，形成素質(zhì)模型。51第51頁(yè)，課件共79頁(yè)，創(chuàng)作于2023年2月行為事件描述要點(diǎn)獲得每個(gè)事例的完整信息當(dāng)時(shí)的情形怎樣？為什么會(huì)這樣？事情涉及到哪些人？當(dāng)時(shí)您是怎么想的，您的感受如何，您打算怎么做？實(shí)際上您是怎么做的？您說了什么？最終結(jié)果如何？通過有目的的提問，幫助訪談?wù)哒硭季w，引導(dǎo)他們集中談?wù)撜嬲w現(xiàn)個(gè)人特質(zhì)的關(guān)鍵事件，并針對(duì)談話具體內(nèi)容追問，直到獲得所需信息52第52頁(yè)，課件共79頁(yè)，創(chuàng)作于2023年2月行為事件中關(guān)鍵事例的特征具體（specific）可觀察(observable)情境(context)結(jié)果(consequence)53第53頁(yè)，課件共79頁(yè)，創(chuàng)作于2023年2月素質(zhì)研究與開發(fā)5、信息整理與歸類編碼：將通過行為事件訪談獲得的信息與資料進(jìn)行歸類，找出并重點(diǎn)分析對(duì)個(gè)人關(guān)鍵行為、思想和感受有顯著影響的過程片斷，發(fā)現(xiàn)績(jī)優(yōu)人員與績(jī)效一般的人員處理片斷時(shí)的反應(yīng)與行為之間的差異，識(shí)別導(dǎo)致關(guān)鍵行為及其結(jié)果的、具有區(qū)分性的素質(zhì)特征，并對(duì)其進(jìn)行層次級(jí)別的劃分。

關(guān)注的話題有所不同待人接物方式有所不同其他特征有所不同（氣質(zhì)、個(gè)性等）思維方式及技能有所不同關(guān)注行為的結(jié)果有所不同情緒控制能力有所不同信息編碼的內(nèi)容54第54頁(yè)，課件共79頁(yè)，創(chuàng)作于2023年2月信息整理與歸類編碼編碼(Coding)：將BEI所收集到的“故事”細(xì)節(jié)分類并量化判斷信息是否可編碼所描述的內(nèi)容是否是被訪者的親身經(jīng)歷行為是否已完成是否足夠具體將被訪人的行為描述轉(zhuǎn)化為competency類別和等級(jí)，即歸納杰出者和勝任者的差異特質(zhì)并分出層級(jí)形成素質(zhì)辭典55第55頁(yè)，課件共79頁(yè)，創(chuàng)作于2023年2月四、以素質(zhì)辭典為基本元素的素質(zhì)模型素質(zhì)辭典是什么?如何通過素質(zhì)辭典構(gòu)建企業(yè)素質(zhì)模型?56第56頁(yè)，課件共79頁(yè)，創(chuàng)作于2023年2月素質(zhì)辭典素質(zhì)詞典的結(jié)構(gòu)目標(biāo)與行動(dòng)族幫助與服務(wù)族影響力族管理族認(rèn)知族自我概念族?成就導(dǎo)向（ACH）?主動(dòng)性（INT）

……?人際理解力（IU）?客戶服務(wù)（CSO）

……?影響力（IMP）?關(guān)系建立（RB）

……?培養(yǎng)人才（DEV）?團(tuán)隊(duì)合作（TW）

……?演繹思維（AT）?歸納思維（CT）?專業(yè)知識(shí)技能（EXP）……?自信（SCF）?適應(yīng)性（FLX）

……A.-1-5…B.-1-5…分級(jí)定義典型行為57第57頁(yè)，課件共79頁(yè)，創(chuàng)作于2023年2月素質(zhì)要項(xiàng)分級(jí)成就導(dǎo)向（ACH）分級(jí)定義舉例A.-1A.1A.2A.3A.4A.5A.0沒有績(jī)優(yōu)標(biāo)準(zhǔn)，工作馬虎，不關(guān)注細(xì)節(jié)。工作努力，但是績(jī)效不佳。試圖把工作做好、做正確。努力工作以圖達(dá)到組織/他人制定的績(jī)優(yōu)標(biāo)準(zhǔn)。設(shè)定個(gè)人關(guān)于“績(jī)優(yōu)”的標(biāo)準(zhǔn)，但還缺乏一定的挑戰(zhàn)性。通過改變工作流程與方法以改進(jìn)績(jī)效，并達(dá)到績(jī)優(yōu)標(biāo)準(zhǔn)。設(shè)定具有挑戰(zhàn)性的目標(biāo)與績(jī)優(yōu)標(biāo)準(zhǔn)。58第58頁(yè)，課件共79頁(yè)，創(chuàng)作于2023年2月素質(zhì)辭典與企業(yè)素質(zhì)模型通用素質(zhì)領(lǐng)導(dǎo)力素質(zhì)、管理者素質(zhì)通用素質(zhì)營(yíng)銷財(cái)務(wù)管理生產(chǎn)作業(yè)技術(shù)人力資源戰(zhàn)略IT專業(yè)素質(zhì)可遷移素質(zhì)A企業(yè)素質(zhì)模型B企業(yè)素質(zhì)模型C企業(yè)素質(zhì)模型D企業(yè)素質(zhì)模型

素質(zhì)詞典與企業(yè)素質(zhì)模型的關(guān)系素質(zhì)詞典通用素質(zhì)：是核心價(jià)值觀、文化等的反映，為全體員工共有A企業(yè)素質(zhì)模型59第59頁(yè)，課件共79頁(yè)，創(chuàng)作于2023年2月素質(zhì)辭典舉例成就導(dǎo)向（ACHIEVEMENTORIENTATION）成就導(dǎo)向表明一個(gè)人始終渴望有所建樹，通過不斷給自己設(shè)定新的或更高更多的目標(biāo)而獲得某種滿足。這種對(duì)成就的不懈追求始終能夠給人動(dòng)力，使人能夠長(zhǎng)久的工作而不知疲倦，并不失時(shí)機(jī)地使人奮起，迎接新的更富挑戰(zhàn)性的任務(wù)。成就導(dǎo)向是指希望更好的完成工作或達(dá)到一個(gè)優(yōu)秀的績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)。這個(gè)績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)可能是個(gè)人過去的業(yè)績(jī)（以便努力改進(jìn)）；可能是一種客觀地衡量標(biāo)準(zhǔn)（只論結(jié)果）；也可能是比他人做得更好的業(yè)績(jī)（體現(xiàn)競(jìng)爭(zhēng)性）；可能是自己設(shè)定的有挑戰(zhàn)性的目標(biāo)；甚至是任何人從未做過的事（體現(xiàn)創(chuàng)新性）。60第60頁(yè)，課件共79頁(yè)，創(chuàng)作于2023年2月具有成就動(dòng)機(jī)素質(zhì)的人如是說某公司市場(chǎng)部廣告策劃員：“我計(jì)算了一下花在廣告上的錢，看看怎么樣才能把這些錢用在刀刃上，換句話說，就是有多少?gòu)V告費(fèi)用僅僅產(chǎn)生了一般的效果，又有多少?gòu)V告費(fèi)用的確為我們吸引來了顧客。做廣告確實(shí)可以提高我們?cè)谛袠I(yè)中的知名度，我都此堅(jiān)信不疑……”某公司副總裁：“今年我們公司的收入增長(zhǎng)超過了過去五年來的最好水平。記得三月份第一季度工作會(huì)議時(shí)，公司帳上還虧損100多萬(wàn)，而我們今年的銷售指標(biāo)打算突破800萬(wàn)。那就意味著我們必須在剩下的九個(gè)月當(dāng)中賺到1000萬(wàn)，結(jié)果我們賺了1200萬(wàn)……”61第61頁(yè)，課件共79頁(yè)，創(chuàng)作于2023年2月五、素質(zhì)模型評(píng)估與確認(rèn)與任職者及其上級(jí)確認(rèn)素質(zhì)模型中的素質(zhì)要項(xiàng)是否為驅(qū)動(dòng)任職者達(dá)成高績(jī)效的關(guān)鍵因素，同時(shí)對(duì)素質(zhì)要項(xiàng)的界定與劃分是否準(zhǔn)確，是否還有其他重要的素質(zhì)被遺漏等。選取標(biāo)桿企業(yè)，對(duì)素質(zhì)模型進(jìn)行評(píng)估與確認(rèn)。62第62頁(yè)，課件共79頁(yè)，創(chuàng)作于2023年2月確認(rèn)后的素質(zhì)模型的特點(diǎn)關(guān)注產(chǎn)生高績(jī)效的關(guān)鍵性因素。與組織的愿景、價(jià)值觀和經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略緊密相關(guān)。形式簡(jiǎn)單，最多包括4-6項(xiàng)素質(zhì)要素。通俗易懂，能夠?yàn)楣芾碚呒皢T工接受，以便將其融入日常的工作實(shí)踐中，化為員工的自覺行動(dòng)。素質(zhì)模型63第63頁(yè)，課件共79頁(yè)，創(chuàng)作于2023年2月六、素質(zhì)模型的應(yīng)用素質(zhì)模型如何在人力資源的開發(fā)與管理得到應(yīng)用？素質(zhì)模型如何與人力資源管理的其他職能對(duì)接？64第64頁(yè)，課件共79頁(yè)，創(chuàng)作于2023年2月人力資源管理中的素質(zhì)策略定義稀缺人才：對(duì)金融聯(lián)公司而言，那些具備成就導(dǎo)向和周密思考素質(zhì)、擁有一定的影響力和學(xué)習(xí)能力的中層管理者，是公司的稀缺人才確定招聘策略：有針對(duì)性的進(jìn)行招聘，關(guān)注其內(nèi)在的素質(zhì)，注意應(yīng)聘者缺乏的素質(zhì)，如果屬于難以提高的素質(zhì)，則在招聘時(shí)要主動(dòng)淘汰。關(guān)于素質(zhì)模型在員工招聘中的應(yīng)用將以專題報(bào)告形式另外交付65第65頁(yè)，課件共79頁(yè)，創(chuàng)作于2023年2月人力資源管理中的素質(zhì)策略確定培訓(xùn)策略：對(duì)素質(zhì)培訓(xùn)項(xiàng)目，針對(duì)可提高的素質(zhì)來進(jìn)行，以提高培訓(xùn)效果。而且，針對(duì)不同性質(zhì)的素質(zhì)，需要予以甄別，并實(shí)施相應(yīng)的培訓(xùn)素質(zhì)名稱建議培訓(xùn)課程人際理解人際關(guān)系管理、溝通技巧、組織行為學(xué)、沖突管理等團(tuán)隊(duì)領(lǐng)導(dǎo)高績(jī)效團(tuán)隊(duì)建設(shè)與管理、領(lǐng)導(dǎo)力發(fā)展、組織行為學(xué)、企業(yè)文化建設(shè)、沖突管理等培養(yǎng)下屬授權(quán)藝術(shù)、員工培訓(xùn)與開發(fā)、培訓(xùn)師培訓(xùn)、團(tuán)隊(duì)管理與建設(shè)、激勵(lì)藝術(shù)等客戶服務(wù)導(dǎo)向客戶關(guān)系管理、有效溝通技巧、客戶滿意度調(diào)查等團(tuán)隊(duì)合作人際關(guān)系技巧、沖突管理、溝通技巧等督導(dǎo)力目標(biāo)管理、績(jī)效管理、執(zhí)行力、計(jì)劃管理等制度執(zhí)行制度宣講、執(zhí)行力等66第66頁(yè)，課件共79頁(yè)，創(chuàng)作于2023年2月人力資源管理中的素質(zhì)策略確定晉升策略：對(duì)副職人員和業(yè)務(wù)骨干，注意其具備的素質(zhì)和欠缺的素質(zhì)，再給予針對(duì)性的方案，來確定員工的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃確定考核和激勵(lì)策略：基于企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展要求，通過采取有效的考核、激勵(lì)等管理手段和策略牽引管理者素質(zhì)的提升：如對(duì)于督導(dǎo)力，可強(qiáng)化目標(biāo)管理、計(jì)劃管理，以及績(jī)效為導(dǎo)向的激勵(lì)政策67第67頁(yè)，課件共79頁(yè)，創(chuàng)作于2023年2月第四部分素質(zhì)模型舉例

——新一代HR管理者的素質(zhì)模型68第68頁(yè)，課件共79頁(yè)，創(chuàng)作于2023年2月新一代HR管理者的角色提高員工滿意度，增強(qiáng)員工忠誠(chéng)感與員工溝通，及時(shí)了解員工的需求，為員工及時(shí)提供支持員工服務(wù)提高員工對(duì)組織變革的適應(yīng)能力，妥善處理組織變革過程中的各種人力資源問題，推動(dòng)組織變革進(jìn)程參與變革與創(chuàng)新，組織變革（并購(gòu)與重組、組織裁員、業(yè)務(wù)流程再造等）過程中的人力資源管理實(shí)踐變革的推動(dòng)者提高組織人力資源開發(fā)與管理的有效性運(yùn)用專業(yè)知識(shí)和技能研究開發(fā)企業(yè)人力資源產(chǎn)品與服務(wù)，為企業(yè)人力資源問題的解決提供咨詢專家（顧問）將人力資源納入企業(yè)的戰(zhàn)略與經(jīng)營(yíng)管理活動(dòng)當(dāng)中，使人力資源與企業(yè)戰(zhàn)略相結(jié)合企業(yè)戰(zhàn)略決策的參與者，提供基于戰(zhàn)略的人力資源規(guī)劃及系統(tǒng)解決方案戰(zhàn)略伙伴結(jié)果行為角色69第69頁(yè)，課件共79頁(yè)，創(chuàng)作于2023年2月新一代HR管理者的素質(zhì)結(jié)構(gòu)戰(zhàn)略貢獻(xiàn)HR實(shí)施員工管理學(xué)習(xí)開發(fā)組織設(shè)計(jì)測(cè)量/獎(jiǎng)勵(lì)個(gè)人魅力人際能力溝通獲得結(jié)果業(yè)務(wù)知識(shí)價(jià)值鏈核心價(jià)值觀勞工關(guān)系HR技術(shù)文化管理戰(zhàn)略決策快速變革市場(chǎng)導(dǎo)向70第70頁(yè)，課件共79頁(yè)，創(chuàng)作于2023年2月III-1新一代HR管理者素質(zhì)模型對(duì)業(yè)務(wù)的了解個(gè)性特征掌握人力資源管理的專業(yè)化能力變革與流程管理了解公司的經(jīng)營(yíng)業(yè)務(wù)，能夠成為業(yè)務(wù)伙伴，具備充分的素質(zhì)，成為公司的經(jīng)營(yíng)管理團(tuán)隊(duì)的成員倡導(dǎo)變革的理念與行為，為變革提供支持，為公司創(chuàng)造價(jià)值勝任人力資源管理的職能角色，掌握該領(lǐng)域的技術(shù)與操作方法，能獲得之間經(jīng)理人員對(duì)人力資源管理職能的信賴倡導(dǎo)、遵循公司的價(jià)值觀，人格完善、獨(dú)立、值得信賴，充滿信心業(yè)務(wù)伙伴價(jià)值創(chuàng)造職能型專家71第71頁(yè)，課件共79頁(yè)，創(chuàng)作于2023年2月III-1新一代HR管理者素質(zhì)模型對(duì)業(yè)務(wù)的了解個(gè)性特征掌握人力資源管理的專業(yè)化能力變革與流程管理商業(yè)敏銳性客戶導(dǎo)向?qū)ν怅P(guān)系管理業(yè)務(wù)伙伴價(jià)值創(chuàng)造職能型專家組織設(shè)計(jì)招聘甄選