2014年10月7日人力資源課件

三級人力資源規(guī)劃●第一單元●第二單元人力資源費用預算的審核人力資源費用支出的控制企業(yè)人力資源規(guī)劃第一節(jié)：組織結構圖的繪制第二節(jié)：工作崗位分析第三節(jié)：企業(yè)勞動定額定員管理●第一單元勞動定額水平●第二單元勞動定額的修訂●第三單元勞動定額統(tǒng)計與分析●第四單元企業(yè)定員人數(shù)核算的基本方法●第五單元定員標準的編寫格式和要求第四節(jié)：人力資源費用預算的審核與支出控制第一節(jié) 工作崗位分析知識要求人力資源規(guī)劃的基本概念能力要求組織結構圖的繪制企業(yè)組織機構的概念企業(yè)組織機構設置的原則現(xiàn)代企業(yè)組織結構的類型組織結構設計后的實施要則組織結構圖繪制實例一、人力資源規(guī)劃的基本概念人力資源規(guī)劃的基本概念（一）人力資源規(guī)劃的內(nèi)涵廣義是企業(yè)所有人力資源計劃的總稱，是戰(zhàn)略規(guī)劃與戰(zhàn)術計劃（即具體的實施計劃）的統(tǒng)一。狹義指為實施企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略，完成企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營目標，根據(jù)企業(yè)內(nèi)外環(huán)境和條件的變化，運用科學的方法，對企業(yè)人力資源的需求和供給進行預測，制定相宜的政策和措施，從而使企業(yè)人力資源供給和需求達到平衡，實現(xiàn)人力資源的合理配置，有效激勵員工的過程。5年以上1—5年1年以內(nèi)長期規(guī)劃中期規(guī)劃短期規(guī)劃人力資源規(guī)劃的分類知識要求人力資源規(guī)劃的內(nèi)容（P1-2）（重點）戰(zhàn)略規(guī)劃組織規(guī)劃制度規(guī)劃人員規(guī)劃費用規(guī)劃是根據(jù)企業(yè)總體發(fā)展戰(zhàn)略目標，對企業(yè)人力資源開發(fā)和利用的大政方針、政策和策略的規(guī)定，是各種人力資源計劃的核心，是事關全局的關鍵規(guī)劃。是對企業(yè)整體框架的設計，主要包括組織信息的采集、處理和應用，組織結構圖的繪制，組織調查，診斷和評價，組織設計與調整，以及組織機構設置等。是人力資源總規(guī)劃目標實現(xiàn)的重要保證，包括人力資源管理制度體系建設的程序、制度化管理等內(nèi)容。是對企業(yè)人員的總量、構成、流動的整體規(guī)劃，包括人力資源現(xiàn)狀分析、企業(yè)定員、人員需求與供給預測和人員供需平衡等。是對企業(yè)人工成本、人力資源管理費用的整體規(guī)劃，包括人力資源費用的預算、核算、審核、結算，以及人力資源費用控制。知識要求企業(yè)規(guī)劃人力資源規(guī)劃與企業(yè)其他規(guī)劃的關系（P2）人力資源是企業(yè)內(nèi)最活躍的因素，人力資源規(guī)劃是企業(yè)管理活動中起決定性作用的規(guī)劃。產(chǎn)品或服務更新規(guī)劃（包括技術創(chuàng)新規(guī)劃等）營銷規(guī)劃人力資源規(guī)劃企業(yè)文化規(guī)劃組織規(guī)劃專項規(guī)劃（如電子商務戰(zhàn)略規(guī)劃等）知識要求人力資源規(guī)劃與企業(yè)管理活動系統(tǒng)的關系人力資源規(guī)劃不僅具有先導性和戰(zhàn)略性，而且在實施企業(yè)總體發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃和目標的過程中，能不斷調整人力資源管理的政策和措施，指導人力資源管理活動，是人力資源管理活動的紐帶；工作分析、勞動定員定額等基礎工作是人力資源規(guī)劃的重要前提；人力資源規(guī)劃對企業(yè)人員的招聘、培訓、考評、調動、薪資、福利和保險等各環(huán)節(jié)提供了詳盡的安排。二、企業(yè)組織機構的概念可分為兩個層次：1、是由經(jīng)營決策者、風險承擔者和收益分享者構成經(jīng)營主體和規(guī)定其相互關系的經(jīng)營制度所組成的企業(yè)高層組織，即經(jīng)營體制。2、負責籌集和優(yōu)化資源（人力、物力、財務）的配置、產(chǎn)品研發(fā)、生產(chǎn)、技術、銷售、服務及日常管理職能的機構及其相關的制度，即職能體制。體企業(yè)組織機構是保障其生產(chǎn)經(jīng)營活動正常進行所設置各類職能與業(yè)務部門的總稱。企業(yè)組織結構是對組織機構內(nèi)涵的性質和特點及其存在形式的概括。制三、企業(yè)組織機構設置的原則權責對應原則穩(wěn)定性與適應性相結合原則分工協(xié)作原則精簡及有效跨度原則企業(yè)組織機構設置六大原則統(tǒng)一領導、權力制衡原則任務目標原則廠長車間主任班組長車間主任班組長班組長班組長適用范圍：規(guī)模較小或業(yè)務活動簡單、穩(wěn)定的企業(yè)，或企業(yè)初建階段。常見的組織結構形式-直線制結構優(yōu)點：結構簡單，指揮清晰、統(tǒng)一；責權關系明確；橫向聯(lián)系少，內(nèi)部協(xié)調；信息溝通迅速，解決問題及時，管理效率高。缺點：缺乏專業(yè)化分工，不利于管理水平的提高對管理者素質要求高無助于管理者解決重大問題任務四、現(xiàn)代企業(yè)組織結構的類型廠長（總經(jīng)理）職能科室職能科室職能科室職能科室車間主任車間主任車間主任職能組職能組班組長班組長班組長常見的組織結構形式-職能制結構優(yōu)點：提高了專業(yè)化程度和專業(yè)化水平發(fā)揮專家作用，對下級提供業(yè)務指導專業(yè)管理、減輕直線主管負擔有利于提高職能專家自身業(yè)務水平有利于各職能管理者的選拔、培訓和考核的實施缺點：多頭領導，政出多門，不利于集中領導和統(tǒng)一指揮，造成管理混亂，令下屬無所適從直線人員和職能部門權責不清機構復雜，增加管理費用，加重企業(yè)負擔，各職能人員知識面和經(jīng)驗較狹窄，不利于培養(yǎng)全面型管理人員不夠靈活，難以適應環(huán)境的變化適用范圍：只適合計劃經(jīng)濟體制。四、現(xiàn)代企業(yè)組織結構的類型總經(jīng)理職能科室職能科室職能科室職能科室車間主任車間主任車間主任職能組班組長班組長班組長常見的組織結構形式-直線職能制結構分權集權四、現(xiàn)代企業(yè)組織結構的類型缺點：職能組

企業(yè)規(guī)模過大，職能部門過多，各部門橫向聯(lián)系和協(xié)作變得更加復雜和困難各業(yè)務和職能部門都向總經(jīng)理請求，使總經(jīng)理精力無法集中于重大問題建立管理委員會和制定協(xié)調制度都無法解決這些問題就需要進行改革優(yōu)點：總經(jīng)理對業(yè)務和職能部門垂直式領導，直線管理人員對下屬有指揮和命令的權利職能部門是總經(jīng)理的參謀和助手，沒有直接指揮權，指導關系而非領導關系即保證統(tǒng)一指揮又發(fā)揮職能參謀作用效率較高總經(jīng)理職能部門事業(yè)部職能部門工廠職能部門事業(yè)部事業(yè)部職能部門職能部門職能部門職能部門職能部門工廠工廠工廠工廠工廠常見的組織結構形式-事業(yè)部制結構適用范圍：經(jīng)營規(guī)模大、生產(chǎn)經(jīng)營業(yè)務多元化、市場環(huán)境差異大、要求較強適應性的企業(yè)分散經(jīng)營集中決策以利潤指標進行控優(yōu)制點：重成果權力下放提高了企業(yè)的適應能力實現(xiàn)高度專業(yè)化責權明確，物質利益與經(jīng)營狀況緊密掛鉤缺點：容易造成機構重疊，管理人員膨脹；容易產(chǎn)生內(nèi)耗，忽視企業(yè)整體利益成本核算中心利潤核算中心四、現(xiàn)代企業(yè)組織結構的類型五、組織結構設計的實施要則（一）管理系統(tǒng)一元化原則（二）明確責任和權限原則1、責任和權限的定義所謂責任是指必須完成與職務相稱的工作義務。所謂權限是指完成職責時可以在定限度內(nèi)自由行使的權力。2、明確責任和權限（三）先定崗再定員原則（四）合理分配職責原則一、組織結構圖的繪制（一）組織結構圖繪制的基本圖示1、組織機構圖2、組織職務圖3、組織職能圖4、組織功能圖（二）繪制組織結構的前期準備1、應明確各級機構的職能2、將所管轄的業(yè)務內(nèi)容一一列出3、將的工作綜合歸類4、將已分類的工作逐項分配給下一個層次，并按所管業(yè)務的性質劃分出執(zhí)行使命的實際工作部門和參謀機構一、組織結構圖的繪制（三）繪制組織結構圖的基本方法1、框圖一般要畫四層，從中心層計算，其上畫一層，其下畫兩層，用框圖表示2、功能、職責、權限相同機構（崗位或職務）的框圖大小應一致，并列在同一水平線上。3、表示接受命令指揮系統(tǒng)的線，從上一層垂下來與框圖中間或兩端橫向引出線相接，其高低位置，表示所處的級別。4、命令指揮系統(tǒng)用實線，彼此有協(xié)作服務關系的用虛線。5、具有參謀作用的機構、崗位的框圖，用橫線與上一層垂線相連，并畫在左、右上方。二、組織結構圖繪制的實例某跨國集團主要生產(chǎn)和經(jīng)營家電產(chǎn)品和電子產(chǎn)品，該公司根據(jù)產(chǎn)品地域不同成立了六個事業(yè)部：亞洲家電事業(yè)部、亞洲電子事業(yè)部、美洲家電事業(yè)部、美洲電子事業(yè)部、歐洲家電事業(yè)部、歐洲電子事業(yè)部。各事業(yè)部獨立核算、自負盈虧，并可根據(jù)經(jīng)營需要設置相應的職能部門?？偣鞠略O戰(zhàn)略部、行政部、人力資源部、財務部等四大職能部門，負責研究和制定重大方針、政策，掌握投資、重要人員任務、價格幅度和經(jīng)營監(jiān)督等方面的大權。各事業(yè)部下均設有研發(fā)、生產(chǎn)和銷售三大職能部門。07.5.二級某汽車公司集團是一個擁有20年歷史的大型國有企業(yè)，主要生產(chǎn)轎車和輕型汽車。該集團由總經(jīng)理直接領導，下設多個職能部門，如總經(jīng)理辦公室、人力資源部、財務部、生產(chǎn)管理部、企劃信息部。另外還有自己的投資室，審計室和戰(zhàn)略研究所。集團下屬工廠除了總裝廠外，還有配套生產(chǎn)廠，如發(fā)動機

廠、車身廠和變速器廠。各生產(chǎn)廠實行廠長負責制，彼此

互相獨立，它們除了有自己的研發(fā)中心、生產(chǎn)中心和銷售

中心外，還有相應的職能機構，如計劃科、廠長辦公室、

質量管理科等。集團賦予各生產(chǎn)廠盡可能大的經(jīng)營自主權，但是，配套生產(chǎn)廠生產(chǎn)的產(chǎn)品主要供給總裝廠使用。請畫出其組織結構圖第二節(jié) 工作崗位分析知識要求能力要求工作崗位分析的程序起草和修改工作說明書的具體步驟工作崗位分析概述工作崗位分析信息的主要來源崗位規(guī)范和工作說明書知識要求工作崗位分析的概念崗位屬性性質任務職責權限崗位關系勞動條件和環(huán)境工作對象與資料員工資格條件崗位對員工的素質要求知識要求工作經(jīng)驗心理品質身體狀況結果人事規(guī)范文件崗位規(guī)范工作說明書崗位分析的作用（重點）知識要求為招聘、選拔和任用合格員工奠定了基礎招聘與配置為員工考評、晉升提供了依據(jù)績效考評是工作崗位評價的基礎薪酬管理是制定有效的人力資源規(guī)劃，進行各類人才供給和需求預測的重要前提人力資源規(guī)劃工作崗位分析有利于員工“量體裁衣”，結合自身的條件制定職業(yè)生涯規(guī)劃培訓與開發(fā)人力資源管理系統(tǒng)改進工作崗位設計、優(yōu)化勞動環(huán)境的必要條件人力資源規(guī)劃知識要求崗位分析的信息來源供工作崗位分析的信息1234書面資料各類崗位現(xiàn)職人員的資料記錄及崗位責任說明等。任職者的報告可以通過訪談、工作日志等方法得到任職者的報告。同事的報告從任職者的上級、

還可能來自顧客和用戶等處。

能提供一些其它方

下屬處獲得資料

法不能提供的信息。作為崗位分析人員，要尋找最為可靠的信息來源渠道！直接觀察崗位規(guī)范的概念亦稱勞動規(guī)范、崗位規(guī)則或崗位標準，它是對組織中各類崗位某一專項事務或對某類員工勞動行為、素質要求等所作的統(tǒng)一規(guī)定。知識要求知識要求崗位規(guī)范的主要內(nèi)容（P15-16）崗位勞動規(guī)則（勞動過程）時間規(guī)則

·組織規(guī)則崗位規(guī)則·協(xié)作規(guī)則行為規(guī)則崗位培訓規(guī)范崗位員工規(guī)范定員定額標準編制定員標準、各類崗位人員標準時間定額標準、產(chǎn)量定額標準或雙重定額標準等崗位規(guī)范的內(nèi)容知識要求崗位規(guī)范的結構模式（P16-17）管理崗位知識能力規(guī)范生產(chǎn)崗位技術業(yè)務能力規(guī)范管理崗位培訓規(guī)范生產(chǎn)崗位操作規(guī)范其它知識要求能力要求經(jīng)歷要求指導性培訓計劃參考性培訓大綱推薦教材應知應會工作實例崗位的職責和主要任務任務數(shù)量和質量要求，完成期限任務的程序和操作方法與其它崗位的協(xié)調配合程度管理崗位考核規(guī)范生產(chǎn)崗位考核規(guī)范知識要求工作說明書的概念（P17）工作說明書是組織對各類崗位的性質特征（識別信

息）、工作任務、職責權限、崗位關系、勞動條件和環(huán)境，以及本崗位人員任職的資格條件等事項所作的統(tǒng)一規(guī)定。知識要求工作說明書的分類（P17）按說明對象的不同：崗位工作說明書——以崗位為對象所編寫的工作說明書；部門工作說明書——以某一部門或單位為對象所編寫的工作說明書；公司工作說明書——以公司為對象所編寫的工作說明書。知識要求工作說明書的內(nèi)容（P17-18）（重點）基本資料：崗位名稱、崗位等級、崗位編碼、定員標 準、直接上下級和分析日期等方面的識別信息。崗位職責（職責概述和職責范圍）監(jiān)督與崗位關系（橫向和縱向與其它崗位之間的聯(lián)系）工作內(nèi)容和要求（崗位職責的具體化）工作權限（須與工作責任協(xié)調一致）勞動條件和環(huán)境工作說明書的內(nèi)容（P17-18）（重點）工作時間（工作時長、輪班設計）資歷（工作經(jīng)驗和學歷）身體條件（體格和體力）心理品質要求專業(yè)知識和技能要求績效考評知識要求崗位規(guī)范與工作說明書的區(qū)別區(qū)別崗位規(guī)范工作說明書涉及內(nèi)容覆蓋范圍、涉及內(nèi)容廣泛以崗位的“事”和“物”為中心主題不同解決“什么樣的員工才能勝任本崗位工作”的問題什么樣的員工能勝任、該崗位是什么、做什么、什么地點、環(huán)境條件下做、如何做結構形式按企業(yè)標準化原則，統(tǒng)一制定并發(fā)布執(zhí)行的。不受標準化原則的限制，內(nèi)容可繁可簡，結構形式呈多樣化。能力要求123工作崗位分析的程序初步了解，掌握基本數(shù)據(jù)和資料崗位調查方案做好員工思想工作分解工作任務培訓人員訪談法問卷法觀察法小組集體討論對崗位調查深入分析，文字圖表全面的總結和歸納依據(jù)調查方案，對崗位進行認真細致的調查研究了解情況，建立

聯(lián)系，設計崗位

調查方案，確定

崗位分析的范圍、對象和方法最后階段能力要求崗位調查方案的內(nèi)容明確崗位調查的目的確定調查對象和單位全面

抽樣確定調查項目（內(nèi)容、基本情況和指標）確定調查表格和填寫說明確定調查時間、地點和方法范圍、對象、內(nèi)容、方式能力要求起草和修改工作說明書的具體步驟123統(tǒng)計分析第三節(jié) 企業(yè)勞動定額定員管理第一單元勞動定額水平一、勞動定額管理的內(nèi)容勞動定額是一項生產(chǎn)技術性和經(jīng)濟性很強的管理工作，它包括定額的制定、貫徹執(zhí)行、統(tǒng)計分析和修訂四個重要環(huán)節(jié)制定貫徹執(zhí)行修訂第三節(jié) 企業(yè)勞動定額定員管理二、現(xiàn)代勞動定額的發(fā)展趨勢（一）巴克制給我們的啟示巴克制即企業(yè)工作效率分析與控制的制度其根本特征是：在現(xiàn)有生產(chǎn)設備的基礎上，通過對勞動效率的分析研究與管理，建立科學的標準時間，采用一系列措施，最大限度地提高勞動生產(chǎn)率。具有以下幾個特點：第三節(jié) 企業(yè)勞動定額定員管理１、根據(jù)科學的標準時間測定員工的工作效率２、充分發(fā)揮基層管理人員的主觀能動性，借以弱化物質刺激３、從公司經(jīng)理、廠長到每個員工都有具體明確的職責范圍和崗位責任，并按崗位等級核定工作效率。４、定額人員定期提出有關工作效率的分析報告，以便于各級管理人員特別是第一線監(jiān)督人員有針對性地采取有效措施，不斷提高工作效率或維持效率的高水平。５、設立專門從事增援的機動部門和人員，以保證各生產(chǎn)部門人員配備的合理化，最大限度地控制勞動力的使用，減少人力消耗和不必要的損失。數(shù)學表達式工作效率＝工作作業(yè)效率*開工率工作作業(yè)效率＝定額工時/工人實耗工時開工率＝工人實耗工時/實際可利用工時實耗工時＝實際可利用工時－各級管理責任造成的浪費工時優(yōu)點：通過技術開發(fā)、采用先進工藝和設備是提高勞動生產(chǎn)率的重要途徑之一。缺點：耗資多、費時長、風險大，所起的作用是有

限的。更為重要的是，它過于偏重“物”的考慮，

忽視了生產(chǎn)力中“人”這一最革命、最活波的要素?！鞍涂酥啤碧岣邉趧由a(chǎn)率的方法從人入手首先，減少各級管理責任造成的工時浪費其次，分析如何減少工人責任造成的工時損失最積極，最重要的是靠操作工人提高作業(yè)速度，充分利用設備能力，選用最佳操作方法以增加單位時間的產(chǎn)量，不斷超額完成定額?！鞍涂酥啤保褐匾暼嗽谏a(chǎn)中的最重要地位和作用，立足于發(fā)掘全體職工的勞動潛力，是“巴克制”所揭示的實現(xiàn)高度勞動生產(chǎn)率的秘密。第三節(jié) 企業(yè)勞動定額定員管理（二）勞動定額的發(fā)展趨勢１、科學化、標準化和現(xiàn)代化２、全員、全面、全過程３、由過去勞動定額與定員分散管理逐漸轉向勞動定額定員一體化管理勞動定額水平的概念勞動定額水平：對員工完成規(guī)定工作應該消耗勞動量的高低或松緊程度。絕對水平相對水平第三節(jié) 企業(yè)勞動定額定員管理三、勞動定額水平的概念和種類１、工序定額水平２、工程定額水平３、零件或產(chǎn)品定額水平１、車間定額水平２、企業(yè)定額水平３、行業(yè)或部門定額水平第三節(jié) 企業(yè)勞動定額定員管理四、勞動定額水平是定額管理的核心勞動定額水平即是勞動定額管理的核心問題?！靶蕛?yōu)先、兼顧公平、按勞付酬”五、確定勞動定額水平的基本原則既先進又合理在正常條件下，經(jīng)過努力，多數(shù)員工在多數(shù)情況下能夠達到或超過，部分員工能夠接近的水平能力要求：衡量勞動定額水平的方法一、用實耗工時來衡量二、用實測工時來衡量三、用標準工時來衡量四、通過現(xiàn)行定額之間的比較來衡量五、用標準差來衡量第三節(jié) 企業(yè)勞動定額定員管理注意事項在每個工作班內(nèi)，使員工充分和有效地利用工作時間，保持適當?shù)墓ぷ鲝姸?；大多?shù)員工在多數(shù)情況下，以正常的速度進行操作，其腦力或體力的支出，應達到或接近國家或部門的勞動衛(wèi)生標準；從定額執(zhí)行的全過程看，某一生產(chǎn)崗位的員工，在定額執(zhí)行初期可能還有困難，但到了中后期，就可以通過努力達到并超過定額。第三節(jié) 企業(yè)勞動定額定員管理第二單元

勞動定額的修訂一、勞動定額修訂的內(nèi)容二、勞動定額的定期修訂１、新產(chǎn)品的定額應在試制完成以后，隨著圖紙工藝等技術

文化的整頓而進行必要的修訂，修訂后的定額適于小批試制；２、在小批試制后要轉入成批生產(chǎn)時，要隨著圖紙工藝技術文件的定型，再修訂一定定額。３、專業(yè)生產(chǎn)或成批輪番的產(chǎn)品，修改間隔期一般是１年４、對某些工藝操作方法業(yè)已定型、生產(chǎn)潛力不很大的老產(chǎn)品或標準件，以及質量較好較高、工時定額比較穩(wěn)定的時間標準，可以每年定期進行一次檢查，全面修改的期限可以適度延長。５、由于定額制定質量不高，定額水平參差不齊，可先進行內(nèi)部調整，這種調整也應列入定期修訂的計劃內(nèi)。第三節(jié) 企業(yè)勞動定額定員管理三、勞動定額的不定期修訂１、產(chǎn)品設計結構發(fā)生變動２、工藝方法改變３、設備或工藝裝置改變４、原材料材質、規(guī)格變動５、勞動組織和生產(chǎn)組織變更６、個別定額存在明顯不合理此外，新產(chǎn)品經(jīng)技術鑒定合格，正式投產(chǎn)前，應對原試制定額進行修訂第三節(jié) 企業(yè)勞動定額定員管理能力要求一、勞動定額定期修訂的步驟（一）準備階段１、思想準備２、組織準備具體工作有：（１）在定額修訂前，定額人員要調查摸底，切實分析定額完成情況和當前存在的問題，為修訂定額提供充足的數(shù)據(jù)資料。包括廠內(nèi)產(chǎn)品定額資料、廠內(nèi)外典型定額手冊或綜合數(shù)據(jù)。（２）在收集資料的基礎上，確定修改定額的控制數(shù)即調整幅度。綜合壓縮率（二）修訂階段（三）審查平衡和總結階段二、修改勞動定額的方法簡易修改法B=a/1+yY=a1/a2-1X=(1+k)b自己試試看：某企業(yè)甲車間生產(chǎn)產(chǎn)品A，2011年工時定額a為136工時/噸，生產(chǎn)員工人數(shù)為20人，年實際產(chǎn)量為426噸，年制度工日為251天，平均出勤率為95%，2012年修改后的定額工時允許比上一年實際耗用工時高

20%（k），試核算出行的工時定額。思路：1、12年工時定額=（1+20%）*實耗工時2、實耗工時=136/（1+平均超額的百分比）3、平均超額的百分比=實際完成定額工時數(shù)/應出勤工時數(shù)4、實際完成定額工時數(shù)=426*136=579365、應出勤工時數(shù)=20*251*8*95%=38152答題格式：答：根據(jù)以上條件，以以下步驟可計算出12年新的工時定額：1、應出勤工時數(shù)=生產(chǎn)員工人數(shù)*年制度工日*每天工作工時*出勤率=20*251*8*95%=381522、實際完成定額工時數(shù)=年實際產(chǎn)量*修改前工時定額=426*136=579363、平均超額的百分比=實際完成定額工時數(shù)/應出勤工時數(shù)-1=57936/38152-1=0.51864、實耗工時=修改前工時定額/（1+平均超額的百分比）=136/（1+平均超額的百分比）=136/（1+0.5186）=89.565、12年工時定額=（1+允許超額幅度）*實耗工時=（1+20%）*實耗工時=（1+20%）*89.56=107.47答：根據(jù)以上思路，可得出12年該產(chǎn)品的工時定額為

107.47工時/噸。比11年下降了28.53工時/噸，定額壓縮率為20.98%第三節(jié) 企業(yè)勞動定額定員管理第三單元

勞動定額統(tǒng)計與分析一、勞動定額統(tǒng)計工作的任務１、通過各種原始記錄和統(tǒng)計臺賬，取得產(chǎn)品實耗工時的有關統(tǒng)計資料２、計算勞動定額完成程度各項指標３、對現(xiàn)行定額狀況以及勞動定額水平做出全面的評價二、實耗工時的概念和意義按照統(tǒng)計范圍不同，可分為總產(chǎn)品實耗工時和單位產(chǎn)品實耗工時按照身纏單位和工藝過程的不同，可分為車間或班組的實耗工時、工種的實耗工時、工序的實耗工時等。作用/意義：有助于考察企業(yè)及車間班組和個人勞動定額的完成情況，衡量現(xiàn)行勞動定額水平是否先進合理。同時，實耗工時統(tǒng)計資料又是企業(yè)核算產(chǎn)品的實際成本的基本依據(jù)。還可以提示產(chǎn)品生產(chǎn)過程中影響勞動消耗的主要問題，發(fā)現(xiàn)薄弱環(huán)節(jié)，為進一步改善和調整勞動組織指明方向第三節(jié) 企業(yè)勞動定額定員管理能力要求一、產(chǎn)品實耗工時統(tǒng)計的方法（一）以各種原始記錄為根據(jù)的產(chǎn)品實耗工時統(tǒng)計１、按產(chǎn)品零件逐道工序匯總產(chǎn)品的實耗工時２、按產(chǎn)品投放批量統(tǒng)計匯總實耗工時３、按重點產(chǎn)品、重點零部件和主要工序統(tǒng)計匯總實耗工時４、按照生產(chǎn)單位和生產(chǎn)者個人統(tǒng)計匯總實耗工時第三節(jié) 企業(yè)勞動定額定員管理能力要求一、產(chǎn)品實耗工時統(tǒng)計的方法單位產(chǎn)品的實耗工時計算方法有：１、直接計算法２、間接計算法（二）以現(xiàn)場測定為基礎的產(chǎn)品實耗工時統(tǒng)計１、工作日寫實（１）實際用于作業(yè)以及完成作業(yè)所必須工時消耗，如作業(yè)時間、組織與技術性寬放時間、休息與生理需要寬放時間、準備與結束時間（２）不必要的工時損失和占用，如停工時間、非生產(chǎn)工作時間等２、測時３、瞬時觀察法第三節(jié) 企業(yè)勞動定額定員管理二、勞動定額完成程度指標的計算方法１、按產(chǎn)量定額計算２、按工時定額計算三、產(chǎn)品產(chǎn)量和工時定額的統(tǒng)計范圍及要求（一）報告期產(chǎn)品產(chǎn)量的統(tǒng)計范圍１、為了反映員工班組或車間的勞動效率，非因工人、班組或車間過失造成的廢品應統(tǒng)計在報告期產(chǎn)量內(nèi)２、當考察整個企業(yè)的勞動定額完成情況時，除外協(xié)件在加工時發(fā)生報廢等情況外，無論因素造成廢品，均不得計入產(chǎn)品產(chǎn)量。（二）現(xiàn)行工時定額的內(nèi)容１、計算生產(chǎn)工人或班組車間勞動定額完成程度指標時，對非工人班組和車間本身原因所造成的追加定額或補充定額，應計算在產(chǎn)品工時定額內(nèi)２、計算整個企業(yè)勞動定額完成程度指標包括追加定額或補充定額。第三節(jié) 企業(yè)勞動定額定員管理四、勞動定額完成情況的分析（一）利用分組法分析集體勞動定額完成情況（二）分析勞動條件不正常和工時利用不充分對勞動定額的影響第四單元企業(yè)定員人數(shù)核算的基本方法知識要求企業(yè)定員的基本概念（P24~25、一）勞動定員人員編制企業(yè)定員是在一定的生產(chǎn)技術組織條件下，為保證企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營活動的正常進行，按一定的素質要求，對企業(yè)配備各類人員所預先規(guī)定的限額。定編、定崗、定員、定額范圍常年性生產(chǎn)、工作崗位與用工形式無關生產(chǎn)人員、管理人員、專業(yè)技術員、輔助生產(chǎn)知識要求企業(yè)定員的基本概念（二）—定員與編制編制的定義機構編制人員編制按社會實體的性質和特點行政編制企業(yè)編制軍事編制知識要求定

額定

員定員是定額的下位概念，是一種發(fā)展形勢企業(yè)定員的基本概念（三）—定員與定額的區(qū)別與聯(lián)系內(nèi)涵一致：對活勞動的消耗量工日，工時

計量單位

人年、人月、人季?。?/p>

實施范圍

大！制定方法：勞動效率、設備、崗位、比例、組織機構作用24科學的用人標準人力資源規(guī)劃的基礎人員調配的依據(jù)有利于素質提升13二、企業(yè)定員管理的作用知識要求保持先進合理的定員水平1必須以企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營目標為依據(jù)6定員標準適時修改2以精簡、高效、節(jié)約為目標3各類人員比例關系要協(xié)調4人盡其才，人事相宜5創(chuàng)造貫徹執(zhí)行定員標準的良好環(huán)境

產(chǎn)品方案設計要科學提倡兼職工作應有明確的分工和職責劃分兩個方面內(nèi)部外部勞動定員的原則（P45-46）（重點）企業(yè)勞動定員的核心是：保持先進、合理的定員水平（就是各類人員定員數(shù)量的高低寬緊程度）先進指高效率、滿負荷、充分利用工時；合理指從實際出發(fā)按勞動效率定員計劃期生產(chǎn)任務總量定員人數(shù)=工人勞動效率×出勤率按設備定員需要開動設備臺數(shù)×每臺設備開動班次工人看管定額×出勤率定員人數(shù)=按崗位定員按比例定員某類人員的定員人數(shù)=員工總數(shù)或某一類人員總數(shù)×定員標準(百分比)按組織機構、職責范圍和業(yè)務分工定員核定人員數(shù)量的基本方法能力要求基本依據(jù)人員工作（勞動）效率制度工作時間計劃工作任務總量崗位用人數(shù)量=勞動效率：單位時間內(nèi)每個工人完成的工作量（工作量/單位時間*人）1小時,1天，1班（8小時）能力要求（一）按勞動效率定員（一）定員人數(shù)=計劃期生產(chǎn)任務總量工人勞動效率·出勤率工人勞動效率=勞動定額·定額完成率能力要求1、按工時定額計算，就是將工作任務量用完成工作任務量所需要的總時間來表示。3、年制度工日是250天，班制度時間為8小時。4、出勤率、定額完成率、（1-廢品率）只能做分母完成任務需要的總時間（年/日）制度工作總時間2、定員人數(shù)=（一）按勞動效率定員（二）（工時定額）能力要求（2）主要適用于機械操作為主，使用同類型設備，采用多機床看管的工種。=勞動效率（二）按設備定員（一）（小設備）屬于按效率定員的一種特殊形式=工作任務量定員人數(shù)=需要開動設備臺數(shù)·每臺設備開動班次工人看管定額·出勤率2009年5月綜合分析題2009年11月計算題能力要求工作崗位定員適用于有一定崗位，但沒有設備，而又不實行定額的人員，如檢修工、檢驗工、值班電工，以及茶爐工、警衛(wèi)員、清潔工、文件收發(fā)員、信訪人員等。2009年5月綜合分析題工作班時間-個人需要休息時間（三）按崗位定員（一）適合范圍適合于連續(xù)性生產(chǎn)裝置（或設備）組織生產(chǎn)的企業(yè)。分類設備崗位定員（大型設備）班定員人數(shù)=共同操作的各崗位生產(chǎn)工作時間總和能力要求（四）按比例定員計算公式：某類人員的定員人數(shù)=員工總數(shù)或某一類員工總數(shù)·定員標準（百分比）適合范圍：這種方法主要適用于企業(yè)食堂工作人員，幼托工作人員、衛(wèi)生保健人員等服務人員的定員。對于企業(yè)中非直接生產(chǎn)人員，輔助生產(chǎn)工人，政治思想工作人員，工會、婦聯(lián)、共青團脫產(chǎn)人員，以及某些從事特殊工作的人員，也可參照此種方法確定定員人數(shù)。能力要求（五）按組織機構、職責范圍和業(yè)務分工定員適用范圍：主要適用于企業(yè)管理人員和工程技術人員的定員。一般先定組織機構，定各職能科室，明確了各項業(yè)務及職責范圍以后，根據(jù)各項業(yè)務工作量的大小、復雜程度，結合管理人員和工程技術人員的工作能力、技術水平確定定員。能力要求企業(yè)定員新方法運用數(shù)理統(tǒng)計法對管理人員進行定員運用概率推論確定經(jīng)濟合理的醫(yī)務人員人數(shù)運用排隊理論確定經(jīng)濟合理的工具保管員人數(shù)零基定員法數(shù)理統(tǒng)計法運用數(shù)理統(tǒng)計方法對管理人員進行定員（P32，例子）1、將管理人員按職能分類，例如分為勞資、財會、生產(chǎn)三大類管理人員，然后再分別找出影響其工作量的影響因素。例如，對于財會類

人員，影響其工作量的因素有員工總數(shù)、納入固定資產(chǎn)的設備臺數(shù)、主要產(chǎn)品產(chǎn)量乘以單臺產(chǎn)品零件的數(shù)量、企業(yè)與外單位簽訂的各種

經(jīng)濟合同份數(shù)2、用回歸分析方法求出管理人員與其工作量各影響因素的關系企業(yè)要獲得較準確的定員數(shù)，需要收集、了解幾十個以上的同類型企業(yè)的有關資料和數(shù)據(jù)，然后進行回歸分析，求出系數(shù)和指數(shù)。概率推斷法運用概率推斷確定經(jīng)濟合理的醫(yī)務人員數(shù)量（P33，例子）1、根據(jù)統(tǒng)計調查掌握企業(yè)醫(yī)務所全年員工診病的人數(shù)資料。選出診病人次數(shù)最多的月份，求出平均每天診病的人次數(shù)和標準差。2、測定每位醫(yī)務人員每天準備工作，接待每一位患者，以及必要的休息時間。3、測定必要的醫(yī)務人員數(shù)。同時，還應按一定比例配備輔助人員和勤雜工。4、經(jīng)濟評價。為了確定經(jīng)濟的合理性，還應考慮其他因素（P34）概率推斷(計算題)某醫(yī)務所連續(xù)十天的就診人數(shù)如下表所示，已知醫(yī)務人員接待每位病人的平均時間為15分鐘，醫(yī)務人員的時間利用率為85％，計算：1、在保證95％可靠性（∪＝1.6）的前提下，該醫(yī)務所每天的就診人數(shù)上限2、需要安排的醫(yī)務人員數(shù)量。排隊論運用排隊論確定經(jīng)濟合理的工具保管員人數(shù)（P34，例子）背景：車間設有保管工具的保管員，當工人需要工具時，去保管員處借。工人等待借還工具的時間和保管員的數(shù)量之間是一對矛盾，要尋求平衡。零基定員法零基定員法根據(jù)零基預算法（零基計劃法）的原理，解決我國企業(yè)二、三線人員崗位定員問題。零基定員法改變了過去以某一類人員人數(shù)為基礎，按比例定企業(yè)二、三線人員的傳統(tǒng)方法，以崗位勞動量為依據(jù)，一切從零點開始，按工作負荷量和崗位負荷標準決定崗位設置，對工作量不飽和的崗位實行并崗或者由一人兼職兼崗，使定員水平趨于合理，勞動效率大幅提高。1、按月核定各崗位工作量（P36）2、核定各崗位工作量負荷系數(shù)3、通過崗位分析和崗位評定建立各類崗位工作量負荷系數(shù)標準4、初步核定定員人數(shù)零基定員法零基定員法采用零基定員法核定定員人數(shù)時，最關鍵的環(huán)節(jié)是核定各崗位的工作任務量。生產(chǎn)性、服務性的崗位工作量容易核定；管理性、技術性的崗位影響因素多、工作內(nèi)容復雜，在核定這些崗位的工作量時，應采用工時抽樣、工作日寫實等方法，堅持長時期的觀察掌握實際情況。能力要求Q'

—計劃期內(nèi)單項任務工作量（小時）'iNi

—計劃期內(nèi)出現(xiàn)i任務的頻數(shù)Y

—計劃期月份數(shù)（12）K

—個人需要與休息款放時間的百分比Qg

—崗位月工作量（小時/月）Y(1+

K

)Q

·

NQg

=

i

ii=1零基定員法（二）1.

按月核定崗位工作量n能力要求TQgFg

=零基定員法（三）2.

核定各崗位的工作量負荷系數(shù)Fg

—崗位工作量負荷系數(shù)Qg

—崗位月工作量（小時/月）T

—月制度工作時間（小時）3.確定崗位工作量負荷系數(shù)標準（FB）一般在0.8以下。能力要求零基定員法（四）4.

核定各崗位的工作量負荷系數(shù)FM

=

gFBM

—定員人數(shù)（人）Fg

—崗位工作量負荷系數(shù)FB

—崗位工作量負荷系數(shù)標準關鍵環(huán)節(jié)：核定各崗位的工作任務量第五單元定員標準編寫格式和要求知識要求知識要求定員標準的概念（P37）定員標準是由勞動定額定員標準化主管機構批準、發(fā)布，在一定范圍內(nèi)對勞動定員所作的統(tǒng)一規(guī)定。勞動定額標準體系（人力/活勞動消耗）勞動定員標準的特征（科學性、技術性、先進性、可行性、法定性、統(tǒng)一性）知識要求–

是由國家標準化機構全國范圍內(nèi)統(tǒng)一實行的勞動定員標準。行業(yè)勞動定員標準批準、發(fā)布，

–

是由行業(yè)標準化機構

批準、發(fā)布，行業(yè)范圍內(nèi)

統(tǒng)一實行的

勞動定員標

準。–是由省、自治區(qū)、直轄市標準化機構批準、發(fā)布，當?shù)胤秶鷥?nèi)統(tǒng)一實行的勞動定員標準。企業(yè)勞動定員標準– 是由企業(yè)標準化機構批準、發(fā)布，本企業(yè)范圍內(nèi)統(tǒng)一實行的勞動定員標準。定員標準的分級1國家勞動定員標準23地方勞動定員標準4知識要求定員標準的分類（重點）定員標準的綜合程度定員標準的具體形式單項定員標準（亦稱詳細定員標準）綜合定員標準（亦稱概略定員標準）效率定員標準設備定員標準崗位定員標準比例定員標準職責分工定員標準勞動定員標準的分類按定員標準的綜合程度單項定員詳細定員標準（以某類崗位、設備、產(chǎn)品或工序為對象）綜合定員概略定員標準（以某類人員為對象）按定員標準的具體形式效率定員根據(jù)生產(chǎn)任務量、工作效率、出勤率設備定員根據(jù)設備性能、技術要求、工作范圍、勞動者負荷量崗位定員根據(jù)工作崗位的性質和特點、工作流程和任務總量比例定員按與員工總數(shù)或某類人員總數(shù)的比例，確定另一類人員人數(shù)職責分工按組織機構、職責范圍和業(yè)務分工確定知識要求定員標準的內(nèi)容企業(yè)定員標準人員素質要求和數(shù)量界限行業(yè)定員標準不同類型企業(yè)的機構設置、管理層次、輪休組織形式、作業(yè)率、出勤率知識要求編制定員標準的原則科學依據(jù)要方法要計算要形式要先進

統(tǒng)一

簡化保證定員標準的先進性、技術性、科學性、可行性保證定員標準的先進性、技術性、科學性、可行性本行業(yè)本企業(yè)要求充分研究本行業(yè)本企

先進業(yè)國家標準傳統(tǒng)與指標名稱計算口徑和方法標準內(nèi)部與其他各項標準之間定員水平要科學、先進、合理內(nèi)容要協(xié)調能力要求編制定員標準的依據(jù)國家以及各級標準化行政主管和歸口部門發(fā)布的各種法規(guī)、條例、規(guī)定、實施細則的要求；編寫格式要完全符合《標準化工作細則》提出的各種要求。能力要求編制定員標準的總體編排概述

標準正文–

...封面目次前言–首頁一般要素標準名稱適用范圍引用標準技術要素定義、符號、縮略語、用人數(shù)量和質量要求、標準的附錄補充提示的附錄腳注條文注表注圖注...–

GB/T1.1能力要求篇章–條正文框架的設計按一定的邏輯順序編排定員標準的具體內(nèi)容定員標準的層次劃分能力要求編制定員標準表的格式設計表的編號表的接排表格的畫法表頭的項目設計三線表封閉式第四節(jié)人力資