公司績效考核方案(企業(yè)部門績效考核方案)

公司績效考核方案10篇(企業(yè)部門績效考核方案)一、目的

㈠鼓勵員工，獎罰清楚，提高員工、部門及公司整體績效；發(fā)揮員工的積極性和制造性，保證公司經(jīng)營目標的實現(xiàn)。

㈡促進上下級溝通和各部門間的相互協(xié)作。

㈢績效工資與年終獎金的核算及發(fā)放供應(yīng)依據(jù)；為員工調(diào)薪、調(diào)崗、工作指導(dǎo)、培訓(xùn)等供應(yīng)依據(jù)。

二、考核原則：

㈠自上而下的原則。

㈡明確公開的原則。

㈢客觀公正的原則。

㈣準時反應(yīng)的原則。

㈤表達差異的原則。

三、考核范圍

本公司除計件工資員工外全部員工（總經(jīng)理除外）均適用本制度考核，計件工資員工適用《深圳XX時尚服飾計件員工考核制度》。

四、考核機構(gòu)

㈠治理委員會

⒈公司設(shè)立治理委員會，作為績效考核的領(lǐng)導(dǎo)、監(jiān)視、仲裁機構(gòu)，主要負責(zé)績效考核方案的審批、績效目標責(zé)任書的審批、考核結(jié)果的最終審批、考核申訴的最終裁定等等。

⒉治理委員會由總經(jīng)理、公司廠長、部門經(jīng)理、HRA總監(jiān)組成，治理委員會設(shè)主任1人，由總經(jīng)理擔(dān)當(dāng)。治理委員會每月初召開一次會議，對上月考核狀況進展總結(jié)，并對本月考核工作進展安排，會議由治理委員會主任主持，治理委員會主任具有最終裁定權(quán)。治理委員會日常工作由人力資源部負責(zé)組織實施。

㈡人力資源部

人力資源部是公司員工考核工作的組織實施機構(gòu)，負責(zé)員工績效考核的組織、協(xié)調(diào)、催促、檢查、申訴調(diào)解、總結(jié)等工作。

㈢其他各相關(guān)部門

其他各相關(guān)部門是績效考核的詳細實施者，負責(zé)部門內(nèi)員工績效考核的實施、考核結(jié)果的匯總、考核的反應(yīng)與溝通，以及參加對相關(guān)部門的考核。

五、考核周期

⒈各部門內(nèi)部員工月度考核工作分別在每個月的1～5號進展，考核結(jié)果應(yīng)于當(dāng)月的6號前上報人力資源部。部門月度考核工作在每個月的1～5號進展，考核結(jié)果應(yīng)于當(dāng)月的6號前上報人力資源部。

⒉人力資源部對部門考核結(jié)果的匯總分析工作應(yīng)于每個月的8號前完畢，并把部門考核結(jié)果送交人力資源部作為核算員工績效工資的依據(jù)。人力資源部考核結(jié)果匯總、分析工作應(yīng)于每個月的9號前完畢，并把員工考核結(jié)果送交治理委員會審批，治理委員會應(yīng)于當(dāng)月10前完成審批，并于當(dāng)月10號公布、應(yīng)用最終結(jié)果。

六、考核的分工

部門內(nèi)一般員工的績效考核由各部門負責(zé)人組織實施，各部門負責(zé)人或部門指定人員統(tǒng)計、匯總考核結(jié)果，匯總后報人力資源部審核。經(jīng)審核后的考核結(jié)果作為核算績效工資的依據(jù)，交人力資源部備案。

部門負責(zé)人的績效考核由人力資源部組織實施并統(tǒng)計、匯總考核結(jié)果，人力資源部負責(zé)人考核結(jié)果由其主管領(lǐng)導(dǎo)統(tǒng)計、匯總，考核結(jié)果報治理委員會審批后，作為核算績效工資的依據(jù)并備案。

七、員工年度績效工資計算

部門負責(zé)人年度考核工資=部門負責(zé)人全年12個月考核工資的算術(shù)平均值×90%+部門負責(zé)人年終獎金×10%

一般員工年度總績效工資=一般員工全年12個月考核工資的算術(shù)平均值

考核結(jié)果由人力資源部按考核周期向全公司公布。

八、考核結(jié)果綜合應(yīng)用

員工考核結(jié)果影響個人的月績效工資和年終獎；另外員工考核結(jié)果還會與將來的調(diào)薪、調(diào)崗、培訓(xùn)、工作指導(dǎo)、年終評優(yōu)等相聯(lián)系。

㈠調(diào)薪

年度考核總成績一次為優(yōu)秀者，工資在崗級內(nèi)晉升一級作為鼓勵。由人力資源部統(tǒng)一報治理委員會批準后執(zhí)行。年度考核總成績在計算公司全部員工中排序為末尾者，降低一級工資。

㈡調(diào)崗

調(diào)崗包括崗級變動和輪崗。年度考核總成績一次以上（包括一次）為優(yōu)秀者，調(diào)崗時新的崗位工資數(shù)額不得低于原來的崗位工資數(shù)額，如員工提出調(diào)崗，不在本制度規(guī)定內(nèi)。年度考核總成績在計算單位全部員工中排序連續(xù)兩次為末尾者，進展換崗，新的崗位工資數(shù)額級別必需低于原來的崗位工資數(shù)額。

㈢培訓(xùn)

通過員工業(yè)績或力量單項成績，可發(fā)覺員工力量和學(xué)問的缺乏，有針對性地設(shè)計相應(yīng)培訓(xùn)工程。對考核成績持續(xù)表現(xiàn)優(yōu)秀者，可作為干部重點培育對象，增加相應(yīng)的培訓(xùn)。

㈣工作指導(dǎo)

通過對部門和員工的績效考核，可以發(fā)覺部門工作和員工工作中的缺乏和漏洞，從而可以有針對性地提出改良方法，使得部門和員工工作績效都能獲得不斷的提高。

㈤年終評優(yōu)

通過對部門和員工的績效考核，年度考核成績表現(xiàn)為優(yōu)秀的部門和員工，將直接具備公司年度評優(yōu)的候選人資格。

九、獎懲措施

⒈考核結(jié)果應(yīng)客觀公正，避開輪番坐莊、分數(shù)平均化等狀況的發(fā)生。

⒊若發(fā)覺有打平均分、輪番坐莊，或其他考核評定明顯不符合實際狀況的，經(jīng)調(diào)查屬實的，按以下幾種狀況處理：

⒊屬部門負責(zé)人責(zé)任的，扣發(fā)該部門負責(zé)人當(dāng)月度績效工資的50%；

⒋屬部門負責(zé)人和員工合謀的，扣發(fā)該部門負責(zé)人當(dāng)月度績效工資的100%；扣發(fā)該員工當(dāng)月度績效工資的50%；

⒌員工在考評過程中，發(fā)覺有打平均分、輪番坐莊，或其他考核評定明顯不符合實際狀況的，均可向治理委員會舉報。經(jīng)查實，對發(fā)覺考核作弊行為確有奉獻的人員，酌情嘉獎舉報人員舉報當(dāng)月度績效工資的30%～

公司績效考核方案2

1.0目的

標準員工績效考評工作，確保公正、公正、公開考評員工。

2.0適用范圍

適用于實業(yè)公司全體員工的績效考評工作。

3.0職責(zé)

3.1部門經(jīng)理負責(zé)對部門員工工作績效的考評工作；

3.2公司總經(jīng)理負責(zé)對部門工作績效的考評工作;

3.3行政部負責(zé)將各部門考評結(jié)果匯總，提出績效考核建議；

3.4總經(jīng)辦主任負責(zé)審核各部門績效考核狀況；

3.5公司總經(jīng)理負責(zé)維護績效考核的公正、公正、公開性并審批績效考核建議。

4.0程序

4.1績效考核的原則

1)公正客觀的原則；

2)全面的原則；

3)精確的原則；

4)準時的原則；

5)節(jié)省的原則；

6)便于操作的原則。

4.2績效考核的衡量標準

1)工作行為；

2)工作成果；

3)工作力量；

4)工作態(tài)度。

4.3績效考評體系及構(gòu)成

4.3.1績效考評體系

1)操作規(guī)程是惟一考評依據(jù)；

2)考評結(jié)果與工資、獎金掛鉤；

3)考評結(jié)果與行政獎罰掛鉤；

4)考評結(jié)果與晉升、調(diào)職、降級掛鉤；

5)考評結(jié)果允許進展行政復(fù)議。

4.3.2績效考評體系的構(gòu)成

績效考評由周檢、月檢、抽檢、半年考評、年終考評構(gòu)成。

4.4工資構(gòu)成及發(fā)放

4.4.1工資構(gòu)成

工資=根本工資+固定崗位工資+考評工資+補貼

說明：

員工及基層、中層治理員工的考評工資基數(shù)=30%*崗位工資總額

高層治理員工的考評工資基數(shù)=50%*崗位工資總額

4.4.2考評工資發(fā)放方式

4.4.2.1對員工及基層、中層治理員工的考評工資發(fā)放

實行“當(dāng)月考核，當(dāng)月發(fā)放”的方式，發(fā)放公式如下：

考評工資=考評工資基數(shù)*考評分對應(yīng)的核發(fā)比例

4.4.2.2對高層治理員工的考評工資發(fā)放

在年底依據(jù)目標考核狀況，根據(jù)(新聞實業(yè)公司～年目標考核治理方法)進展核發(fā)。

4.4.3考評工資核發(fā)比例

考評分個人考評工資核發(fā)比例

≥95100%

60≤考評分﹤95考評分/95*100%

考評分﹤600

4.5考核指標體系

附表一(新聞實業(yè)公司績效考核指標體系)

4.6考評方法

4.6.1考評關(guān)系

公司總經(jīng)理部門經(jīng)理

部門經(jīng)理主管員工

4.62、周檢、月檢

考評人員每周、每月不定時對被考評員工工作進展綜合評分，并將考評結(jié)果于記錄在部門工作檢查表中；

4.6.3抽檢

公司質(zhì)檢專員(物業(yè)公司質(zhì)檢員兼任)不定時對各部門各崗位進展抽檢，并將抽檢結(jié)果記錄在抽檢工作表中。抽檢結(jié)果于次日報行政部核實，無異議后按正常程序處理。并記入月底績效考評統(tǒng)計中。

4.7統(tǒng)計方法

4.7.1原則上實行兩級審核制度，即由公司依據(jù)部門工作規(guī)劃完成狀況對部門實施考核，再由部門對部門員工工作完成狀況進展考核。

4.7.2半年考評總分的統(tǒng)計方法：

半年考評總分=∑每月考評分×80%+半年考評×20%

4.7.3年終考評總分的統(tǒng)計方法：

年終考評總分=∑半年考評總分×80%+年終考評×20%

4.8考評流程

4.8.1每月5日之前各部門統(tǒng)計員工的考評分數(shù)，交由行政部計算員工當(dāng)月考評工資；

4.8.2行政部負責(zé)對((半)年度考評分數(shù)統(tǒng)計表)進展統(tǒng)計，行政部負責(zé)核算高層治理人員的年終獎金，并于年底發(fā)放。

4.8.3對申請復(fù)議的員工分數(shù)，5個工作日內(nèi)賜予回復(fù)，在復(fù)議結(jié)果未定之前，原分數(shù)連續(xù)有效，經(jīng)復(fù)議的分數(shù)為最終分數(shù)。如有差額，分數(shù)計入次月月檢分數(shù)。

4.8.4行政部人事專員需將治理人員及各員工的考評狀況計入人事檔案，并歸檔保存(部門月檢分數(shù)統(tǒng)計表)、(部門(半)年度考評分數(shù)統(tǒng)計表)。

4.9績效考評紀律

4.9.1考評人員在考評時，應(yīng)獨立檢查、推斷、思索、打分，上司不得干預(yù)其評分，只能在復(fù)核時與考評人員商討，意見不統(tǒng)一時，需在備注欄中說明。

4.9.2考評人員必需依照(新聞實業(yè)公司績效考核指標體系)進展評分，嚴禁隨便評分。

4.9.3考評中如發(fā)覺考評工程有漏項或表述不清時，應(yīng)準時向行政部反映，由行政部準時進展補充，考評人員不得根據(jù)自己的理解進展評分。

4.9.4考評中不得徇私舞弊，否則予以行政懲罰，并在考評人員次月的考評工程中予以扣分。

5.0本方法自～年1月1日起執(zhí)行。

公司績效考核方案3

每個企業(yè)在執(zhí)行績效考核制度時都是不同的，那么績效考核的工作怎樣進展才合理呢？下面供應(yīng)了某公司績效考核治理方案，歡送掃瞄。

績效考核治理系統(tǒng)的建立是以工作目標考核為主、兼顧治理力量與行為態(tài)度考核，實施績效目標過程指導(dǎo)、績效改良、績效溝通和績效診斷分析的績效治理體系，目標的制訂與公司整體目標相結(jié)合，對員工的技能和業(yè)績表現(xiàn)進展科學(xué)評價，與薪酬嚴密掛鉤，使薪酬作為績效治理的調(diào)整杠桿，通過薪酬表達員工的績效并引導(dǎo)員工不斷提高績效，使員工績效與薪酬、職務(wù)晉升、調(diào)整嚴密結(jié)合，為員工的晉升和進展供應(yīng)了公正競爭的時機，使績效治理真正成為人力資源進展的保證。

目的：

（1）幫忙直線經(jīng)理成為績效治理專家，提高他們的績效治理技能和執(zhí)行力。

（2）能有效改善企業(yè)治理流程，增進競爭力。

（3）激發(fā)員工潛力，提高工作效率，塑造企業(yè)績效文化。

績效考核治理委員會：

主席：

委員：

考核范圍：副總經(jīng)理、大區(qū)經(jīng)理、各治理中心（部門）經(jīng)理、副經(jīng)理、經(jīng)理助理、直營店人員。

績效考核指標的設(shè)計：

(1)力量考核指標，即員工具有這方面績效的力量，這種力量到了何種程度。

（2）態(tài)度考核指標，即員工在制造績效的過程中，所表現(xiàn)出來的主動性、責(zé)任感強度等。

（3）業(yè)績考核指標，即員工在制造績效的過程中，所表現(xiàn)出來力量的實際效果。

注：此考核系統(tǒng)以上述三項考核指標為根底綻開，在確定考核結(jié)果時應(yīng)平衡三者辨證關(guān)系，使考核結(jié)果公正公正。

考核方式：

我們實行直線治理考核方式以完成對本部、總經(jīng)辦及治理中心（職能部門）、員工三個層次的考核。為充分發(fā)揮績效考核效應(yīng)，建立溝通評估機制，我們通過月度規(guī)劃執(zhí)行考核、季度述職考核、年度綜合業(yè)績考核三種方式圍繞規(guī)劃、執(zhí)行、評估、反應(yīng)四個環(huán)節(jié)進展。

一、月度規(guī)劃執(zhí)行考核治理

第一步、規(guī)劃制定

月度規(guī)劃制定應(yīng)遵循SMART原則（規(guī)劃事項應(yīng)細化到詳細內(nèi)容，目標應(yīng)是可衡量的、可證明確實存在的，應(yīng)確定達成目標的時間）及責(zé)任到人，以便利個人績效的考核。月度規(guī)劃制定包括兩個工程，是事務(wù)性規(guī)劃制定和任務(wù)業(yè)績指標制定。

1、規(guī)劃內(nèi)容應(yīng)包括如下：

A、事務(wù)性規(guī)劃中事項內(nèi)容

①、市場開發(fā)規(guī)劃

ａ規(guī)劃月內(nèi)加盟商進展狀況

ｂ廣告投放宣傳規(guī)劃

ｃ對準加盟商支持（幫助店址選擇、新店裝修、開業(yè)促銷與宣傳等）

②、規(guī)劃月內(nèi)直營店治理狀況

ａ目標營業(yè)額及提高方法

ｂ門店促銷規(guī)劃

ｃ門店治理改良提高措施

③、加盟市場維護規(guī)劃

ａ市場治理及巡店規(guī)劃

ｂ加盟商培訓(xùn)開會溝通規(guī)劃

ｃ市場信息及競爭對手調(diào)查收集

④、員工隊伍治理及培訓(xùn)規(guī)劃

ａ人員培訓(xùn)規(guī)劃

ｂ新進人員補充拓展培訓(xùn)規(guī)劃

ｃ加盟商員工培訓(xùn)

⑤、財務(wù)、庫管規(guī)劃

⑥、權(quán)益金收繳狀況

⑦、其他

B、任務(wù)業(yè)績指標，是指所在單位通過努力可以到達的、能量化的經(jīng)營任務(wù)指標，其作為重要的考核參數(shù)。

2、責(zé)任人

責(zé)任人是指規(guī)劃事項的主要實施執(zhí)行人，對規(guī)劃完成狀況負主要責(zé)任，其作為對下屬考核的主要依據(jù)。

3、完成時間

在規(guī)劃制定時應(yīng)寫明完成時間，以便公司本部對規(guī)劃實施完成狀況準時掌控并對責(zé)任人進展考核。

留意：完成時間不能統(tǒng)一寫到月底，應(yīng)階梯式分解到各天。

4、資源支持

資源支持是指需要上級領(lǐng)導(dǎo)及公司職能部門協(xié)調(diào)協(xié)作的資源。支援幫助單位應(yīng)積極協(xié)作各治理中心高質(zhì)量完成擬訂的規(guī)劃。

5、完成狀況反應(yīng)狀況

完成狀況反應(yīng)應(yīng)在規(guī)劃完成后依據(jù)實際完成狀況照實填寫，并分析。

6、權(quán)重（和為130%）

是衡量每一規(guī)劃事項的重要程度。是計算績效工資的主要依據(jù)。

全部完成事項所獲的權(quán)重和是整月績效的綜合表達，同樣也是計算績效工資的主要依據(jù)。

7、備注

如遇特別狀況導(dǎo)致規(guī)劃未達成目標，在備注欄說明。

各治理中心（部門）應(yīng)在每月28日將下月規(guī)劃上報公司本部，批準后按規(guī)劃實施。

首先制訂本部績效規(guī)劃。其次，制訂各治理中心績效規(guī)劃，第三，制訂員工績效規(guī)劃，各治理中心負責(zé)人指導(dǎo)本部員工依據(jù)規(guī)劃工作重點，以任務(wù)的分解和崗位效勞對象的需求來提取崗位關(guān)鍵業(yè)績指標編制績效規(guī)劃，形成員工績效規(guī)劃，并簽字確認。

附：表一《月度規(guī)劃執(zhí)行反應(yīng)表》

部門（治理中心）的由主管副總審批

《治理中心月份工作任務(wù)指標規(guī)劃表》

由總經(jīng)理審批

其次步、組織執(zhí)行，做完成狀況評估

規(guī)劃事項責(zé)任單位在完成時間完畢后依據(jù)事項完成狀況，做自我評估(在完成狀況一覽中填寫)和直線上級評估，確認完成狀況。

任務(wù)指標規(guī)劃表在當(dāng)月完畢后依據(jù)財務(wù)數(shù)據(jù)，計算當(dāng)月完成狀況。

直線治理本部依據(jù)完成狀況結(jié)合考核指標權(quán)重計算績效工資

職能部門

月度工資=根本工資+績效工資*績效系數(shù)（完成事項的權(quán)重總和）+福利補貼

本部內(nèi)各治理中心及加盟連鎖事業(yè)部、市場督導(dǎo)部經(jīng)理：

月度工資=根本工資*事務(wù)性規(guī)劃完成狀況權(quán)重和+績效工資*任務(wù)指標完成狀況權(quán)重和+福利補貼

副經(jīng)理（助理）=根本工資+績效工資*績效系數(shù)

其績效系數(shù)由直屬經(jīng)理依據(jù)其在團隊績效中的”奉獻率來評定，但其績效系數(shù)不能超過其所在團隊績效系數(shù)，須經(jīng)匯報本部經(jīng)理批準，經(jīng)人力資源部備案。

公正公正性由人力資源部監(jiān)視，并解釋說明。

第三步、進展績效考核面談溝通

直線上級領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)通過溝通和鼓勵使員工將日常的工作與整個公司的進展方向和雄偉目標聯(lián)系起來。除了目標設(shè)定外，更重要的是績效輔導(dǎo)。應(yīng)通過有效的溝通和系統(tǒng)的培訓(xùn)向被考核者講授完成工作任務(wù)所必備的技能和閱歷，幫忙其提高績效力量，以維持被考核者持續(xù)的熱忱，同時或得持續(xù)的績效改良。

附：表三《績效面談溝通記錄表》

第四步、建立績效考核業(yè)績檔案

（1）通過績效檔案的建立幫忙被考核者回憶績效過程，提出有用的建議，提高其績效力量。

（2）幫忙治理者更加高效做好治理工作，熟識每一個部署的表現(xiàn)，以便于有針對性的進展指導(dǎo)。

（3）為季度考核、年度考核供應(yīng)原始依據(jù)，使整個考核過程更加公正公正。

（4）與員工工資、晉升、先進評比、培訓(xùn)等結(jié)合起來，充分起到鼓勵先進和鞭策后進的作用。

績效考核業(yè)績檔案包括：《月度規(guī)劃執(zhí)行反應(yīng)表》、《治理中心月份工作任務(wù)指標規(guī)劃表》、《績效考核面談溝通記錄表》等記錄員工業(yè)績的憑證，人力資源部備案。

二、季度或半年度考核治理

季度、年度考核評估采納公司考核評估和崗位述職考核相結(jié)合的方式。

1、述職報告應(yīng)遵循自述性、自評性、報告性。

（1）、自述性指采納自述的方式向績效治理委員會陳述在這一時期內(nèi)履行職責(zé)的狀況，規(guī)劃完成狀況和主要業(yè)績等。

（2）自評性指依據(jù)崗位標準和職責(zé)目標，對自己這一時期內(nèi)的德、能、勤、績等方面的狀況，作自我評估、自我鑒定。

（3）報告性指向績效考核治理委員會報告自己和自己所帶著的團隊在這一時期內(nèi)所存在的缺乏和下一時期努力改良的方向和主要工作規(guī)劃。

通過述職人的報告，績效考核委員會依據(jù)月度績效業(yè)績檔案、述職報告評估做出綜合績效評估，確定出下一時期的主要工作方向。述職報告的評估同樣采納與月度考核同樣口徑的權(quán)重衡量方式。

2、公司季度考核評估，詳細請按季度考核表執(zhí)行。

以季度考核評估、述職評估績效權(quán)重的平均值做為季度/半年考核依據(jù)。詳細表達：

①權(quán)重均值在50%以下的做（開除）處理

②權(quán)重均值在50%—70%之間的做職位降級處理

③權(quán)重均值在71%—80%之間的做工資降級處理

④權(quán)重均值在81%—110%之間的做不變。

⑤權(quán)重均值在110%—130%之間的工資級別提高一個檔次,并與職位晉升掛鉤。

述職報告評估結(jié)果同樣列入績效業(yè)績檔案，累計到年度綜合業(yè)績評估。

詳細內(nèi)容：附《季度/半年度述職報告內(nèi)容及評估標準表》

《季度考核評估表》

三、年度綜合業(yè)績考核

年度績效綜合業(yè)績考核是建立在月度規(guī)劃執(zhí)行考核、季度/半年述職考核根底上，通過年度述職、全年業(yè)績?nèi)蝿?wù)完成狀況、下年度進展規(guī)劃方面的對被考核者做出綜合評估。

公司績效考核方案4

第一條為進一步提高公司員工的工作質(zhì)量和工作效率，不斷提升公司的治理和效勞水平，建立健全公司員工工作的鼓勵機制和約束機制，制訂本方法。

其次條績效考核的宗旨和范圍：

一、績效考核的宗旨

考察員工的工作績效；了解、評估員工工作態(tài)度與力量；促進員工改良和提高工作績效；考核結(jié)果作為員工職業(yè)培訓(xùn)與員工職業(yè)進展規(guī)劃的參考；考核結(jié)果作為員工獎懲、調(diào)遷、薪酬、晉升、離職治理的依據(jù)。

二、績效考核的范圍

公司全體員工。

第三條公司員工績效考核實行逐級考核方式，上級負責(zé)對下一級員工的績效考核。

第四條公司行政辦公室負責(zé)公司員工績效考核工作的指導(dǎo)、效勞和監(jiān)視。

其次章績效考核的組織

第五條為了加強對公司公司員工績效考核工作的領(lǐng)導(dǎo)，公司成立公司員工績效考核工作領(lǐng)導(dǎo)小組，由總經(jīng)理、行政辦公室組成公司績效考核領(lǐng)導(dǎo)小組，行政辦公室負責(zé)績效治理領(lǐng)導(dǎo)小組日常工作，員工績效考核方法績效考核的內(nèi)容

第六條對部門負責(zé)人和員工的考核內(nèi)容主要包括：工作績效、工作力量、工作態(tài)度、工作責(zé)任心等方面，詳細考核標準見《xx》和《xx》。

第四章績效考核的實施

第x條員工績效考核工作每月進展一次。

第x條部門負責(zé)人：根據(jù)總經(jīng)理考核權(quán)重xx%、分管領(lǐng)導(dǎo)考核權(quán)重xx%、其他領(lǐng)導(dǎo)考核權(quán)重xx%、其他部門經(jīng)理考核權(quán)重xx%、同一單位全部員工考核權(quán)重xx%，統(tǒng)計匯總考評得分。

第九條一般員工：根據(jù)總經(jīng)理考核權(quán)重xx%、分管領(lǐng)導(dǎo)考核權(quán)重xx%、其他領(lǐng)導(dǎo)考核權(quán)重xx%、部門負責(zé)人考核權(quán)重xx%、本部門員工考核權(quán)重xx%，統(tǒng)計匯總考評得分。

第十條考核形式以日常表現(xiàn)和工作總結(jié)相結(jié)合，詳細考核方案由公司行政辦公室在考核前一周公布。

第十一條任何員工認為對自己的考核結(jié)果存在明顯確定的不公正，均可以在一周內(nèi)向行政辦公室提出。行政辦公室，在接到投訴后一周內(nèi)，組織有關(guān)人員對投訴者進展再次評估。

第五章績效考核結(jié)果運用

第十二條員工的考核結(jié)果依據(jù)考核得分排名，實行強制分布，劃分為A、B、C三檔，比例分別為xx%、xx%、xx%。

第十三條績效考核完畢x個工作日內(nèi)，綜合辦公室負責(zé)將考核初步結(jié)果反應(yīng)給績效考核領(lǐng)導(dǎo)小組。經(jīng)績效考核領(lǐng)導(dǎo)小組核準后，形成文件下發(fā)。

第十四條直接上級負責(zé)對下一級員工的績效考核結(jié)果進展雙向溝通。溝通的內(nèi)容主要圍繞員工考核得分、工作優(yōu)缺點、工作績效改良規(guī)劃、培訓(xùn)規(guī)劃等進展。

第十五條被考核者若有以下情形，考核結(jié)果為D檔。

一、無正值理由，不聽從工作安排的；

二、由于工作不負責(zé)，致使工作失誤，給企業(yè)造成損失的；

三、工作態(tài)度不好，效勞意識差，基層投訴頻繁的。

第xx條依據(jù)員工的績效考核等級結(jié)果補發(fā)相應(yīng)的績效工資，公司績效工資的提取按機關(guān)員工xx%，工程部員工xx%。每年分兩次統(tǒng)一按績效工資發(fā)放?？己藶锳檔，績效工資上調(diào)xx%，考核為B檔，績效工資不變，考核為C檔，績效工資下調(diào)xx%，考核為D檔不再補發(fā)績效薪。

第十九條連續(xù)兩次考核為A等的部門負責(zé)人和員工可作為擬晉升提拔對象。連續(xù)三次績效考核結(jié)果為C等的部門負責(zé)人調(diào)換崗位或降級使用。連續(xù)兩次考核為C或一次考核為D的員工調(diào)換崗位；連續(xù)二次或累計三次考核為D的員工，按待崗處理或依法解除勞動合同。

公司績效考核方案5

1、此建議案主要轉(zhuǎn)變研發(fā)各工程師崗位人員（工程工程師、設(shè)計工程師、現(xiàn)場工程師等，工模班及加工中心各操作人員、班組長等領(lǐng)導(dǎo)的績效暫未納入）績效考核的系數(shù)KP（I）計算公式；至于各崗位人員工資的計算：

工資=根本工資+原績效工資基數(shù)*KP（I）暫不變。

2、系數(shù)KP（I）的計算70%來自各工程師在工程治理PROJECT（PJ）軟件內(nèi)登記的數(shù)據(jù)：

KP（I）=10%（JE）+20%（MG）+70%（PJ）；

其中JE為總工加權(quán)系數(shù)；MG為科長和班組長加權(quán)系數(shù)；

PJ值完全公開，計算依據(jù)來源于各位工程師自己的記錄（固然有必要的監(jiān)視），可謂公正公正。

3、PJ的計算：PJ=規(guī)劃力量（P）*（10%——30%）+工作量（W）*60%+進度掌控力量（C）*（30%——10%）公式中不定比例由工作崗位打算見下：（每周計算一次；班組長計算）

工程工程師（P）PJ=P*30%+W*60%+C*10%

設(shè)計工程師（D）PJ=P*20%+W*60%+C*20%

現(xiàn)場工程師（W）PJ=P*10%+W*60%+C*30%

4、P值（規(guī)劃力量）的計算：P值工時的取值時機在每周一的8：00——12：00計算下周的規(guī)劃工時和，同時在此時機計算上周的實際工時和；計算公式中是指同一周的工時數(shù)；

P=150-（∣∑（規(guī)劃工時）-∑（實際工時）∣/48）*100

5、W值（工作量）的計算：W值工時的取值時機在每天的上午8：00——10：00記錄并審核工程師前一天的實際投入工時，滿一周時按下面公式計算:

W=（∑（實際工時）/48）*100

6、C值（進度掌控力量）的計算：C值計算的取值時機也在每天的上午8：00——10：00記錄并審核工程師前一天是否存在自身工作任務(wù)或負責(zé)管控任務(wù)超期。默認總分120分，一項任務(wù)超期記扣3分，任務(wù)超期后準時制定新的任務(wù)時段并受控不再扣分，反之補扣5分，依次累計，每周統(tǒng)計。最低分0分，不計負分。公式表達如下：

1）、當(dāng)計算結(jié)果≦0時，C=0

2）、當(dāng)計算結(jié)果>0時，C=120-（超期任務(wù)次數(shù)*3）-無受控新規(guī)劃次數(shù)*5

7、工作質(zhì)量（工作失誤）因與團隊及領(lǐng)導(dǎo)干部審核有直接職責(zé)，不單獨計算績效分數(shù)，但可以表達在各級干部的加權(quán)分數(shù)內(nèi)。

公司績效考核方案6

一、考核周期

（一）年中考核

于每年的7月____日進展。

（二）年終考核于

下一年度的1月____日進展。

二、考核內(nèi)容

（一）工作績效考核

對戰(zhàn)略規(guī)劃部經(jīng)理的工作績效考核，主要從下表所示的10個方面進展。

考核內(nèi)容

考核內(nèi)容考核目的績效目標值

部門費用治理合理有效地掌握費用的支出，節(jié)省本錢掌握在預(yù)算之內(nèi)

部門工作

規(guī)劃完成狀況確保部門工作任務(wù)全面完成到達100%

公司進展

戰(zhàn)略討論保證公司持續(xù)、安康進展，確保公司進展戰(zhàn)略與公司內(nèi)部資源相匹配，適應(yīng)外部環(huán)境的進展和變化上級領(lǐng)導(dǎo)對提交的討論報告滿足度評分在____分以上

公司戰(zhàn)略實施

狀況監(jiān)視與指導(dǎo)確保公司階段性戰(zhàn)略進展目標完成公司階段性戰(zhàn)略進展目標完成率達100%

投資收益率到達____%

公司經(jīng)營狀況分析為公司高層領(lǐng)導(dǎo)供應(yīng)決策支持提交的分析報告的精確率與完成率達____%

信息收集的及

時性與完整性為公司高層領(lǐng)導(dǎo)供應(yīng)決策支持

決策評審過失率確保公司無重大決策失誤重大決策失誤的狀況為0

提出合理化建

議被接受的數(shù)量被接受并實施的建議不得低于____項

部門人員治理確保各項工作能有序進展1.部門員工出勤率到達____%

2.下屬員工無重大違規(guī)大事發(fā)生

（二）工作力量考核

工作力量考核主要是對詳細職務(wù)所需要的根本力量進展的測評，對戰(zhàn)略規(guī)劃部經(jīng)理工作力量的考核，主要包括專業(yè)技能把握程度、分析決策力量、組織協(xié)調(diào)力量等。

（三）工作態(tài)度考核

工作態(tài)度考核主要包括工作責(zé)任感、協(xié)作精神、工作紀律性等方面。

三、考核實施

1.考核實行自我述職報告與上級領(lǐng)導(dǎo)及其他相關(guān)人員綜合評定的方法，述職報告由被考核者在規(guī)定的時間內(nèi)將書面述職報告交給上級領(lǐng)導(dǎo)。

2.年度考核總得分=年中考核得分×45%+年終考核得分×55%。

四、考核紀律

1.考核人員必需本著公正、公正、客觀的原則對被考核者實施考核。

2.考核工作必需在規(guī)定的時間內(nèi)完成。

五、考核結(jié)果應(yīng)用

依據(jù)績效考評結(jié)果，對被考評者實施相應(yīng)的人力資源治理措施，將績效治理與其他人力資源治理制度聯(lián)系起來?？冃гu估結(jié)果主要運用于：股權(quán)鼓勵、薪資調(diào)整、崗位調(diào)整、力量提升規(guī)劃等方面。

公司績效考核方案7

一、考核目的

最大限度鼓勵員工，調(diào)發(fā)動工積極性并挖掘其潛能并促進人員合理流淌、優(yōu)化人力資源配置。

二、考核范圍

xx年xx月xx日入職且現(xiàn)在仍在崗的員工（含派遣員工），考核時限為xx年xx月xx日至xx月xx日。

三、考核方式

xx年終考核分為四部份進展，即：一線員工、一般治理人員、班組負責(zé)人、部門負責(zé)人。

（一）一線員工的考核班組負責(zé)人進展，由各治理處文控員對分值進展復(fù)核，匯總月度績效考核得分狀況，上報公司品質(zhì)部審核，行政部復(fù)核，報公司領(lǐng)導(dǎo)審批同意

（二）一般治理人員及班組負責(zé)人的年度績效考核，由直接上級考評，部門負責(zé)人測評；由各治理處文控員對分值進展復(fù)核，匯總月度績效考核得分狀況，上報公司品質(zhì)部審核，行政部復(fù)核，報公司領(lǐng)導(dǎo)審批同意。

（三）各治理處負責(zé)人的考核以年度目標責(zé)任書為主要考核指標，實行自測、自評，公司領(lǐng)導(dǎo)測評等方法進展，行政部復(fù)核。

（四）考核統(tǒng)計表均由各治理處文控員負責(zé)催促、辦理，要求于xx年xx月xx日上午xx點前提交到公司品質(zhì)部。

（五）公司行政部人事勞資專員負責(zé)部門負責(zé)人以下員工年終考核的匯總、年終考核工資的測算；部門負責(zé)人數(shù)據(jù)匯總及考核工資的計算由行政部經(jīng)理負責(zé)。

四、年終考核構(gòu)成

（一）年終考核涉及因素

1、xx年年終考核主要構(gòu)成為：月/季度績效考核數(shù)據(jù)、日常表現(xiàn)、考勤、工齡、上級評價等。

2、年終考核計算方式：

年終考核實施方案

年終考核=月綜合工資_倍數(shù)_考核系數(shù)（考核表對應(yīng)系數(shù)_工齡對應(yīng)系數(shù)）

（二）年終考核工程與數(shù)據(jù)對應(yīng)關(guān)系

1、月綜合工資為該崗位xx年定位工資標準；

2、崗位與倍數(shù)對應(yīng)關(guān)系：

3、考核系數(shù)說明：

一般員工考核等級與系數(shù)對應(yīng)關(guān)系

班組長以上治理人員考評考評系數(shù)計算

實際考評系數(shù)=實際年終考評得分/xx

工齡與系數(shù)對應(yīng)關(guān)系

公司績效考核方案8

第一章總則

第一條適用范圍

本治理方法適用于北京財寶投資治理有限公司(以下簡稱財寶)各分公司銷售崗位，包括團隊長(不含)以下各級別銷售人員。

其次條目的

充分發(fā)揮薪酬的作用，對員工付出的勞動和做出的績效賜予合理支付和鼓勵。即：(一)使薪酬與崗位價值嚴密結(jié)合;(二)使薪酬與員工業(yè)績嚴密結(jié)合;

(三)使薪酬與公司進展的短期收益、中期收益與長期收益有效結(jié)合起來。

第三條原則

遵循按勞安排、效率優(yōu)先、兼顧公正及可持續(xù)進展的原則。

公正性原則：薪酬以表達工資的外部公正、內(nèi)部公正和個人公正為導(dǎo)向。競爭性原則：薪酬以提高市場競爭力和對人才的吸引力為導(dǎo)向。鼓勵性原則：薪酬以增加工資的鼓勵性為導(dǎo)向，激發(fā)員工工作積極性。經(jīng)濟性原則：薪酬水平須與公司的經(jīng)濟效益和承受力量匹配。第四條依據(jù)公司績效考核治理方法薪酬安排的主要依據(jù)是：崗位價值、個人力量素養(yǎng)和業(yè)績奉獻，同時考慮企業(yè)當(dāng)前及將來進展對特別人才的緊迫需要。

其次章薪酬及考核

第五條薪酬構(gòu)造

根本工資+職級工資+福利+補貼+業(yè)績提成+嘉獎基金

(一)根本工資、職級工資標準見下表：

1、本表工資數(shù)據(jù)系數(shù)為1，工資系數(shù)由各分公司自己確定，系數(shù)范圍0.6—1.1，以0.05為遞增/減單位，并報公司審批;

2、任務(wù)額各分公司考核標準全都，不乘系數(shù);

3、根本工資為固定工資，每月按考勤日計算，試用期員工根本工資根據(jù)80%發(fā)放;

4、職級工資為考核工資，根據(jù)考核指標核算后發(fā)放。

(二)、福利：五險一金

(三)、補貼

年功補貼：每滿一年，每人每月100元，從20xx年11月11日起算(總監(jiān)及以上治理干部不享受年補貼);

住房補貼：調(diào)任至異地當(dāng)負責(zé)人的員工，將享受總部供應(yīng)的為期半年的住房補貼，每月20xx元。

(四)業(yè)績提成：銷售額的0.1%(五)嘉獎基金：銷售額的0.03%

(六)大單特別規(guī)定：單筆5000萬元(含)以上定義為大單，提成比例為0.01%，不提取嘉獎基金。

第六條考核

(一)、各崗位業(yè)績考核要求：

(二)、職級工資考核：

職級工資為考核工資，考核工資分三個局部，40%考核銷售業(yè)績、30%考核潛在客戶量、30%為分公司總經(jīng)理考核。

1、銷售業(yè)績的考核局部=職級工資*40%*KK=員工當(dāng)月業(yè)績/本級別月度業(yè)績要求，K≤12、客戶量考核局部=職級工資*30%*MM=月度合格潛在客戶數(shù)/20，M≤1.2合格潛在客戶需同時滿意以下條件：1)客戶聯(lián)系方式與與其本人信息對應(yīng);

2)該客戶與銷售人員已建立聯(lián)系，即客戶知道銷售人員姓名和所屬公司為恒天財寶;3)該客戶通過銷售人員知道恒天財寶及公司產(chǎn)品。

3、分公司總經(jīng)理考核局部計算=職級工資*30%*NN=分公司總經(jīng)理考核得分，N≤1

分公司總經(jīng)理考核局部可以由各分公司自行制定考核指標，按月打分。

(三)、嘉獎基金考核：

嘉獎基金實發(fā)數(shù)額=年度個人銷售額*0.03%*考核分數(shù)

公司每年底對銷售人員進展綜合考評，考核指標包括但不限于：業(yè)績目標達成、客戶量目標達成、工作態(tài)度、遵章守紀、職業(yè)操守等，詳細考核指標另行規(guī)定。

(四)、試用期考核：

1、試用期：6個月

2、轉(zhuǎn)剛要求：

1)、試用期間累計業(yè)績到達400萬元;

2)、或試用期間累計完成120個合格潛在客戶，并成交兩單業(yè)務(wù)。

3、提前轉(zhuǎn)正：員工需入職滿兩個月，且累計業(yè)績到達400萬元。

(五)、轉(zhuǎn)正后考核：

1、考核周期：轉(zhuǎn)正后連續(xù)三個月2、考核要求：

(1)合格標準：連續(xù)三個月內(nèi)，累計業(yè)績到達200萬元，或完成月均20個合格潛在客戶且至少成交一單業(yè)務(wù)的;

(2)如未到達上述標準，可以解除勞動合同。如留用，簽署業(yè)績承諾書，留用時間一個月，留用期間需到達合格標準，否則予以辭退。留用期間根據(jù)當(dāng)?shù)刈畹凸べY標準發(fā)放工資。

第三章級別確定與變動

第七條試用期定級、轉(zhuǎn)正定級

1、試用期員工首先根據(jù)投資參謀級別進展工資定級，假如試用期間單月業(yè)績到達或超過高級投資參謀級別的，當(dāng)月按所到達的級別確定當(dāng)月級別及薪資;

2、轉(zhuǎn)正定級：

1)轉(zhuǎn)正定級：根據(jù)轉(zhuǎn)正日前三個月的月均業(yè)績確定轉(zhuǎn)正級別，假如員工入職兩個月提前轉(zhuǎn)正的，按前兩個月的月均業(yè)績確定轉(zhuǎn)正級別;

2)轉(zhuǎn)正日期：15日之前提出轉(zhuǎn)正申請并審批通過的，當(dāng)月工資按轉(zhuǎn)正后級別核算;15日之后提出轉(zhuǎn)正申請并審批通過的，當(dāng)月工資按試用期級別核算，次月工資按轉(zhuǎn)正后級別核算;

3)、轉(zhuǎn)正級別執(zhí)行到當(dāng)季完畢，從下季度開頭按自然季度考核定級。第八條級別升降

1、每季度(指自然季度)初定級，依據(jù)前一季度的月均業(yè)績定本季度級別，即前一季度月均業(yè)績到達的級別就是本季度級別。

2、級別可越級升降。

第九條銷售系列員工擬成立團隊任職資格

(一)原則上在公司工作半年以上;

(二)月均業(yè)績300萬元(含)以上;

(三)認同公司理念，情愿從事治理工作，無重大過錯;

(四)分公司提出申請，總部審批。到達以上要求可以申請籌建團隊。

第四章工資特區(qū)

第十條設(shè)立工資特區(qū)的目的

設(shè)立工資特區(qū)，是為了使分公司能引進資格較高、資源較多的優(yōu)秀人才。第十一條工資特區(qū)的適用

(一)適用人員：資深投資參謀及以上級別的人才;

(二)比例掌握：原則上不得超過分公司總體人員的20%;

(三)級別確定：由分公司提出薪資定級申請;

(四)錄用流程：工資特區(qū)的員工均需大區(qū)負責(zé)人面試，并經(jīng)總部人力資源部審核通過方可入職(經(jīng)公司特殊授權(quán)的除外)。

(五)考核治理：分公司提出明確的工作任務(wù)、時間要求、質(zhì)量標準等，人力資源部將納入干部治理，跟蹤考核。

第十二條工資特區(qū)退出機制

要求入職其次個月出單，如未出單，降一個級別，假如入職三個月未到達承諾的業(yè)績標準，根據(jù)公司的統(tǒng)一制度確定級別和薪酬。

第五章薪資發(fā)放

第十三條薪資發(fā)放日期

(一)公司每月結(jié)薪周期為自然月，薪資發(fā)放日為每月10日前;

(二)根本工資、職級工資、補貼按月發(fā)放;

(三)業(yè)績提成在工程成立并通過公司審核后同當(dāng)月工資一同發(fā)放;

(四)嘉獎基金每年底依據(jù)綜合考評結(jié)果一次性發(fā)放，離職的員工離職半年后，如無違規(guī)違紀情形的，一次性發(fā)放發(fā)放。

第十四條營銷競賽獎金發(fā)放

分公司營銷競賽活動方案經(jīng)相關(guān)部門批準后，獎金可在工資表中制作，從分公司費用中列支。

第六章附則

(一)、本制度從20xx年7月1日開頭執(zhí)行，以前公布的薪酬績效制度與本治理方法不全都的廢止，以本方法為準。

(二)、本方法的最終解釋權(quán)歸北京恒天財寶投資治理有限公司全部。

公司績效考核方案9

一、目的

為貫徹企業(yè)績效考核治理制度，全面評價選購人員的工作績效，保證企業(yè)經(jīng)營目標的實現(xiàn)，同時也為員工的薪資調(diào)整、教育培訓(xùn)、晉升等供應(yīng)精確、客觀的依據(jù)，特制定選購人員績效考核實施方案。

二、遵循原則

（一）明確化、公開化原則

考評標準、考評程序和考評責(zé)任都應(yīng)當(dāng)有明確的規(guī)定，而且在考評中應(yīng)當(dāng)遵守這些規(guī)定。同時，考評標準、程序和對考評責(zé)任者的規(guī)定在企業(yè)內(nèi)部應(yīng)當(dāng)對全體員工公開。

（二）客觀考評的原則

明確規(guī)定的考評標準，針對客觀考評資料進展評價，避開摻入主觀性和感情顏色。做到“用事實說話”，考評肯定要建立在客觀事實的根底上。其次要做到把被考評者與既定標準作比擬，而不是在人與人之間進展比擬。

（三）差異的原則

考核的等級之間應(yīng)當(dāng)有鮮亮的差異界限，針對不同的考評評語在工資、晉升、使用等方面應(yīng)表達明顯差異，使考評帶有刺激性，鼓勵員工的上進心。

（四）反應(yīng)原則

考評結(jié)果（評語）肯定要反應(yīng)給被考評者本人。在反應(yīng)考評結(jié)果的同時，應(yīng)當(dāng)向被考評者就評語進展說明解釋，確定成績和進步，說明缺乏之處，供應(yīng)今后努力方向的參考意見等。

三、適用范圍

適用于本企業(yè)選購部人員，以下人員除外。

①考核期開頭后進入本企業(yè)的員工。

②因私、因病、因傷而連續(xù)缺勤三十日以上者。

③因公傷而連續(xù)缺勤七十五日以上者。

④雖然在考核期任職，但考核實施日已經(jīng)退職者。

四、績效考核小組成員

人力資源部負責(zé)組織績效考核的全面工作，其主要成員包括人力資源部經(jīng)理、選購部經(jīng)理、選購部主管、人力資源部績效考核專員、人力資源部一般工作人員。

五、選購績效考核實施

（一）選購人員績效考核指標

選購人員績效考核以適時、適質(zhì)、適量、適價、適地的方式進展，并用量化指標作為考核的尺度。主要利用選購時間、選購品質(zhì)、選購數(shù)量、選購價格、選購效率五個方面的指標對選購人員進展績效考核。量化指標如下表所示。

選購人員績效考核指標

績效考核方面權(quán)重（%）考核指標/指標說明

時間績效15%停工斷料,影響工時

緊急選購(如空運)的費用差額

品質(zhì)績效15%進料品質(zhì)合格率

物料使用的不良率或退貨率

數(shù)量績效30%呆物料金額

呆物料損失金額

庫存金額

庫存周轉(zhuǎn)率

價格績效30%實際價格與標準本錢的差額

實際價格與過去平均價格的差額

比擬使用時價格和選購時價格的差額

將當(dāng)期選購價格與基期選購價格的比率同當(dāng)期物價指數(shù)與基期物價指數(shù)的比率進展比擬

效率績效10%選購金額

選購收益率

選購部門費用

新開發(fā)供給商數(shù)量

選購?fù)瓿陕?/p>

錯誤選購次數(shù)

訂單處理時間

（二）績效考核周期

選購部經(jīng)理對于短期內(nèi)工作產(chǎn)出較清楚的記錄和印象以及對工作的產(chǎn)出準時進展評價和反應(yīng)，有利于準時地改良工作，以月度為周期進展考核；對于周邊績效指標，以季度或年度進展考核。

（三）績效考核方法及說明

選購人員績效考核采納量化指標與日常工作表現(xiàn)考核相結(jié)合來進展，量化指標占考核的70%，日常工作表現(xiàn)考核占30%。兩次考核的總和即為選購人員的績效。選購人員績效考核計算方式如下：

選購人員績效考核分數(shù)=量化指標綜合考核得分×70%+日常工作表現(xiàn)×30%

（四）績效考核實施

績效考核小組工作人員依據(jù)員工的實際工作狀況綻開評估，員工本人將自己的考核期間的工作報告在考核期間交于人力資源部，人力資源部匯總并統(tǒng)計結(jié)果，在績效反應(yīng)階段將考核結(jié)果告知被考核者本人。

（五）考核結(jié)果應(yīng)用

考核結(jié)果分為五個層次（劃分標準見表），其結(jié)果為人力資源部獎金發(fā)放、薪資調(diào)整、員工培訓(xùn)、崗位調(diào)整、人事變動等供應(yīng)客觀的依據(jù)。

績效考核結(jié)果等級劃分標準

出色優(yōu)秀中等需提高差

ABCDE

85分以上85分以下~75分75分以下~65分65分以下~50分50分以下

依據(jù)員工績效考核的結(jié)果，可以發(fā)覺員工與標準要求的差距，從而制訂有針對性的員工進展規(guī)劃和培訓(xùn)規(guī)劃，提高培訓(xùn)的有效性，使員工的素養(yǎng)得到提高，最終為企業(yè)治理水平的提高打下堅實的根底。

（六）績效考核實施工具

對選購人員的績效考核，主要的考核實施工具有選購人員績效考核表、等級標準說明表（如下表所見）。

選購人員績效考核表

工程權(quán)重等級說明自我評分綜合得分

出色優(yōu)秀中等需提高差

定量指標時間績效15%

品質(zhì)績效15%

數(shù)量績效30%

價格績效30%

效率績效10%

定量指標權(quán)重為70%

定性指標責(zé)任感30%

合作度30%

主動性20%

紀律性20%

定性指標權(quán)重為30%

綜合得分

考核補充：

考核人：被考核人：考核日期：年月日

等級標準說明表

工程考核指標指標等級劃分說明

出色優(yōu)秀中等有待提高急需提高

時間績效是否導(dǎo)致停工從不沒有無記錄3次以下3次以上

品質(zhì)績效進料品質(zhì)合格率100%90%85%65%60%以下

物料使用不良率05%以下5%-10%10%-15%15%以上

數(shù)量績效呆料物料金額萬元以下~萬元~萬元~萬元萬元以上

庫存周轉(zhuǎn)率%以上%~%%~%%~%%以下

價格績效選購本錢降低率%以上%~%%~%%~%%以下

選購價格降低額萬元以上~萬元~萬元~萬元萬元以上

效率績效選購?fù)瓿陕?以上%~%%~%%~%%以下

訂單處理時間天以內(nèi)~天~天~每天以上

指標等級得分說明

出色優(yōu)秀中等有待提高急需提高

10分8分5分2分0分

相關(guān)說明

編制人員審核人員批準人員

編制日期審核日期批準日期

公司績效考核方案10

1、考核目的

為確保LED燈產(chǎn)品研發(fā)目標的達成，推動LED研發(fā)工程的進展，提升研發(fā)部整體研發(fā)水平和研發(fā)工程師的工作效率，提高研發(fā)人員的工作積極性，特設(shè)定此績效考核方案。

2、考核原則

公正公正原則；長期鼓勵與準時鼓勵相結(jié)合原則

3、薪資構(gòu)造

3.1工資構(gòu)造

工資構(gòu)造=標準工資+工程績效獎金+經(jīng)濟效益鼓勵獎+專利獎

3.2工程績效獎金

為鼓舞公司研發(fā)部門的員工不斷進展技術(shù)改良及創(chuàng)新，加強公司的生產(chǎn)力量及競爭力，對公司年度規(guī)劃工程設(shè)立工程績效獎金。工程負責(zé)人及成員參加工程獎金安排。

3.3經(jīng)濟效益鼓勵獎金

為鼓舞公司研發(fā)部門的員工通過技術(shù)改良及創(chuàng)新制造