淺論人力資源會(huì)計(jì)

PAGE2PAGE7淺論人力資源會(huì)計(jì)內(nèi)容摘要［摘要］：自20世紀(jì)80年代起，我國開始了對(duì)人力資源會(huì)計(jì)的研究。如今，我國人力資源會(huì)計(jì)在理論方面已取得很大的進(jìn)展，但其在會(huì)計(jì)實(shí)踐的應(yīng)用中還很落后，嚴(yán)重地阻礙了人力資源會(huì)計(jì)在我國的發(fā)展。我國是一個(gè)人力資源大國，充分利用好豐富的人力資源對(duì)我國的社會(huì)經(jīng)濟(jì)建設(shè)可以起到巨大的推動(dòng)作用。而通過對(duì)人力資源會(huì)計(jì)的應(yīng)用，能有力地推動(dòng)人力資源開發(fā)和人力資源能力建設(shè)，促進(jìn)個(gè)人能力的提升、企業(yè)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展乃至國家經(jīng)濟(jì)的建設(shè)。顯然，人力資源會(huì)計(jì)在當(dāng)代社會(huì)具有極其重要的意義。本文主要從人力資源會(huì)計(jì)的產(chǎn)生與發(fā)展、推行的必要性、主要內(nèi)容等幾方面對(duì)人力資源會(huì)計(jì)進(jìn)行論述，并對(duì)當(dāng)前我國推行人力資源會(huì)計(jì)面臨的問題和應(yīng)對(duì)策略作了進(jìn)一步的探究。［關(guān)鍵字］：人力資源會(huì)計(jì)沿革內(nèi)容定義問題策略引言在知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代到來的21世紀(jì)，知識(shí)將成為生產(chǎn)要素的核心要素之一。在知識(shí)經(jīng)濟(jì)中，掌握知識(shí)以及將知識(shí)轉(zhuǎn)換成最終生產(chǎn)力的是人，人才是經(jīng)濟(jì)活動(dòng)中最活躍的因素。因此，作為知識(shí)表現(xiàn)形式的人力資源不僅是推動(dòng)企業(yè)生存和發(fā)展的基本因素，也是推動(dòng)生產(chǎn)力發(fā)展的主導(dǎo)因素。從根本上講，人力資源決定了經(jīng)濟(jì)的增長，通過人知識(shí)性勞動(dòng)的釋放，通過人才競爭、知識(shí)競爭和無形技術(shù)的競爭，將能極大的激發(fā)社會(huì)的創(chuàng)造熱情，激活潛在的經(jīng)濟(jì)核能，給人類文明史帶來新的、更奪目的華章。知識(shí)經(jīng)濟(jì)呼喚人力資源會(huì)計(jì)。人力資源會(huì)計(jì)經(jīng)過50多年的發(fā)展，已經(jīng)逐步建立起一套較完善的理論體系，尤其是知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的到來，更為人力資源的推廣和應(yīng)用創(chuàng)造了契機(jī)。一、人力資源會(huì)計(jì)的沿革（一）人力資源會(huì)計(jì)的定義所謂人力資源會(huì)計(jì)是對(duì)組織的人力資源成本與價(jià)值進(jìn)行計(jì)量和報(bào)告的一種程序和方法。它是在運(yùn)用經(jīng)濟(jì)學(xué)、組織行為學(xué)的原理基礎(chǔ)上，與人力資源管理學(xué)相互結(jié)合、相互滲透所形成的一類專門的會(huì)計(jì)學(xué)科，是會(huì)計(jì)學(xué)科發(fā)展的一個(gè)全新領(lǐng)域。（二）推行人力資源會(huì)計(jì)的必要性世界高新科技技術(shù)革命的浪潮，把世界經(jīng)濟(jì)的競爭從物質(zhì)資源競爭推向人力資源的競爭，對(duì)人力資源的開發(fā)、利用和管理將是人類社會(huì)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的關(guān)鍵制約因素。在這個(gè)過程中需要大量的人力資源信息，必然離不開人力資源會(huì)計(jì)。在人口眾多、而人口素質(zhì)相對(duì)較差的我國，推行人力資源會(huì)計(jì)則更具有必要性。主要表現(xiàn)的以下幾點(diǎn)：1、企業(yè)外部投資者的需求傳統(tǒng)會(huì)計(jì)將人力資源成本的數(shù)據(jù)分散于許多賬戶之中，人力資源成本支出也作為費(fèi)用直接計(jì)入當(dāng)期損益，而且傳統(tǒng)會(huì)計(jì)也沒有進(jìn)行人力資源投資收益的核算，再加上人力資源投資具有周期長、見效慢等特點(diǎn)，導(dǎo)致傳統(tǒng)會(huì)計(jì)報(bào)表未能準(zhǔn)確地反應(yīng)企業(yè)的真實(shí)財(cái)務(wù)狀況和實(shí)力，從而誤導(dǎo)企業(yè)外部投資者的投資決策。知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的到來，使得人力資源的因素對(duì)企業(yè)經(jīng)營成敗的影響越來越大，企業(yè)外部投資者對(duì)人力資源會(huì)計(jì)信息的需求也越來越大。2、企業(yè)內(nèi)部管理的需要會(huì)計(jì)將人力資源投資支出計(jì)入當(dāng)期費(fèi)用，不單獨(dú)提供有關(guān)人力資源投資的變動(dòng)情況、經(jīng)濟(jì)效果以及人力資源的經(jīng)濟(jì)價(jià)值等方面的信息，因而也就無法滿足人力資源的管理和控制對(duì)信息的需求。我國長期存在的人才“物美價(jià)廉”的情況是極不正常的，它不利于企業(yè)留住高素質(zhì)人才，也不能激勵(lì)高素質(zhì)人才發(fā)揮其主動(dòng)性、積極性和創(chuàng)造性。我國國有企業(yè)的管理人才、技術(shù)人才流失的主要原因就在于此。由于傳統(tǒng)會(huì)計(jì)忽視對(duì)人力資源數(shù)據(jù)的核算，嚴(yán)重影響了我國企業(yè)的人力資源管理水平，削弱了我國企業(yè)的競爭能力。要解決我國企業(yè)存在的勞動(dòng)生產(chǎn)率低下和建立有效地激勵(lì)機(jī)制的問題，確立和增強(qiáng)我國企業(yè)的競爭能力，就應(yīng)該在企業(yè)內(nèi)進(jìn)行人力資源會(huì)計(jì)核算，掌握企業(yè)人力資源數(shù)據(jù)，通過學(xué)習(xí)、培訓(xùn)等方式提高企業(yè)人力資源素質(zhì)，促進(jìn)企業(yè)員工的合理流動(dòng)，保持企業(yè)的活力。3、國家宏觀調(diào)控的需要發(fā)展經(jīng)濟(jì)，離不開對(duì)自然資源、資本資源和人力資源的合理有效配置。我國是一個(gè)人均自然資源、資本資源短缺的國家，要在此條件下實(shí)現(xiàn)經(jīng)濟(jì)快速發(fā)展，關(guān)鍵是提高人力資源的整體素質(zhì)、發(fā)揮人力資源的整體優(yōu)勢。通過人力資源會(huì)計(jì)核算,了解當(dāng)前我國人力資源的存量、質(zhì)量、結(jié)構(gòu)、分布及流動(dòng)性、流動(dòng)方向，人力資源的投資成本和投資效益等信息，預(yù)測未來一定時(shí)期內(nèi)我國人力資源的總量、分布、流動(dòng)、供需狀況等發(fā)展趨勢，從而制定相應(yīng)的人力資源政策，采取相應(yīng)的措施，加強(qiáng)我國建設(shè)所需要的人力資源的開發(fā)和人力資源的能力建設(shè)，引導(dǎo)人力資源的合理流動(dòng)和優(yōu)化配置，提高人力資源的利用效率，增強(qiáng)我國國際競爭的綜合能力。然而，傳統(tǒng)會(huì)計(jì)一直很重視對(duì)自然資源、資本資源的核算和控制，對(duì)人力資源雖然在理論上承認(rèn)它是在生產(chǎn)經(jīng)營活動(dòng)中主導(dǎo)的、起決定作用的生產(chǎn)要素，但在核算和控制方面，相對(duì)于前兩者是遠(yuǎn)遠(yuǎn)落后了。隨著科學(xué)技術(shù)的進(jìn)步和生產(chǎn)力的高速發(fā)展，建立人力資源會(huì)計(jì)，開展人力資源會(huì)計(jì)的核算，掌握人力資源信息，加強(qiáng)人力資源開發(fā)和人力資源能力的建設(shè)，已迫在眉睫。4、財(cái)務(wù)會(huì)計(jì)核算原則的要求事實(shí)上，單從會(huì)計(jì)核算原則考慮，現(xiàn)行會(huì)計(jì)對(duì)人力資源的處理也有諸多不妥。一方面，將人力資源投資計(jì)入當(dāng)期費(fèi)用，違背了權(quán)責(zé)發(fā)生制的原則。企業(yè)在人力資源投資上的支出，其收益期往往超過一個(gè)會(huì)計(jì)期間，屬于資本性支出，應(yīng)先予以資本化，然后再分期攤銷，而現(xiàn)行會(huì)計(jì)卻是將其全部作為當(dāng)期費(fèi)用入賬。另一方面，將人力資源支出費(fèi)用化，必然使各期盈虧報(bào)告不實(shí)，導(dǎo)致決策失誤。同時(shí)，當(dāng)企業(yè)大量裁員，尚未攤銷的人力資源投資支源的人所引起的成本的計(jì)量和報(bào)告。”企業(yè)取得的人力資源的使用權(quán)，其運(yùn)用期限在一年或者超過一年的一個(gè)營業(yè)周期以上的，所發(fā)生的人力資源的取得成本和開發(fā)成本應(yīng)該視作資本性支出，在資產(chǎn)化處理后在確定的分?jǐn)偲谙迌?nèi)攤銷。企業(yè)聘用使用期限不超過一年的季節(jié)工等所發(fā)生的取得成本和開發(fā)成本（這里的開發(fā)成本主要是組織進(jìn)行必要的上崗前的操作培訓(xùn)、學(xué)習(xí)所發(fā)生的支出），其受益期為這些聘用的季節(jié)工、臨時(shí)工的使用期限，因此這部分取得成本和開發(fā)成本可在季節(jié)工，臨時(shí)工的使用期限內(nèi)分期攤銷，如果金額小，也可以在發(fā)生時(shí)直接計(jì)入當(dāng)期費(fèi)用，企業(yè)運(yùn)用人力資源的使用權(quán)時(shí)，所發(fā)生的工資、獎(jiǎng)金等支出，則屬于收益性支出，應(yīng)計(jì)入當(dāng)期費(fèi)用。2、人力資源成本的構(gòu)成人力資源成本由人力資源的取得成本、人力資源的開發(fā)成本、人力資源的使用成本和人力資源的替代成本構(gòu)成。單獨(dú)計(jì)量人力資源的取得成本、開發(fā)成本、使用成本和替代成本是人力資源成本會(huì)計(jì)的特點(diǎn)。（二）\o"人力資源價(jià)值會(huì)計(jì)"人力資源投資會(huì)計(jì)1、人力資源投資會(huì)計(jì)的定義人力資源投資會(huì)計(jì)是對(duì)為開發(fā)人力資源、提高人力資源使用效率而引起的各種人力資源投資的計(jì)量和報(bào)告。人力資源投資是指為了使作為人力資源載體的現(xiàn)實(shí)的和潛在的勞動(dòng)者掌握必要的知識(shí)、技能，從而提高人力資源素質(zhì)所進(jìn)行的投資，也包括勞動(dòng)者為了追求更好地體現(xiàn)自身所擁有的人力資源的價(jià)值或獲取更滿意的收益等目的而在不同地域、不同單位之間流動(dòng)時(shí)所進(jìn)行的投資。人力資源投資的最終目的是為了提高人力資源的利用效益。2、人力資源投資的特點(diǎn)人力資源投資和其他類型的投資相比，有它的一些獨(dú)特之處。主要特點(diǎn)表現(xiàn)在以下幾個(gè)方面：（1）投資者和收益者的非完全一致性。國家、社會(huì)、用人單位、家庭和個(gè)人是人力資源投資的主體。對(duì)于物質(zhì)資源來說，投資者和受益者是基本一致的。而對(duì)于人力資源投資來說，投資者和受益者之間卻不存在誰投資誰受益的明確的對(duì)應(yīng)關(guān)系。比如國家對(duì)義務(wù)教育的投入，是受教育者獲得了必要的基礎(chǔ)知識(shí)和技能，他們進(jìn)入社會(huì)、參加工作后，不僅能夠?yàn)閲液蜕鐣?huì)做出貢獻(xiàn)，還為用人單位創(chuàng)造了利潤，為家庭和個(gè)人增加了收入。不論投資者是誰，一般來說各方都能從這種投資中受益。（2）投資收益的長期性和滯后性。對(duì)人力資源的某些投資不像對(duì)物質(zhì)資本的投資那樣能夠在短時(shí)期內(nèi)便收到明顯的效益。對(duì)人力資源最初的投資，要經(jīng)過較長時(shí)間才能見到效益。但是，人力資源投資在見效后，就能體現(xiàn)出收益的長期性，這與人力資源能夠長期使用有關(guān)。（3）不同方式的人力資源投資存在著效益的差異性。人力資源投資主要有醫(yī)療和保健、在職人員培訓(xùn)、學(xué)校教育、企業(yè)以外的組織為成年人舉辦的學(xué)習(xí)項(xiàng)目、個(gè)人和家庭為適應(yīng)就業(yè)機(jī)會(huì)的變化而進(jìn)行的遷徙活動(dòng)等五種方式。不同的投資方式，其投資效益存在明顯的差異。這種投資效益的差異不但表現(xiàn)在所獲取的收益的量的方面，而且表現(xiàn)在開始獲取收益的時(shí)間的早晚和獲取收益的持續(xù)期的長短方面。（4）人力資源投資具有高效益性。人力資源投資能夠促進(jìn)人力資源載體的知識(shí)和技能的增長、提高人力資源素質(zhì)、增加人力資本的存量，而人力資本在經(jīng)濟(jì)增長中具有關(guān)鍵性的作用，因此和物質(zhì)資源的投資相比，對(duì)人力資源進(jìn)行的投資具有更高的效益。（5）人力資源投資收益具有遞增性。舒爾茨等人在20世紀(jì)60年代提出的人力資本理論將資本分為人力資本和非人力資本兩類，認(rèn)為通過對(duì)人力資源的投資能提高人力資源的素質(zhì)，促進(jìn)人力資本的增加，能夠有效地推動(dòng)經(jīng)濟(jì)的增長；而且，對(duì)人力資源的投資具有收益的遞增性，即在人力資源上投資得越多，經(jīng)過一段特定時(shí)期后獲得的邊際收益也將越多，這將克服其他生產(chǎn)要素的邊際收益遞減從而保證經(jīng)濟(jì)的長期增長。（6）人力資源投資效益具有多樣性。對(duì)人力資源的投資所產(chǎn)生的效益是多樣的，不僅能產(chǎn)生巨大的經(jīng)濟(jì)效益，也能帶來巨大的社會(huì)效益。對(duì)人力資源的投資能夠增長人力資源載體的知識(shí)和技能、增強(qiáng)勞動(dòng)者的體質(zhì)、優(yōu)化人力資源的配置，對(duì)于促進(jìn)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展和人類社會(huì)的進(jìn)步，都具有重要的作用。3、人力資源投資會(huì)計(jì)的投資方式人力資源投資的方式包括：教育投資、職業(yè)培訓(xùn)、衛(wèi)生保健投資、流動(dòng)投資。（三）\o"人力資源價(jià)值會(huì)計(jì)"人力資源價(jià)值會(huì)計(jì)1、人力資源價(jià)值會(huì)計(jì)的定義人力資源價(jià)值會(huì)計(jì)就是將企業(yè)員工的能力即企業(yè)所擁有或控制的人力資源作為一種有價(jià)值的組織資源，通過對(duì)員工運(yùn)用其所擁有的能力在未來特定時(shí)期內(nèi)為企業(yè)創(chuàng)造出的價(jià)值的計(jì)量和報(bào)告，從而確定企業(yè)員工的人力資源價(jià)值變化的信息。人力資源價(jià)值是蘊(yùn)含于人體內(nèi)的能帶來經(jīng)濟(jì)利益的潛在勞動(dòng)能力，人在運(yùn)用這種勞動(dòng)能力的過程中可以創(chuàng)造出新的價(jià)值。人內(nèi)在勞動(dòng)能力的價(jià)值只能推測、判斷而無法準(zhǔn)確計(jì)量，但它創(chuàng)造出的外在價(jià)值卻是可以計(jì)量。2、影響人力資源價(jià)值會(huì)計(jì)的因素企業(yè)人力資源的價(jià)值即企業(yè)員工運(yùn)用其所擁有的能力為企業(yè)創(chuàng)造的價(jià)值是變動(dòng)的，會(huì)隨著員工個(gè)人因素和外部因素改變而變化。（1）從員工個(gè)人角度，理所當(dāng)然地，人力資源價(jià)值與員工自身的體力、技能和知識(shí)的水平相關(guān)。但員工的活力水平如精神狀態(tài)、主觀愿望、努力程度、協(xié)作精神等也會(huì)影響人力資源價(jià)值。在我國計(jì)劃經(jīng)濟(jì)時(shí)期，企業(yè)“吃大鍋飯”現(xiàn)象嚴(yán)重，普遍“出工不出力”，使員工感到“干好感壞一個(gè)樣、干多干少一個(gè)樣”，大部分員工產(chǎn)生能少干就少干，能不干就不干的心理，工作缺乏積極主動(dòng)性，造成勞動(dòng)生產(chǎn)率低下。在此情況下，員工的能力與員工的人力資源價(jià)值出現(xiàn)極大反差。由此可知，員工的人力資源價(jià)值與員工的活力水平息息相關(guān)。（2）從外在因素方面角度，企業(yè)員工的人力資源價(jià)值與企業(yè)的管理水平、環(huán)境、特性等有關(guān)。如果在一個(gè)企業(yè)里，沒有樹立尊重知識(shí)、重視人才的觀念，那么一個(gè)人的能力再強(qiáng)也可能得不到重用，也不能發(fā)揮自身的聰明才智。正如民間流傳的“三分之一的人認(rèn)真干，三分之一的人旁邊看，還有三分之一的人在搗蛋”，這樣的企業(yè)環(huán)境，阻礙了員工的自身能力的展現(xiàn)。同時(shí)，一般的知識(shí)和技能在許多企業(yè)里都能得到應(yīng)用，而特殊的具有專用性的知識(shí)和技能則對(duì)應(yīng)用的條件有特別的要求。掌握了特殊的具有專用性的知識(shí)和技能的勞動(dòng)者，在不同的企業(yè)中所展現(xiàn)出的人力資源價(jià)值甚至?xí)笙鄰酵?。如著名?shù)學(xué)家陳景潤從廈門大學(xué)畢業(yè)后，進(jìn)入某中學(xué)教書就遭遇了“滑鐵盧”，而其在數(shù)學(xué)研究所卻得到了施展才華的機(jī)會(huì)，創(chuàng)造出令人矚目的業(yè)績。對(duì)于人力資源價(jià)值的影響作用，內(nèi)部因素是主要的，是根本條件。一個(gè)人自身素質(zhì)低下，又不愿通過學(xué)習(xí)來提高自己，且缺乏活力的話，那么就算外部環(huán)境再好也不能使其體現(xiàn)出應(yīng)有的的價(jià)值。外部因素是次要的，它是促使人力資源價(jià)值得以有效體現(xiàn)的條件。（四）\o"人力資源價(jià)值會(huì)計(jì)"人力資源權(quán)益會(huì)計(jì)1、人力資源權(quán)益會(huì)計(jì)的定義人力資源權(quán)益會(huì)計(jì)是對(duì)企業(yè)在與勞動(dòng)者的人力資源產(chǎn)權(quán)交易過程中產(chǎn)生的人力資本進(jìn)行計(jì)量的一種程序和方法。2、人力資源權(quán)益的確立\o"人力資源價(jià)值會(huì)計(jì)"人力資源權(quán)益是指企業(yè)的勞動(dòng)者作為人力資源的所有者而享有的參與企業(yè)收益分配的相應(yīng)權(quán)益。人力資源權(quán)益的確立是基于作為生產(chǎn)要素的人力資本的稀缺性和人力資本在價(jià)值創(chuàng)造中的作用的認(rèn)識(shí)。所以，按生產(chǎn)要素分配這一分配原則的確立是人力資源權(quán)益確立的基礎(chǔ)。勞動(dòng)者是人力資源的載體，是人力資源所有權(quán)的產(chǎn)權(quán)主體。勞動(dòng)者進(jìn)入企業(yè)，雖然企業(yè)擁有或控制了勞動(dòng)者的人力資源使用權(quán)和處分權(quán)，但因人力資源與其載體的不可分離，人力資源的所有權(quán)仍然歸屬勞動(dòng)者本身。勞動(dòng)者將其所擁有的人力資源投入企業(yè)，與物質(zhì)資本相結(jié)合，才創(chuàng)造出了新的社會(huì)財(cái)富，實(shí)現(xiàn)了物質(zhì)資本的增值。離開勞動(dòng)者的參與，任何社會(huì)財(cái)富都不可能創(chuàng)造出來。由此可得，勞動(dòng)者即人力資本所有者應(yīng)該與物質(zhì)資本所有者共同分享剩余索取權(quán)。在純粹的工業(yè)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，物質(zhì)資本比勞動(dòng)力更稀缺，這使參與博弈的的物質(zhì)資本的所有者和人力資本的所有者在與企業(yè)簽訂協(xié)議前就處于不平等地位。這使得企業(yè)勞動(dòng)者所創(chuàng)造出的剩余價(jià)值都?xì)w物質(zhì)資本的所有者所占有。步入知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，知識(shí)的重要性已充分體現(xiàn)。高新技術(shù)的發(fā)展需要大量的人才，人才短缺狀況在不斷加劇，全球性的人才爭奪大戰(zhàn)正在上演。企業(yè)的人力資源的發(fā)展將決定著企業(yè)的競爭力，決定著企業(yè)的生存和發(fā)展。勞動(dòng)者擁有的知識(shí)和技能已逐漸成為比其他物質(zhì)資本更重要的生產(chǎn)要素，且將成為最短缺的生產(chǎn)要素。生產(chǎn)要素的稀缺性決定了企業(yè)內(nèi)部各締約方誰擁有剩余索取權(quán)、擁有剩余索取權(quán)的份額。這將促成人力資本所有者和物質(zhì)資本所有者共同分享剩余索取權(quán)。三、我國推行人力資源會(huì)計(jì)面臨的問題和應(yīng)對(duì)策略（一）我國推行人力資源會(huì)計(jì)面臨的問題盡管自20世紀(jì)80年代初至今我國學(xué)術(shù)界不斷發(fā)表了大量文獻(xiàn)，針對(duì)人力資源會(huì)計(jì)的理論和方法進(jìn)行了全方位的研究，但我國人力資源會(huì)計(jì)仍與西方國家存在著差距，企業(yè)付諸實(shí)踐仍存在內(nèi)在和外在的雙重困境。筆者認(rèn)為，制約我國人力資源會(huì)計(jì)主要有以下幾個(gè)方面的原因：1、對(duì)人力資源會(huì)計(jì)的認(rèn)識(shí)不到位受傳統(tǒng)思想觀念的束縛，人們普遍認(rèn)為對(duì)物質(zhì)資源的計(jì)量和報(bào)告時(shí)理所當(dāng)然的，但若將人力資源納入會(huì)計(jì)核算體系就會(huì)產(chǎn)生把勞動(dòng)者當(dāng)成普通財(cái)物交易的感覺。絕大部分企業(yè)都承認(rèn)“人力資源是第一資源,公司的職工是最寶貴的財(cái)富”,但是很少有人邁出實(shí)踐這一步。知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代人才至尚的理念沒有落到實(shí)處。中國是一個(gè)趨向于保守的國家,打破傳統(tǒng)觀念,消除抵觸情緒必然會(huì)經(jīng)歷一個(gè)艱難的過程。2、相關(guān)法律制度的不健全任何理論的實(shí)踐都需要制度的保障，人力資源會(huì)計(jì)的應(yīng)用離不開法律法規(guī)、制度政策的保障。從法律制度層面來看,我國現(xiàn)行的會(huì)計(jì)法、公司法、企業(yè)法中均缺乏相關(guān)的規(guī)定,既沒有制定人力資源方面的會(huì)計(jì)準(zhǔn)則,也沒有成型的人力資源會(huì)計(jì)的相關(guān)制度。雖然目前新出臺(tái)的會(huì)計(jì)準(zhǔn)則中，有許多方面有利于人力資源會(huì)計(jì)納入到傳統(tǒng)會(huì)計(jì)準(zhǔn)則中，但仍然沒有做出明確規(guī)定。相關(guān)法規(guī)和制度的缺乏，造成我國目前的人力資源會(huì)計(jì)沒有一個(gè)權(quán)威的、統(tǒng)一的確認(rèn)、計(jì)量、記錄、報(bào)告的規(guī)定和參考，因此人力資源會(huì)計(jì)的應(yīng)用無法有效開展。3、社會(huì)和經(jīng)濟(jì)環(huán)境的不成熟目前我國人力資源市場與勞動(dòng)力市場的整合雖然有了一定的發(fā)展，但仍然很不完善，人力資源市場尚未形成，以致人力資源會(huì)計(jì)的推行缺乏相應(yīng)的社會(huì)基礎(chǔ)；資本市場的不發(fā)達(dá)，證券市場不成熟，相關(guān)的證券法規(guī)不完善，企業(yè)會(huì)計(jì)信息使用者沒有要求企業(yè)對(duì)人力資源會(huì)計(jì)信息進(jìn)行披露，阻礙了人力資源會(huì)計(jì)的推行。4、會(huì)計(jì)隊(duì)伍的專業(yè)水平普遍不高人力資源會(huì)計(jì)與現(xiàn)行財(cái)務(wù)會(huì)計(jì)相比，其核算方法復(fù)雜，技術(shù)要求高。不僅要求會(huì)計(jì)人員在有深厚的會(huì)計(jì)理論基礎(chǔ)上掌握相關(guān)人力資源管理、社會(huì)學(xué)等綜合知識(shí)，更要豐富的實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)。這就對(duì)會(huì)計(jì)人員提出更高的要求，要求高素質(zhì)的會(huì)計(jì)隊(duì)伍組織實(shí)施推廣應(yīng)用。而我國會(huì)計(jì)從業(yè)準(zhǔn)入門檻低，會(huì)計(jì)人員的綜合素質(zhì)普遍低下，會(huì)計(jì)專業(yè)水平不高，這樣的會(huì)計(jì)隊(duì)伍就會(huì)大大地阻礙人力資源會(huì)計(jì)的推廣應(yīng)用。我國人力資源結(jié)構(gòu)的不平衡、人力資源市場的不完善、社會(huì)文化環(huán)境的缺陷都是制約人力資源會(huì)計(jì)發(fā)展的重要因素。（二）我國推行人力資源會(huì)計(jì)的應(yīng)對(duì)策略人力資源會(huì)計(jì)對(duì)我國應(yīng)對(duì)知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的挑戰(zhàn)、增強(qiáng)國家經(jīng)濟(jì)實(shí)力具有重要的現(xiàn)實(shí)意義。人力資源會(huì)計(jì)在全國范圍內(nèi)推行勢在必行。因此,必須盡快采取適當(dāng)措施打破人力資源會(huì)計(jì)的困境。

1、加強(qiáng)教育和輿論宣傳，轉(zhuǎn)變傳統(tǒng)觀念雖然，人們的價(jià)值觀念伴隨著改革開放的逐步深入以及經(jīng)濟(jì)增長方式的轉(zhuǎn)變，已慢慢擺脫傳統(tǒng)的慣性思維。但若想要人力資源會(huì)計(jì)在會(huì)計(jì)實(shí)踐中真正地推廣應(yīng)用，轉(zhuǎn)變?nèi)藗儼盐镔|(zhì)資源作為唯一會(huì)計(jì)主體的觀念還需進(jìn)一步加強(qiáng)。第一，政府要加強(qiáng)教育，加大教育投資來提高國民綜合文化素質(zhì)和科學(xué)技術(shù)水平，進(jìn)一步完善培養(yǎng)和激勵(lì)人才的相關(guān)政策。第二，大力開展人力資源會(huì)計(jì)的宣傳，普及人們對(duì)人力資源會(huì)計(jì)信息的重要性，例如將人力資源會(huì)計(jì)納入會(huì)計(jì)學(xué)教學(xué)課程中。只有徹底糾正人們的思想誤區(qū),讓人們從觀念上認(rèn)為人力是有價(jià)值的資源，才能為人力資源會(huì)計(jì)在我國的推行奠定基礎(chǔ)。2、國家扶持發(fā)展，制定相關(guān)法律法規(guī)上世紀(jì)80年代，美國在海軍人力資源管理中應(yīng)用人力資源會(huì)計(jì)，美國強(qiáng)大的財(cái)力和魄力，使得美國的人力資源會(huì)計(jì)發(fā)展由停滯狀態(tài)走向穩(wěn)健前行。我國可借鑒此實(shí)例，大力扶持人力資源會(huì)計(jì)在我國的發(fā)展。理論是基石,制度是保障。在借鑒先進(jìn)思想和經(jīng)驗(yàn)的前提下，為有效推行人力資源會(huì)計(jì)在我國的發(fā)展，首先要建立健全相關(guān)法律法規(guī)。傳統(tǒng)的法律制度總體上是建立在物權(quán)基礎(chǔ)上的,強(qiáng)調(diào)對(duì)財(cái)務(wù)成本的保護(hù),對(duì)人力資本的保護(hù)僅僅局限于基本人權(quán),缺少產(chǎn)權(quán)等法律方面的界定和保護(hù)。在知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，建立新型法律制度,為人力資源會(huì)計(jì)的推行營造良好的法律環(huán)境。我國只有從制度著手,確定人力資源會(huì)計(jì)應(yīng)用的范圍和核算的對(duì)象,明確人力資源如何確認(rèn)和計(jì)量,進(jìn)一步完善和創(chuàng)新我國的會(huì)計(jì)制度,才能使人力資源會(huì)計(jì)做到有法可依。3、打造良好社會(huì)經(jīng)濟(jì)環(huán)境，提供穩(wěn)固平臺(tái)人力資源會(huì)計(jì)的推行離不開適宜的社會(huì)經(jīng)濟(jì)環(huán)境。良好的社會(huì)經(jīng)濟(jì)環(huán)境,不僅能夠?yàn)槿肆Y源會(huì)計(jì)的推行準(zhǔn)備充分的客觀條件,而且還能夠憑借其強(qiáng)大的影響力、鼓舞力和驅(qū)動(dòng)力促進(jìn)人力資源會(huì)計(jì)作用的充分發(fā)揮,推動(dòng)人力資源會(huì)計(jì)的發(fā)展。人力資源市場建立