企業(yè)勞動規(guī)章制度

第頁共頁企業(yè)勞動規(guī)章制度企業(yè)勞動規(guī)章制度企業(yè)勞動規(guī)章制度1第一章總那么第1條為標準企業(yè)和職工的行為，維護企業(yè)和職工雙方的合法權益，根據勞動法及其配套法規(guī)、規(guī)章的規(guī)定，結合企業(yè)的實際情況，制定本規(guī)章制度。第2條本規(guī)章制度適用于企業(yè)和全體職工，職工包括管理人員、技術人員和普通職工；包括試用工和正式工；對特殊職位的職工另有規(guī)定的從其規(guī)定。第3條職工享有獲得勞動報酬、休息休假、獲得勞動平安衛(wèi)生保護，享受社會保險和福利等勞動權利，同時應當履行完成勞動任務、遵守企業(yè)規(guī)章制度和職業(yè)道德等勞動義務。第4條企業(yè)負有支付職工勞動報酬、為職工提供勞動和生活條件、保護職工合法勞動權益等義務，同時享有消費經營決策權、勞動用工和人事管理權、工資獎金分配權、依法制定規(guī)章制度權等權利。第二章企業(yè)勞動用工制度第一節(jié)職工招用與培訓教育第5條職工應聘企業(yè)職位時，一般應當年滿18周歲〔必須年滿16周歲〕，并持有居民身份證等合法證件。第6條企業(yè)錄用職工不收取押金，不要求擔保、不拘留居民身份證、暫住證、畢業(yè)證書、職業(yè)資格證書等證件。第7條企業(yè)加強職工的培訓和教育，根據職工素質和崗位要求，實行職前培訓、職業(yè)教育或在崗深造培訓教育，培養(yǎng)職工的職業(yè)自豪感和職業(yè)道德意識。第8條企業(yè)提供專項培訓經費選送職工專業(yè)技術脫產培訓涉及有關事項，由勞動合同或培訓協(xié)議另行約定。第二節(jié)勞動合同管理第9條企業(yè)招用職工實行勞動合同制度，自職工錄用之日起30日內簽訂勞動合同，勞動合同由雙方各執(zhí)一份，報勞動部門備案一份。第10條勞動合同必須經職工本人、企業(yè)法定代表人〔或法定代表人書面受權的人〕簽字，并加蓋企業(yè)公章方能生效。第11條勞動關系自用工之日起建立，勞動合同自雙方簽字蓋章時成立并生效。第12條企業(yè)對新錄用的職工實行試用期制度，根據勞動合同期限的長短，設定試用期：合同期限不滿6個月的，不設定試用期；合同期限滿6個月不滿1年的，試用期1個月；合同期限滿1年不滿3年的，試用期2個月；合同期限滿3年以上的，試用期不超過6個月。試用期包括在勞動合同期限中。第13條職工有以下情形之一的，企業(yè)可以解除勞動合同：〔1〕在試用期內被證明不符合錄用條件的；〔2〕提供與錄用相關的虛假的證書或者勞動關系狀況證明的；〔3〕嚴重違背企業(yè)依法制定并公示的工作制度的；〔4〕嚴重瀆職，營私舞弊，對企業(yè)利益造成重大損害的；〔5〕法律、法規(guī)、規(guī)章規(guī)定的其他情形。企業(yè)依本條規(guī)定解除勞動合同，不支付職工經濟補償金。第14條有以下情形之一，企業(yè)提早30天書面通知職工本人，可以解除勞動合同：〔1〕職工患病或非因工負傷，醫(yī)療期滿后，不能從事原工作，也不能從事企業(yè)另行安排的適當工作的；〔2〕職工不能勝任工作，經過培訓或調整工作崗位，仍不能勝任工作的；〔3〕勞動合同訂立時所根據的客觀情況發(fā)生重大變化，致使原勞動合同無法履行，經協(xié)商就變更勞動合同內容不能達成協(xié)議的。企業(yè)依本條規(guī)定解除勞動合同，依法支付職工經濟補償金。第15條職工提早30日以書面形式通知企業(yè)，可以解除勞動合同。職工在試用期內提早3日通知企業(yè)，可以解除勞動合同。知悉企業(yè)商業(yè)機密的職工，勞動合同或保密協(xié)議對提早通知期另有約定的從其約定。職工依本條規(guī)定解除勞動合同，企業(yè)不支付職工經濟補償金。第16條職工有以下情形之一的，勞動合同終止：〔1〕勞動合同期滿的；〔2〕職工開場依法享受根本養(yǎng)老保險待遇的；〔3〕職工死亡，或者被人民法院宣告死亡或者宣告失蹤的；〔4〕企業(yè)被依法宣告破產的；〔5〕企業(yè)被撤消營業(yè)執(zhí)照、責令關閉、撤銷或者企業(yè)決定提早解散的；〔6〕法律、行政法規(guī)規(guī)定的其他情形。其中除企業(yè)維持或者進步勞動合同約定條件續(xù)訂勞動合同，職工不同意續(xù)訂的情形外，終止固定期限勞動合同的；企業(yè)被依法宣告破產的；企業(yè)被撤消營業(yè)執(zhí)照、責令關閉、撤銷或者企業(yè)決定提早解散的；企業(yè)應依法支付經濟補償金。第17條企業(yè)違背規(guī)定解除或者終止勞動合同的，應當按照《勞動合同法》第四十七條規(guī)定的經濟補償標準的二倍向職工支付賠償金。第18條職工違背規(guī)定解除勞動合同，對企業(yè)造成損失的，職工應賠償企業(yè)以下?lián)p失：1、甲方為其支付的培訓費和招收錄用費；2、對消費，經營和工作造成的直接經濟損失；3、本合同約定的其他賠償費用。企業(yè)與職工雙方對職工賠償計算有異議，可按職工勞動合同未履行的期限，每滿未履行1年賠償1個月工資；不滿1年滿6個月賠償1個月工資；不滿未履行6個月賠償半個月工資。第三節(jié)工作時間與休息休假第19條企業(yè)實行8小時工作制〔或按計件工作制〕，對特殊崗位的職工實行不定時或綜合計時工作制。第20條企業(yè)根據消費經營需要，經與職工協(xié)商可以依法延長日工作時間，但按國家規(guī)定執(zhí)行。第21條其他休息休假按國家規(guī)定執(zhí)行。第四節(jié)工資福利第22條職工根本工資不低于最低工資標準。根本工資是職工完成法定工作時間應享有的工資報酬。第23條企業(yè)實行計時工資和計件工資，此外包括加班工資、獎金、津貼和補貼。計時工資和計件工資以勞動合同約定或單價協(xié)議書為準。計算公式如下：計件單價=某等級工人的日〔小時〕工資標準÷日〔小時〕產量定額假設按工時定額計算計件單價，計算公式為：計件單價=某等級工人的日〔小時〕工資標準×單位產品的工時定額第24條企業(yè)以現金形式發(fā)放工資或委托銀行代發(fā)工資，企業(yè)在支付工資時向職工提供其本人的工資清單〔一式二份〕，職工領取工資時應在工資清單上簽名。第25條企業(yè)以貨幣形式按月足額支付職工工資；本月工資于次月15日前支付；依法解除或終止勞動合同時，在解除或終止勞動合同后5日內一次性付清職工工資。第26條有以下情況之一，企業(yè)可以代扣或減發(fā)職工工資而不屬于克扣工資：〔1〕代扣代繳職工個人負擔的社會保險費；〔2〕扣除依法賠償給企業(yè)的費用；〔3〕扣除職工違規(guī)違紀受到企業(yè)處分的罰款；〔4〕法律、法規(guī)、規(guī)章規(guī)定可以扣除的工資或費用。第27條企業(yè)建立正常的工資調整機制，逐步改善和進步職工各項福利待遇，改善職工食宿條件和工作條件。第五節(jié)社會保險第28條企業(yè)按政府規(guī)定為職工辦理養(yǎng)老保險、醫(yī)療保險、失業(yè)保險、工傷保險、生育保險等各項社會保險。繳納各項社會保險費依法由企業(yè)和個人分別承當。第三章職工勞動紀律制度第一節(jié)勞動紀律與職工守那么第29條職工必須遵守如下考勤和辭職制度：〔1〕按時上班、下班，不得遲到、早退；〔2〕必須自己打卡，不得委托別人打卡或代替別人打卡；〔3〕有事、有病必須向部門經理或主管請假，不得無故曠工；〔4〕一次遲到或早退30分鐘以上的，應辦理請假手續(xù)，否那么以曠工論處；〔5〕未履行請假、續(xù)假、補假手續(xù)而擅不到崗者，均以曠工論處；第30條職工必須遵守如下平安守那么和操作規(guī)程：〔1〕消費主管和領班要做好機器設備的保養(yǎng)、維修和用前檢查工作，在確保機器設備可平安使用后，方可投入使用；〔2〕操作機器設備時，必須嚴格遵守技術操作規(guī)程，保證產品質量，維護設備平安及保障人身的平安；〔3〕設備使用過程中，如發(fā)現有異常情況，操作工應及時告知車間主任和相關技術人員處理，不得擅自盲目操作；〔4〕發(fā)現直接危及人身平安的緊急情況，要立即采取應急措施，并及時將情況向領班、部門主管或部門經理報告；〔5〕對消防設備、衛(wèi)生設備及其他危險防止設備，不得有隨意挪動、撤走及減損其效力的行為；〔6〕維修機器、電器、電線必須關閉電或關機，并由相關技術人員或電工負責作業(yè)；〔7〕危險物品必須按規(guī)定放置在平安的地方，不得隨意亂放；〔8〕車間和倉庫嚴禁吸煙，吸煙要在指定場所，并充分注意煙火。第二節(jié)獎勵與懲罰第31條為增強職工責任感，調動職工積極性和創(chuàng)造性，進步勞動消費率和工作效率，企業(yè)對表現優(yōu)秀、成績突出的職工實行獎勵制度。獎勵分為表揚、晉升、獎金三種。第32條對有以下事跡之一的職工，除給予通報表揚外，另給予晉升、獎金的獎勵：〔1〕對于消費技術或管理制度，提出詳細方案，經執(zhí)行確有成效，能進步企業(yè)經濟效益，對企業(yè)奉獻較大的；〔2〕節(jié)約物料，或對廢料利用具有成效，能進步企業(yè)經濟效益，對企業(yè)奉獻較大的；〔3〕遇有災情，勇于負責，奮不顧身，處置得當，竭力搶救，使企業(yè)利益免受重大損失的；〔4〕敢于同壞人、壞事作斗爭，舉報損害企業(yè)利益行為，使企業(yè)防止重大損失的；〔5〕其他應當給予獎勵的。第33條為維護正常的消費秩序和工作秩序，嚴肅廠規(guī)廠紀，企業(yè)對違規(guī)違紀、表現較差的職工實行懲罰制度。懲罰分為：警告、記過、罰款、解除勞動合同四種。第34條職工有以下情形之一，經查證屬實，第一次口頭警告；批評教育無效的，第二次以后每次書面警告1次，并罰款50至200元：〔1〕委托別人打卡或代替別人打卡的；〔2〕無正當理由經常遲到或早退〔每次10分鐘以上〕的；〔3〕非機械設備的操作者，隨意操作機械設備的；〔4〕在禁煙區(qū)吸煙的；〔5〕有其他與上述情形情節(jié)相當的情形的。第四章保密制度與競業(yè)限制第35條為了維護企業(yè)利益，保護企業(yè)的商業(yè)機密，特制訂本保密制度，企業(yè)全體職工必須嚴格遵守。第36條本規(guī)定所稱的商業(yè)機密是指不為公眾所知悉，能為企業(yè)帶來經濟利益，具有實用性并經企業(yè)采取保密措施的技術信息和經營信息，以及企業(yè)依法律規(guī)定或者有關協(xié)議的約定，對外承當保密義務的事項。第37條可能成為企業(yè)商業(yè)機密的技術信息包括技術方案、工程設計、制造方法、配方、工藝流程、技術指標、計算機軟件、實驗數據、實驗結果、圖紙、樣品、模型、模具、技術文檔、操作手冊等等。第38條可能成為企業(yè)商業(yè)機密的經營信息包括客戶、客戶訂單、營銷方案、采購資料、財務資料、進貨渠道、產銷策略、經營目的、經營工程、管理竅門、貨情報、內部文件、會議紀要、經濟合同、合作協(xié)議等等。第39條未經企業(yè)同意，職工在職期間不得自營或者為別人經營與企業(yè)同類的營業(yè)。第五章附那么第40條本制度是勞動法律、法規(guī)、規(guī)章規(guī)定的詳細化，本規(guī)定與現行勞動法律、法規(guī)、規(guī)章有抵觸的，以現行勞動法律、法規(guī)、規(guī)章的規(guī)定為準。第41條本制度與勞動合同有抵觸的，以勞動合同為準。第42條本制度未盡事宜或法律規(guī)定更新時，通過通告的形式補充或更新。第43條本制度已由職工代表大會〔或全體職工〕討論，并與工會協(xié)商后確定，并向全體職土公布。本企業(yè)向每位職工發(fā)放本手冊，職工簽收以此作為已向職工公示的證明。第44條本制度自20xx年3月5日生效。〔單位公章〕二0xx年三月五日企業(yè)勞動規(guī)章制度2目錄第一章總那么················3第二章員工招用與培訓教育·········3第三章勞動合同管理············4第四章工作時間與休息休假·········6第五章工資福利與勞動保險·········6第六章勞動平安衛(wèi)生與勞動保護·······8第七章勞動紀律與員工守那么·········8第八章獎勵與懲罰·············10第九章附那么···············12第一章總那么第1條為標準公司和員工的行為，維護公司和員工雙方的合法權益，根據勞動法及其配套法規(guī)、規(guī)章的規(guī)定，結合的實際情況，制定本規(guī)章制度。第2條本規(guī)章制度適用于公司所有員工，包括管理人員、技術人員和普通員工；包括試用工和正式工；對特殊職位的員工另有規(guī)定的從其規(guī)定。第3條員工享有獲得勞動報酬、休息休假、獲得勞動平安衛(wèi)生保護、享受社會保險和福利等勞動權利，同時應當履行完成勞動任務、遵守規(guī)章制度和職業(yè)道德等勞動義務。第4條公司負有支付員工勞動報酬、為員工提供勞動和生活條件、保護員工合法勞動權益等義務，同時享有消費經營決策權、勞動用工和人事管理權、工資獎金分配權、依法制定規(guī)章制度權等權利。第二章員工招用與培訓教育第5條公司招用員工實行男女平等、民族平等原那么，特殊工種或崗位對性別、民族有特別規(guī)定的從其規(guī)定。第6條招用員工實行全面考核、擇優(yōu)錄用、任人唯賢、先內部選用后對外招聘的原那么，不招用不符合錄用條件的員工。第7條員工應聘職位時，一般應當年滿18周歲〔必須年滿16周歲〕，身體安康，現實表現良好。員工應聘時提供的身份證、畢業(yè)證、計生證等證件必須是本人的真實證件，不得借用或偽造證件欺騙。錄用員工，不收取員工的押金〔物〕，不拘留員工的身份證、畢業(yè)證等證件。第8條公司非常重視員工的培訓和教育，根據員工素質和崗位要求，實行職前培訓、職業(yè)教育或在崗深造培訓教育，培養(yǎng)員工的職業(yè)自豪感和職業(yè)道德意識。第9條公司用于員工職業(yè)技能培訓費用的支付和員工違約時培訓費用的賠償問題由勞動合同另行約定。第10條公司對新錄用的員工實行試用期制度，根據勞動合同期限的長短，試用期為15天至6個月：合同期限不滿6個月的，試用期15天；合同期限滿6個月不滿一年的，試用期30天；合同期限滿一年不滿兩年的，試用期60天；合同期限滿兩年以上的，試用期3至6個月。試用期包括在勞動合同期限中，并算作本單位的工作年限。第三章勞動合同管理第11條公司招用員工實行勞動合同制度，自員工入職之日起30日內簽訂勞動合同，勞動合同由雙方各執(zhí)一份。第12條勞動合同統(tǒng)一使用勞動局印制的勞動合同文本，勞動合同必須經員工本人、公司法定代表人〔或法定代表人書面受權的人〕簽字，并加蓋公司公章方能生效。勞動合同自雙方簽字蓋章時成立并生效；勞動合同對合同生效時間或條件另有約定的，從其約定。第13條在本公司連續(xù)工作滿10年以上的員工，可以與公司簽訂無固定期限的勞動合同，但公司不同意續(xù)延的除外。第14條公司與員工協(xié)商一致可以解除勞動合同，由公司提出解除勞動合同的，依法支付員工經濟補償金。雙方協(xié)商一致可以變更勞動合同的內容，包括變更合同期限、工作崗位、勞動報酬、違約責任等。第15條員工有以下情形之一的，公司可以解除勞動合同：〔1〕在試用期內被證明不符合錄用條件的；〔2〕嚴重違背勞動紀律或者公司規(guī)章制度的；〔3〕嚴重瀆職，營私舞弊，對公司利益造成重大損害的；〔4〕被依法追究刑事責任的；〔5〕被勞動教養(yǎng)的；〔6〕公司依法制定的懲罰制度中規(guī)定可以辭退的；〔7〕法律、法規(guī)、規(guī)章規(guī)定的其他情形。公司依本條規(guī)定解除勞動合同，可以不支付員工經濟補償金。第16條有以下情形之一，公司提早30天書面通知員工，可以解除勞動合同：〔1〕員工患病或非因工負傷，醫(yī)療期滿后，不能從事原工作，也不能從事公司另行安排的適當工作的〔經勞動鑒定委員會確認〕；〔2〕員工不能勝任工作，經過培訓或調整工作崗位，仍不能勝任工作的；〔3〕勞動合同訂立時所根據的客觀情況發(fā)生重大變化，致使原勞動合同無法履行，經協(xié)商不能達成協(xié)議的；〔4〕公司開展業(yè)務活動發(fā)生嚴重困難，確需裁減人員的；〔5〕法律、法規(guī)、規(guī)章規(guī)定的其他情形。公司依本條規(guī)定解除勞動合同,按國家及本省、市有關規(guī)定支付員工經濟補償金；未提早30天通知員工的，另多支付員工一個月工資的補償金〔代通知金〕；依本條第一款第〔1〕項解除勞動合同，除依法支付經濟補償金外，同時支付員工六個月工資的醫(yī)療補助費。患重病的增加50%，患絕癥的增加100%。第17條員工有以下情形之一，公司不得根據本規(guī)定第15條的規(guī)定解除勞動合同，但可以根據本規(guī)定第16條的規(guī)定解除勞動合同：〔1〕患職業(yè)病或因工負傷被確認完全喪失或局部喪失勞動才能的；〔2〕患病或非因工負傷，在規(guī)定的醫(yī)療期內的；〔3〕女職工在符合方案生育規(guī)定的孕期、產期、哺乳期內的〔4〕應征入伍，在義務服兵役期間的；〔5〕法律、法規(guī)、規(guī)章規(guī)定的其他情形第18條單位與員工可以在勞動合同中約定違背勞動合同的違約責任，違約金的約定，遵循公平、合理的原那么。員工違背法律規(guī)定或勞動合同的約定解除勞動合同，應賠償公司以下?lián)p失：〔1〕公司錄用員工所支付的費用；〔2〕公司為員工支付的培訓費用，雙方另有約定的按約定辦理；〔3〕對公司造成的直接經濟損失；〔4〕勞動合同約定的其他賠償費用。第19條非公司過錯，員工提出解除勞動合同，應當提早30日以書面形式通知公司。知悉公司商業(yè)機密的員工，勞動合同或保密協(xié)議對提早通知期另有約定的從其約定〔不超過6個月〕。員工給公司造成經濟損失尚未處理完畢的，不得依前兩款規(guī)定解除勞動合同。員工自動離任，屬于違法解除勞動合同，應當按本規(guī)定第18條的規(guī)定賠償單位的損失。第20條有以下情形之一，勞動合同終止：〔1〕勞動合同期滿，雙方不再續(xù)訂的；〔2〕勞動合同約定的終止條件出現的；〔3〕員工死亡或被人民法院宣告失蹤、死亡的；〔4〕公司依法解散、破產或者被撤銷的；〔5〕法律、法規(guī)、規(guī)章規(guī)定的其他情形。終止勞動合同，公司可以不支付員工經濟補償金；法律、法規(guī)、規(guī)章有特別規(guī)定的從其規(guī)定。第21條員工在規(guī)定的醫(yī)療期內，女職工在符合方案生育規(guī)定的孕期、產期和哺乳期內，勞動合同期滿的，勞動合同的期限自動延續(xù)至醫(yī)療期、孕期、產期和哺乳期滿為止。第22條勞動合同期滿公司需要續(xù)簽勞動合同的，提早30天通知員工，并在30日內重新簽訂勞動合同；不再續(xù)簽的，在合同期滿前書面通知員工，向員工出具《終止勞動合同通知書》，并在合同期滿后3個工作日內辦理終止勞動合同手續(xù)。第23條公司解除勞動合同，向員工出具《解除勞動合同通知書》，并在合同解除后3個工作日內辦理解除勞動合同手續(xù)。第24條經濟補償的支付標準按員工在本公司的連續(xù)工作年限計算：每滿一年，發(fā)給員工一個月工資；滿半年不滿一年的，按一年計發(fā)；不滿半年的發(fā)給半個月工資。經濟補償金的月工資以解除勞動合同前三個月員工的月平均工資計算，包括計時工資、計件工資、加班加點工資、獎金和工資性的補貼、津貼。第四章工作時間與休息休假第25條單位實行每日工作7小時、每周工作42小時的標準工時制度；對特殊崗位的員工，經勞動部門批準實行不定時工作制或綜合計時工作制的另行規(guī)定。第26條員工每天正常上班時間為：上午8：00～11：30，下午14：00～17：30第27條單位根據消費需要，經與員工協(xié)商可以依法延長日工作時間和安排員工休息日〔星期六、日〕加班，但每日延長工作時間一般不超過3小時，并保證員工每周至少休息一天。第28條員工加班加點應由部門經理、主管安排或經本人申請而由部門經理、主管批準；員工經批準加班的，依國家規(guī)定支付加班工資或安排補休。第29條員工的休息日和法定休假日如下：〔1〕休息日：星期日；〔2〕休假日：元旦1天、春節(jié)3天、五一節(jié)3天、國慶節(jié)3天。第30條員工的其他假期如下：〔1〕年休假：工作滿一年未滿五年者5天，滿五年未滿十年者7天，滿十年未滿二十年者10天，滿二十年以上者14天。年休假與春節(jié)假一起連休?！?〕婚假：員工本人結婚，可享受婚假3天；晚婚者〔男年滿25周歲、女年滿23周歲〕增加10天?！?〕喪假：員工直系親屬〔父母、配偶、子女〕死亡，可享受喪假3天；員工配偶的父母死亡，經公司總經理批準，可給予3天以內的喪假?！?〕產假：女員工生育，可享受產假90天，其中產前休假15天；難產的增加30天；多胞胎生育的，每多生育一個嬰兒增加產假15天；實行晚育者〔24周歲以后生育第一胎〕增加產假15天；領取《獨生子女優(yōu)待證》的增加產假35天，產假期間給予男方看護假10天?！?〕探親假：在公司連續(xù)工作滿一年以上的員工，與配偶或者父母不住在一地，又不能在公休假日內回家居住一個白天和一個晚上的，在年休假期間安排探親，不再另行休探親假。第五章工資福利與勞動保險第31條員工的最低工資不低于青島市最低工資標準，最低工資不包括加班加點工資、住房補貼、伙食補貼、中夜班津貼、上下溫津貼、有毒有害津貼和社會保險福利待遇。第32條單位實行構造工資制，員工的工資總額包括根底工資、崗位〔職務〕工資、工齡、工資、加班加點工資、獎金、津貼和補貼；員工的根本工資〔標準工資〕包括根底工資、崗位工資和工齡工資。工資的決定、計算、增減等事項另行規(guī)定。第33條員工的加班加點工資以員工的根本工資作為計算基數；員工的正常日工資＝根本工資÷20、92天，小時工資＝根本工資÷167、4小時；加班加點工資是正常日工資或小時工資的法定倍數。第34條按勞動法的規(guī)定，平日加點，支付根本工資的150%的加點工資；休息日加班，支付根本工資的200%的加班工資；法定休假日加班，支付根本工資的300%的加班工資。第35條休息日安排員工加班，醫(yī)院可以安排員工補休而不支付加班工資。第36條公司以現金形式發(fā)放工資或委托銀行代發(fā)工資，公司在支付工資時向員工提供其本人的工資清單〔一式二份〕，員工領取工資時應在工資清單上簽名。第37條公司以貨幣形式按月支付員工工資；每月15日前發(fā)放前一個月的工資；依法解除或終止勞動合同時，在解除或終止勞動合同后3日內一次性付清員工工資和依法享有的經濟補償金。第38條公司停工、停產在一個工資支付周期內〔1個月內〕的，按勞動合同約定的標準支付員工工資；停工、停產超過一個工資支付周期的，發(fā)給員工根本生活費，根本生活費的標準不低于最低工資標準的80%。第39條員工醫(yī)療期在一年內累計不超過六個月的，其病傷假工資為：工齡不滿五年者，為本人工資的60%；工齡滿五年不滿十年者，為本人工資的70%；工齡十年以上者，為本人工資的80%。第40條員工醫(yī)療期在一年內累計超過六個月的，停發(fā)病假工資，按以下標準付給病傷救濟費：工齡不滿五年者，為本人工資的50%；工齡滿五年及五年以上者，為本人工資的60%。第41條病傷假工資或救濟費不低于最低工資標準的80%。第42條因員工原因給公司造成經濟損失的，公司可以要求員工賠償，并可從員工本人工資中扣除，但每月扣除局部不超過員工當月工資的20%，扣除后不低于最低工資標準。依公司規(guī)章制度對員工進展處分的罰款可以在工資中扣除，但每月扣除局部不超過員工當月工資的20%，扣除后不低于最低工資標準。罰款和賠償可以同時執(zhí)行，但每月扣除的工資總額不超過本人工資的20%，扣除后不低于最低工資標準。第43條員工依法享受節(jié)日休假、年休假、探親假、婚假、喪假、產假期間，工資照發(fā)。員工因私事請假，公司不予發(fā)放工資。第44條有以下情況之一，單位可以代扣或減發(fā)員工工資而不屬于克扣工資：〔1〕代扣代繳員工個人所得稅；〔2〕代扣代繳員工個人負擔的社會保險費、住房公積金；〔3〕法院判決、裁定中要求代扣的撫養(yǎng)費、贍養(yǎng)費；〔4〕扣除依法賠償給醫(yī)院的費用；〔5〕扣除員工違規(guī)違紀受到醫(yī)院處分的罰款；〔6〕勞動合同約定的可以減發(fā)的工資；〔7〕依法制定的醫(yī)院規(guī)章制度規(guī)定可以減發(fā)的工資；〔8〕經濟效益下浮而減發(fā)的浮開工資；〔9〕員工請事假而減發(fā)的工資。〔10〕法律、法規(guī)、規(guī)章規(guī)定可以扣除的工資或費用。第45條公司逐步改善和進步員工的各項福利待遇，改善員工的食宿條件和工作條件，增加各項津貼和補貼。第46條公司依法為員工辦理養(yǎng)老、醫(yī)療、失業(yè)、工傷、生育等社會保險，并依法支付應由公司負擔的社會保險待遇。公司依法為員工繳存住房公積金。第六章勞動平安衛(wèi)生與勞動保護第47條公司努力貫徹平安第一、預防為主的方針，為員工提供符合國家規(guī)定的勞動平安衛(wèi)生條件和必要的勞動防護用品，對從事有職業(yè)危害作業(yè)的員工和未成年工定期進展檢查。第48條公司對員工進展消費平安教育和培訓，使員工具備必要的平安消費意識，熟悉公司平安管理制度和消費平安操作規(guī)程，掌握本崗位的平安操作技能。第49條公司實行平安責任制，分管經理〔或部門負責人〕對本部門的平安問題負責，法定代表人對全公司的平安問題負責。第50條公司對女職工和未成年工實行特殊勞動保護，不安排女職工和未成年工從事法律、法規(guī)制止的勞動。法律、法規(guī)、規(guī)章對女職工和未成年工有其他特殊待遇的從其規(guī)定。第七章勞動紀律與員工守那么第51條員工必須遵守如下考勤和辭職制度：〔1〕按時上班、下班，不得遲到、早退；〔2〕必須自己簽到，不得委托別人簽到或代替別人簽到；〔4〕有事、有病必須向部門負責人請假，不得無故曠工；〔5〕請假必須事先填寫《請假單》，并附上相關證明〔病假應有醫(yī)生證明〕，在不得已的情況下，應提早、電報或委托別人請假，上班后及早補辦請假手續(xù)；〔6〕一次遲到或早退30分鐘以上的，應辦理請假手續(xù)，否那么以曠工論處；〔7〕未履行請假、續(xù)假、補假手續(xù)而擅不到崗者，均以曠工論處；〔8〕員工因故辭職，應提早一個月向部門負責人提交《辭職通知書》，試用期內辭職應提早一周書面通知；〔9〕員工辭職由部門負責人批準，辭職獲準后，憑辦公室簽發(fā)的《離任通知書》辦理移交手續(xù)。第52條員工必須遵守如下工作守那么和職業(yè)道德：〔1〕進入公司，必須按規(guī)定佩戴胸牌和穿著工作服；〔2〕敬業(yè)樂業(yè)，勤奮工作，服從公司合法合理的正常調動和工作安排；〔3〕嚴格遵守公司的各項規(guī)章制度、平安操作規(guī)程和崗位責任制；〔4〕工作期間，忠于職守，不消極怠工，不干私活，不串崗，不吃零食，不打鬧嬉戲，不大聲說笑、喧嘩等，盡職盡責做好本職工作；〔5〕平時養(yǎng)成良好、安康的衛(wèi)生習慣，不隨地吐痰，不亂丟煙頭雜物，保持公司環(huán)境衛(wèi)生清潔；〔6〕保護公物，小心使用公司機器設備、工具、物料，不得盜竊、貪污或成心損壞公司財物；〔7〕提倡增收節(jié)支，開節(jié)流，節(jié)約用水、用電、用氣，嚴禁浪費公物和公物私用；〔8〕搞好公司內部人際關系，團結友愛，不得無理取鬧、打架斗毆、造謠惹事；〔9〕維護醫(yī)院形象，敢于同有損公司形象和利益的行為作斗爭?！?0〕上班時間一到即刻開場工作，下班之后無特別事務不得逗留；〔11〕上班時間原那么上不準會客和打私人，因故而經部門負責人同意的除外；〔12〕遵守單位的保密制度，不得泄露公司的商業(yè)機密。第53條員工必須遵守如下平安守那么和操作規(guī)程：〔1〕要做好設備的保養(yǎng)、維修和用前檢查工作，在確保設備可平安使用后，方可投入使用；〔2〕操作設備時，必須嚴格遵守技術操作規(guī)程，保證產品質量，維護設備平安及保障人身的平安；〔3〕設備使用過程中，如發(fā)現有異常情況，操作工應及時告知領班和相關技術人員處理，不得擅自盲目動作；〔4〕發(fā)現直接危及人身平安的緊急情況，要立即采取應急措施，并及時將情況向領班、部門主管或部門經理報告；〔5〕倉庫的消防通道，必須經常保持暢通，不得放置任何物品；〔6〕對消防設備、衛(wèi)生設備及其他危險防止設備，不得有隨意挪動、撤走及減損其效力的行為；〔7〕維修機器、電器、電線必須關閉電或關機，并由相關技術人員或電工負責作業(yè)；〔8〕非機械設備的操作人員，不得隨意操作機械設備；〔9〕危險物品必須按規(guī)定放置在平安的地方，不得隨意亂放；〔10〕倉庫嚴禁吸煙，吸煙要在指定場所，并充分注意煙火?！?1〕嚴禁攜帶易燃易爆、有毒有害的危險物品進入公司；〔12〕收工時要整理機械、器具、物料及文件等，確認火、電、氣的平安，關好門窗、上好門鎖。第八章獎勵與懲罰第54條為增強員工的責任感，鼓勵員工的積極性和創(chuàng)造性，進步勞動消費率和工作效率，公司對表現優(yōu)秀、成績突出的員工實行獎勵制度。獎勵分為表揚、記功、晉升、加薪、發(fā)獎金五種。第55條員工品行端正，工作努力，忠于職守、遵規(guī)守紀，關心公司，服從安排，足為其他員工楷模者，給予通令表揚。第56條對有以下事跡之一的員工，除給予通令表揚外，另給予記功、晉升、加薪、發(fā)獎金四種獎勵的一種或一種以上的獎勵：〔1〕對于公司技術或管理制度，提出詳細方案，經執(zhí)行確有成效，能進步公司經濟效益，對公司奉獻較大的；〔2〕節(jié)約物料，或對廢料利用具有成效，能進步公司經濟效益，對公司奉獻較大的；〔3〕遇有災變，勇于負責，奮不顧身，處置得當，竭力搶救，使公司利益免受重大損失的；〔4〕敢于同壞人、壞事作斗爭，舉報損害公司利益的行為，使公司防止重大損失的；〔5〕對公司利益和開展作出其他顯著奉獻的；〔6〕其他應當給予獎勵的。第57條為維護正常的秩序，公司對違規(guī)違紀、表現較差的員工實行懲罰制度。懲罰分為：警告、記過、罰款、辭退四種。第58條員工有以下情形之一，經查證屬實，批評教育無效的，第一次口頭警告，第二次以后每次書面警告1次，并罰款20至50元；每警告2次記過1次；一個月內被記過3次以上或一年內被記過6次以上的，予以辭退：〔1〕委托別人簽到或代替別人簽到的；〔2〕無正當理由經常遲到或早退〔每次10分鐘以上〕的；〔3〕不戴胸牌或不穿工作服進入公司的；〔4〕擅離任守或串崗的〔5〕消極怠工，上班干私活的；〔6〕隨地吐痰或亂丟垃圾，污染環(huán)境衛(wèi)生的；〔7〕浪費公司財物或公物私用的；〔8〕未經批準，上班時間會客或打私人的；〔9〕非機械設備的操作者，隨意操作機械設備的；〔10〕下班后不按規(guī)定關燈、關電、關水、關氣、關窗、鎖門的；〔11〕對客人效勞態(tài)度惡劣，給社會造成影響的；〔12〕攜帶危險物品入公司的；〔13〕在禁煙區(qū)吸煙的；〔14〕隨意挪動消防設備或亂放物品，阻塞消防通道的；〔15〕有其他與上述情形情節(jié)相當的情形的。第59條員工有以下情形之一，經查證屬實，批評教育無效的，每次記過1次，并罰款50至100元；一個月內被記過3次以上或一年內被記過6次以上的，予以辭退：〔1〕無正當理由不服從公司正常調動或負責人工作安排的；〔2〕未執(zhí)行公司各項管理制度的；〔3〕無理取鬧，打架斗毆，影響公司工作秩序和員工生活秩序的；〔4〕上班時間打牌、下棋的；〔5〕將單位內部的文件、帳本給單位外的人閱讀的；〔6〕私自調換床位或留宿外人的；〔7〕有其他與上述情形情節(jié)相當的情形的。第60條員工有以下情形之一，經查證屬實，批評教育無效的，予以辭退：〔1〕一個月內累計曠工超過5日或者一年內累計曠工超過10日的；〔2〕提供與錄用有關的虛____或勞動關系狀況證明，騙取公司錄用的；(3)、利用工作或職務便利，收受賄賂而使單位利益受損的；〔4〕違背操作規(guī)程，損壞機器設備、工具，浪費原材料，造成公司經濟損失1000元以上的；〔5〕盜竊、貪污、侵占或成心損壞公司財物，造成單位經濟損失1000元以上的；〔6〕違背公司保密制度，泄露公司商業(yè)機密，造成單位經濟損失1000元以上的；〔7〕有其他與上述情形情節(jié)相當的情形的。第61條員工違規(guī)違紀對公司造成經濟損失的，除按規(guī)定處分外，還應賠償相應經濟損失。對員工的罰款，每次不超過員工當月工資的20%。第九章附那么第62條《企業(yè)內部勞動規(guī)章制度》為公司制訂的內部管理制度，解釋權歸公司人力資部。第63條發(fā)生勞動爭議時，企業(yè)可以與員工先進展平等協(xié)商，也可以向勞動爭議調解組織申請調解，也可以向勞動爭議仲裁部門申請仲裁。第64條原相關管理規(guī)定與本規(guī)定有抵觸時,以本規(guī)定為準，同時公司保存修改的權利，本規(guī)定自公布之日起生效。公司代表：xxx職工代表：xxx企業(yè)勞動規(guī)章制度3【摘要】：^p：在方案經濟時代勞動體制的影響下，企業(yè)管理具有行政化特色。我國的勞動關系，經歷了由國家統(tǒng)一分配向自主擇業(yè)的轉變，企業(yè)勞動規(guī)章制度也經歷了一個由國家統(tǒng)一立法向企業(yè)自主制定的轉變過程。本文通過結合相關學說、立法歷史，試圖對勞動規(guī)章與勞動合同進展比擬，探究勞動規(guī)章制度由行政指示向勞動契約轉變的途徑，并提出完善建議，以到達保護勞動者，促進勞資關系和諧的目的?！娟P鍵詞】：^p：勞動規(guī)章制度；勞動合同；契約進入二十一世紀的互聯(lián)網時代，《勞動合同法》使勞動合同成為解決勞資糾紛最主要的根據，一方面規(guī)那么設置上加重了用人單位的責任，另一方面越來越多的用人單位運用勞動規(guī)章制度約束職工的行為，維持管理秩序，甚至通過嚴苛的規(guī)章來變相改變勞動合同確定的權利義務分配，由此引發(fā)了新的矛盾。目前，中國的勞動法對勞動規(guī)章制度缺乏有效的監(jiān)視，導致用人單位濫用權利。筆者希望從我國勞動立法歷史出發(fā)，進展有益的探究，提出平衡二者的建議。一、“身份”的時代——勞動規(guī)章制度的淵〔一〕我國勞動規(guī)章制度的開展歷程我國的勞動立法大致可以分成三個階段：方案經濟時期；1995年至20xx年，即《勞動法》施行后《勞動合同法》施行前；《勞動合同法》施行后。方案時期主要包括1982年《企業(yè)職工獎懲條例》、1986年《國營企業(yè)辭退違紀職工暫行規(guī)定》等。①勞動規(guī)章制度根本具有與法律法規(guī)同等的效力。二十世紀七十年代國家的一切資都由政府統(tǒng)一調配，就業(yè)大多為國家分配，勞動者個人被極度弱化，勞動規(guī)章制度側重調整的是職工整體，作為個體的勞動者和用人單位的地位懸殊，根據國營企業(yè)“指示命令權”制定，職工處于被動服從地位。勞動規(guī)章制度的內容主要是勞動紀律，大多以行政獎懲的形式實現，是維持內部勞動秩序的重要手段。〔二〕勞動規(guī)章制度的功能在方案經濟的歷史大背景下，勞動力市場尚未形成，勞動者和用人單位之間只存在單向分配關系。本質上，勞動者是作為一個整體被調整的，個人個性被壓抑。故勞動規(guī)章不僅是管理職工的內部“法律”，更是維系社會穩(wěn)定的行為標準。故法律法規(guī)的受權是勞動規(guī)章效力的本質來。勞動規(guī)章制度是為了維護整個單位的經營管理秩序，其約束和保護的側重于作為管理方的用人單位。工作規(guī)那么涵蓋范圍相當廣泛，涉及工作時間、著裝，行為表現、出勤情況等各方面。②二、“契約”的時代——勞動合同的打破〔一〕市場經濟下的勞動合同在方案經濟向市場經濟轉變的過程中，大量工人下崗，形成了勞動力市場。勞動力市場的形成意味著用人單位和勞動者開場雙向選擇，雙方簽訂勞動契約。1995年《勞動法》公布施行后，用人單位和勞動者必須簽訂勞動合同，突出對職工權益的保護，徹底改造中國過去的就業(yè)制度，施行全員勞動合同制，勞動合同在調整勞動關系上的打破不言而喻。該時期企業(yè)活力增強，政企別離，企業(yè)獲得較大的自主經營權。勞動合同符合民法上意思自治的要求，所有的條款原那么上都可以自由協(xié)商。勞動合同制度確實立開場注重勞動者的意思表達，注重個____利的保護，勞動者個性的表達。同時，勞動契約符合我國“從身份到契約”開展的國情，當勞動者從方案經濟體制的枷鎖中解放出來，勞動合同是一種進步，將是否承受用人單位所提勞動條件的選擇權交給勞動者自己。其次，勞動合同也符合勞動法的精神。勞動法是社會法的代表，勞動法傾斜保護勞動者的原那么要求控制企業(yè)行為，防止其單方制定勞動規(guī)章來損害勞動者權益?！捕场秳趧雍贤ā废聞趧右?guī)章的開展勞動規(guī)章在《勞動合同法》公布施行之后得到了新的開展，勞動規(guī)章與勞動合同逐漸出現了別離。關于勞動合同的必備條款，在《勞動合同法》第17條中相對于《勞動法》第19條，刪去了“勞動紀律”。理論中勞動合同通過兩種方式涉及勞動規(guī)章：一是在勞動合同中明確約定勞動規(guī)章制度是勞動合同的內容；二是在勞動合同中列明根據勞動規(guī)章處分的條款。③市場經濟體制開展的結果必然將勞動合同作為調整勞動關系的配套制度。但同時為了適應日益擴大的企業(yè)規(guī)模，節(jié)約本錢，簡化締約程序，勞動規(guī)章制度作為一種“附隨”的條款出如今勞動合同中。其次，勞動合同是一對一簽訂的，往往不適用于整個單位的勞動秩序，勞動規(guī)章制度恰好彌補了勞動合同無法兼顧的細節(jié)或者適用于整體的情形。三、勞動規(guī)章制度與勞動合同關系的學理分析^p〔一〕勞動規(guī)章制度與勞動合同的關系勞動規(guī)章制度與勞動合同同時存在于勞動關系的存續(xù)期內，二者關系親密，存在穿插的情形，特別是將勞動規(guī)章制度的性質以契約說來解釋時，與勞動合同的性質相似。二者的差異主要表達在以下幾個方面：1.制定根據按照《勞動合同法》第四條的規(guī)定，工作規(guī)那么需要經過法定的民主程序，并由用人單位最終決定和公布。雖然《勞動合同法》有規(guī)定，用人單位充分聽取工會及職工代表意見自主制定勞動規(guī)章，但根據《公司法》中的企業(yè)“經營權”仍是制定效力的主要根據。勞動合同那么是根據《勞動合同法》與《勞動法》的規(guī)定。2.約束力范圍勞動規(guī)章制度具有普遍性，對用人單位的員工有普遍約束力。為了簡化簽約手續(xù)，一般大型企業(yè)往往采用格式合同，但勞動合同中的條款原那么上都是可以由雙方重新一對一協(xié)商的，勞動者有回絕的權利，具有個體差異性。勞動合同只對特定的勞資雙方有約束力。3.變更程序勞動規(guī)章制度的制定和變更是根據用人單位的自主管理權，通過嚴格的程序限制用人單位濫用權利，防止進犯勞動者合法權益，有關職工切身利益的規(guī)章或者重要事項，必須由職工代表大會或者全體職工討論。勞動合同具有個體性，是雙方的意思自治，所以并沒有嚴格的程序性要求。勞動合同的變更也是經過雙方合意即可。〔二〕勞動規(guī)章制度與勞動合同的沖突勞動規(guī)章制度與勞動合同之間親密的關系使二者在適用的過程中產生效力上的沖突，主要有以下三種觀點：第一，勞動合同效力優(yōu)于勞動規(guī)章。從制度程序上說，勞動規(guī)章制度民主性、強迫性較弱，一般是用人單位的“單決”?！秳趧雍贤ā分腥狈Υ_認未經民主程序制定的勞動規(guī)章無效的條款，因此經過集體會談協(xié)商的制定程序很容易流于形式。另一方面，勞動規(guī)章一般具有穩(wěn)定性，制定完畢付諸施行后，新進勞動者無疑沒有時機參與制定，只能被動地被告知并同意。雖然《勞動合同法》第4條規(guī)定工會或職工代表有權提出修改，但是根據法條的表述，勞動規(guī)章修改程序的啟動權并不在勞動者手中，勞資雙方協(xié)商的主動權是由用人單位掌握，用人單位較之勞動者處于優(yōu)勢地位，這就使得勞動者在本質上沒有同等的共決權④。后進員工對既成的勞動規(guī)章制度制定的權利義務分配格局實際無法改變。勞動合同畢竟是一對一協(xié)商的結果，雖然雇主仍然占主導地位，但職工有權利回絕簽署不公平的勞動合同，故勞動合同更能表達意思自治的原那么以及勞動法中傾斜保護勞動者的原那么。⑤第二，勞動規(guī)章效力高于勞動合同。首先，從適用范圍來看，勞動規(guī)章制度一般針對整個單位，所有員工都必須遵守。勞動合同作為一種合同，當然具有合同“意思自治”的特點。合同約束合同雙方，即職工和用人單位，適用范圍小于勞動規(guī)章，自然其效力就要小于勞動規(guī)章。其次，用人單位解除雙方勞動關系的詳細情形，一般不會在勞動合同中一一列出，但在勞動規(guī)章制度中會列明違背相關詳細情形可以辭退的條款，在這個層面上來看，在解除勞動關系上有效的勞動規(guī)章有更高的效力。第三，視詳細情況決定二者效力。從勞動法作為社會法的思想出發(fā)，其核心是保護相對處于弱勢的勞動者。在二者發(fā)生效力沖突時，考慮如何有利勞動者保護，有利的一方具有更高的效力。地方立法以及《解釋〔二〕》第16條實際采用了根據勞動者的懇求認定二者效力上下的規(guī)定。勞動者有選擇權，理性勞動者會選擇最有利于保護自己權利的標準，事實上是以有利勞動者原那么決定二者效力。四、平衡與控制的建議基于“從身份到契約”的必然歷史開展趨勢以及勞動法立法思想，筆者認為“集體合意”是企業(yè)勞動規(guī)章制度的出路。集體合意說認為勞動規(guī)章制度是由勞資雙方經過集體協(xié)商會談，達成集體合意，由此制作或變更的勞動規(guī)章制度，才具有法標準之效力?！凹w合意說”被學者詬病的在于缺乏性質沉淀，把勞動規(guī)章認定為集體合意后更容易造成與勞動合同、集體合同的界限不明。⑥三者在內容上本身就存在穿插、排擠的復雜關系。而在立法方面上對于哪些事項屬于勞動合同的范疇沒有明確規(guī)定，這使得在理論中無法區(qū)分，也容易造成效力上的沖突。平衡二者關系首先要區(qū)分個人與集體的界限，個人勞動條件由勞資雙方一一協(xié)商簽訂勞動合同，集體勞動條件由工會發(fā)揮職能，由勞動規(guī)章制度和集體協(xié)約規(guī)定。其次，針對由于勞動規(guī)章和勞動合同重復規(guī)定造成的效力沖突，制定獨立法規(guī)或出臺司法解釋的形式來統(tǒng)一，如____明文規(guī)定“勞動規(guī)章優(yōu)先”。筆者主確規(guī)定有利于勞動者的原那么，符合勞動法的立法精神，同時為法院處理不同地區(qū)勞動規(guī)章制度效力問題提供統(tǒng)一的法律根據，也為勞動者保護自己合法權利提供法律上的根據。根據《勞動合同法》的規(guī)定，勞動規(guī)章制度“平等協(xié)商確定”，明顯地加大了職工大會和工會的權利。但該規(guī)定就我國現實來說，平等協(xié)商難以實現。首先，我國工會開展緩慢，一些小微企業(yè)甚至還沒有建立工會或者工會成為管理層的傳聲筒，通過職工大會或工會制約企業(yè)淪為形式。其次，我國的用工制度經歷了由方案到市場，由行政獎懲到契約的轉變，企業(yè)在獲得經營自主權的同時獲得了制定勞動規(guī)章的權利。《勞動合同法》施行后平等的勞資會談對用工單位既得權利是一種挑戰(zhàn)。此外，未經民主協(xié)商制定的工作規(guī)那么的效力如何也屬于立法空白。集體合意說在當前我國立法不完善、勞資會談機制未成熟的背景下相對超前，但其本質仍是符合勞資關系向“契約”開展的方向。國家應該在立法上明確未經民主程序無效原那么，同時應當強化工會賦予勞動者參與制定勞動規(guī)章制度的權利到達防止用人單位濫用經營自主權。企業(yè)勞動規(guī)章制度4即將于20xx年1月1日起正式施行的新《勞動合同法》，是我國繼《中華人民共和國勞動法》施行后，勞動法領域最重要的一部法律，它的施行預示著中國勞工管理及人力資管理合規(guī)化時代的降臨，將對用人單位人力資管理理念、工具、方法乃至用人單位的.全面經營管理勢必產生廣泛而深遠影響。企業(yè)規(guī)章制度是企業(yè)崗位管理、工作流程標準的施行根底，是完成企業(yè)消費任務的根本保證，是企業(yè)平穩(wěn)、流暢、高效運行的重要保障，也是企業(yè)文化的重要組成局部。新《勞動合同法》對企業(yè)制定規(guī)章制度提出了更高要求，法律限制更趨嚴格。那么，企業(yè)制定規(guī)章制度潛在著哪些風險，形成法律風險的主要原因何在，應如何躲避或防范這些風險，以便制定出一套行之有效且符合法律規(guī)定的規(guī)章制度，防范勞動用工管理和人力資管理風險，已成為企業(yè)必須認真研究和處理的重要問題。一、企業(yè)制定規(guī)章制度潛在的法律風險本文所說的企業(yè)規(guī)章制度，有的國家和地區(qū)稱為雇傭規(guī)那么、工作規(guī)那么或從業(yè)規(guī)那么等，是指用人單位有權部門按照法定內容、法定程序制定的涉及到員工切身利益并在本單位施行的書面的勞動標準。新《勞動合同法》第四條規(guī)定，用人單位應當依法建立和完善勞動規(guī)章制度，保障勞動者享有勞動權利、履行勞動義務。雖然新《勞動合同法》賦予了企業(yè)有制定內部規(guī)章制度的權利，但假如企業(yè)不根據法律規(guī)定的內容和程序制定內部規(guī)章制度，就會失去法律效力，存在嚴重的法律風險，企業(yè)也將為此承當民事賠償、行政處分等法律責任。一一些規(guī)章制度因無法律效力而失去作為審理勞動爭議案件根據的作用。____《關于審理勞動爭議案件適用法律假設干問題的解釋》第十九條明確規(guī)定，用人單位的規(guī)章制度，只有通過民主程序制定，不違背國家法律、行政法規(guī)及政策規(guī)定，并已向勞動者公示的，且不與勞動合同、集體勞動合同相沖突，才可以在勞動仲裁和司法審訊中作為審理勞動爭議案件的根據。否那么，用人單位的規(guī)章制度將會不予適用。二企業(yè)可能承當民事賠償責任。新《勞動合同法》第八十條規(guī)定，用人單位直接涉及勞動者切身利益的規(guī)章制度違背法律、法規(guī)規(guī)定的，給勞動者造成損害的，應當承當賠償責任。三企業(yè)可能承當行政責任。新《勞動合同法》第八十條規(guī)定，用人單位直接涉及勞動者切身利益的規(guī)章制度違背法律、法規(guī)規(guī)定的無效，由勞動行政部門責令改正，給予警告。四勞動者可以隨時解除勞動合同。新《勞動合同法》第38條規(guī)定，用人單位的規(guī)章制度違背法律、法規(guī)的規(guī)定，損害勞動者權益的，勞動者可以隨時通知用人單位解除勞動合同。五企業(yè)失去了抵御勞動爭議風險強有力的手段。企業(yè)制定規(guī)章制度的主要目的是維護企業(yè)日常管理及消費正常秩序，進步勞動消費率，提升企業(yè)文化內涵，創(chuàng)造和諧穩(wěn)定的勞動關系。同時，由于勞動爭議的復雜多樣，僅靠勞動合同是不夠的，企業(yè)更需借助規(guī)章制度才能處理解決。因此，作為調解勞動爭議的重要根據的企業(yè)規(guī)章制度，在處理勞動爭議時具有不可替代性。假如制定的規(guī)章制度無效，企業(yè)在處理勞動爭議時將陷于被動場面，遭受不必要的損失，也失去了企業(yè)抵御勞動爭議風險強有力的手段。二、企業(yè)規(guī)章制度存在法律風險的主要原因新《勞動合同法》在賦予企業(yè)規(guī)章制度制定權的同時，為了防止企業(yè)權利的濫用，也規(guī)定了企業(yè)規(guī)章制度制定的法律要求。法律對企業(yè)規(guī)章制度制定的要求包括兩個方面，一是實體內容方面，二是程序方面。企業(yè)一些規(guī)章制度看似非常詳盡嚴謹，卻在內容和程序上與法相悖，是存在法律風險的主要原因。一制定主體不適格。為保證所制定的勞動規(guī)章制度在本單位范圍內具有統(tǒng)一性和權威性，勞動規(guī)章制度制定主體應是用人單位行政系統(tǒng)中處于最高層次、對單位的各個組成局部和全體職工有權實行全面和統(tǒng)一管理的行政機構，并由其代表用人單位制定并以用人單位名義公布施行。用人單位其他管理機構，不具有勞動規(guī)章制度的制定主體資格，只能參與勞動規(guī)章制度的制定活動。企業(yè)某個部門制定并以部門名義發(fā)布的規(guī)章制度那么存在著法律效力風險。二內容不合法、不合理。《勞動法》、新《勞動合同法》以及____《關于勞動爭議案件適用法律假設干問題的解釋》都明確規(guī)定企業(yè)制定的規(guī)章制度不得違背國家法律、行政法規(guī)及政策規(guī)定。這里的“合法”是指所有的法律、法規(guī)和規(guī)章，包括：憲法、法律、行政法規(guī)、地方法規(guī)、____地方依法制定的自治條例和單行條例，以及關于勞動方面的行政規(guī)章。理論中，一些單位制定的內部規(guī)章制度不同程度存在著違法內容，有的在工時、休假、加班等方面違背國家規(guī)定的根本標準；有的規(guī)定員工在勞動合同期間不能結婚生育，上下班要搜身檢查，嚴重進犯了公民的根本權利；有的規(guī)定員工入職要交一筆保證金；有的隨意延長員工工作時間而不發(fā)加班工資等等，這些規(guī)章制度都是無效的。企業(yè)規(guī)章制度除合法外，還應合理。一些法律沒有詳細規(guī)定的內容，需要用人單位在規(guī)章制度中明確、詳細規(guī)定。如新《勞動合同法》第三十九條規(guī)定，勞動者嚴重違背用人單位的規(guī)章制度或者嚴重瀆職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的，用人單位可以解除勞動合同，無需支付經濟補償金。但是何謂“嚴重違章”、“嚴重瀆職”、“重大損害”，法律沒有做出詳細規(guī)定，企業(yè)應根據所處的行業(yè)、員工從事的崗位、擔任的職務等詳細情況，合理確定員工行為嚴重與否，把握員工違章和損失的“度”。一般來說，企業(yè)規(guī)章制度不得違背正常的常規(guī)判斷標準，應為大多數人所認同。假如這個規(guī)章制度被一個企業(yè)的大多數職工認同了，那么就是合理的，假如大多數人認為不合理，那么這個規(guī)定就有問題，也就失去了“合理性”。三與勞動合同和集體合同相沖突。____《關于勞動爭議案件適用法律假設干問題的解釋二》第十六條規(guī)定，用人單位制定的內部規(guī)章制度與集體合同或者勞動合同約定的內容不一致，勞動者懇求優(yōu)先適用合同約定的，人民法院應予支持。____的解釋解決了集體合同、勞動合同與企業(yè)規(guī)章制度法律優(yōu)先權問題。理論中，企業(yè)總是通過單方面制定規(guī)章制度，單方面變更勞動合同的設定，以增加勞動者的義務。由于勞動合同的效力高于規(guī)章制度，即使規(guī)章制度由職代會通過，假如與勞動合同沖突或者不一致，除非勞動者認可，否那么無效。四違背公序良俗。公共秩序和藹良風俗是民法的一個根本原那么，浸透到所有法律。新《勞動合同法》也貫穿著“公序良俗”根本原那么。假如用人單位規(guī)章制度違背公序良俗，職工可向勞動行政部門主張該規(guī)章制度無效。五程序不合法。新《勞動合同法》第四條規(guī)定，用人單位在制定、修改或決定直接涉及勞動者切身利益的規(guī)章制度或重大事項時，應當經職工代表大會或者全體職工討論，提出方案和意見，與工會或者職工代表平等協(xié)商確定。在規(guī)章制度和重大事項決定施行過程中，工會或者職工認為不適當的，有權向用人單位提出，通過協(xié)商予以修改完善。用人單位應當將直接涉及勞動者切身利益的規(guī)章制度和重大事項決定公示，或者告知勞動者。該條款較《勞動法》第四條，最大的開展就在于加強了法律對制定、修改或者決定勞動規(guī)章制度的程序規(guī)定。企業(yè)在制定規(guī)章制度的過程中，必須嚴格履行新《勞動合同法》規(guī)定的程序要件。只有經過平等協(xié)商、公示或告知勞動者法定程序制定的規(guī)章制度，才具有法律約束力。否那么，企業(yè)規(guī)章制度會因制定程序缺失而無效。三、防范企業(yè)制定規(guī)章制度法律風險的對策建議企業(yè)規(guī)章制度是維持企業(yè)正常運轉、快速開展的重要保障，具有不可替代的重要作用。但是規(guī)章制度是把雙刃劍，要依法制定，嚴格執(zhí)行。只有合法有效并且嚴格執(zhí)行的企業(yè)規(guī)章制度，才能強有力的支撐企業(yè)業(yè)務開展，有效防范企業(yè)勞動用工法律風險。否那么，規(guī)章制度就將成為企業(yè)管理的障礙。一成立職工代表大會，健全工會組織，發(fā)揮工會橋梁和監(jiān)視作用。新《勞動合同法》賦予了企業(yè)職工代表大會和工會幫助、指導勞動者與用人單位依法訂立和履行勞動合同，并與用人單位建立集體協(xié)商機制，維護勞動者的合法權益；直接涉及勞動者切身利益規(guī)章制度的平等協(xié)商確定權；勞動規(guī)章制度施行過程中的建議修改權等職權。因此，企業(yè)需建立健全職工代表大會和工會組織，在制定規(guī)章制度時，要與職工代表大會或工會充分協(xié)商，討論確定直接涉及勞動者切身利益的內容；施行時，要尊重職工個人或代表及工會的修改建議，完善規(guī)章制度相關內容，充分發(fā)揮工會的橋梁和監(jiān)視作用。二依法制定，確保合法有效。企業(yè)制定規(guī)章制度必須做到制定主體適格、內容合法、合理且程序完善，不得違背公序良俗，不得與勞動合同和集體合同相沖突。另外，企業(yè)需注意以下細節(jié)：1.企業(yè)要重點注意法律的一些強迫性規(guī)定，不得違犯。2.規(guī)章制度中應防止沒有責任的條款。3.規(guī)章制度中不能規(guī)定本應在合同中約定的事項。雖然新《勞動合同法》從程序上加大了企業(yè)制定規(guī)章制度的限制，但企業(yè)仍然享有比擬大的自主權。而勞動合同中的事項卻是雙方當事人協(xié)商確定的事項。因此兩者有著本質的區(qū)別。理論中，仲裁機構和法院在衡量企業(yè)規(guī)章制度的效力時，往往會認為，但凡應當由雙方協(xié)商確定的事項，假如沒有經過協(xié)商而由單位單方面在規(guī)章制度中進展規(guī)定時，一般情況下都不會作為審理案件的根據。4.明確規(guī)章制度的效力范圍。規(guī)章制度制定時應明確其效力范圍，即對哪些人有效，在哪些場合有效，適用于哪些事情，什么時候生效，有無溯及力等。三嚴格執(zhí)行，依章治企。企業(yè)規(guī)章制度是企業(yè)的“法律”，只有做到“法律面前人人平等”，自覺地根據完善的規(guī)章制度施行管理，管理才會是行之有效的。企業(yè)職工對規(guī)章制度的意見經常表如今執(zhí)行過程中的不公正，就是對違背規(guī)章制度職工處理的標準并不一致，管理者在施行規(guī)章制度時帶有非常大的人為因素，從而造成職工對規(guī)章制度的反感。四清理現有規(guī)章制度，及時修改、重建與新《勞動合同法》不一致的內容，完善法定程序。規(guī)章制度應及時修改、補充。一是企業(yè)要隨時關注現行法律的修改及新法律的出臺，修改不合法的內容；二是企業(yè)要尊重法律賦予工會或職工在規(guī)章制度施行過程中的建議修改權，協(xié)商修改相應內容；三是企業(yè)要根據自身開展及內外環(huán)境的變化，依法修改、補充不合適的相關內容；四是制定員工手冊，公示現有規(guī)章制度；五是依法對現有規(guī)章制度重新修改后，采取合適的方式公示或告知勞動者，完善法定程序。五提升企業(yè)文化內涵，構建和諧穩(wěn)定的勞動關系。完善的規(guī)章制度表達了職、權、責的統(tǒng)一，可以充分調動企業(yè)部門、人員的積極性。通過對企業(yè)規(guī)章制度的良性施行，實現企業(yè)與職工開展的目的、行為統(tǒng)一，在勞動者身上表達企業(yè)精神，形成完好的企業(yè)文化，構建和諧穩(wěn)定的勞動關系。企業(yè)勞動規(guī)章制度5第一章總那么第1條為標準中小企業(yè)和職工的行為，維護企業(yè)和職工雙方的合法權益，根據勞動法及其配套法規(guī)、規(guī)章的規(guī)定，結合企業(yè)的實際情況，制定本規(guī)章制度。第2條本規(guī)章制度適用于企業(yè)和全體職工，職工包括管理人員、技術人員和普通職工;包括試用工和正式工;對特殊職位的職工另有規(guī)定的從其規(guī)定。第3條職工享有獲得勞動報酬、休息休假、獲得勞動平安衛(wèi)生保護，享受社會保險和福利等勞動權利，同時應當履行完成勞動任務、遵守企業(yè)規(guī)章制度和職業(yè)道德等勞動義務。第4條企業(yè)負有支付職工勞動報酬、為職工提供勞動和生活條件、保護職工合法勞動權益等義務，同時享有消費經營決策權、勞動用工和人事管理權、工資獎金分配權、依法制定規(guī)章制度權等權利。第二章企業(yè)勞動用工制度第一節(jié)職工招用與培訓教育第5條職工應聘企業(yè)職位時，應當年滿18周歲，并持有居民身份證等合法證件。第6條職工應聘企業(yè)職位時，必須是與其他用人單位合法解除或終止了勞動關系，必須如實正確填寫《應聘人員登記表》，不得填寫任何虛假內容。第7條職工應聘時提供的居民身份證、職業(yè)資格證書、學歷證、失業(yè)證或解除和終止合同證明等證件必須是本人的真實證件，不得借用或偽造證件欺騙企業(yè)。企業(yè)錄用職工不收取押金，不要求擔保、不拘留居民身份證、暫住證、畢業(yè)證書、職業(yè)資格證書等證件。第8條企業(yè)加強職工的培訓和教育，根據職工素質和崗位要求，實行職前培訓、職業(yè)教育或在崗深造培訓教育，培養(yǎng)職工的職業(yè)自豪感和職業(yè)道德意識。第9條企業(yè)提供專項培訓經費選送職工專業(yè)技術脫產培訓涉及有關事項，由勞動合同或培訓協(xié)議另行約定。第二節(jié)勞動合同管理第10條企業(yè)招用職工實行勞動合同制度，自職工錄用之日起30日內簽訂勞動合同，勞動合同由雙方各執(zhí)一份，報勞動部門備案一份。第11條勞動合同必須經職工本人、企業(yè)法定代表人(或法定代表人書面受權的人)簽字，并加蓋企業(yè)公章方能生效。第12條勞動關系自用工之日起建立，勞動合同自雙方簽字蓋章時成立并生效。第13條企業(yè)對新錄用的職工實行試用期制度，根據勞動合同期限的長短，設定試用期：合同期限不滿6個月的，不設定試用期;合同期限滿6個月不滿1年的，試用期1個月;合同期限滿1年不滿3年的，試用期2個月;合同期限滿3年以上的，試用期不超過3個月。試用期包括在勞動合同期限中。第14條企業(yè)與職工協(xié)商一致，可以訂立無固定期限勞動合同。有以下情形之一，職工提出或者同意續(xù)訂、訂立勞動合同的，除職工提出訂立固定期限勞動合同外，企業(yè)與職工一律訂立無固定期限勞動合同：(1)職工在企業(yè)連續(xù)工作滿十年的;(2)連續(xù)訂立二次固定期限勞動合同，且職工沒有《勞動合同法》第三十九條和第四十條第一項、第二項規(guī)定的情形，續(xù)訂勞動合同的。第15條企業(yè)與職工協(xié)商一致可以解除勞動合同，由企業(yè)提出解除勞動合同的，依法支付職工經濟補償金;由職工提出解除勞動合同的，不支付職工經濟補償金。雙方協(xié)商一致可以變更勞動合同的內容，包括變更合同期限、工作崗位、勞動報酬等。第16條職工有以下情形之一的，企業(yè)可以解除勞動合同：(1)在試用期內被證明不符合錄用條件的;(2)提供與錄用相關的虛假的證書或者勞動關系狀況證明的;(3)嚴重違背企業(yè)依法制定并公示的工作制度的;(4)嚴重瀆職，營私舞弊，對企業(yè)利益造成重大損害的;(5)勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系，對完本錢單位的工作任務造成嚴重影響，或者經用人單位提出，拒不改正的;(6)被依法追究刑事責任或者勞動教養(yǎng)的;(7)法律、法規(guī)、規(guī)章規(guī)定的其他情形。企業(yè)依本條規(guī)定解除勞動合同，不支付職工經濟補償金。第17條有以下情形之一，企業(yè)提早30天書面通知職工本人，可以解除勞動合同：(1)職工患病或非因工負傷，醫(yī)療期滿后，不能從事原工作，也不能從事企業(yè)另行安排的適當工作的;(2)職工不能勝任工作，經過培訓或調整工作崗位，仍不能勝任工作的;(3)勞動合同訂立時所根據的客觀情況發(fā)生重大變化，致使原勞動合同無法履行，經協(xié)商就變更勞動合同內容不能達成協(xié)議的。企業(yè)依本條規(guī)定解除勞動合同，依法支付職工經濟補償金。第18條有以下情形之一，需要裁減人員20人以上或者裁減缺乏20人但占企業(yè)職工總數10%以上的，企業(yè)提早30日向工會或者全體職工說明情況，聽取工會或者職工的意見后，裁減人員方案經向勞動行政部門報告，可以裁減人員：(1)按照企業(yè)破產法規(guī)定進展重整的;(2)消費經營發(fā)生嚴重困難的;(3)企業(yè)轉產、重大技術革新或者經營方式調整，經變更勞動合同后，仍需裁減人員的;(4)其他因勞動合同訂立時所根據的客觀經濟情況發(fā)生重大變化，致使勞動合同無法履行的。裁減人員時優(yōu)先留用以下人員：(1)與本單位訂立較長期限的固定期限勞動合同的;(2)與本單位訂立無固定期限勞動合同的;(3)家庭無其他就業(yè)人員，有需要扶養(yǎng)的老人或者未成年人的。企業(yè)依本條規(guī)定解除勞動合同，依法支付職工經濟補償金。第19條職工有以下情形之一，企業(yè)不得根據本規(guī)定第17條、第18條的規(guī)定解除勞動合同;勞動合同期滿，勞動合同應當續(xù)延至相應的情形消失時終止：(1)從事接觸職業(yè)病危害作業(yè)的勞動者未進展離崗前職業(yè)安康檢查，或者疑似職業(yè)病病人在診斷或者醫(yī)學觀察期間的;(1)患職業(yè)病或因工負傷被確認完全喪失或局部喪失勞動才能的;(2)患病或非因工負傷，在規(guī)定的醫(yī)療期內的;(3)女職工在符合方案生育規(guī)定的孕期、產期、哺乳期內的;(4)在本企業(yè)連續(xù)工作滿十五年，且距法定退休年齡缺乏五年的;(5)法律、法規(guī)、規(guī)章規(guī)定的其他情形。第20條企業(yè)有以下情形之一的，職工可以隨時通知解除勞動合同：(1)未按照勞動合同約定提供勞動保護或者勞動條件的;(2)未及時足額支付勞動報酬的;(3)未依法為職工繳納社會保險費的;(4)企業(yè)的規(guī)章制度違背法律、法規(guī)的規(guī)定，損害勞動者權益的;(5)因《勞動合同法》第二十六條第一款規(guī)定的情形致使勞動合同無效的;(6)法律、行政法規(guī)規(guī)定勞動者可以解除勞動合同的其他情形。江西省錦發(fā)建筑工程贛州分公司20xx年3月1日企業(yè)勞動規(guī)章制度6第一章總那么第一條為標準本企業(yè)和職工的行為，維護企業(yè)和職工雙方的合法權益，根據勞動法、勞動合同法及其配套法規(guī)、規(guī)章的規(guī)定，結合企業(yè)的實際情況，制定本規(guī)章制度。第二條本規(guī)章制度適用于企業(yè)和全體職工，職工包括管理人員、技術人員和普通職工。對特殊職位的職工另有規(guī)定的從其規(guī)定。第三條職工享有獲得勞動報酬、休息休假、獲得勞動平安衛(wèi)生保護等勞動權利，同時應當履行完成勞動任務、遵守企業(yè)規(guī)章制度和職業(yè)道德等勞動義務。第四條企業(yè)負有支付職工勞動報酬、為職工提供勞動和消費條件、保護職工合法勞動權益等義務，同時享有消費經營決策權、用工自主權、工資獎金分配權、依法制定規(guī)章制度權等權利。第二章企業(yè)勞動用工制度一、職工招用與培訓教育第五條職工應聘企業(yè)職位時，一般應當年滿18周歲〔必須年滿16周歲〕，并持有居民身份證等合法證件。第六條職工應聘企業(yè)職位時，應當已與其他用人單位合法解除或終止勞動關系，并如實填寫《應聘人員登記表》，不得提供虛假信息。第七條職工應聘時提供的居民身份證、職業(yè)資格證書、學歷證、失業(yè)證或解除和終止合同證明等證件必須是本人的真實證件，不得借用或偽造證件欺騙企業(yè)。第八條企業(yè)加強職工的培訓和教育，根據職工素質和崗位要求，實行崗前培訓、職業(yè)教育或在崗培訓教育，培養(yǎng)職工的職業(yè)自豪感和職業(yè)道德意識。第九條企業(yè)提供專項培訓經費選送職工專業(yè)技術脫產培訓涉及有關事項，由勞動合同或培訓協(xié)議另行約定。二、勞動合同管理第十條企業(yè)招用職工應當簽訂書面勞動合同，自用工之日起30日內簽訂勞動合同，勞動合同由雙方各執(zhí)一份。第十一條企業(yè)對新錄用的職工實行試用期制度，根據勞動合同期限的長短，設定試用期，合同期限不滿6個月的，不設定試用期。第十二條企業(yè)與職工應當按照勞動合同的約定，全面履行各自的義務。在雙方協(xié)商一致的情況下，可以變更勞動合同約定的內容。第十三條勞動合同的履行、解除、終止應當嚴格遵守勞動法、勞動合同法等國家勞動法律法規(guī)規(guī)章的有關規(guī)定。企業(yè)、職工任何一方提早解除或者違法解除勞動合同的，應當承當相應的法律責任。三、工作時間與休息休假第十四條企業(yè)原那么上實行每天工作8小時、每周工作40小時的標準工時工作制，但經勞動保障行政部門行政答應后，可對局部特殊崗位的職工實行不定時或綜合計算工時工作制。第十五條企業(yè)根據消費經營需要，經與職工協(xié)商可以依法延長工作時間。企業(yè)安排職工加班的，應當將加班憑證交付職工，作為職工要求補休或支付加班工資的憑證。第十六條年休假、婚喪假等休息休假按國家規(guī)定執(zhí)行。四、工資福利第十七條職工根本工資不低于當地最低工資標準。根本工資是職工完成正常工作時間應享有的工資報酬。第十八條企業(yè)可以按照不同崗位實行年薪制、計時工資或者計件工資，此外包括加班工資、獎金、津貼和補貼。詳細工資標準以勞動合同約定的為準。第十九條企業(yè)安排職工加班的，按國家有關規(guī)定支付加班工資。休息日安排職工加班，企業(yè)可以安排職工補休而不支付加班工資。第二十條企業(yè)以貨幣形式按月足額支付職工工資。依法解除或終止勞動合同時，在解除或終止勞動合同后5日內一次性付清職工工資。第二十一條因職工原因給企業(yè)造成經濟損失的，企業(yè)可以要求職工賠償或依企業(yè)規(guī)章制度對職工進展處理，并可按規(guī)定幅度從職工工資中扣除。五、社會保險第二十二條企業(yè)用工當月為職工辦理各項社會保險。繳納各項社會保險費依法由企業(yè)和個人分別承當。第三章職工勞動紀律制度一、勞動紀律與職工守那么第二十三條職工必須遵守如下考勤和辭職制度：〔1〕按時上班、下班，不得遲到、早退。〔2〕實行打卡考勤的，必須自己打卡，不得委托別人打卡或代替別人打卡。因公外出、漏打、錯打等特殊原因未能打卡的，必須由本部門經理或主管簽卡方能有效?！?〕因事、因病請假必須報經部門經理或主管同意，請假必須事先填寫《請假單》，并附上相關證明〔病假應有醫(yī)院證明〕，在不得已的情況下，應提早或委托別人請假，上班后及時補辦請假手續(xù)。〔4〕未履行請假、續(xù)假、補假手續(xù)而擅不到崗者，均以曠工論處?！?〕職工辭職應當經用人單位批準，并辦理工作移交手續(xù)。第二十四條職工必須遵守如下工作守那么和職業(yè)道德：〔1〕敬業(yè)樂業(yè)，勤奮工作，服從企業(yè)合法合理的正常調動和工作安排?！?〕嚴格遵守企業(yè)的各項規(guī)章制度、平安消費操作規(guī)程和崗位責任制?！?〕工作期間，忠于職守，不消極怠工，不干私活，不串崗，不吃零食，不打鬧嬉戲等，盡職盡責做好本職工作。〔4〕平時養(yǎng)成良好、安康的衛(wèi)生習慣，保持企業(yè)環(huán)境衛(wèi)生清潔。〔5〕保護公物，不得盜竊、貪污或成心損壞企業(yè)財物。〔6〕提倡增收節(jié)支，開節(jié)流，節(jié)約用水、用電、用氣，嚴禁浪費公物和公物私用?！?〕同事之間團結友愛，不得無理取鬧、打架斗毆、造謠惹事?！?〕關心企業(yè)，維護企業(yè)形象，不做有損企業(yè)形象和利益的行為。〔9〕遵守企業(yè)的保密制度，不得泄露企業(yè)的商業(yè)機密。二、獎勵與懲戒第二十五條為增強職工責任感，調動職工積極性和創(chuàng)造性，進步勞動消費率和工作效率，企業(yè)對表現優(yōu)秀、成績突出的職工實行獎勵制度。獎勵可分為表揚、晉升、獎金三種。第二十六條對有以下行為之一的職工，可視情給予表揚、晉升、獎金的獎勵：〔1〕對于消費技術或管理制度，提出詳細方案，經執(zhí)行確有成效，能進步企業(yè)經濟效益，對企業(yè)奉獻較大的?！?〕節(jié)約物料，或對廢料利用具有成效，能進步企業(yè)經濟效益，對企業(yè)奉獻較大的。〔3〕舉報損害企業(yè)利益行為，使企業(yè)防止重大損失的?！?〕其他應當給予獎勵的。第二十七條為維護正常的消費秩序和工作秩序，嚴肅廠規(guī)廠紀，企業(yè)對違規(guī)違紀、表現較差的職工實行懲罰制度。懲罰分為：警告、賠償經濟損失、解除勞動合同三種。同時，用人單位可酌情減發(fā)職工相應報酬。第二十八條職工有以下情形之一，經查證屬實，給予警告：〔1〕委托別人打卡或代替別人打卡的?！?〕無正當理由經常遲到或早退的?！?〕擅離任守或串崗的。〔4〕消極怠工，上班干私活的?！?〕非機械設備的操作者，隨意操作機械設備的。〔6〕擅帶外人到消費車間逗留的。〔7〕攜帶危險物品入廠的。〔8〕違背企業(yè)規(guī)定攜帶物品進出廠區(qū)的?！?〕其他程度相當的情形。第二十九條職工有以下情形之一，經查證屬實，為嚴重違背紀律，可視情予以解除勞動合同：〔1〕無理取鬧，打架斗毆，影響企業(yè)消費秩序的。〔2〕利用工作或職務便利，收受賄賂而使企業(yè)利益受損的?！?〕將企業(yè)內部的文件、帳本給企業(yè)外的人閱讀的?！?〕連續(xù)曠工時間超過xx日，或者一年以內累計曠工時間超過xx日的。〔5〕盜竊、貪污、侵占或成心損壞企業(yè)財物，造成企業(yè)經濟損失xxx元以上的?！?〕違背操作規(guī)程損壞機器設備、工具，浪費原材料，造成企業(yè)經濟損失xxx元以上的。〔7〕違背企業(yè)保密制度，泄露企業(yè)商業(yè)機密，造成企業(yè)經濟損失xxx元以上的。〔8〕二次以上警告視做嚴重違背紀律。〔9〕其他程度相當的情形。職工違規(guī)違紀對企業(yè)造成經濟損失，除按規(guī)定給予警告、解除勞動合同外，還應賠償相應經濟損失。第四章附那么第三十條本制度與勞動合同有不同約定的，優(yōu)先適用勞動合同。第三十一條本制度已由職工代表大會〔或全體職工〕討論，并與工會協(xié)商后確定，并向全體職工公布。本企業(yè)向每位職工發(fā)放本手冊，職工簽收以此作為已向職工公示的證明。第三十二條本制度自20xx年xx月xx日生效。企業(yè)勞動規(guī)章制度7第一章總那么第1條為標準企業(yè)和職工的行為，維護企業(yè)和職工雙方的合法權益，根據勞動法、及其配套法規(guī)、規(guī)章的規(guī)定，結合企業(yè)的實際情況，制定本規(guī)章制度。第2條本規(guī)章制度適用于企業(yè)和全體職工，職工包括管理人員、技術人員和普通職工。對特殊職位的職工另有規(guī)定的從其規(guī)定。第3條職工享有獲得勞動報酬、休息休假、獲得勞動平安衛(wèi)生保護，享受社會保險和福利等勞動權利，同時應當履行完成勞動任務、遵守企業(yè)規(guī)章制度和職業(yè)道德等勞動義務。第4條企業(yè)負有支付職工勞動報酬、為職工提供勞動和生活條件、保護職工合法勞動權益等義務，同時享有消費經營決策權、勞動用工和人事管理權、工資獎金分配權、依法制定規(guī)章制度權等權利。第5條企業(yè)建立正常的工資調整機制，逐步改善和進步職工各項福利待遇，改善職工食宿條件和工作條件。第二章企業(yè)勞動用工制度第一節(jié)職工招用與培訓教育第6條職工應聘企業(yè)職位時，一般應當年滿18周歲(必須年滿16周歲)，并持有居民身份證等合法證件。第7條職工應聘企業(yè)職位時，必須如實正確填寫《應聘人員登記表》，不得填寫任何虛假內容。第8條職工應聘時提供的居民身份證、職業(yè)介紹信、職業(yè)資格證書、學歷證、失業(yè)證或解除和終止合同證明等證件必須是本人的真實證件，不得借用或偽造證件欺騙企業(yè)。企業(yè)招用職工不收取押金，不要求提供擔保或者以其他名義向勞動者收取財物、不拘留居民身份證、暫住證、畢業(yè)證書、職業(yè)資格證書等證件。第9條企業(yè)加強職工的培訓和教育，根據職工素質和崗位要求，實行職前培訓、職業(yè)教育或在崗深造培訓教育，培養(yǎng)職工的職業(yè)自豪感和職業(yè)道德意識。第10條企業(yè)提供專項培訓經費選送職工專業(yè)技術脫產培訓涉及有關事項，由勞動合同或培訓協(xié)議另行約定。第二節(jié)勞動合同管理第11條企業(yè)招用職工實行勞動合同制度，自職工錄用之_____日起一個月內簽訂勞動合同，勞動合同雙方各執(zhí)一份。企業(yè)應當建立職工名冊備查。第12條勞動合同必須經職工本人、企業(yè)法定代表人(或法定代表人書面受權的人)簽字，并加蓋企業(yè)公章方能生效。第13條勞動關系自用工之_____日起建立，勞動合同自雙方簽字蓋章時成立并生效。第14條企業(yè)對新招用的職工實行試用期制度，根據勞動合同期限的長短，設定試用期：合同期限不滿3個月的，不設定試用期;合同期限滿3個月不滿1年的，試用期1個月;合同期限滿1年不滿