財(cái)務(wù)預(yù)算的獎(jiǎng)勵(lì)與懲罰課件

關(guān)于財(cái)務(wù)預(yù)算的獎(jiǎng)勵(lì)與懲罰第1頁，講稿共35頁，2023年5月2日，星期三2023/7/62一、激勵(lì)理論第2頁，講稿共35頁，2023年5月2日，星期三2023/7/63關(guān)于激勵(lì)，不同的學(xué)科會(huì)有不同的解釋與理解。在心理學(xué)上，激勵(lì)是指一種心理活動(dòng)，指的是持續(xù)激發(fā)人的動(dòng)機(jī)的心理過程。在行為科學(xué)中，激勵(lì)是激發(fā)、鼓勵(lì)的意思。在管理學(xué)中，激勵(lì)就是組織通過設(shè)計(jì)適當(dāng)?shù)莫?jiǎng)酬形式和工作環(huán)境，以一定的行為規(guī)范和懲罰性措施，借助信息溝通，來激發(fā)、引導(dǎo)、保持和歸化組織成員的行為，以有效的實(shí)現(xiàn)組織及其成員個(gè)人目標(biāo)的系統(tǒng)活動(dòng)。激勵(lì)理論可以歸納為三大類：內(nèi)容型激勵(lì)理論、過程型激勵(lì)理論和行為改造型激勵(lì)理論。

第3頁，講稿共35頁，2023年5月2日，星期三2023/7/64（一）內(nèi)容型激勵(lì)理論內(nèi)容型激勵(lì)理論，主要是研究人的動(dòng)機(jī)的激發(fā)因素的一種激勵(lì)理論，它注重研究為什么要激勵(lì)和哪些因素對激勵(lì)起作用。這類理論主要有馬斯洛的需求層次論、赫茨伯格的雙因素理論、奧德弗的《E·R·G理論》和麥克利蘭的成就需要理論等。第4頁，講稿共35頁，2023年5月2日，星期三2023/7/651、馬斯洛的需求層次論美國著名的心理學(xué)家馬斯洛1943年認(rèn)為，人的需求按照其重要性和發(fā)生的先后順序，可以依次排列為生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求和自我實(shí)現(xiàn)需求五個(gè)層次，如圖下圖所示。

安全需求

社交需求尊重需求自我實(shí)現(xiàn)需求生理需求

第5頁，講稿共35頁，2023年5月2日，星期三2023/7/662、赫茨伯格的雙因素理論赫茨伯格認(rèn)為，滿足人的需求有兩類因素：激勵(lì)因素和保健因素。赫茨伯格的雙因素理論同馬斯洛的需求層次論有相似之處。他提出的保健因素相當(dāng)于馬斯洛提出的生理需求、安全需求、感情需求等較低級的需要；激勵(lì)因素則相當(dāng)于受人尊敬的需求、自我實(shí)現(xiàn)的需求等較高級的需要。第6頁，講稿共35頁，2023年5月2日，星期三2023/7/673、奧德弗的《E·R·G理論》美國耶魯大學(xué)的奧德弗（ClaytonAlderfer）對馬斯洛的需要層次理論進(jìn)行了修改和完善，修改后的馬斯洛理論成為E.R.G理論。奧德弗將人的需要分為生存（Existence）需要、關(guān)系(Relationship)需要和成長(Growth)需要三大類。生存需要指的是人全部的生理需要和物質(zhì)需要，如衣、食、住、行等各個(gè)方面。關(guān)系需要指在工作環(huán)境中對人與人之間的相互關(guān)系和交往的需要。成長需要是人要求得到提高和發(fā)展的內(nèi)在欲望。第7頁，講稿共35頁，2023年5月2日，星期三2023/7/68E.R.G理論以下面三個(gè)觀點(diǎn)為基礎(chǔ)：①某個(gè)層次的需要得到的滿足越少，則這種需要就愈為人們所渴求。②較低層次需要滿足得越充分，對較高層次的需要往往就會(huì)越強(qiáng)烈。③較高層次的需要滿足得越少，則對較低層次需要的渴求也就越多。一般認(rèn)為，E.R.G理論很好地補(bǔ)充了馬斯洛的需求層次的不足，且更符合實(shí)際。有人認(rèn)為，它提供了更為實(shí)用的激勵(lì)方法。第8頁，講稿共35頁，2023年5月2日，星期三2023/7/694、麥克利蘭的成就需要理論麥克利蘭認(rèn)為，人們在生理需要得到滿足以后，還有三種基本的激勵(lì)需要，即：對權(quán)力的需要、對歸屬的需要和對成就的需要。權(quán)力需要是指渴望控制其環(huán)境中的各種資源，具有較高權(quán)力欲的人，對施加影響和控制表現(xiàn)出很大的興趣。歸屬需要即建立友好的、親密的人際關(guān)系的欲望，具有這方面需要的人，通常從友愛、情誼、人際之間的社會(huì)交往中得到歡樂和滿足，并總是設(shè)法避免因被某個(gè)組織或社會(huì)團(tuán)體拒之門外而帶來的痛苦。有成就需要的人對勝利和成功有強(qiáng)烈的要求，同樣也擔(dān)心失敗，他們樂意、甚至熱衷于接受挑戰(zhàn)，往往為自己樹立有一定難度而又不是高不可攀的目標(biāo)。第9頁，講稿共35頁，2023年5月2日，星期三2023/7/610（二）過程型激勵(lì)理論過程型激勵(lì)理論注重研究從行為動(dòng)機(jī)的產(chǎn)生到行為的發(fā)生、發(fā)展、變化這一過程中的人的心理活動(dòng)規(guī)律，闡明如何通過心理激勵(lì)使人的行為積極性維持在一個(gè)較高的水平上。這類理論主要有：期望理論、公平理論和目標(biāo)設(shè)置理論等。第10頁，講稿共35頁，2023年5月2日，星期三2023/7/6111、期望理論期望理論最早是由美國心理學(xué)家佛隆在1964年出版的《工作與激發(fā)》一書中首先提出來的。它是通過考察人們的努力行為與其所獲得的最終獎(jiǎng)酬之間的因果關(guān)系，來說明激勵(lì)過程并以選擇合適的行為達(dá)到最終的獎(jiǎng)酬目標(biāo)的理論。這種理論認(rèn)為，當(dāng)人們又需要，又有達(dá)到目標(biāo)的可能時(shí)，其積極性才會(huì)最高。用公式表示如下：激勵(lì)水平的高低=效價(jià)×期望值。由于各種人對某一目標(biāo)的效價(jià)和期望值不盡相同，因此效價(jià)和期望值之間就可能有各種不同的組合形式，并由此產(chǎn)生不同的激勵(lì)力量。一般來說，目標(biāo)效價(jià)和期望值都很高時(shí)，才會(huì)有較高的激勵(lì)力量；只要效價(jià)和期望值中有一項(xiàng)不高，則目標(biāo)的激勵(lì)力量就不大。第11頁，講稿共35頁，2023年5月2日，星期三2023/7/6122、公平理論公平理論是由美國心理學(xué)家亞當(dāng)斯1967年提出來的。該理論的基本要點(diǎn)是：人的工作積極性不僅與個(gè)人實(shí)際報(bào)酬多少有關(guān)，而且與人們對報(bào)酬的分配是否感到公平更為密切。亞當(dāng)斯認(rèn)為，激勵(lì)中的一個(gè)重要因素是個(gè)人對報(bào)酬結(jié)構(gòu)是否覺得公平。人們會(huì)將自己投入工作的技能、時(shí)間及精力（投入），與所獲得金錢及精神上的報(bào)酬（產(chǎn)出）相比較，得到一個(gè)比率，再將此比率與其他人或自己的過去進(jìn)行比較，如果比率相等，就會(huì)感到很滿意并保持現(xiàn)狀，如果比率不相等，則會(huì)產(chǎn)生認(rèn)知失調(diào)的現(xiàn)象，便會(huì)有很強(qiáng)的動(dòng)機(jī)來減少或降低這種不公平的認(rèn)知。因此，從某種意義上來講，動(dòng)機(jī)的激發(fā)過程實(shí)際上是人與人進(jìn)行比較，做出公平與否的判斷，并據(jù)以指導(dǎo)行為的過程。第12頁，講稿共35頁，2023年5月2日，星期三2023/7/6133、目標(biāo)設(shè)置理論美國管理學(xué)家休斯和心理學(xué)教授洛克于上世紀(jì)60年代提出“目標(biāo)設(shè)置理論”，他們指出外來的刺激（獎(jiǎng)勵(lì)、溝通、監(jiān)督的壓力等）都是通過目標(biāo)來影響動(dòng)機(jī)的，并且目標(biāo)越明確，目標(biāo)難度越大，取得的成績就越大。目標(biāo)設(shè)置理論還指出，如果員工對組織的發(fā)展目標(biāo)不甚了解，對自己的職責(zé)不清，沒有明確的工作目標(biāo)，必將大大降低目標(biāo)對員工的激勵(lì)力量。這里的目標(biāo)設(shè)置應(yīng)具有SMART原則，即目標(biāo)的具體性（Specific），目標(biāo)的可測量性（Measurable），目標(biāo)的可實(shí)現(xiàn)性（Achievable），目標(biāo)的可行性（Realistic），和目標(biāo)的時(shí)效性（Time）。第13頁，講稿共35頁，2023年5月2日，星期三2023/7/614（三）行為改造型激勵(lì)理論行為改造型激勵(lì)理論是從分析外部環(huán)境入手，著重研究如何轉(zhuǎn)化和改造人的消極行為以及如何鞏固和發(fā)展人的積極行為。這類理論主要有強(qiáng)化理論和挫折理論。第14頁，講稿共35頁，2023年5月2日，星期三2023/7/615（1）強(qiáng)化理論強(qiáng)化理論是美國的心理學(xué)家和行為科學(xué)家斯金納提出的一種理論，也被稱為刺激理論或誘導(dǎo)條件理論，它所體現(xiàn)的是一種工作績效與獎(jiǎng)勵(lì)之間的客觀聯(lián)系，得到獎(jiǎng)勵(lì)的行為傾向于重復(fù)，得不到獎(jiǎng)勵(lì)的行為不予重復(fù)。根據(jù)強(qiáng)化的性質(zhì)和目的不同，可以把強(qiáng)化分為正強(qiáng)化和負(fù)強(qiáng)化。正強(qiáng)化就是獎(jiǎng)勵(lì)那些組織上需要的行為，從而加強(qiáng)這種行為。負(fù)強(qiáng)化就是懲罰那些與組織不相容的行為，從而削弱這種行為。第15頁，講稿共35頁，2023年5月2日，星期三2023/7/616正強(qiáng)化的方法包括獎(jiǎng)金、對成績的認(rèn)可、表揚(yáng)、改善工作環(huán)境和人際關(guān)系、提升、安排擔(dān)任挑戰(zhàn)性的工作、給予學(xué)習(xí)和成長的機(jī)會(huì)等。負(fù)強(qiáng)化的方法包括批評、處分、降級等，有時(shí)不給予獎(jiǎng)勵(lì)或少給獎(jiǎng)勵(lì)也是一種負(fù)強(qiáng)化。第16頁，講稿共35頁，2023年5月2日，星期三2023/7/617（2）挫折理論

挫折是指人類個(gè)體在從事有目的的活動(dòng)過程中，指向目標(biāo)的行為受到障礙或干擾，致使其動(dòng)機(jī)不能實(shí)現(xiàn)、需要無法滿足時(shí)所產(chǎn)生的緊張狀態(tài)和情緒反映。挫折理論主要揭示人的動(dòng)機(jī)行為受阻而未能滿足需要時(shí)的心理狀態(tài)，并由此而導(dǎo)致的行為表現(xiàn)，力求采取措施將消極性行為轉(zhuǎn)化為積極性、建設(shè)性行為。挫折對人的影響具有兩面性：一方面，挫折可增加個(gè)體的心理承受能力，使人猛醒，汲取教訓(xùn)，改變目標(biāo)或策略，從逆境中重新奮起；另一方面，挫折也可使人處于不良的心理狀態(tài)中，出現(xiàn)負(fù)向情緒反應(yīng)，并采取消極的方式來對付挫折情境，從而導(dǎo)致不安全的行為反應(yīng)。第17頁，講稿共35頁，2023年5月2日，星期三2023/7/618二、財(cái)務(wù)預(yù)算管理

與激勵(lì)、約束第18頁，講稿共35頁，2023年5月2日，星期三2023/7/6191、制定一套科學(xué)合理的激勵(lì)與約束制度是確保財(cái)務(wù)預(yù)算管理能夠取得成效的一個(gè)重要條件。明確的激勵(lì)與約束制度，可以讓企業(yè)各級預(yù)算執(zhí)行者在預(yù)算執(zhí)行之前就明確其業(yè)績與獎(jiǎng)罰之間的密切關(guān)系，使個(gè)體目標(biāo)與企業(yè)預(yù)算的整體目標(biāo)緊密地結(jié)合在一起，達(dá)到目標(biāo)上的一致性，從而使得人們自覺地調(diào)整、約束自己的行為，激勵(lì)他們努力地工作，提高工作效率，全面完成企業(yè)的預(yù)算目標(biāo)。第19頁，講稿共35頁，2023年5月2日，星期三2023/7/6202、財(cái)務(wù)預(yù)算管理中的激勵(lì)與約束的范圍很廣。（1）既包括對集體的激勵(lì)與約束，如各個(gè)責(zé)任中心、各個(gè)部門等，也包括對個(gè)人的激勵(lì)與約束，如企業(yè)高級管理人員、普通的員工等。在預(yù)算激勵(lì)體系中，對各類責(zé)任中心和普通員工來說，激勵(lì)與約束的主體是企業(yè)的預(yù)算管理委員會(huì)和各級預(yù)算管理部門，而對高級經(jīng)理人來說，激勵(lì)與約束的主體則是企業(yè)的所有者。（2）既包括對預(yù)算管理過程（環(huán)節(jié)）的激勵(lì)與約束，也包括對預(yù)算管理結(jié)果（成效）的激勵(lì)與約束。第20頁，講稿共35頁，2023年5月2日，星期三2023/7/6213、對經(jīng)理人的激勵(lì)與約束（1）年薪制年薪制包括基薪和績效年薪兩大部分。從理論上講，基薪主要依據(jù)企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益水平（薪酬調(diào)查）和企業(yè)經(jīng)營規(guī)模及支付能力而確定，績效年薪則依據(jù)經(jīng)營者的經(jīng)營業(yè)績來確定。

年薪制符合大多數(shù)經(jīng)理人的期望；年薪制較好地體現(xiàn)了經(jīng)理人的人力資源價(jià)值。第21頁，講稿共35頁，2023年5月2日，星期三2023/7/622（2）股票期權(quán)股票期權(quán)是由企業(yè)所有者向經(jīng)營者（經(jīng)理人）提供激勵(lì)的一種報(bào)酬制度，企業(yè)根據(jù)股票期權(quán)計(jì)劃的規(guī)定，給予經(jīng)理人員在某一規(guī)定的期限內(nèi)（通常為5-10年內(nèi)），按約定的價(jià)格購買本企業(yè)一定數(shù)量股票的權(quán)利。

股票期權(quán)具有激勵(lì)與約束并重的功能；股票期權(quán)有利于企業(yè)降低人力資源成本，吸引和留住優(yōu)秀人才；股票期權(quán)使委托人與代理人的目標(biāo)達(dá)到最大程度的一致。第22頁，講稿共35頁，2023年5月2日，星期三2023/7/623（3）職務(wù)消費(fèi)職位消費(fèi)是指經(jīng)理人員在企業(yè)里因占據(jù)特定的職位，憑借企業(yè)制度規(guī)定和職權(quán)支配能力，自身享有并由企業(yè)負(fù)擔(dān)的種種公開或隱密的消費(fèi)特權(quán)和額外福利。

①職務(wù)消費(fèi)是社會(huì)地位的象征，可以滿足經(jīng)理人的自尊心，激勵(lì)他們的成就感。②職務(wù)消費(fèi)對經(jīng)理人而言是一種變相、隱性的收入，是一種特殊的崗位津貼。③有些職務(wù)消費(fèi)可以享受全部或部分免稅，這對提高企業(yè)經(jīng)理人的生活福利水平具有重要的意義。在我國，職務(wù)消費(fèi)對企業(yè)經(jīng)營者的激勵(lì)作用較大。第23頁，講稿共35頁，2023年5月2日，星期三2023/7/624對經(jīng)理人較常用的非物質(zhì)激勵(lì)方法有：（1）名譽(yù)獎(jiǎng)勵(lì)名譽(yù)獎(jiǎng)勵(lì)主要是對企業(yè)的高層經(jīng)理人員進(jìn)行評優(yōu)、評先進(jìn)、評選勞模等評獎(jiǎng)活動(dòng)。（2）個(gè)人聲譽(yù)經(jīng)理人追求良好的聲譽(yù)，是其自尊和自我實(shí)現(xiàn)的需要。良好的職業(yè)聲譽(yù)會(huì)增加經(jīng)理人在市場上討價(jià)還價(jià)的能力，從而對經(jīng)理人具有激勵(lì)作用。（3）事業(yè)成就任何人都有成就需要，經(jīng)理人樂于在一種有挑戰(zhàn)意味的工作中尋求成功，這也是自我實(shí)現(xiàn)的需要。為經(jīng)理人設(shè)置具有挑戰(zhàn)性的工作目標(biāo)，并將這一目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)與較高的報(bào)酬相對應(yīng)，對企業(yè)經(jīng)理人具有較大的激勵(lì)作用。第24頁，講稿共35頁，2023年5月2日，星期三2023/7/6254、對員工的激勵(lì)與約束（1）物質(zhì)激勵(lì)與約束（2）精神激勵(lì)與約束（3）情感激勵(lì)與約束（4）調(diào)遷激勵(lì)與約束（5）示范激勵(lì)與約束（6）危機(jī)激勵(lì)與約束（7）環(huán)境激勵(lì)與約束第25頁，講稿共35頁，2023年5月2日，星期三2023/7/626（1）物質(zhì)激勵(lì)與約束物質(zhì)激勵(lì)是一種最古老、最常用的激勵(lì)方法。物質(zhì)激勵(lì)是以貨幣和實(shí)物形式進(jìn)行的對員工良好行為的一種獎(jiǎng)勵(lì)方式，或者是對不良行為的約束方式。目前，在企業(yè)里比較通行的物質(zhì)激勵(lì)方式有各種獎(jiǎng)金、物質(zhì)獎(jiǎng)品，以及休假、旅游等福利待遇；約束方式有扣發(fā)獎(jiǎng)金、工資、罰款等。第26頁，講稿共35頁，2023年5月2日，星期三2023/7/627（2）精神激勵(lì)與約束精神激勵(lì)是從另外一個(gè)層面來調(diào)動(dòng)員工的積極性，其激勵(lì)是深層次的，所持續(xù)的時(shí)間也會(huì)較長。精神激勵(lì)的方法主要有：榮譽(yù)激勵(lì)目標(biāo)激勵(lì)參與激勵(lì)第27頁，講稿共35頁，2023年5月2日，星期三2023/7/628（3）情感激勵(lì)與約束情感激勵(lì)是以個(gè)人與個(gè)人或組織與個(gè)人之間的感情聯(lián)系作為手段的一種激勵(lì)方式，它主要是通過調(diào)節(jié)人的情緒系統(tǒng)，實(shí)現(xiàn)激勵(lì)的目的。情感是影響人們行為最直接的因素之一，任何人都有渴求各種情緒的需求。人的情感可分為利它主義情感、好勝情感、享樂主義情感等類型，這就要求管理者多關(guān)心下屬的生活，動(dòng)真情、辦實(shí)事，在滿足員工物質(zhì)需要的同時(shí)，要關(guān)心員工的精神生活和心理健康。情緒具有一種動(dòng)機(jī)激發(fā)功能，因?yàn)樵谛木沉己玫臓顟B(tài)下人的工作思路開闊、思維敏捷、解決問題迅速。第28頁，講稿共35頁，2023年5月2日，星期三2023/7/629（4）調(diào)遷激勵(lì)與約束調(diào)遷激勵(lì)有崗位調(diào)動(dòng)、區(qū)域調(diào)動(dòng)和培訓(xùn)進(jìn)修等。調(diào)遷激勵(lì)通過調(diào)動(dòng)員工去重要崗位、重要區(qū)域擔(dān)負(fù)重要工作或者去完成重要任務(wù)，使員工有一種被信任感和尊重感，從而調(diào)動(dòng)他們的積極性，產(chǎn)生一種正強(qiáng)化激勵(lì)作用。同時(shí)企業(yè)還可以將不勝任工作的員工從重要部門、重要崗位調(diào)離，免去所擔(dān)任的重要職務(wù)，使其看到自己的差距和不足，從而產(chǎn)生一種約束作用。通過調(diào)遷激勵(lì)，在企業(yè)里引入了競爭和激勵(lì)機(jī)制，可以形成“優(yōu)秀員工有成就感，平庸員工有壓力感，不稱職員工有危機(jī)感”的良性循環(huán)。第29頁，講稿共35頁，2023年5月2日，星期三2023/7/630（5）示范激勵(lì)與約束示范激勵(lì)就是以目標(biāo)對象富有情感的行為情感來激勵(lì)他人，從而達(dá)到調(diào)動(dòng)人的積極性的目的。我們常講榜樣的力量是無窮的，就是這種典型人物的行為。為什么說榜樣的力量是無窮的呢？因?yàn)槿耸怯忻c(diǎn)的動(dòng)物。人們對自己的認(rèn)識和評價(jià)需要依賴“鏡子”，人們衡量、判斷自身的“長短”時(shí)需要“尺子”。示范激勵(lì)能夠激發(fā)人們的情感，引發(fā)人們的“內(nèi)省”與共鳴，從而起到強(qiáng)烈的示范作用，就像一面旗幟，引導(dǎo)人們的行動(dòng)。第30頁，講稿共35頁，2023年5月2日，星期三2023/7/631（6）危機(jī)激勵(lì)與約束企業(yè)在調(diào)動(dòng)員工工作積極性方面，也可以使用危機(jī)激勵(lì)的方法。危機(jī)激勵(lì)就是利用“危機(jī)”這個(gè)信息，提醒員工要居安思危，處進(jìn)思退，它的實(shí)質(zhì)內(nèi)涵是刺激人的安全需要。第31頁，講稿共35頁，2023年5月2日，星期三2023/7/632（7）環(huán)境激勵(lì)與約束