管理學-動機與激勵原理

第四章動機與激勵原理——組織行為學之一管理學--動機與激勵原理視頻：海爾人的一天問：海爾做了什么？達到了什么目的？管理學--動機與激勵原理導言管理的實質是管理者與其他的組織成員共同努力既有效率又有效果地完成目標的過程。組織的實質是個人利益與組織利益的結合體。管理者面臨的問題：如何引導員工通過行動實現(xiàn)組織目標。引申問題：員工的行為受哪些因素影響——需要與動機激勵的核心詞匯：需要、動機、目標和行為管理學--動機與激勵原理人性模式行為理論關于人的學說動機理論激勵理論人的本質(人是什么)行為產生(人為何愿意做某事)行為控制(如何使人做某事)人性動力機制激勵機制結構圖管理學--動機與激勵原理主要內容動機理論強化理論期望理論公平理論激勵機制與原則管理學--動機與激勵原理動機理論需要定義需要與緊張緊張的消除：滿足與自我說服（費斯廷格實驗）需要的激發(fā)：需要有時不被感知（感覺剝奪實驗）為什么買水喝？如何引導員工認同組織價值觀？（我們不是天生想當科學家或歌星的）管理學--動機與激勵原理

樂百氏27層凈化理性明星情感27層凈化純凈，你我純凈，友情，進取管理學--動機與激勵原理

娃哈哈明星路線以情動人我的眼里只有你！我的心里只有你！愛你等于愛自己！管理學--動機與激勵原理

農夫山泉情感路線天然水更勝一籌農夫山泉有點甜（天然）好水喝出健康來天然水…千島湖…管理學--動機與激勵原理管理學--動機與激勵原理動機過程模型內部或外部刺激需要緊張學習認知動機行為：滿足需要消費緊張動機理論動機定義：動機的方向性動機的內隱性（海爾投射實驗）動機的沖突性：雙趨、雙避、趨避、雙重趨避案例：某中日合資企業(yè)沖突分析管理學--動機與激勵原理管理學--動機與激勵原理沖突管理亞通網絡公司是一家專門從事通信產品生產和電腦網絡服務的中日合資企業(yè)。公司自成立以來發(fā)展迅速，銷售額每年增長50%以上。與此同時，公司內部存在著不少沖突，影響著公司績效的繼續(xù)提高。因為是合資企業(yè)，盡管日方管理人員帶來了許多先進的管理方法。但是日本式的管理模式未必完全適合中國員工。在日本，加班加點不僅司空見慣，而且沒有報酬。亞通公司經常讓中國員工長時間加班，引起了大家的不滿，一些優(yōu)秀員工還因此離開了亞通公司。亞通公司的組織結構由于是職能制，部門之間的協(xié)調非常困難。例如，銷售部經常抱怨研發(fā)部開發(fā)的產品偏離顧客的需求，生產部的效率太低，使自己錯過了銷售時機；生產部則抱怨研發(fā)部開發(fā)的產品不符合生產標準，銷售部門的訂單無法達到成本要求。研發(fā)部胡經理技術水平首屈一指，但是心胸狹窄，總怕他人超越自己。因此，常常壓制其他工程師。這使得工程部人心渙散，士氣低落。思考題：亞通公司的沖突有哪些？原因是什么？如何解決亞通公司的沖突？管理學--動機與激勵原理管理層與中國員工之間的沖突

1.權力與地位：管理層運用行政權力要求員工加班，但沒有賦予任何報酬作為補償；而員工則沒有（充分的）權力維護自身的利益。2、價值觀不同：中國的員工在價值觀上不同于日本的員工，要求員工（長時間）加班，沒有相應的報酬，一般很難調動員工的積極性。3、資源缺乏：管理的重要性很大程度上體現(xiàn)在對資源的合理配置，而可用的資源總是有限的。要求員工加班，通常需要提供合理的加班費作為補償；而主管們則希望把人力成本維持在一個較低的水平。這樣，沒有能力外逃的員工就會表現(xiàn)出工作動機不強、工作效率低下，而有能力的明星員工則想方設法跳槽到更好的工作環(huán)境。解決方法：管理層應該根據(jù)具體的情況合理的設計報酬系統(tǒng)，重新激發(fā)員工的積極性，并在人力成本與員工績效之間取得一個動態(tài)平衡。管理學--動機與激勵原理直線職能型組織結構

優(yōu)點：分工細密，任務明確，職責清晰；同時具備直線制的集中統(tǒng)一指揮的優(yōu)點和職能制發(fā)揮專業(yè)管理的長處；結構穩(wěn)定性高。缺點：中央集權，下級缺乏必要的自主權；各職能部門之間的橫向聯(lián)系較差，易產生脫節(jié)矛盾；各參謀部門與指揮部門之間的目標不易統(tǒng)一；信息傳遞路線較長，反饋較慢；環(huán)境適應性低。解決方案通過信息管理系統(tǒng)來促進信息的流通，讓各部門及時得到有用的數(shù)據(jù)。企業(yè)可以實施關聯(lián)性績效評估，把具有依賴性的部門的績效關聯(lián)起來。如果主管本身的整體觀念不強，實施的效果還是會令人失望的。企業(yè)可以考慮對主管進行恰當?shù)呐嘤?。管理學--動機與激勵原理胡經理與下屬的人際沖突

原因分析1、人格特質：優(yōu)秀的員工未必能成為優(yōu)秀的經理。2、缺乏信任3、歸因失誤解決方案人格特質是最重要的影響因素，可以考慮給胡經理換工作崗位測試胡經理的工作動機及人格特質設計相應的激勵機制管理學--動機與激勵原理動機理論早期動機理論簡介本能論（自然人假說，強調動物性）希望工程、立白、OLAY精神分析說（本我、超我、自我）驅力理論管理學--動機與激勵原理動機理論

興

奮

水OSL

平

0x1x2x3

刺激的模糊性/不確定性

刺激的模糊性與興奮水平之間的關系早期動機理論簡介本能論（自然人假說，強調動物性）希望工程、雕牌、OLAY精神分析說（本我、超我、自我）驅力理論管理學--動機與激勵原理動機理論現(xiàn)代動機（需要）理論馬斯洛需要層次理論需要分層次層次間交融某時段未滿足的需要成為主導需要影響行為（某美國窮人家庭案例）愛德弗ERG理論生存(existence)相互關系(relatedness)成長(growth)區(qū)別：沒有嚴格序列、挫折——倒退維度、多種需要可以同時存在麥克蘭德成就動機理論成就需要權力需要合群需要優(yōu)秀管理者：高權力需要、低合群需要管理學--動機與激勵原理雙因素理論：滿足和不滿足的因素不同導致不滿意的因素有激勵作用的因素504030201001020304050%%發(fā)生頻率的百分比安全感地位與下屬的關系個人生活與同事的關系薪酬工作條件與上級的關系監(jiān)督公司的政策和管理成長與發(fā)展信任責任工作自身認可成就25管理學--動機與激勵原理激勵機制的內容設計舉例方式

要素

因素

浮動

固定

現(xiàn)金

非現(xiàn)金

基本工資

法定福利

業(yè)績獎金

年終雙薪

崗位津貼

公司福利

能力

職責

結果

成就感

安全感

歸屬感

激勵

榮譽與晉升

培訓與發(fā)展

管理學--動機與激勵原理不花錢的激勵方式舉例表達感謝認可價值提供鼓勵緩解困境提供選擇使工作變得有趣工作豐富化工作打造授權管理學--動機與激勵原理強化理論經典條件反射理論鈴聲不引起狗唾液分泌，此時鈴聲稱無關刺激。食物引起狗唾液分泌，食物稱非條件刺激。鈴聲和食物多次結合后，鈴聲可引起唾液分泌，此時鈴聲已成為進食的信號，成為信號刺激或條件刺激。由條件刺激引起的反射成為條件反射。條件反射的強化：無關刺激和非條件刺激多次結合產生條件反射的過程。（萬寶路）自然消退管理學--動機與激勵原理強化理論操作性條件反射理論斯金納箱白鼠按壓杠桿一只狗的絕望體驗正強化、負強化（懲罰的威脅）——相同行為會重復懲罰、自然消退——相同行為被糾正管理學--動機與激勵原理強化理論連續(xù)強化與間斷強化的比較連續(xù)強化：容易導致過早的滿足感強化物消失，行為傾向就迅速衰減。適用于低頻、新出現(xiàn)、不穩(wěn)定的行為間斷強化不容易導致過早的滿足個體在間斷強化中更不愿意放棄活動適合于穩(wěn)定的或高頻的行為管理學--動機與激勵原理強化理論固定時距與可變時距的比較固定時距程序：每隔一定的固定時間給予一次強化。可變時距程序：獎勵根據(jù)時間分配，但強化的時間卻不可預測。

固定比率vs可變比率固定比率程序：個體反應達到一定的數(shù)目時，便給予獎勵?？勺儽嚷食绦颍簩δ承┎欢康恼_行為和反映強化。激勵效果強化物的分配：變比率＞固定比率＞變動時距＞固定時距管理學--動機與激勵原理強化理論強化理論的應用1、不能以同樣的方式獎酬所有的人，績效大小不同，獎酬也應不同。2、無反應本身具有強化的效果。

3、一定要告訴下屬，他們怎樣做才可能得到獎勵。

4、告訴下屬他們正在做的哪些事是錯誤的。

5、不要在下屬的同事面前懲罰下屬。

6、使結果和行為相一致。要求管理者公正地對待下屬。管理學--動機與激勵原理弗洛姆：期望理論人是理性的人，對于生活與事業(yè)的發(fā)展，他們有既定的信仰和基本的預測；一個人決定采取何種行為與這種行為能夠帶來什么、結果對他來說是否重要有關。激勵力量(Ｍ)＝效價(Ｖ)×期望值(Ｅ)。

這件事我能做嗎？做得好能得到什么？我重視這個報酬嗎？第二級結果第一級結果努力業(yè)績報酬期望員工相信通過努力能完成任務手段：期望概率員工相信好的業(yè)績會給他帶來報酬效用員工相信這報酬是他所需要的管理學--動機與激勵原理視頻：逃學的膽小鬼要求：請用期望理論解釋片中主角的行為（注：和片中內容相關的還有歸因理論，也可作為激勵理論的一部分，但我們放在下一單元）管理學--動機與激勵原理弗洛姆：期望理論提高期望值：營造良好環(huán)境，設定合理目標確認正效用：確認員工對結果的評價使績效期望概率指向正結果：減少負結果的可能性，確保公平管理學--動機與激勵原理亞當斯公平理論：不患貧而患不均基本觀點人們的工作動機，不僅受其所得的絕對報酬的影響，而且更受相對報酬的影響，每個人都會不自覺地把自己所得的報酬以及自己付出的勞動，與他人所得的報酬及他人付出的勞動進行社會比較。如果它們相等，就認為是公平的，就會成為激勵力量，能激發(fā)職工的積極性。員工所選擇的參照對一般有三種：“他人”、“制度”和“自我”。

管理學--動機與激勵原理公平理論：不患貧而患不均當員工感到不公平時曲解自己或他人的付出或所得；采取某種行為使得他人的付出或所得發(fā)生改變；采取某種行為改變自己的付出或所得；選擇另外一個參照對象進行比較；辭職。管理學--動機與激勵原理公平理論：不患貧而患不均管理學--動機與激勵原理公平理論：不患貧而患不均管理者如何做到公平？科學合理的薪酬分配制度盡可能多的采用客觀標準、量化標準過程公開化更多的民主管理學--動機與激勵原理不同類型員工的特點及激勵方法High能力

LowLow意愿

High意愿高，能力高特點：勝利的成功者激勵策略：委以重任，分享經驗意愿高，能力低特點：對每件事情充滿新鮮感,熱心,積極,對每件事情都表現(xiàn)出極高的學習意愿,是此階段的人最大的特色。激勵策略：給予他明確的工作指導意愿低能力低特點：工作新鮮感消失，工作表現(xiàn)與自我期許出現(xiàn)差距激勵策略：真誠贊美，明確反饋。意愿低，能力高特點：心態(tài)保守，對任務缺乏興趣激勵策略：傾聽其意見，增強其信心管理學--動機與激勵原理激勵理論激勵理論著重點代表理論內容型從研究需求入手，著重探討什么東西能使一個人采取某種行為

需求層次理論成就激勵論雙因素理論

行為改造型從行為控制著手，著重探討如何引導和控制人的行為

歸因理論強化理論

過程型研究一個人被打動的過程，著重研究行為產生、發(fā)展、改變和結束的過程

期望理論公平理論

管理學--動機與激勵原理激勵機制未滿足的需求動機激勵手段行為行為結果組織目標的實現(xiàn)個人目標實現(xiàn)程度獎懲授權等規(guī)章制度宣傳知覺培訓能力價值觀教育改變激勵手段和方法產生新