【管理學(xué)】人性假設(shè)視野中的高職教學(xué)質(zhì)量管理-其它管及【管理學(xué)】如何促進(jìn)人才租賃業(yè)良性發(fā)展-人力資源管理

人性假設(shè)視野中的高職教學(xué)質(zhì)量管理_其它管理論文-畢業(yè)論文摘

要：任何教學(xué)質(zhì)量管理措施，總是有意無意地基于對教師的某種人性假設(shè)。目前，管理實(shí)踐中占統(tǒng)治地位的人性假設(shè)是“經(jīng)濟(jì)人”，要真正提高教學(xué)質(zhì)量，必須從更加寬廣的視野來看待教師。從教師的向度出發(fā)，總結(jié)了目前高職教學(xué)質(zhì)量管理實(shí)踐中存在的問題，并從人性假設(shè)的角度對這些問題進(jìn)行了歸因分析。在此基礎(chǔ)上，提出了提高高職教學(xué)質(zhì)量的新思路：弘揚(yáng)質(zhì)量文化，構(gòu)建質(zhì)量共同體；管理模式由物本管理、人本管理向心本管理轉(zhuǎn)變。

關(guān)鍵詞：人性假設(shè)；高職教育；教學(xué)質(zhì)量；心本管理

教學(xué)中心，質(zhì)量永恒，已成為高職教育界的普遍共識。2006年11月16日，教育部頒布了《關(guān)于全面提高高等職業(yè)教育教學(xué)質(zhì)量的若干意見》(教高[2006]16號)，更是把教學(xué)質(zhì)量建設(shè)提到了一個(gè)新高度。筆者擬從人性假設(shè)的角度，探討高職教學(xué)質(zhì)量管理實(shí)踐中存在的問題，并提出改進(jìn)教學(xué)質(zhì)量的新思路。

一、教師是高職教學(xué)質(zhì)量的自覺貢獻(xiàn)者

1．教師因素的極其重要性。高職教育不同于普通高等教育，其教學(xué)質(zhì)量建設(shè)有著自身的特殊性。其中一個(gè)表現(xiàn)就是在高職教學(xué)質(zhì)量的形成過程中，教師因素顯得更加重要。相對來說，高職學(xué)生的學(xué)習(xí)策略水平不高，學(xué)習(xí)動(dòng)機(jī)不強(qiáng)，學(xué)習(xí)的主動(dòng)性不夠。與學(xué)生“學(xué)”的質(zhì)量相比，教師“教”的質(zhì)量對總體教學(xué)質(zhì)量的影響也就更大。

2．教師是高職教學(xué)質(zhì)量的自覺貢獻(xiàn)者。所謂“自覺”，是指教師在教學(xué)質(zhì)量形成過程中的覺醒狀態(tài)。也就是說，同樣一個(gè)教學(xué)過程，教師有可能以一種負(fù)責(zé)的態(tài)度全心投入，也有可能以一種應(yīng)付的態(tài)度敷衍塞責(zé)，甚至?xí)诳招乃嫉劂@教學(xué)質(zhì)量管理體系的制度空子，“完美地”做到既迎合了這一體系，又在教學(xué)過程中偷工減料，也許還能把學(xué)生糊弄得不亦樂乎。但是很顯然，真正形成教學(xué)質(zhì)量的只能是前一種態(tài)度，后一種態(tài)度只能是誤人子弟，更談不上什么高質(zhì)量。因此，教學(xué)過程中的教師態(tài)度對教學(xué)質(zhì)量的形成非常關(guān)鍵。

3．教師并非高職教學(xué)質(zhì)量的自動(dòng)貢獻(xiàn)者。說教師是高職教學(xué)質(zhì)量的主要貢獻(xiàn)者，除了因?yàn)榻處煹摹白杂X”意識之外，還有“自愿”的意識存在。教學(xué)過程本身是充滿樂趣的，教師總是處于改進(jìn)教學(xué)質(zhì)量的各種嘗試的核心，總是有改進(jìn)教學(xué)質(zhì)量的主觀愿望。但不管是“自覺”還是“自愿”，都不意味著教學(xué)質(zhì)量會(huì)自動(dòng)產(chǎn)生。因?yàn)檫@些愿望只是一種可能性，遠(yuǎn)非現(xiàn)實(shí)性。人都是有惰性的，還需要教學(xué)質(zhì)量管理體系的約束。需要明確的是，教學(xué)質(zhì)量保證體系下監(jiān)控而得的教學(xué)質(zhì)量，只能是規(guī)定性的基本質(zhì)量，而非創(chuàng)造性的卓越質(zhì)量。

二、教師向度中教學(xué)質(zhì)量管理實(shí)踐存在的問題

1。喪失質(zhì)量話語權(quán)，教學(xué)主體異化為管理對象。在很多高職院校教學(xué)質(zhì)量管理實(shí)踐中，話語權(quán)往往屬于校領(lǐng)導(dǎo)、教務(wù)處、學(xué)術(shù)委員會(huì)或教學(xué)督導(dǎo)組，廣大一線教師無權(quán)說話。這種事實(shí)的背后，是教學(xué)質(zhì)量管理體系中教師的被對象化。人們總是習(xí)慣性地認(rèn)為，教師是管理對象，必須使教學(xué)過程中的全部因素處于受控狀態(tài)，教學(xué)質(zhì)量來自對教學(xué)過程的檢查和督促。當(dāng)然，不可否認(rèn)的是，教師隊(duì)伍中確實(shí)存在無心教書、疏于育人的現(xiàn)象。因此，教師的話語權(quán)應(yīng)該是集體概念。保證教師的質(zhì)量話語權(quán)，應(yīng)該把教師作為一個(gè)整體，在教學(xué)質(zhì)量管理體系的設(shè)計(jì)過程中，讓教師有對質(zhì)量狀態(tài)的解釋權(quán)、質(zhì)量事件的參與權(quán)以及質(zhì)量事故的申辯權(quán)。這樣，教師才能釋放那些負(fù)面的心理能量，心情愉快地投入到教學(xué)過程中去。

2．質(zhì)量文化弱化，“教”“管”關(guān)系緊張。目前，高職院校教學(xué)質(zhì)量管理的側(cè)重點(diǎn)，多是教學(xué)信息來源渠道的多元化，監(jiān)控指向的均衡化以及教學(xué)質(zhì)量結(jié)論的反饋化。多元化提高質(zhì)量信息的準(zhǔn)確性；均衡化提高教學(xué)質(zhì)量監(jiān)控的全面性；反饋化提高教學(xué)質(zhì)量結(jié)論的控制性。在實(shí)際操作中，質(zhì)量管理多指向一時(shí)、一事，重視短期效應(yīng)，很少形成長效機(jī)制。長效機(jī)制的缺失，源于對質(zhì)量文化的漠視和對殘缺的質(zhì)量環(huán)境的熟視無睹。作為教師質(zhì)量管理體系的兩個(gè)主體，教師和管理者并沒有共同的信仰支柱，造成“教”“管”關(guān)系不友好，始終處于對立甚至沖突的狀態(tài)。

3．質(zhì)量監(jiān)控指向個(gè)體，缺乏整體考慮。目前，教學(xué)質(zhì)量管理體系的監(jiān)控指向多是教師個(gè)人，教研室或教學(xué)團(tuán)隊(duì)的教學(xué)質(zhì)量遠(yuǎn)在視野之外。這容易造成一種局面，教師只求自己質(zhì)量過關(guān)即可，而對其他教師的教學(xué)質(zhì)量漠不關(guān)心，不聞不問。這顯然不利于教學(xué)質(zhì)量的真正提高。教學(xué)質(zhì)量是一個(gè)整體，合力意義上的教學(xué)質(zhì)量絕不僅僅是單個(gè)教師教學(xué)質(zhì)量的簡單相加，教研室和教學(xué)團(tuán)隊(duì)的質(zhì)量意義不容忽視。

4．硬性規(guī)定多，管理不夠人性化。質(zhì)量控制，最初是源于企業(yè)的管理概念。無論是TQM，還是ISO，都帶有明顯的企業(yè)管理痕跡。企業(yè)管理實(shí)踐中，質(zhì)量往往源自規(guī)范化和標(biāo)準(zhǔn)化，只要工人的全部操作完全符合相關(guān)規(guī)定，質(zhì)量因素處于全程可控狀態(tài)，就可以保證高質(zhì)量。這種理念遷移到教學(xué)質(zhì)量管理領(lǐng)域中來，造成很多院校的教學(xué)管理措施缺乏彈性，在一定程度上壓抑教師的創(chuàng)造性活動(dòng)，從而不利于卓越教學(xué)質(zhì)量的形成。

三、教學(xué)質(zhì)量管理問題的人性假設(shè)偏失

1．幾種基本的人性假設(shè)。任何教學(xué)質(zhì)量管理措施，總是有意無意地基于對教師的某種人性假設(shè)。對管理問題進(jìn)行歸因分析，人性假設(shè)是一個(gè)重要視角。從管理思想史的角度，主要有下列幾種人性假設(shè)。

!｝第一，“經(jīng)濟(jì)人”假設(shè)。這種人性假設(shè)的提出者是英國古典政治經(jīng)濟(jì)學(xué)的杰出代表亞當(dāng)，斯密(AdamSmith)。他認(rèn)為，人是經(jīng)濟(jì)利益的追求者，本質(zhì)上是自私的，是受利己心驅(qū)使的。人們主觀上對經(jīng)濟(jì)利益的追求，會(huì)在客觀上造成質(zhì)量行為的出現(xiàn)。“經(jīng)濟(jì)人”的本質(zhì)是理性人。第二，“社會(huì)人”假設(shè)。20世紀(jì)30年代，哈佛大學(xué)的梅奧(EltonMayo)教授提出了這種人性假設(shè)。他認(rèn)為，經(jīng)濟(jì)利益的獲得與作業(yè)質(zhì)量的改善并不是一一對應(yīng)的線性關(guān)系。除了經(jīng)濟(jì)利益之外，人們往往還有社會(huì)性、心理性的需求。管理的關(guān)鍵在于提高管理對象的滿意度，提高其士氣水平。“社會(huì)人”的本質(zhì)是情感人。與梅奧接近，空想社會(huì)主義者羅伯特·歐文(RobertOwen)在19世紀(jì)初提出了“環(huán)境人”的人性假設(shè)，認(rèn)為人是環(huán)境的產(chǎn)物，管理的關(guān)鍵不是消極地監(jiān)督、懲罰管理對象，而在于營造一種環(huán)境，潛移默化但卻根本地改善管理對象的作業(yè)行為。第三，“自我實(shí)現(xiàn)人”假設(shè)。這種人性假設(shè)認(rèn)為，除了社會(huì)需求之外，人們還有一種想充分運(yùn)用自己的能力、發(fā)揮自己才智的欲望?？偸窍Ｍ龀梢患约毫λ芗暗氖拢非笠环N成就感與勝任感。所以，人是自覺而且能自我克制的，外在的命令、控制有時(shí)反而會(huì)引起反感，使人感到是一種威脅而無法適應(yīng)。第四，X—Y理論。20世紀(jì)50年代，麥格雷戈(McGregor)對歷史上的人性假設(shè)做了概括與總結(jié)，提出了X—Y理論。X理論是從悲觀否定的角度來看待管理對象，認(rèn)為人們天性是逃避工作的，沒什么遠(yuǎn)大抱負(fù)，怕負(fù)責(zé)任。Y理論從樂觀與肯定的角度看待管理對象，認(rèn)為人并非天生厭惡工作，在適當(dāng)?shù)臈l件下不僅接受而且實(shí)際上會(huì)主動(dòng)地尋求責(zé)任，充分發(fā)揮其潛在能力。

2．質(zhì)量管理問題的人性假設(shè)偏失。從人性假設(shè)角度考察目前高職院校的教學(xué)質(zhì)量管理實(shí)踐，可以發(fā)現(xiàn)管理者對一線教師的人性假設(shè)往往是從x理論出發(fā)，簡單化地、習(xí)慣性地把教師當(dāng)成是“經(jīng)濟(jì)人”了。這也是上述這些管理問題出現(xiàn)的根本原因。其實(shí)，應(yīng)該從更加寬廣的視野來看待教師。教師首先是“經(jīng)濟(jì)人”，他們有各種各樣的物質(zhì)需求和精神需要，在一定程度上確實(shí)是在以計(jì)算利弊得失的方式對待教學(xué)。但是，教師絕非只是“經(jīng)濟(jì)人”。教師的勞動(dòng)對象是活生生的人，當(dāng)師生互動(dòng)、教學(xué)相長之時(shí)，教師體會(huì)到的是一種超越利益快感的精神享受。因此，要真正地提高教學(xué)質(zhì)量，必須從轉(zhuǎn)變對教師的人性假設(shè)的角度，尋求教學(xué)質(zhì)量管理的新思路。

四、提高高職教學(xué)質(zhì)量的新思路

1．弘揚(yáng)質(zhì)量文化，構(gòu)建質(zhì)量共同體。前已述及，質(zhì)量信仰的缺位，質(zhì)量文化的弱化，是目前高職教學(xué)質(zhì)量管理實(shí)踐中存在的主要問題之一。因此，要提高教學(xué)質(zhì)量，必須從質(zhì)量文化重塑的角度，夯實(shí)質(zhì)量信仰基礎(chǔ)，形成一種以改進(jìn)質(zhì)量為榮、以損害質(zhì)量為恥，以全心教學(xué)為榮、以敷衍應(yīng)付為恥的局面。構(gòu)建質(zhì)量共同體是弘揚(yáng)質(zhì)量文化的基本載體。對高職院校而言，還應(yīng)該構(gòu)建一種質(zhì)量共同體，讓教學(xué)質(zhì)量成為暢通無阻的衡量尺度。質(zhì)量共同體，有廣狹兩義。廣義的質(zhì)量共同體，既包括一線教師，又包括教學(xué)質(zhì)量管理者。有了共同的信仰支柱，“教”“管”就能各司其責(zé)，各盡所能，共同致力于教學(xué)質(zhì)量的真正提高。狹義的質(zhì)量共同體是指專任教師內(nèi)部的質(zhì)量共同體。要大力發(fā)揮教研室或教學(xué)團(tuán)隊(duì)的作用，為教師之間的相互幫助、共同長進(jìn)提供平臺(tái)；要建立共同的專業(yè)文化，完善教學(xué)質(zhì)量評價(jià)體系，使改進(jìn)教學(xué)質(zhì)量成為大家共同追逐的目標(biāo)。從“自我實(shí)現(xiàn)人”的人性假設(shè)出發(fā)，還應(yīng)該更多地從教學(xué)成功的樂趣引導(dǎo)教師(尤其是青年教師)，而不是只用教學(xué)事故的懲罰來逼迫他們做出改善質(zhì)量的被動(dòng)行為。此外，還應(yīng)該發(fā)揮教師中非正式群體的作用。要把全校的質(zhì)量文化有力地滲透到每一個(gè)非正式群體中去，讓教學(xué)質(zhì)量成為約定俗成的潛規(guī)則，既讓教學(xué)質(zhì)量上佳的教師找到尊重與歸屬感，又讓教學(xué)質(zhì)量不高的教師不容于任何一個(gè)非正式群體。

2．改進(jìn)管理模式，從物本管理、人本管理向心本管理轉(zhuǎn)變?；凇敖?jīng)濟(jì)人”假設(shè)，把監(jiān)督與控制奉為圭臬的物本管理模式，起源于美國，有利于作業(yè)行為的規(guī)范和管理秩序的穩(wěn)定；基于“社會(huì)人”假設(shè)，認(rèn)為人力是勞動(dòng)者自身而非企業(yè)的資源，主張人性激發(fā)的人本管理模式，起源于日本，在應(yīng)對復(fù)雜的管理問題時(shí)有其獨(dú)到之處。從物本管理，到人本管理，是一個(gè)巨大進(jìn)步，人們的需要、動(dòng)機(jī)和興趣逐漸進(jìn)入管理者的視野，較好地實(shí)現(xiàn)了管理效率的提高。與人本管理注重來自外在的心靈感動(dòng)不同，基于“自我實(shí)現(xiàn)人”假設(shè)的心本管理模式更注重來自內(nèi)在的心靈自覺，要求管理者構(gòu)建一個(gè)每個(gè)人都能自由發(fā)揮的空間，更好地做到自我實(shí)現(xiàn)，在這一基礎(chǔ)上實(shí)現(xiàn)質(zhì)量改進(jìn)。從高職院校質(zhì)量管理的育人特殊性來看應(yīng)采用心本管理模式，才更有利于教學(xué)質(zhì)量管理目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。教學(xué)過程本身蘊(yùn)涵著無窮樂趣，提升教學(xué)質(zhì)量的過程本身就令人充滿好奇。只要激發(fā)廣大一線教師愿意而且完全能夠發(fā)自內(nèi)心地提高教學(xué)質(zhì)量，就能夠真正培養(yǎng)出高水平的人才。

參考文獻(xiàn)

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如何促進(jìn)人才租賃業(yè)良性發(fā)展_人力資源管理論文-畢業(yè)論文摘要：本文主要通過對人才租賃問題的研究，結(jié)合我國實(shí)際情況，探討人才租賃產(chǎn)生的原因及其在運(yùn)行過程中的優(yōu)點(diǎn)和存在問題，并提出解決對策，探索人才租賃業(yè)在我國的發(fā)展前景，以期更好地促進(jìn)人才租賃業(yè)的良性發(fā)展。

關(guān)鍵詞：人才租賃

優(yōu)缺點(diǎn)

對策

人才租賃是一種新型的用人形式，自從它開始出現(xiàn)并運(yùn)行以來，就受到了理論界和企業(yè)界的關(guān)注，從2000年以后，人才租賃在我國開始流行起來，遼寧、江蘇、福建、廣州、北京、上海等省市都相繼使用這種新型的用人模式，上海市實(shí)施的“人才柔性流動(dòng)”戰(zhàn)略中就包含了人才租賃的內(nèi)容。從事人才租賃的機(jī)構(gòu)也不斷涌現(xiàn)，其中僅廣州市涉及人才租賃的機(jī)構(gòu)就有100多家；在北京有人才租賃資格的公司就達(dá)幾百家。同時(shí)人才租賃的業(yè)務(wù)量也在逐步上升，福建省的20多家企業(yè)從海峽人才市場租用的人才達(dá)400多名，而南京市在2002年底，已經(jīng)有5000多位租賃人才在數(shù)十家企業(yè)的多個(gè)崗位上發(fā)揮著作用。那么究竟何為人才租賃？它產(chǎn)生的原因是什么？有什么優(yōu)缺點(diǎn)？怎樣才能使之更好的發(fā)展？它在我國的發(fā)展前景如何？筆者將就此展開探討。

人才租賃產(chǎn)生的原因

人才租賃是指人才租賃機(jī)構(gòu)根據(jù)用人單位的需求，聘請用人單位所需的人才，交付給用人單位使用，同時(shí)為所聘人才發(fā)放薪酬以及代辦養(yǎng)老保險(xiǎn)、檔案托管等人事代理業(yè)務(wù)，最后由用人單位支付相關(guān)費(fèi)用的一種用人方式，本文從以下幾個(gè)方面分析其產(chǎn)生原因。

人才市場化

人才是第一資源，是生產(chǎn)要素的重要組成部分。長期以來，我國人才資源的配置都是由國家進(jìn)行統(tǒng)一計(jì)劃分配，它忽視了人才產(chǎn)權(quán)，束縛了人才的自由流動(dòng)，造成了人力資源的浪費(fèi)。

隨著市場經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，我國的國民經(jīng)濟(jì)開始由計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制向市場經(jīng)濟(jì)體制轉(zhuǎn)變，在這個(gè)過程中，人才市場逐步被納入整個(gè)市場當(dāng)中，打破了過去用人“統(tǒng)包統(tǒng)配”的局面，“單位自主用人”和“人才自主擇業(yè)”的雙向選擇機(jī)構(gòu)已經(jīng)形成，人才市場化的進(jìn)程加快，市場成為我國勞動(dòng)力配置的基礎(chǔ)性力量。然而市場配置也有它的盲目性，客觀上需要一種新的配置方式來提供服務(wù)。于是隨著市場環(huán)境的寬松，人才的自由流動(dòng)，使得人才租賃成為一種可能，因此，人才市場化是人才租賃產(chǎn)生的前提條件。

人力資源管理職能復(fù)雜化導(dǎo)致成本增加

人力資源管理從檔案管理階段發(fā)展到組織職責(zé)階段，它所包含的管理內(nèi)容也越來越多。傳統(tǒng)的人事管理是某一職能部門單獨(dú)使用的工具，與其它的職能部門沒有太大的聯(lián)系，而現(xiàn)代人力資源管理要求人力資源部門成為一個(gè)企業(yè)組織真正的規(guī)范、決策和制度部門，營造良好的工作氛圍，開發(fā)每一個(gè)員工的潛能，更側(cè)重于制訂人力資源規(guī)劃、開發(fā)政策等，而臨時(shí)員工的招聘及培訓(xùn)、工資分配、社保辦理等事務(wù)要花費(fèi)大量的時(shí)間、人力和人事成本，增加人事管理的工作量和管理成本。

由于人力資源管理職能的復(fù)雜、高成本及受嚴(yán)格規(guī)范的控制，出于各種原因，越來越多的企業(yè)已經(jīng)開始將一些人力資源活動(dòng)外包出去。人才租賃行業(yè)就是應(yīng)了這種需求而產(chǎn)生，并得到不斷發(fā)展。

就業(yè)壓力增大和就業(yè)觀念轉(zhuǎn)變

近年來，隨著中國經(jīng)濟(jì)體制改革和經(jīng)濟(jì)結(jié)構(gòu)調(diào)整力度的加大、高校擴(kuò)招、單位體制的不斷深入、勞動(dòng)力新增量不斷加大，而我國對人力資本的投入又十分有限，這就使得就業(yè)矛盾日益突出，因此大力發(fā)展非正規(guī)和彈性的就業(yè)形式，在以后相當(dāng)長一段時(shí)期內(nèi)將成為解決就業(yè)出路的一個(gè)重點(diǎn)。

就業(yè)形式能否得以轉(zhuǎn)變，還取決于勞動(dòng)者個(gè)人的就業(yè)觀念能否與之相適應(yīng)。傳統(tǒng)的就業(yè)觀念是終生在一個(gè)企業(yè)“服役”，一個(gè)人一生只從事一項(xiàng)工作。而就業(yè)是一個(gè)動(dòng)態(tài)過程，隨著科技發(fā)展，知識更新加速，傳統(tǒng)產(chǎn)業(yè)逐漸被新型產(chǎn)業(yè)代替。崗位在變，勞動(dòng)者也在變，自由職業(yè)者開始出現(xiàn)，而且隨著就業(yè)壓力的不斷增大，也迫使就業(yè)者不得不尋找一種新的就業(yè)出路來創(chuàng)造就業(yè)機(jī)會(huì)，于是人才租賃就為他們提供了另一種選擇。

企業(yè)臨時(shí)人才需求

隨著市場競爭的加劇，企業(yè)面臨的市場常常會(huì)發(fā)生一些波動(dòng)，而企業(yè)又要關(guān)注其他一些經(jīng)濟(jì)問題，于是企業(yè)希望能以較少的人力投入產(chǎn)生較大的產(chǎn)出，因此企業(yè)在用人當(dāng)中，有時(shí)可以把自己內(nèi)部的核心員工控制在一定的水平上，由一些臨時(shí)人員來完成一定的項(xiàng)目，而如果為這些臨時(shí)人員開展招聘、培訓(xùn)等工作要花費(fèi)一定的成本，而且還要求人力資源管理者對他們進(jìn)行激勵(lì)并為他們在公司工作期間的一切行為負(fù)責(zé)，無形之中就增加了管理壓力，于是越來越多的企業(yè)開始把這一難題轉(zhuǎn)交給人才租賃機(jī)構(gòu)，由他們來解決一些繁瑣的程序，企業(yè)也就更有精力來處理公司的其他問題，更好地對公司的未來發(fā)展進(jìn)行決策。

對于一些規(guī)模小、轉(zhuǎn)型快的企業(yè)來說，他們養(yǎng)不起太多的人才，往往不愿意長時(shí)間聘用某一方面的人才而使成本提高。他們更多的只是短時(shí)間需要某類人才來解決相關(guān)的技術(shù)難題，人才租賃就為他們提供了這種可能，讓他們在需要人才時(shí)有人才可用，不需要時(shí)又不必養(yǎng)人，大大降低了人事成本。

有需求就會(huì)有市場，正是有了用人單位這些需要，人才租賃業(yè)才得以產(chǎn)生并發(fā)展起來。

人才租賃的優(yōu)點(diǎn)與存在問題

人才租賃的優(yōu)點(diǎn)

人才租賃對社會(huì)的好處

有效整合人才資源，優(yōu)化人才結(jié)構(gòu)。人才租賃打破了傳統(tǒng)的人才國家所有、單位所有制，將用人與管人、養(yǎng)人分離開來，使人才流動(dòng)更為靈活，也減輕了政府的負(fù)擔(dān)。人才租賃機(jī)構(gòu)擁有豐富的人才儲(chǔ)備，通過引導(dǎo)人才產(chǎn)權(quán)的流動(dòng)和提供專業(yè)化服務(wù)，實(shí)現(xiàn)人才資源共享，提高人才利用率，能較為有效地整合人才資源，優(yōu)化人才機(jī)構(gòu)。

為社會(huì)富余人才提供流轉(zhuǎn)渠道。在我國，一些企業(yè)擁有大量的優(yōu)秀人才，但并不是所有人才都能“人盡其才”，隨著經(jīng)濟(jì)體制的改革，人才資源在一定范圍內(nèi)要進(jìn)行重新配置，因此就產(chǎn)生了一批富余人員，而人才租賃是一個(gè)人才產(chǎn)權(quán)分離、流轉(zhuǎn)的過程，能很好地解決分流、下崗人才的就業(yè)問題。除了人才租賃機(jī)構(gòu)與用人單位合作的形式，還可以由用人單位與用人單位之間進(jìn)行租賃合作，派出人才，為富余人才提供流轉(zhuǎn)渠道。

促進(jìn)人才產(chǎn)業(yè)發(fā)展和人才市場繁榮。人才租賃是一個(gè)新型的行業(yè)，租賃機(jī)構(gòu)要想在人才市場中贏利和發(fā)展，就要不斷地改進(jìn)和創(chuàng)新它的人事管理、人才開發(fā)的內(nèi)容和手段，促進(jìn)人力資源管理各方面的發(fā)展，在一定程度上就促進(jìn)了人才產(chǎn)業(yè)的不斷進(jìn)步與發(fā)展。同時(shí)人才租賃加快了人才的流動(dòng)，促進(jìn)了人才市場的繁榮。

人才租賃對用人單位的好處

節(jié)約成本。用人單位因某個(gè)項(xiàng)目需要招用某類人才時(shí)，只要向人才租賃機(jī)構(gòu)提出申請，就可以使用所需人才，而自行招聘不僅要花費(fèi)大量的招聘、培訓(xùn)等費(fèi)用，還要花費(fèi)大量的時(shí)間、人力，人事成本非常高。若向租賃機(jī)構(gòu)租賃人才，上述費(fèi)用都轉(zhuǎn)交給租賃機(jī)構(gòu)承擔(dān)。同時(shí)用人單位會(huì)根據(jù)職位效應(yīng)、市場價(jià)格來支付人才租金，這種租金比在編員工的支出要低。

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企業(yè)便捷用人。人才租賃為用人單位提供了一種“即時(shí)需要即時(shí)租用”的彈性用人機(jī)制，避免了人才緊缺或人才過剩而導(dǎo)致的一些問題，影響企業(yè)的正常運(yùn)行。用人單位在需要時(shí)只需向人才租賃機(jī)構(gòu)支付一定的租金就可以使用所需要的人才，人事關(guān)系與勞動(dòng)關(guān)系分離開來，用人單位用人而人才租賃機(jī)構(gòu)管人，免去辦理各種瑣碎的人事、勞動(dòng)手續(xù)，用人單位只需做出相關(guān)管理規(guī)定，按工作任務(wù)進(jìn)行管理、考核。這使得用人單位不僅節(jié)約了各種人員管理費(fèi)用，也減輕了人事管理人員的負(fù)擔(dān)。規(guī)避單位用人風(fēng)險(xiǎn)。人才租賃機(jī)構(gòu)的核心在于人才庫的建設(shè)。通常他們會(huì)建立一個(gè)包含多層次、多種技術(shù)結(jié)構(gòu)的人才儲(chǔ)備庫，并在不斷地增加人才的存儲(chǔ)，這樣就可以滿足用人單位不同層次的用人需求。在將人才租到用人單位后，租賃機(jī)構(gòu)會(huì)對人才制訂具有法律效力的制約制度，避免人才流失；若產(chǎn)生員工流失引起人才缺口，人才租賃機(jī)構(gòu)也可以利用自身豐富的人才資源，及時(shí)向用人單位提供合適的人選。避免處理勞動(dòng)糾紛的麻煩。勞動(dòng)糾紛一直以來都是用人單位最為敏感、頭疼的問題，如果處理不好，可能會(huì)使企業(yè)產(chǎn)生一系列危機(jī)甚至影響企業(yè)的生存。在人才租賃過程中，用人單位與人才租賃機(jī)構(gòu)是一種服務(wù)關(guān)系，不存在勞動(dòng)人事關(guān)系。也就不存在勞動(dòng)關(guān)系問題；而人才租賃機(jī)構(gòu)與租賃人才簽定的是勞動(dòng)合同，雙方是一種勞動(dòng)人事關(guān)系，因此所產(chǎn)生的勞動(dòng)糾紛都由人才租賃機(jī)構(gòu)來解決，用人單位就避免了直接與租賃人才的人事（勞動(dòng)）糾紛，減少了解決勞動(dòng)糾紛的麻煩。

人才租賃對租賃人才的好處增加就業(yè)機(jī)會(huì)和就業(yè)渠道。人才租賃打破了原有用人形式和就業(yè)觀念，開辟了一條新的用人和就業(yè)渠道。人才租賃機(jī)構(gòu)其實(shí)就是廣泛的信息頻道，儲(chǔ)備了大量的用人單位信息和人才資源信息，能夠?yàn)槿瞬盘峁└嗟木蜆I(yè)機(jī)會(huì)和就業(yè)渠道，同時(shí)還可以為人才提供專業(yè)化的就業(yè)指導(dǎo)。為人才選擇合適的崗位，使得人才的才華得到合理利用，更好地體現(xiàn)自身價(jià)值?？傊瞬抛赓U使得人才在尋找就業(yè)出路時(shí)又多了一個(gè)選擇。

降低就業(yè)成本。由于信息的匱乏和對就業(yè)形式的茫然與擔(dān)憂，通常人才在尋找就業(yè)出路的時(shí)候往往帶有盲目性，甚至出現(xiàn)“病急亂投醫(yī)”的現(xiàn)象，無形中就增加了一些不必要的就業(yè)成本。而正規(guī)人才租賃機(jī)構(gòu)可以為人才提供全面真實(shí)的用人信息，并為人才提供推薦服務(wù)，為人才節(jié)約了大量在就業(yè)過程中要花費(fèi)的交通費(fèi)、門票費(fèi)等費(fèi)用，因?yàn)槿瞬抛赓U機(jī)構(gòu)通常是采用對人才免費(fèi)、對用人單位收取一定費(fèi)用的形式。

積累經(jīng)驗(yàn)、提高自身價(jià)值。在人才租賃中，租賃人才不會(huì)長期呆在一個(gè)企業(yè)，通常是完成某一個(gè)項(xiàng)目后就與企業(yè)結(jié)束勞務(wù)關(guān)系，所以他們可以在不同企業(yè)從事同一種或不同種工作，而且用人單位租賃人才后，希望自己的支出能與收入成正比，甚至收入大于支出，因此會(huì)不自覺地加緊使用人才的專項(xiàng)技能，為自己創(chuàng)造更多的價(jià)值，不可能存在人才的閑置，這就從客觀上為租賃人才提供了更多的學(xué)習(xí)機(jī)會(huì)，使他們能不斷的積累經(jīng)驗(yàn)，提高自身價(jià)值。

有利于保障被租人才的合法權(quán)益。人才租賃機(jī)構(gòu)與租賃人才存在著共同利益，租賃人才在用人單位的權(quán)益得不到保障，人才租賃機(jī)構(gòu)的業(yè)務(wù)就很難進(jìn)行下去，雙方有時(shí)就是一個(gè)共同體。租賃人才可以通過人才租賃機(jī)構(gòu)來有效地與用人單位進(jìn)行溝通，監(jiān)督用人單位規(guī)范用人制度，避免出現(xiàn)拖欠工資等現(xiàn)象，為人才提供職業(yè)安全、衛(wèi)生條件，并按時(shí)交納社會(huì)保險(xiǎn)，按時(shí)發(fā)放工資，被租人才的合法權(quán)益也就得到了應(yīng)有的保障。

人才租賃存在的問題

缺乏相應(yīng)的法律保障我國的《勞動(dòng)法》從頒布到現(xiàn)在已經(jīng)快10年了，而隨著經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，人力資源開發(fā)、配置和使用的市場化程度越來越快，不斷產(chǎn)生一些新的問題。在人才租賃過程中，被租人才與人才租賃機(jī)構(gòu)簽訂勞動(dòng)合同，而人才租賃機(jī)構(gòu)與用人單位又簽定了勞務(wù)的輸入輸出合同，這就存在著三角式關(guān)系。前面說過，租賃是一種民事法律行為，而在人才租賃中又存在一種勞動(dòng)關(guān)系，一旦出現(xiàn)糾紛，租賃人才和用人單位的協(xié)議是受《民法》調(diào)整，還是受《勞動(dòng)法》調(diào)整，目前還沒有一個(gè)明確的界定。因此目前我國的人才租賃還缺乏一些應(yīng)有的法律保障。

勞動(dòng)者的合法權(quán)益無法得到應(yīng)有的保障由于人才租賃缺乏相應(yīng)的法律保障，因此一旦發(fā)生問題，就有可能出現(xiàn)人才租賃機(jī)構(gòu)和用人單位互相推諉的現(xiàn)象，在訴訟的過程中，人才從以前只面對一個(gè)訴訟對象到現(xiàn)在需要面對兩個(gè)強(qiáng)者，必處于更加弱勢的地位。

同時(shí)，隨著人才租賃業(yè)的發(fā)展，從事人才租賃業(yè)的中介機(jī)構(gòu)不斷增加，一些不具備條件的中介機(jī)構(gòu)也開始從事人才租賃業(yè)務(wù)，而這些機(jī)構(gòu)缺乏科學(xué)的管理方法、完善的培訓(xùn)體系以及良好的職業(yè)道德，勞動(dòng)者的合法權(quán)益不僅沒法得到保障，有時(shí)還會(huì)受到損害。

存在就業(yè)歧視問題在人才租賃中，租賃人才與用人單位只是一種勞務(wù)關(guān)系，因此用人單位更多的只想在租賃期內(nèi)讓租賃人才為自己創(chuàng)造更多的價(jià)值，他們不把租賃人才當(dāng)作自己企業(yè)的一份子，所以不會(huì)對租賃人才盡更多的義務(wù)，被租人才與該單位員工的待遇也不平等，他們的各種福利待遇如獎(jiǎng)金、津貼等都不能充分的享受。

人才租賃機(jī)構(gòu)與租賃人才也是一種短期行為關(guān)系，他們往往不愿意為人才提供更多的增值服務(wù)，于是人才就不能得到除崗前培訓(xùn)之外的培訓(xùn)等權(quán)利。

企業(yè)面臨內(nèi)部機(jī)密被泄露的風(fēng)險(xiǎn)用人單位租賃人才的目的是為了讓其完成臨時(shí)需要但又缺乏人手去完成的某一個(gè)項(xiàng)目。為了更好的完成這個(gè)項(xiàng)目，用人單位會(huì)給予租賃人才更多接觸公司事務(wù)的機(jī)會(huì)，無意中就會(huì)把內(nèi)部機(jī)密