國有企業(yè)薪酬激勵機制研究

國有企業(yè)薪酬激勵機制研究國有企業(yè)薪酬激勵機制研究日期：[2008-10-2516:55:26]

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摘要：隨著市場經濟的發(fā)展，企業(yè)家的價值日益凸顯。本文以國有企業(yè)薪酬激勵問題為切入點，以國有企業(yè)經營者薪酬激勵機制為研究對象，對國有企業(yè)薪酬激勵機制現狀進行了分析。通過有關薪酬激勵概念機制相關論述的總結和分析，探討了國有企業(yè)經營者薪酬的內涵，并對影響經營者的薪酬的因素進行了分析。

在回顧國外企業(yè)經營者薪酬機制的基礎上，本文總結了國企經營者薪酬激勵機制的缺陷，通過對年薪制和股權制的案例分析，將兩者進行了比較分析。本文提出在操作實踐中，現階段國有企業(yè)經營者收入分配制度改革應以年薪制為主體，多種激勵方式并舉的結論，并提出了完善此結論的相關建議。

國有企業(yè)薪酬激勵機制研究全文共18頁，當前為第1頁。Abstract：Withthedevelopmentofmarketeconomy,thevalueofentrepreneurshasbecomeincreasinglyprominent.Inthispaper,theproblemofstate-ownedenterprisespayincentivesistheentrypoint,andstate-ownedbusinessoperatorsalaryincentivemechanismistheobjectofstudy;Then,thispaperanalyzedthesituationofstate-ownedenterprisespayincentivemechanism,discussedtheconnotationofthestate-ownedenterpriseoperator’spaythroughthesummaryofpayincentivemechanism’sconcept,andtheimpactfactorsoftheoperatorspay.國有企業(yè)薪酬激勵機制研究全文共18頁，當前為第1頁。Thispapersummarizedthedefectsofthestate-ownedenterprisesoperatorspayincentivemechanismonthebasisofthesummaryofforeignoperatorspaymechanism.ThroughthecaseofannualsalarysystemandEquityincentive,thispapercomparedthedifferentiationofthetwoincentivemechanism.Atlast,thispapermadeconclusions,whichthoughtthereformofstate-ownedenterprisesoperatingincomedistributionsystemshouldbebasedonannualsalarysystemasthemainwaycombiningavarietyofincentivesinpractice,andgavesamerelevantrecommendations.

Keywords:Salary;State-ownedEnterprise;Operator;IncentiveMechanism

第一章緒論1.1研究背景及目的國有企業(yè)薪酬激勵機制研究全文共18頁，當前為第2頁。改革開放以來，國企改革的基本思路在實質上一直是在如何建立有效的激勵機制上做文章，無論是以政企分開為導向的承包制，還是以高層激勵為主的年薪制和經營者持股制，都是這一思路的體現。但迄今為止，我國國企中，尚未建立良性運轉的有效激勵約束制度，導致國有企業(yè)委托代理關系內在動力機制失靈。在這種情況下，委托代理關系是否有效，取決于代理人本身道德覺悟的高低。而事實上，代理人首先是有限理性的經濟人，很難做到“義在利先”，因而國有企業(yè)大量存在著“保持中游現象”、“59歲現象”、“窮廟富方丈”等不正?，F象。另外，激勵和約束機制的失靈，也導致了“在職消費”、“隱性收入”等畸形激勵的發(fā)展。近幾年來，一部分國有企業(yè)進行股份制改革，并建立了一套自己的經營者激勵制度，如年薪制、經營者持股制等，但沒有收到應有的效果。國有企業(yè)薪酬激勵機制研究全文共18頁，當前為第2頁。薪酬問題是現代企業(yè)管理理論研究的一個核心問題，也是一個比較難解決的問題。如何構建有效的國有企業(yè)經營者薪酬激勵機制，一直是我國國企改革和發(fā)展中亟需解決的問題。正如曾先后任中國石油化工集團公司總經理和中國石化股份有限公司董事長的原國資委黨委書記、副主任李毅中所指出的：一方面，國企經營者的勞動價值沒有得到社會的公認，他們所得的報酬與付出的勞動不相稱；另一方面，企業(yè)的自主權也很大，企業(yè)經營者的權力缺少必要的監(jiān)督和制衡。因此，本文期望能夠借用相關理論工具對現有的國有企業(yè)薪酬激勵機制進行分析，分析出現有國企經營者薪酬激勵機制的缺陷，通過對比分析，提出優(yōu)化的合理化建議，1.2文獻綜述1.2.1國外學者對薪酬激勵理論的研究薪酬激勵理論經歷了由單一的金錢刺激到滿足多種需要、由激勵條件泛化到激勵因素明晰、由激勵基礎研究到激勵過程探索的歷史演進過程[1]。在現代管理學中，薪酬激勵理論主要有以下方面。1.需要理論國有企業(yè)薪酬激勵機制研究全文共18頁，當前為第3頁。需要理論的主要代表人物是：馬斯洛、奧爾德弗、阿特金森、麥克利蘭等，其基本觀點是：人除了經濟方面的需要外，還有社會、心理等方面的需要。在一定的環(huán)境條件下，人會產生某種需要，如果一時不能得到滿足，在心理上就會產生不安和緊張，從而成為一種內在的驅動力，即動機。人們在有了動機以后，就會尋找和選擇滿足需要的目標，進而導致滿足需要的行為。在人們需要得到滿足之后，緊張和不安就會消除，但接下來又會產生新的需要，并引起新的動機，導致新的行為，指向新的目標，如此反復。這就是人的行為的基本規(guī)律，也是激勵約束的基本理論依據[2]。國有企業(yè)薪酬激勵機制研究全文共18頁，當前為第3頁。2.公平理論代寫職稱論文公平理論是亞當斯提出來的。實踐和理論研究表明，當一個人做出了成績并取得了報酬以后，他不僅關心自己所得報酬的絕對量，而且關心自己所得報酬的相對量。他將自己獲得的“報償”（包括金錢、工作安排以及獲得的賞識等）與自己的“投入”（包括教育程度、所做努力、用于工作的時間、精力和其它無形損耗等）的比值與自己的過去、或組織內外的其它人作比較，只有相等甚至大于比較對象時，他才認為公平，才有積極性；否則，會產生消極情緒[3]。3.激勵因素——保健因素理論[4]赫茨伯格經過研究發(fā)現，有兩種因素，即環(huán)境及其工作因素，與激勵有密切關系。首先是工作環(huán)境，它是維持人們合理滿意水平所需要的因素。沒有它們，會產生不滿意，有了它們，也不構成強烈的激勵。工作環(huán)境主要包括組織外部的政治、經濟、文化、法律等，及組織內部的政策、管理措施、監(jiān)督、人際關系、工作條件、工資、福利等其次是工作本身，主要包括成就、賞識、挑戰(zhàn)性的工作、責任，以及成長和發(fā)展機會等。這些因素具備了，才能對人們產生更大的激勵。4.綜合激勵理論[5]國有企業(yè)薪酬激勵機制研究全文共18頁，當前為第4頁。綜合激勵理論是把各種激勵因素綜合起來進行研究的理論，其代表人物有波特、勞勒及豪斯。該理論認為，激勵不是一種簡單的因果關系。激勵主體通過周密的計劃、目標管理、科學的績效評價和信息反饋等，把努力、成績、報酬和滿足這一連鎖關系結合到整個管理系統(tǒng)中，形成一種良好的激勵機制?？傊芾韺W從生理、心理、精神等角度研究人的行為，強調滿足其需要的重要性。國有企業(yè)薪酬激勵機制研究全文共18頁，當前為第4頁。1.2.2國內學者對國有企業(yè)經營者薪酬激勵理論的研究我國學者對國有企業(yè)經營者薪酬激勵理論的研究主要體現在以下兩個方面。1.經營者薪酬激勵問題的提出在企業(yè)改革的初期階段，即放權讓利和承包制階段，經營者的薪酬激勵問題就已存在，但沒有成為人們研究的重點。放權讓利和承包制本身就有激勵作用，而放權多少與承包合同本身也具有約束作用。因而激勵與約束問題沒有成為主要矛盾。隨著企業(yè)改革從放權讓利向制度創(chuàng)新轉變，企業(yè)從工廠制轉為公司制，企業(yè)所有權與經營權分離，企業(yè)通過法人治理結構進行管理。如何激勵公司經營者追求利潤最大化目標，從而使所有者即股東利益最大化，以及約束其行為不侵害股東的利益，成為研究的主要問題。而且，廠長負責制的實施，使得廠長的法人代表的地位得以確立，經營管理權力得以落實，如何激勵其有效行使其權力和防止其濫用權力，也成為需要解決的理論問題。因此，企業(yè)實行廠長負責制和進行公司化改造之后，企業(yè)經營者薪酬激勵問題逐漸成為人們研究的重要課題。1995年6月17日，《經濟研究》編輯部在北京召開“國有企業(yè)改革中的委托——代理關系問題”學術研討會。與會學者認為，股東大會未能對董事會進行有效約束；董事會缺乏對高級經營者員的有效約束；監(jiān)事會形同虛設；股東無法對公司進行外部監(jiān)督，提出建立薪酬激勵機制問題[6]。因此，目前國有企業(yè)經營者既缺乏有效的激勵機制，又缺乏健全的約束機制[7]。筆者認為，國有企業(yè)經營者薪酬激勵問題是隨著我國改革開放而逐步突顯出來的，薪酬激勵機制的有效建立，也必然是一個不斷改革、不斷完善的過程。2.經營者激勵機制國有企業(yè)薪酬激勵機制研究全文共18頁，當前為第5頁。國有企業(yè)改革以來，對經營者激勵機制經過了一個不斷探索的過程。最初擴大企業(yè)經營自主權，推行多種形式的經營承包責任制，使其收益與企業(yè)利潤增長、減虧等掛鉤，調動經營者的積極性。1993年黨的十四屆三中全會通過《中共中央關于建立社會主義市場經濟體制若干問題的決定》確立了國有企業(yè)建立現代企業(yè)制度的改革方向，隨著公司制改造，及各項配套改革的推進，年薪制、股票期權、股份期權已開始試點。郭元晞認為，建立現代企業(yè)制度，必須對經營者實行年薪制。陳清泰、吳敬璉、陳小洪在調查的基礎上，提出了國有企業(yè)經營者實行股票期權激勵的必要性、指導思想和需要解決的主要問題[8]。在市場經濟條件下，改革的深入，使經營者激勵方式逐步多樣化，主要包括：職務消費激勵、收入報酬激勵、精神激勵[9]，其中，利益激勵是核心，經營者的收入可由工資、獎金和股份收入組成，后兩項是風險收入，取決于企業(yè)經營的好壞：精神激勵主要包括考核晉升制度、榮譽激勵機制。在利益激勵方式中，剩余分享則是利益激勵的基本形式[10]。那么，如何對企業(yè)剩余分享，有學者認為，將剩余索取權授予經營者比授予工人（或平分剩余索取權）更為有效率[11]。剩余索取權的安排和控制權的安排相對應是理解企業(yè)全部制度（包括治理結構）的一把鑰匙[12]。在企業(yè)外部，主要通過商品市場、經理市場和資本市場競爭激勵經營者[13]。國有企業(yè)薪酬激勵機制研究全文共18頁，當前為第5頁?？傊?，對國有企業(yè)經營者的有效激勵，要通過改革，完善制度，使國有企業(yè)經營者的價值在物質和精神方面都得到充分實現[14]?？傊?，國內關于經營者薪酬激勵問題的研究多是介紹性和應用性的。盡管已經開始出現更為廣泛的、多學科的研究，但總的來看，特別是針對我國國有企業(yè)經營者薪酬激勵問題進行的研究還遠遠不夠，僅僅處于起步階段，需要進行深入、系統(tǒng)地研究。解決國有企業(yè)經營者薪酬激勵問題是一個既有普遍性、又有中國特點的系統(tǒng)工程，只有從我國實際出發(fā)，把握歷史進程，把借鑒西方先進理論與總結我國實踐經驗相結合，才是有益的探索和研究。1.3研究內容和方法國有企業(yè)薪酬激勵機制研究全文共18頁，當前為第6頁。國有企業(yè)是我國國民經濟的支柱，國有企業(yè)改革是我國經濟體制改革的中心環(huán)節(jié)。改革的目的在于搞活國有企業(yè)，有效地利用人力資源和物質資源，提高國有企業(yè)競爭力，實現國有資產保值增值。由于對國有企業(yè)經營者薪酬激勵不足的原因，在我國市場經濟體制不完善、公司治理結構不規(guī)范、法律制度不健全的條件下，必然會出現過度的在職消費甚至浪費，以補償收入偏低引起的心理不平衡，造成國有資產流失，或者棄職他就，造成人才流失，進而降低國有企業(yè)的競爭力，影響到我國國企改革的進程。因此，解決薪酬激勵這一問題更具有緊迫性，解決得如何，在某種程度上標志著我國經濟體制改革的進度。國有企業(yè)薪酬激勵機制研究全文共18頁，當前為第6頁。本文國有企業(yè)薪酬激勵問題為切入點，以國有企業(yè)經營者薪酬激勵機制為研究對象，對國有企業(yè)薪酬激勵機制現狀進行了分析。得出在操作實踐中，代寫論文本文提出現階段國有企業(yè)經營者收入分配制度改革應以年薪制為主體，多種激勵方式并舉的結論。研究方法1.系統(tǒng)分析法。首先對國有企業(yè)經營者薪酬激勵方面的理論進行系統(tǒng)地回顧與總結，結合以往的成果，運用邏輯分析，找出前人研究的內在聯(lián)系，找出解決中國國有企業(yè)經營者薪酬激勵機制的一般性規(guī)律。2.比較分析法。中國國有企業(yè)經營者薪酬激勵方面的弊端，然后對國外流行的經營者薪酬激勵的成功模式給予分析，結合中國的實際情況，對其在中國的實行給以可行性分析。3.實證分析法。在對各種薪酬激勵的效應進行分析時，運用實證分析的方法，得出各種激勵和業(yè)績的相關性。

第二章國有企業(yè)經營者薪酬激勵機制相關論述國有企業(yè)薪酬激勵機制研究全文共18頁，當前為第7頁。2.1相關概念國有企業(yè)薪酬激勵機制研究全文共18頁，當前為第7頁。2.1.1“國有企業(yè)經營者”概念的界定“經營者”是與企業(yè)經營權相對應的一個概念。通常，人們把經營者理解為掌握企業(yè)經營權的人，是企業(yè)經營效益的最高負責人。但是，在企業(yè)薪酬激勵中作為激勵對象的經營者一般并不僅限于企業(yè)經營最高負責人這一個人。從總體上來看，企業(yè)經營管理的最高責任群體即經營層作為最高責任人的效用遠遠大于單個經營者。因此，在實際工作中，例如美日等發(fā)達國家，往往是把企業(yè)的最高經營管理階層作為激勵對象。所以，本文把經營者定義為經營層，也就是錢德勒所指的現代企業(yè)中一組“支薪的高層經營者員”，作為討論的對象。不過，為了論述方便，也按照一般習慣，如無特別注明，本文將經營層表述為經營者、經理(人員)或高級管理人員。本文所研究的“國有企業(yè)經營者”是指國有資產的最終代理人，即在國有企業(yè)行使國有資產經營權的董事階層和行使日常經營權的經理階層。引用《中央企業(yè)負責人經營業(yè)績考核暫行辦法》所界定的范圍，具體包括在國有企業(yè)擔任實職的董事長、副董事長、總經理(總裁)、廠長以及列入國資委黨委管理的副總經理(副總裁)、總會計師等。2.1.2“薪酬”的概念的界定國有企業(yè)薪酬激勵機制研究全文共18頁，當前為第8頁。傳統(tǒng)意義上的薪酬是指：“員工因對企業(yè)提供勞動或勞務而得到的報償，它包括工資和獎金、福利、津貼、股份等具體形式，屬于經濟類的報酬”。代寫畢業(yè)論文換言之，所謂薪酬，就是指員工因為雇傭關系的存在而從雇主那里獲得的所有各種形式的經濟收入以及有形服務和福利。目前較為流行的自助式薪酬方案，是在公司和雇員充分溝通的基礎上來確定雇員的薪酬形式的一種薪酬方案，它的主要特點是：國有企業(yè)薪酬激勵機制研究全文共18頁，當前為第8頁。1.多樣性。薪酬自助的多樣性突破單一的現金形式。由于雇員的需求是多樣的、動態(tài)的，所以雇員的薪酬也應該突破單一的現金形式。美國學者特魯普曼在其著作《薪酬方案》一書中將薪酬細分為五大類十種成分，即基本工資、附加工資(定期的收入如加班工資還有分紅工作績效獎勵)間接工資(福利)工作用品補貼(由企業(yè)補貼的資源，諸如工作服、辦公用品等)、額外津貼(如購買企業(yè)產品的優(yōu)惠折扣)、晉升機會、發(fā)展機會(包括在職在外培訓和學費贊助)、心理收入(雇員從工作本身和公司中得到的精神滿足)、生活質量(反映生活中其他方面的重要因素，如上下班便利措施、彈性的工作時間、孩子看護等)、私人因素(個人的獨特需求，如是否可以帶寵物上班等)2.定制化。薪酬自助的定制化讓員工各取所需。由于不同的雇員對薪酬體制有著不同的認識和需求，一刀切的激勵機制不能產生最佳的效果，最好的方式是與顧客市場上的情形一樣，實行雇員薪酬方案定制化，根據雇員不同的需求來安排以上十種薪酬成分的比重，一個員工對應一個薪酬組合。比如某個員工對額外津貼不感興趣，那么他可以放棄額外津貼這一部分，而挑選能讓他感興趣的部分，諸如生活質量(減少每周工作時間或者早晨可以在家辦公)；3.動態(tài)性。由于員工的需求在不同的階段、不同的時期有著顯著的差異，所以定制化的薪酬方案也不能一成不變，需要根據員工需求變化的情況做相應的調整。比如年輕員工希望在直接工資和晉升機會、發(fā)展機會等方面的比重大一些，而隨著年齡的增大，員工可能對間接工資、生活質量等方面有了更多的關注，這就需要企業(yè)人力資源管理部門根據員工的不同需求對薪酬體系進行動態(tài)調整，從而提高員上滿意度。2.1.3“激勵”概念的界定國有企業(yè)薪酬激勵機制研究全文共18頁，當前為第9頁。美國管理學家貝蕾爾森(Berelson)和斯坦尼爾(Steiner)給激勵下了如下的義：“一切內心要爭取的條件、愿望、動力等構成了對人的激勵?！侨祟悇拥囊环N內心狀態(tài)?！盵15]國有企業(yè)薪酬激勵機制研究全文共18頁，當前為第9頁。

在管理理論中，激勵既包括從正面激發(fā)、誘導一定組織群體和個人的組織期望的行為，也包括約束和懲戒組織所不希望的行為。在組織行為學中，根據研究的激勵側面的不同及其與行為關系的不同，可激勵理論歸納為內容型激勵理論和過程型激勵理論。2.2國有企業(yè)經營者薪酬內涵經營者薪酬機制是指經營者個人總體薪酬和總體薪酬中所包含的各個部分薪酬內容以及所占的比例。經營者總體薪酬可用如下公式表示：經營者薪酬=基本工資+年度考核工資+長期激勵工資+基本福利工資+職務消費。從是否可變角度看，基本工資、基本福利工資屬于固定工資，而年度考核工資、長期激勵工資屬于變動工資。從收入形式角度看，基本工資、年度考核工資屬于基本貨幣性收入工資?；靖＠べY和職務消費工資屬于經營者的福利性工資。長期激勵工資屬于權益性工資。薪酬機制中的各個部分作用是不同的，即使在工資總額不變的情況下，調整薪酬機制中的各組成部分的比例對經營者仍會起到不同的激勵作用。2.2.1基本工資國有企業(yè)薪酬激勵機制研究全文共18頁，當前為第10頁?；竟べY是經營者薪酬的固定部分，保障部分，預先確定并在一定期限內保持不變，在財政年度內，不論業(yè)績如何都以可獲得的一部分工資?；竟べY的評定不僅依賴于正確的人力資本評價，而且必須重點考慮工資水平和市場競爭力及能否吸引和留住優(yōu)秀的經營者。基本工資對于經營者來講：穩(wěn)定可靠、沒有風險、但缺乏足夠的靈活性并且和業(yè)績沒有什么關系，激勵功能有限；基本工資是國內外企業(yè)經營者在任何薪酬機制都享有的一部分薪金，較高的基本工資本身就是對經營者所付出的復雜勞動的一種肯定，用來滿足他們的基本物質需要和一定的心理需要，因此經營者薪酬機制中應包含基本工資。國有企業(yè)薪酬激勵機制研究全文共18頁，當前為第10頁。2.2.2年度考核工資年度考核工資是依據經營者年度業(yè)績考核結果發(fā)放的一種工資。年度考核工資將經營者的收入和所服務的企業(yè)業(yè)績表現結合在一起，在某種程度上使經理層也承擔了一定的風險，形成了相當的激勵效果。而且公司的良好業(yè)績也勢必滿足經營者追求成就感的需要，使其自身價值得到社會的認可。年度考核工資是基于經營者業(yè)績的短期激勵，是對經營者短期經營業(yè)績的一種肯定，短期激勵工資讓經營者看得到，對經營者有很強的短期激勵作用，因此年度考核工資是經營者薪酬體系中不可缺少的部分。年度考核工資的考核指標主要根據經營者所工作內容的經營業(yè)績指標來確定。但是由于考核指標的時限較短，年度考核往往會誘使經營者傾向短期行為，甚至為了年度指標的完成進行掠奪式的經營，對企業(yè)造成嚴重危害，這就需要用有長期激勵效果的薪酬機制來激勵經營者。年度考核工資與基本工資一同構成經營者的基本貨幣性工資收入。2.2.3基本福利工資國有企業(yè)薪酬激勵機制研究全文共18頁，當前為第11頁。經營者基本福利是企業(yè)除工資以外提供給經理個人及家庭的貨幣、實物和其他服務等，其涉及的項目有住房公積金、醫(yī)療保險、養(yǎng)老保險等。由于企業(yè)中的許多基本福利都和個人收入掛鉤，所以經營者的福利通常比其他員工要高得多?；靖＠べY能夠影響經營者及其家人現在和將來的生活水平和質量，在某種程度上解除了他們的后顧之憂，能夠提高經營者的滿意度，增加他們對企業(yè)的忠誠度；基本福利工資是經營者的保健因素，基本福利本身不能給經營者起到激勵作用，但缺乏基本福利工資，會造成經營者的不滿情緒，并且部分法規(guī)也對企業(yè)的某些基本福利做了強制性規(guī)定，因此基本福利工資是國有企業(yè)薪酬機制中不可缺少的部分。國有企業(yè)薪酬激勵機制研究全文共18頁，當前為第11頁。2.2.4職務消費依據公司的規(guī)模和業(yè)績，經營者可以獲得不同層次的職位消費特權，一些職務消費是內在性的，如豪華辦公場所、配備的專用轎車、招待及活動經費和專用餐廳等，還有一種用在企業(yè)外部商務活動，如企業(yè)支付的俱樂部會費、住宿費、旅費等。職位消費給經營者帶來了正規(guī)報酬以外的物質利益滿足。職務消費可以滿足經營者的自尊需要，調動經營者的積極性，同時某些職位消費也是經營者商務所必備的，可以向外界展示出企業(yè)具有雄厚的經濟實力，促進企業(yè)經濟活動的開展，必要的職位消費是企業(yè)必須花費的。職務消費和基本福利工資構成經營者的福利性工資。福利性工資與基本貨幣性工資相比，一是基本貨幣性工資通常采取貨幣和現期支付的方式，而福利性工資通常采取實物和延期支付的方式；二是基本貨幣性工資屬可變成本，而福利性工資是固定成本，因為福利與員工工作時間沒有直接聯(lián)系[16]。2.2.5長期激勵工資國有企業(yè)薪酬激勵機制研究全文共18頁，當前為第12頁。經營者股票期權是最常見的長期激勵工資形式，此外還有股票增值權，MBO等其他形式。經營者股票期權是指公司董事會與經營者簽訂合同時，授予經營者以一定價格購買一定數量公司普通股股票的選擇權。這種價格成為行權價格或執(zhí)行價格，擁有這種權利的經營者可在規(guī)定時間內自主決定何日以行權價格購買本公司股票，以獲取當日股票價格和行權價格之間的差價。股票期權制度把經營者的收入與未來相當長時期內的公司股票價格相聯(lián)系，因而具有長期的激勵性，其優(yōu)點在于協(xié)調股東和管理層的利益，弱化股東和管理層的沖突，促使公司管理層行為趨向股東利益最大化目標；經營者獲得股票期權，為了在未來行權后能以更高的價格賣出股票，經營者就必須努力經營，為企業(yè)創(chuàng)造更多的利潤，使企業(yè)利潤的增長在資本市場股票價格上得到體現，即股價上漲，當經營者行權時，市價與行權價格之間的差額便成為股票的收益。因此，經營者為企業(yè)創(chuàng)造的利潤越多，則從股票期權中獲得的收益越大。作為“經濟人”的經營者，其經濟利益的最大化通過企業(yè)的利潤最大化得到體現，長期激勵工資是促使經營者注重企業(yè)發(fā)展?jié)摿Γ苊饨洜I者短期行為的有效手段，因此，長期激勵工資也是經營者薪酬機制中不可缺少的部分。國有企業(yè)薪酬激勵機制研究全文共18頁，當前為第12頁。2.3影響國有者薪酬的因素2.3.1經營者市場決定經營者薪酬水平經營者薪酬的實質就是對經營者付出勞動的報酬，這本身是一個交易過程。交易的雙方是經營者與用人單位(企業(yè))。一方付出商品(勞動)，另一方支付貨幣(報酬)。既然是交易過程，經營者報酬問題那就是一個商品定價的問題。如果市場是有效的話，那么經營者的薪酬應該由市場決定。市場是公平的，作為商品的勞動力，付出的勞動賣價(薪酬要求)，和作為用人單位用來購買勞動的買價(付出報酬)必須相互符合，否則，就不可能成交。上述所說的價格的數值就是薪酬的量。也就是說，經理薪酬總額是由市場決定的。2.3.2經營者自身人力資本價值國有企業(yè)薪酬激勵機制研究全文共18頁，當前為第13頁。隨著工業(yè)經濟向知識經濟的邁進，人力資本也愈來愈受到人們的重視。人力資本是指凝結在人體內，能夠物化于商品或服務，增加商品或服務的效用，并以此分享收益的價值。管理人員的人力資本價值決定了不應該僅僅用支付工資的方式來解決經營者報酬。因為工資是用人單位支付給職工的勞動報酬，而資本是雇傭勞動的，資本獲取的應該是它所創(chuàng)造的價值，因此經營者應該享有剩余索取權。經營者人力資本的價格評價應依據個人學歷、知識、能力以及過去成功的經歷和業(yè)績來判定。國有企業(yè)薪酬激勵機制研究全文共18頁，當前為第13頁。2.3.3公司特征對經營者薪酬的影響1.產品市場的競爭程度和市場需求水平對經營者薪酬有很大影響，壟斷的企業(yè)能夠獲得超出市場平均水平的壟斷利潤，有利于為增加薪酬提供保障。同樣市場需求大的企業(yè)，由于規(guī)模效應必將帶來企業(yè)支付實力增強和企業(yè)薪酬水平的提高。2.行業(yè)因素，一般情況下，在規(guī)模大、人均占有資本投資比例高的行業(yè)，經營者的薪酬水平會比較高。原因如下：其一，越是資本密集的產業(yè)，對資本投資的要求高，易于形成賣方壟斷；其二，高資本投入行業(yè)往往要求經營者本人有較高人力資本投入；其三，資本對勞動力比例較高意味著，勞動報酬占總成本的比重小，資本的利潤較高，從而有能力支付較高薪酬。3.企業(yè)規(guī)模，大企業(yè)經營者的薪酬一般高于小企業(yè)經營者的薪酬。企業(yè)規(guī)模越大，對員工的監(jiān)督越困難，對經營者要求也越高，經營者要求支付的報酬也就高。另外，規(guī)模大的企業(yè)也具有較高的薪酬支付能力。國有企業(yè)薪酬激勵機制研究全文共18頁，當前為第14頁。4.公司薪酬策略同產品定位是相似的，在經營者薪酬定位上，企業(yè)可以選擇領先策略或跟隨策略。薪酬上的領頭羊未必是品牌最響的公司，因為品牌響的公司可以依靠其綜合優(yōu)勢，不必花費最高的工資也可能找到最好的人才。往往是那些財大氣粗的后起之秀最易采用高薪策略。它們多處在創(chuàng)業(yè)初期或快速上升期，投資者愿意用金錢買時間，希望通過挖到一流人才來快速拉近與巨頭公司的差距。在經營者薪酬設計時有個專用術語叫25P、50P、75P，意思是說，假如有100家公司(或職位)參與薪酬調查的話，薪酬水平按照由低到高排名，它們分別代表著第25位排名(低位值)、第50位排名(中位值)、第75位排名(高位值)。一個采用75P策略的公司，需要有雄厚的財力、完善的管理、過硬的產品相支撐。國有企業(yè)薪酬激勵機制研究全文共18頁，當前為第14頁。

第三章國有企業(yè)經營者薪酬機制分析3.1國外企業(yè)經營者薪酬實踐介紹當今發(fā)達的西方資本主義國家(如美國、德國、日本、法國和意大利等)大多擁有一定數量的國有資產。西方的國有企業(yè)多集中在能源、交通運輸、郵電通信、自來水等基礎和公共事業(yè)、高新科技產業(yè)以及優(yōu)勢加工工業(yè)部門。在日本，凡是競爭性行業(yè)，都讓民營企業(yè)進入市場，實行自主經營、自負盈虧，政府與企業(yè)是征稅和納稅、服務和被服務的關系，真正做到了政企分開、責權明確。而對國有財產中的行政財產和公益性企業(yè)，卻嚴格掌握在政府手中，這類企業(yè)的經營者被視為政府公務員，有政府的相關部門任命，并與政府部門簽訂責任狀，享受公務員的待遇。而對競爭性領域的國有企業(yè)不采取政府直接監(jiān)管和營運的體制，而是在政府與國有或國有控股、參股企業(yè)之間設立一個中間層次，即國有控股公司，政府只對這個中間層次的控股公司進行監(jiān)管。瑞典等國家在國有企業(yè)的經營管理者人選上都強調不能來自政府機構，而必須來自于經理市場，并通過資本市場、產品市場對經營管理者以有效的約束。西方國有企業(yè)的管理經驗是建立在科學有效的激勵機制以逐步實現約束機制的相互制衡。國有企業(yè)薪酬激勵機制研究全文共18頁，當前為第15頁。在激勵機制設計上，美國實施利潤分享計劃、股票紅利計劃、股票期權計劃和購股權計劃的公司比較普遍。而在日本，公司經營者員的收入與一般員工僅相差8倍左右，也無股票期權安排，但日本實行終生雇傭制，使經營者員和一般職工對公司有較強的認同感，從而減少機會主義行為的發(fā)生。和日本公司一樣，德國公司經營者員的報酬也不和公司盈利及股票價格掛鉤。西方國家的企業(yè)家可以比普通職工享受很高的待遇，但也肩負很大的壓力，常常有經營者員因企業(yè)經營不善而跳樓自殺的消息，而這樣的是在中國國有企業(yè)的經理們看來是不可想象的，由此折射出西方經理的激勵約束是多么的嚴格。國有企業(yè)薪酬激勵機制研究全文共18頁，當前為第15頁。對比國外的薪酬激勵現狀，很多國外的成功經驗可供我們借鑒。但是同時必須考慮到中國特殊的國情。國外流行的薪酬激勵方案在我國的適用性又是如何?對于股票期權和年薪制在中國本土化的分析很有必要。3.2國企經營者薪酬制度的現狀分析3.2.1國企經營者薪酬狀況1.國有企業(yè)經營者薪酬現狀(1)根據國務院發(fā)展研究中心報告，目前國有企業(yè)經營者薪酬類型要是崗位(績效)工資制，即年薪制。其構成為：崗位工資、年功工資、效益工資[17]。例如：中國聯(lián)合通訊有限公司、代寫本科畢業(yè)論文、中國海洋石油總公司、中國通用技術(集團)控股公等都實行崗位(績效)工資制，實行該種工資制的國有企業(yè)約占國有企業(yè)總數的61該類工資特點：工資中貨幣性工資基本上由兩部分組成，基本工資加上年度考核工資，每月無特殊情況，不對經營者進行考核，于每年年度結束，對經營者的年度務指標進行考核，并根據考核結果決定經營者的年度考核工資，公司基本福利按國家規(guī)定標準為經營者繳納三險及住房公積金，其他部分企業(yè)根據實際情況決定國有企業(yè)薪酬激勵機制研究全文共18頁，當前為第16頁。(2)國有企業(yè)的薪酬制度還有其他形式，如固定工資制、承包制、基數工加超任務利潤分成制等。但各種薪酬制度都有其缺陷，如固定薪酬制度不能調動營管理者的積極性；承包制存在損害企業(yè)長遠利益的短期行為；基數工資加超額外利潤分成制又導致許多企業(yè)做假賬騙取分成收入等。在向市場經濟轉軌的過程中國有企業(yè)經營者的薪酬制度也在不斷地做適應性調整，但始終未能找到合理有效薪酬制度。國有企業(yè)薪酬激勵機制研究全文共18頁，當前為第16頁。2.中國經營者股票期權制度模式[18]

(1)經理股票期權是一種對經營者進行長期激勵的企業(yè)制度安排，于二十世紀八十年代源自美國，近年來在歐美國家得到了廣泛運用。