關(guān)于公司人力資源問題的分析及建議

WORD格式.分享/ 關(guān)于公司人力資源問題的分析和建議——淺議公司在人力資源管理方面的改進(jìn)管理學(xué)之父彼得德魯克說："企業(yè)或事業(yè)唯一的真正資源是人,管理就是充分開發(fā)人力資源以做好工作"。所謂人力資源也就是企事業(yè)單位獨(dú)立的經(jīng)營團(tuán)體所需人員具備的能力〔資源。而人力資源管理就是：企業(yè)運(yùn)用現(xiàn)代管理方法,對人力資源的獲取〔選人、利用〔用人、開發(fā)〔育人、保持〔留人和等方面所進(jìn)行的計(jì)劃、組織、指揮、控制和協(xié)調(diào)等一系列活動(dòng),最終達(dá)到實(shí)現(xiàn)企業(yè)發(fā)展目標(biāo)的一種管理行為?？梢?要做好企業(yè)的人力資源管理工作,也就是要運(yùn)用現(xiàn)代化的科學(xué)方法,對與一定物力相結(jié)合的人力進(jìn)行合理的培訓(xùn)、組織和調(diào)配,使人力、物力經(jīng)常保持最佳比例,同時(shí)對人的思想、心理和行為進(jìn)行恰當(dāng)?shù)恼T導(dǎo)、控制和協(xié)調(diào),充分發(fā)揮人的主觀能動(dòng)性,使人盡其才,事得其人,人事相宜,以實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)。一、我公司目前人力資源現(xiàn)狀目前公司在人力資源管理方面尚屬于處女地：沒有具體的管理體系和具體的動(dòng)作方式,只是停留在比較原始的人事工作階段,一方面無任何制度體系,一直按照先前的慣例以及一些負(fù)責(zé)人的口頭方式來完成日常工作,導(dǎo)致人力資源工作的無章法、無秩序；另一方面,因?yàn)槠髽I(yè)目前的戰(zhàn)略轉(zhuǎn)型以及長期來的非正規(guī)操作,導(dǎo)致人力資源部即無法滿足企業(yè)無發(fā)展需,又遺留了很多管理漏洞,給日常的人力資源管理工作帶來很多阻礙。接下來我分別從人力資源各個(gè)板塊對我們目前人力資源工作進(jìn)行分析1、人力資源規(guī)劃從上述五條內(nèi)容可以看到,我公司在企業(yè)人員供給需求分析方面是比較薄弱的,僅僅是在需要用到人的時(shí)候才想起來,而往往在這個(gè)時(shí)候容易出現(xiàn)人才斷層,青黃不接。企業(yè)沒有進(jìn)行過有效的企業(yè)各個(gè)方面對人員需求的認(rèn)真研究,提前做好人才預(yù)警工作。在人力資源制度、流程方面的制定更是缺少規(guī)范,以致公司在許多涉及人力資源的問題時(shí)是無章可循,給公司在處理中造成更多的障礙和經(jīng)濟(jì)損失,這種事例是舉不勝舉的,如員工與公司的訴訟、員工的嚴(yán)重違紀(jì)而無法處罰等都是典型的例子；在人力編制計(jì)劃上沒有很好的規(guī)劃,業(yè)務(wù)部門一方面喊著對人員的渴求,但是具體在各個(gè)崗位編制計(jì)劃并沒有很好的設(shè)計(jì)與規(guī)劃。而整體人力資源能到得到很好的管理首先是要有相應(yīng)的組織機(jī)構(gòu)的保證,管理?xiàng)l線要清晰,然后對其它工作給予保障,而目前在組織機(jī)構(gòu),仍就有待清晰明確化。2、招聘管理這項(xiàng)工作的基礎(chǔ)是建立在企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)的用人觀點(diǎn)上和企業(yè)崗位職責(zé)的基本點(diǎn)上。而目前我公司缺少的基礎(chǔ)就是沒有相應(yīng)的崗位職責(zé)和用人標(biāo)準(zhǔn)、用人規(guī)劃,這樣就給招聘工作帶來不確定性,只能想到一個(gè)崗位,在對這個(gè)崗位尚不完全定位的情況下就要開始招聘了,可想而知這樣的招聘是會(huì)有問題的。此外,如何建立一個(gè)完善的人次測評體系,也是企業(yè)目前迫切需要的。3、培訓(xùn)和開發(fā)目前企業(yè)對于員工無職業(yè)生涯規(guī)劃,無任何員工升遷路徑。培訓(xùn)開發(fā)一方面可以提升員工技能、綜合素質(zhì),也可以提升員工工作績效。培訓(xùn)開發(fā)是員工自我成長和自我實(shí)現(xiàn)的一種激勵(lì)方式,而職業(yè)錨更能讓員工朝著企業(yè)人才需求的方向不斷的前進(jìn),進(jìn)而在使員工不斷自我提升的同時(shí)企業(yè)也能做好人才梯隊(duì)建設(shè),不斷為核心及管理崗位輸送相互匹配的人才,最終使企業(yè)和員工達(dá)到雙贏。相反如果沒有培訓(xùn)機(jī)制,沒有員工職業(yè)生涯規(guī)劃,一方企業(yè)人才梯隊(duì)建設(shè)難以完成,另一方面優(yōu)秀員工也會(huì)由于沒有職業(yè)規(guī)劃而流失。4、薪酬管理薪酬福利作為員工工作的回報(bào),激勵(lì)機(jī)制的基礎(chǔ),異常的敏感,如何建立一個(gè)對內(nèi)公平、對外具有競爭性、經(jīng)濟(jì)型,而且具備激勵(lì)效果的薪酬體系尤為重要。目前公司薪酬體系欠缺,基本屬于無規(guī)范化的體系狀態(tài)。主要問題體現(xiàn)在薪酬體系與市場嚴(yán)重脫軌,這樣帶來的后果是公司與市場不匹配,人員流動(dòng)出現(xiàn)嚴(yán)重困難,人員進(jìn)出不暢,不利于公司的發(fā)展。由于薪酬體系不健全,公司內(nèi)部出現(xiàn)不均衡,有同崗不同薪的情況出現(xiàn)。由此造成員工心理上的不平衡,是不利因素,需要及時(shí)化解。而歷年來的增資與考評機(jī)制嚴(yán)重脫節(jié)造成薪資大鍋飯式的調(diào)整,嚴(yán)重破壞了薪酬的激勵(lì)效果。5、績效管理績效管理即是一個(gè)牽引機(jī)制,又是一個(gè)約束機(jī)制,更加是確保員工完成企業(yè)目標(biāo),使組織能保持健康,人才過濾篩選的一個(gè)管理工具。目前公司在這方面的問題比較大,公司基本上沒有用績效來考核員工,大家都是"按照自己的節(jié)奏,自由地工作、固定的拿工資"。因?yàn)閸徫宦氊?zé)的不明確,績效無法進(jìn)行有力地設(shè)置和考核,這是企業(yè)的大問題,形成了大鍋飯的形式。在人才沒有評估體系、崗位沒有嚴(yán)謹(jǐn)?shù)脑O(shè)置的前提下,什么都是各級領(lǐng)導(dǎo)憑印象來做事,沒有評估的依據(jù),人為的、主觀的意見占主導(dǎo),這樣的管理、這樣的考核誰也不服。企業(yè)在沒有績效考評機(jī)制下,員工、干部升的遷無選拔憑據(jù)、公司發(fā)放獎(jiǎng)金不能與員工的業(yè)績掛鉤、員工的淘汰也是講講而已,拿出讓員工信服的依據(jù)；這樣的后果是企業(yè)的執(zhí)行力會(huì)十分低下,員工沒有原動(dòng)力,只有領(lǐng)導(dǎo)的感覺與印象為主,最終造成優(yōu)秀的員工流失,而不勝任的員工無法異動(dòng)。6、勞動(dòng)關(guān)系員工關(guān)系管理存在于從員工進(jìn)入公司到離開公司的整個(gè)過程中,員工關(guān)系管理的基礎(chǔ)是公司人力資源的制度流程的建設(shè),而《員工手冊》有如公司憲法,是所有制度基礎(chǔ)。目前在用的《員工手冊》是20XX修訂的,里面的內(nèi)容不夠詳盡,行為準(zhǔn)則、獎(jiǎng)懲規(guī)定不夠鮮明,這樣將出現(xiàn)對員工的行為無任何的規(guī)范約束機(jī)制,加大管理難度,讓例行的管理都變成個(gè)案管理,無章法無制度,人為因素較大。而對于工作流程方面,目前公司嚴(yán)重缺失,一個(gè)事件便是一個(gè)流程,領(lǐng)導(dǎo)不同流程不同,讓所有的事情顯得雜亂無序。而正是因?yàn)榱鞒讨贫鹊拇_實(shí),才會(huì)導(dǎo)致一系列的員工糾紛,一系列的上訪,如果我們在前期的管理便是制度化,規(guī)范化的操作,展現(xiàn)我們的公平公正公開,服務(wù)好員工,那么企業(yè)勞資糾紛及上方便會(huì)逐漸的減少。二、人力資源管理工作的改進(jìn)建議以上便是我進(jìn)入公司一個(gè)月以及與工廠人事部門同事了解到的公司人力資源管理的現(xiàn)在,下面我也分別從以上六個(gè)職能方面簡單的談?wù)勎业母倪M(jìn)方案。1、人力資源規(guī)劃在人力資源規(guī)劃方面,我們首先要做的是各個(gè)部門內(nèi)部的組織架構(gòu)、條線管理的梳理,沒有合理的組織架構(gòu)做支撐,工作系統(tǒng)便出現(xiàn)混亂,權(quán)責(zé)不清,有問題找不到責(zé)任人,容易出現(xiàn)推諉。在編制組織架構(gòu)圖后,我們對我們的部門業(yè)務(wù)進(jìn)行分析,合理的設(shè)置崗位,并根據(jù)崗位的所承擔(dān)的職責(zé)和應(yīng)該具備的技能編寫崗位說明書,讓每個(gè)崗位清晰制度自己的業(yè)務(wù)職責(zé),和應(yīng)該具備的相應(yīng)知識和技能要求。根據(jù)我們的組織架構(gòu)、崗位設(shè)置和崗位說明書,結(jié)合年度必須完成的工作業(yè)績,我們要出具相應(yīng)的人力編制計(jì)劃,進(jìn)行定崗、定編。在我們的人員編制計(jì)劃確定后,我們應(yīng)該對我們現(xiàn)有的人力資源進(jìn)行盤點(diǎn),什么樣的人是我們需要的,缺少的,市場上這樣的人員的供給情況如何？我們是選擇外部招聘還是選擇內(nèi)部培養(yǎng)？為全年人力給出方向性建議。2、招聘管理根據(jù)人力規(guī)劃如果我們所需要的人員必須從外部招聘,那么我應(yīng)該根據(jù)其崗位說明書,提煉一些核心的勝任力,并以勝任力作為標(biāo)準(zhǔn)和要求來知道招聘工作。在整個(gè)招聘緩解,人才的辨別尤為關(guān)鍵,所以我們必須建議一套較為科學(xué)合理的人才測評方面,首先將我們的面試逐漸結(jié)構(gòu)化,再加入一些心理測測作為性向評估從來為人才的考評提供人格、價(jià)值觀等方面的建議。其次,我們應(yīng)該借用一些更加全面的人次測評工具從多個(gè)角度多個(gè)唯獨(dú)進(jìn)行人次的測評,比如：采用集體面試,無領(lǐng)導(dǎo)小組討論,現(xiàn)場文件筐的模擬處理？讓面試不斷的機(jī)構(gòu)化,流程化,科學(xué)化,合理化。當(dāng)然,通過一個(gè)面試很難全面真實(shí)的反應(yīng)人才的實(shí)際能力,所以我們也應(yīng)該建立合理的試用期考評機(jī)制,將試用期作為第二次面試,從而提高招聘的精準(zhǔn)度。離職員工對于企業(yè)來講是一筆寶貴的財(cái)富,首先,我們應(yīng)該總結(jié)分析,員工因?yàn)槭裁炊x開？是薪酬？是對企業(yè)文化的不認(rèn)同？對上級管理的不認(rèn)同？同事關(guān)系？工作績效無法達(dá)成？公司沒有給到合理培訓(xùn)晉升？等等,包括人才去向,是目前人才市場出現(xiàn)了改吧？還是去競爭對手了？等等各個(gè)方面的一些分析,從而反過來讓我們不對的調(diào)整工作中的各個(gè)環(huán)節(jié),幫助我們不斷的自我完善和改進(jìn)。3、培訓(xùn)管理培訓(xùn)管理即是員工激勵(lì)機(jī)制,又提升企業(yè)績效的方法,更加是企業(yè)的人才蓄水池。首先我們要為員工做好職業(yè)生涯規(guī)劃,為員工規(guī)劃好發(fā)展藍(lán)圖,讓他能在企業(yè)能看到美好的未來,愿意承載在企業(yè)這條大船上不斷貢獻(xiàn)自己的力量,與企業(yè)共同努力創(chuàng)造美好的未來。而在日常的工作當(dāng)中,我們要對員工現(xiàn)有技能進(jìn)行盤點(diǎn),對員工做好培訓(xùn)需求分析,是技能需要提升？還是工具使用需要培訓(xùn)？還是綜合管理知識需要提升？根據(jù)企業(yè)對崗位核心勝任力要求和員工目前具備的能力進(jìn)行對比,對需要提升的關(guān)鍵點(diǎn),進(jìn)行相應(yīng)的培訓(xùn)和指導(dǎo)。我們也應(yīng)該對日常員工績效和潛力進(jìn)行評估,對于具有提升潛質(zhì)的優(yōu)秀員工我們應(yīng)該根據(jù)其職業(yè)生涯規(guī)劃,放入人次梯隊(duì)培養(yǎng)體系,為后備人才做好輸送。在整個(gè)企業(yè)的培訓(xùn)機(jī)制建立中,我們應(yīng)該打造一支內(nèi)部講師隊(duì)伍,也要建立培訓(xùn)知識庫,讓所有的培訓(xùn)制度化、流程化讓所有的知識沉淀,不因?yàn)槿藛T的異動(dòng)而造成知識的異動(dòng)。當(dāng)然我們只對可培養(yǎng)員工進(jìn)行培訓(xùn),而是否能接受相應(yīng)的培訓(xùn)也講是員工激勵(lì)的一種方式。4、薪酬管理有效的薪酬制度對于企業(yè)來講便是一個(gè)很好的激勵(lì)制度,在定崗,定編后,我們就應(yīng)該定薪。在薪酬體系搭建中,我們應(yīng)該遵守薪酬的對外具有競爭性,對內(nèi)具有公平性、激勵(lì)性,而又與企業(yè)的薪酬戰(zhàn)略方向、經(jīng)濟(jì)性相適應(yīng)的原則。首先,我們根據(jù)設(shè)置的崗位進(jìn)行相應(yīng)的市場調(diào)研,然后對我們的所有崗位進(jìn)行相應(yīng)的評估排序,根據(jù)市場情況和內(nèi)部的評估排序,建立合理的薪酬體系。最后結(jié)合績效體系設(shè)計(jì)薪酬調(diào)整制度,合理有效的規(guī)范薪酬調(diào)整制度,讓薪酬的調(diào)整有據(jù)可依。5、績效管理績效是企業(yè)運(yùn)用的核心,我們常常講："企業(yè)倡導(dǎo)什么,我們就績效什么"足可見績效是使組織完成其目標(biāo)的保障。首先,我們應(yīng)該進(jìn)行績效文化的宣導(dǎo),讓員工了解績效能給員工帶來什么好的東西,慢慢灌輸績效概念。然后建立績效體系,從考評方面到績效面談,績效改進(jìn)計(jì)劃,逐步講員工往企業(yè)所需要的方向引導(dǎo)。再次,我們應(yīng)該對績效加以很好的運(yùn)用。讓績效與薪酬、升遷異動(dòng)、年度評優(yōu)、人員去留掛鉤,讓績效真正成為員工的牽引和約束機(jī)制。6、員工關(guān)系管理員工關(guān)系管理是人力資源管理的最基礎(chǔ)但是又不可或缺的部分。所有的管理都應(yīng)該建立在規(guī)范化和制度、流程化上面。所有我們應(yīng)該從人力資源管理的基礎(chǔ)點(diǎn)出發(fā),夯實(shí)基礎(chǔ)。完善《員工手冊》,建立規(guī)范,樹立規(guī)矩,讓員工按照我們想要的方向來發(fā)展。當(dāng)然在這期間我,我們?nèi)肆Y源部們的同事也需要不斷的提升自己的專業(yè)技能,不能學(xué)習(xí)法律法規(guī)和相應(yīng)的政策,提升日常的員工服務(wù)。當(dāng)然,所有的體系、制度、規(guī)范光建立肯定不行,而是應(yīng)該積極的宣傳,宣導(dǎo),灌輸,并落地執(zhí)行,才能起到真正的效果。因?yàn)閯倎砉?個(gè)月,與工廠人力資源共走人員面談1次,所以在對公司問題的認(rèn)識深度和工作建議改進(jìn)上肯定還很膚淺,還需要得到公司高層的不斷指導(dǎo)。以上在六在職能板塊中,我還有一些方面并沒有具體談到,我認(rèn)為對于我們目前的情況,首先要做的是夯實(shí)基礎(chǔ),在基礎(chǔ)上逐步的添磚加瓦,把人力資源的屋子慢慢搭建好,第三個(gè)階段便是在屋子的旁邊種好花草,不斷的修飾完善,讓人力資源部門能夠真正的成為企業(yè)的戰(zhàn)略合作伙伴,不斷從戰(zhàn)略角度出發(fā)來幫助企業(yè)實(shí)現(xiàn)其戰(zhàn)略目標(biāo)?！矌椭鷨T工勝任工作并發(fā)掘員工的最大潛能。1、理論學(xué)習(xí)；2、項(xiàng)目評估；3、調(diào)查與評估；4、培訓(xùn)與發(fā)展；5、需求評估與培訓(xùn)；6、培訓(xùn)建議的構(gòu)成；7、培訓(xùn)、發(fā)展與員工教育；8、培訓(xùn)的設(shè)計(jì)、系統(tǒng)方法；9、開發(fā)管理與企業(yè)領(lǐng)導(dǎo),開發(fā)自己和他人；10、項(xiàng)目管理：項(xiàng)目開發(fā)與管理慣例。D、績效管理〔不同的視角,不同的結(jié)局1、績效管理準(zhǔn)備階段；2、實(shí)施階段；3、考評階段；4、總結(jié)階段；5、應(yīng)用開發(fā)階段；6、績效管理的面談；7、績效改進(jìn)的方法；8、行為導(dǎo)向型考評方法；9、結(jié)果導(dǎo)向型考評方法?？冃C(jī)制：E、薪資福利管理〔補(bǔ)償、激勵(lì)和收益員工激勵(lì)的最有效手段之一。1、薪酬；2、構(gòu)建全面的薪酬體系〔崗位評價(jià)與薪酬等級、薪酬調(diào)查、薪酬計(jì)劃、薪酬結(jié)構(gòu)、薪酬制度的制定、薪酬制度的調(diào)整、人工成本核算；3、福利和其它薪酬問題〔福利保險(xiǎn)管理、企業(yè)福利項(xiàng)目的設(shè)計(jì)、企業(yè)補(bǔ)充養(yǎng)老保險(xiǎn)和補(bǔ)充醫(yī)療保險(xiǎn)的設(shè)計(jì)；4、評估績效和提供反饋。F、勞動(dòng)關(guān)系〔實(shí)現(xiàn)企業(yè)和員工的共贏。1、就業(yè)法；2、勞動(dòng)關(guān)系和社會(huì)；3、行業(yè)關(guān)系和社會(huì)；4、勞資談判；5、工會(huì)化和勞資談判〔安全、保安和健康、安全和健康項(xiàng)目安全和健康的工作環(huán)境促進(jìn)工作場所的安全和健康管理執(zhí)業(yè)健康和安全人力資源管理與競爭1、人力資源管理與競爭優(yōu)勢；2、人力資源管理的法令以及環(huán)境；3、人力資源規(guī)劃；4、工作分析；5、人員招聘；6、培訓(xùn)和發(fā)展員工；7、員工績效評估；8、提高生產(chǎn)力方案。1、人力資源管理四大支柱薄弱1人力資源管理機(jī)制目前公司人力資源組織架構(gòu)尚不清晰,條線較模糊,職責(zé)不夠清晰,造成很多人力資源職能并沒有真正落地,人力資源部僅僅是一個(gè)勞資核算部門。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。2人力資源管理制度制度是保證組織運(yùn)營的基礎(chǔ),公司目前在人力資源管理無相關(guān)制度體系,比如：如何管理員工考勤？任何核算加班？如何管理休假？員工的獎(jiǎng)懲、晉升、異動(dòng)管理,員工的入離管理？等等無任何相關(guān)規(guī)定。這樣容易給公司帶來松散與懈怠。3人力資源管理流程目前公司在人力資源管理方面無清晰的管理流程,目前凡與人力資源相關(guān)工作,基本按照日常習(xí)慣在操作與運(yùn)行,無規(guī)定,無流程,往往造成工作上的很多疏忽與漏洞,也給人力資源工作帶來很大的被動(dòng)性,這樣將會(huì)給公司未來的管理帶來很大的隱患。4人力資源管理技術(shù)目前公司人力資源部門人員專業(yè)化程度較低,要么來自其他部門,要么其他部門的兼職人員,根本沒有辦法將國家的有關(guān)人力資源政策很好的解讀,更不要說正確的應(yīng)用。這樣一些人力資源方面一些有利于企業(yè)的措施根本被忽視,比如：如何合理的為員工避稅,也不能用一些專業(yè)的方法為公司解決人力資源方面的問題。2、人力資源管理四大機(jī)制不夠健全1人才牽引機(jī)制人才牽引機(jī)制包括：崗位績效指標(biāo)、培訓(xùn)開發(fā)體系、職位說明書與任職資格、企業(yè)文化與價(jià)值體系。目前公司在人才牽引機(jī)制上面,僅僅只有薪酬激勵(lì),其他機(jī)制嚴(yán)重缺失?？冃w系：培訓(xùn)開發(fā)體系：培訓(xùn)即幫助企業(yè)提升員工的專業(yè)技能、綜合素質(zhì),提升員工的產(chǎn)能,又是員工激勵(lì)的一種手段。目前公司培訓(xùn)體系較弱,一方面造成了嚴(yán)重的人員斷層現(xiàn)現(xiàn)象,另一方那些具備優(yōu)秀潛能的員工因?yàn)闊o法得到一些2人才激勵(lì)機(jī)制人次激勵(lì)機(jī)制包括薪酬激勵(lì)體系、職業(yè)生涯與升遷異動(dòng)機(jī)制。薪酬體系：目前公司薪酬體系欠缺,基本屬于無規(guī)范化的體系狀態(tài)。主要問題體現(xiàn)在我公司的薪酬體系與市場嚴(yán)重脫軌,對外不具競爭性,這樣帶來的后果是公司與市場不匹配,人員流動(dòng)出現(xiàn)嚴(yán)重困難,人員進(jìn)出不暢,不利于公司的發(fā)展。再縱觀公司內(nèi)部,由于薪酬體系不健全,竟然出現(xiàn)了公司內(nèi)部的不均衡,對內(nèi)不具公平性,有同崗不同薪的情況出現(xiàn)。由此造成員工心理上的不平衡,是不利因素,需要及時(shí)化解。再到每年度的增資,公司無任何考評機(jī)制,只做整體提升,嚴(yán)重違背"多勞多得"公平性原則及薪酬的激勵(lì)性原則,導(dǎo)致出現(xiàn)大鍋飯及加薪前后一個(gè)樣,嚴(yán)重喪失了薪酬的績效效果。職業(yè)生涯與升遷異動(dòng)機(jī)制：目前員工并未建立一個(gè)