人力資源公司績效考核方案（3篇）

人力資源公司績效考核方案（3篇）(一)假如是公司考核部門，可以考慮以下指標，設以不同權重，對比評分標準按指標達成率賜予相應分數(shù)。

1、人員需求滿意率——對外聘請規(guī)劃完成率、對內(nèi)內(nèi)部選拔到崗率。

2、關鍵崗位儲藏率——關鍵業(yè)務崗位和治理崗位的儲藏狀況。

3、人工本錢掌握率——對比預算，工資、獎金、福利補貼等人工本錢不能超標。

4、員工離職掌握率——離職率要掌握在肯定范圍內(nèi)，否則沒人干事了。

5、內(nèi)部效勞滿足度——設置問卷做員工調(diào)查，員工不滿足多，人力資源部就得檢討了。

6、人事報表完成率——人力資源部按肯定周期要做許多報表和數(shù)據(jù)分析，反映公司人力資源治理現(xiàn)狀，供應給領導決策，此項考核可規(guī)定要做哪些報表，什么格式，什么時間出來。

7、績效方案優(yōu)化完成率——公司或其他部門總要提出一些考核方案的優(yōu)化需求，要保質(zhì)保量制訂。

8、培訓規(guī)劃完成率——培訓規(guī)劃有沒有按時做，員工滿足度如何？

9、文化活動完成率——有些公司人力資源部還負責文化建立和治理，每月有活動規(guī)劃

10、薪酬核算精確率——工資、獎金等要按時發(fā)放，且不能出錯，可規(guī)定延遲發(fā)放一天、員工投訴一次核算錯誤扣幾分。

1-5個人認為比擬重要一些，從整體考慮多一點，6-10略微要詳細一些

另外的指標也可以考慮，對全部部門都可以考核，比方：

1、部門費用掌握率——花合理的錢，辦好最多的事。

2、部門核心人員離職率——留住骨干。

3、部門內(nèi)部治理——如違規(guī)違紀扣分，制度執(zhí)行、工程協(xié)作。

4、部門安全治理——出什么事故扣多少分或者做績效等級的限制。

固然公司考核部門的指標也不能太多，否則沒有重點，一般5個左右就可以了，看公司強調(diào)什么，領導重視什么，所以要做一些篩選，其他假如也很重要，可以做專項考核方案，另外考核

(二)假如是人力資源部考核部門內(nèi)部各崗位員工：

1、可以將以上指標（也可以依據(jù)工作內(nèi)容和崗位要求新增指標）分解到各個崗位，對每個崗位形成一個月度考核的指標庫，并規(guī)定目標，月底對比數(shù)據(jù)評分；

2、可以要求每個崗位做月度工作規(guī)劃，月底對完成狀況從效率（時間）和效果（質(zhì)量）兩個方面賜予評價；

3、可以加上一些態(tài)度、力量、行為方面的評價，分成優(yōu)良中差幾個等級，描述一下什么狀況對于什么等級，得多少分。

人力資源績效考核指標是什么篇二

人力資源在21世紀越來越受到重視，新時期企業(yè)之間的競爭實質(zhì)上是人才的競爭，優(yōu)秀的人才資源是企業(yè)長期進展的支撐?？冃Э己艘云髽I(yè)組織所制定的標準為依據(jù)，實行科學的方法對員工的工作行為和結果進展收集、分析、評價和反應，同時相關人員對員工進展評價?？冃Э己耸侨肆Y源治理的重要內(nèi)容，維護企業(yè)內(nèi)部治理機制的正常運作，而人力資源經(jīng)理績效考核則是人力資源治理工作的核心。為了在劇烈的市場競爭中立足，做好企業(yè)人力資源治理工作，企業(yè)必需要構建人力資源經(jīng)理績效考核指標體系。

一、構建人力資源經(jīng)理績效考核指標體系的原則

1、客觀性原則

要依據(jù)人力資源本身的特點來構建人力資源經(jīng)理績效考核指標體系，由于人力資源的性質(zhì)是特別的，所以其績效考核方式應當實行領導與群眾的綜合考核方法，秉承客觀、公正的原則。

2、全面性原則

人力資源經(jīng)理績效的考核指標體系應當要反映人力資源經(jīng)理績效的各個方面，因此要根據(jù)我國現(xiàn)行的法律規(guī)定來重點考核人力資源經(jīng)理的工作業(yè)績，全面考核人力資源經(jīng)理的德、能、勤、績、廉五個方面。

二、人力資源經(jīng)理績效考核指標體系構建思路

企業(yè)的戰(zhàn)略目標可以分解成為各部門目標以及各職位目標，進而對職位目標進展分解最終確定績效考核指標。只有通過職位分析才能分解職位目標，而職位說明書劃分了職位職責和詳細內(nèi)容，是構建績效考核指標體系的根底。

構建績效考核指標體系，首先要用科學合理的方法來確定績效考核指標比重，然后檢驗績效考核指標全都性，計量并標準化績效考核指標?？冃Э己酥笜顺醪街贫ê笠ㄟ^反復試測來反應績效考核指標體系中的問題，修改正后進入下一輪檢驗，通過循環(huán)完善最終構建起適應企業(yè)進展需求的績效考核體系。

三、構建人力資源經(jīng)理績效考核指標體系

1、對人力資源經(jīng)理的職位分析

人力資源經(jīng)理的績效水平是人力資源治理工作的核心，人力資源經(jīng)理的職位目標是參加幫助制定、組織執(zhí)行企業(yè)人力資源戰(zhàn)略，為企業(yè)的經(jīng)營治理供應人力保障。人力資源經(jīng)理的職位目標可以分為8個職位職責：人力資源規(guī)劃、人員培訓開發(fā)、人員聘請配置、績效治理、薪酬治理、員工關系、職業(yè)生涯、部門預算；為了完成這8個主要職位的職責還需要分為22個細分工作，其中有建立健全人力資源制度和健全培訓制度等。

2、確定績效考核指標比重，檢驗考核指標全都性

績效考核指標比重確實定要分兩步走：

（1）確定一級指標的比重。一級指標的比重要通過德爾菲法來確定，該方法主要是讓人力資源治理專家不斷填寫設置比重的意見和建議，通過不斷地反應信息使專家意見趨于統(tǒng)一，最終得出合理方案。

（2）確定二級指標的比重。確定二級指標的比重要使用層次分析法（又稱AHP法），該方法主要是肯定程度上克制了在比重確定過程中定性分析向定量分析轉化的難題。在指標比重確定中列出兩兩比擬的推斷矩陣，矩陣中各元素是成比照較指標的結果，是主觀估量所得的；而相對重要程度是在數(shù)據(jù)資料、專家意見和評價主體閱歷的根底上不斷討論所得的。綜上，推斷矩陣并非是全都性的矩陣，還需要對其全都性進展檢驗。

檢驗推斷矩陣的全都性非常重要，由于只有推斷矩陣的一次性讓人感到滿足時在層次分析根底上分析的結論才是科學合理的。

3、計量與標準化績效考核指標

（1）對人力資源經(jīng)理績效考核指標進展計量可以使得績效考核指標體系更具操作性，本文實行“里克特5點等級法”將測評指分為5個等級，分別是A級：10分、B級：8分、C級：6分、D級：4分、E級：2分。

（2）確定人力資源經(jīng)理績效考核指標等級。每個評分者的評分乘以相應的比重就是最終所得分，依據(jù)最終所得分可以推斷人力資源經(jīng)理績效考核指標的等級。等級也分為5個，分別是優(yōu)秀：90至100分、良好：80至89分、中等：70至79分、及格：60至69分、不及格：60以下。

4、反復試測、修訂績效考核指標體系

經(jīng)過以上過程后初步形成了人力資源經(jīng)理績效考核指標體系，接下來要對指標體系進展反復測試，在試測的同時應當留意：

（1）明確試測的目的是對指標體系進展檢驗；

（2）要留意所抽取的試測對象要全面，需要包括人力資源經(jīng)理、其上級、人力資源治理部門的主管和相關專員等；

（3）加強對試測人員的培訓，培訓內(nèi)容包括程序、留意事項以準時間的掌握等；

（4）試測要在適合的環(huán)境下進展，最大程度上保證試測的有效性、精確性；

（5）試測完畢后撰寫總結報告，對測試結果進展準時、真實地反應，分析試測的結果并對人力資源經(jīng)理績效考核指標體系提出反應和建立性意見。

（6）對修訂后的考核指標體系進展下一輪的檢驗，如此循環(huán)往復，不斷完善考核指標體系，直到最終構建起適應企業(yè)進展的人力資源經(jīng)理績效考核指標體系。

四、結語

人力資源是企業(yè)最珍貴的資源，人力資源績效考核體系更是在企業(yè)治理中越來越凸顯出其作用和價值，無論是對于提高員工的工作效率還是提高企業(yè)的總體治理水平都起著舉足輕重的作用。而本文探討的人力資源經(jīng)理績效考核指標體系對于人力資源經(jīng)理的聘任、培育、考核具有重要意義，對企業(yè)人力資源治理更是至關重要。

人力資源績效考核指標是什么篇三

一、經(jīng)理與員工進展績效爭論的目的，是讓后者認可前者對他工作表現(xiàn)做出的評估。經(jīng)理與員工進展績效爭論的目的。，是要讓員工明白為什么他的績效表現(xiàn)會被評定為優(yōu)秀、合格或是不合格。

二、績效評估要做到客觀，經(jīng)理們必需拿出數(shù)字來支持自己做出的推斷。只要經(jīng)理能就自己給下屬打出的分找