蔣國誠-人力資源管理及企業(yè)文化建設2課件

人力資源管理概述蔣國誠6/29/20231前言人力資源管理英文為HumanResourceManagement(縮寫HRM），20世紀60年代，隨著科學的進步，白領比重的增多，經濟全球化與競爭的加劇，企業(yè)對員工工作的主動性與創(chuàng)造性的依賴越來越高，現(xiàn)代人力資源管理便應運而生。6/29/20232課程內容人力資源管理的基本概念人力資源的分類現(xiàn)代管理的中心任務人力資源管理的意義人力資源管理的基本內容人力資源管理與傳統(tǒng)人事管理的區(qū)別直線經理與HR經理的管理職責區(qū)別績效考評的基本概念6/29/20233讓我們增加學習的信心現(xiàn)代管理大師彼得.德魯克（P.Drucker）曾經說過：“企業(yè)只有一項真正的資源：人”IBM公司總裁華生（T.J.Wastson）說過：“你可以搬走我的機器，燒毀我的廠房，但只要留下我的員工，我就可以有再生的機會”D.HAPPINESS公司H.M.Wang曾經說過：刀不磨要生銹，人不學習要落后，要學習就學兩門，學一門，再學一門6/29/20234

人力資源管理的基本概念（一）

什么叫資源？？？？？資源是資財?shù)膩碓丛粗痢掇o?！方洕鷮W家認為：資源是為了創(chuàng)造物質財富而投入于生產中的一切要素6/29/20235人力資源管理的基本概念（二）人力資源是什么性質的資源？？？？？資源可分為：自然資源、資本資源、信息資源、人力資源人力資源是生產活動中最活躍的因素，它被經濟學家稱為第一資源6/29/20236人力資源管理的基本概念（二）人力資源是什么性質的資源？？？？？資源可分為：

人力資源、自然資源、資本資源、信息資源人力資源是生產活動中最活躍的因素，它被經濟學家稱為第一資源6/29/20237人力資源管理的基本概念（三）人力資源到底是什么??？？？？廣義講：是指智力正常的人狹義講：是指具有為社會創(chuàng)造物質財富和精神財富、為社會提供勞務和服務的人6/29/20238人力資源的分類傳統(tǒng)分類法（80年代以前）：白領和藍領80年代，美國將人力資源分為：管理人員和專業(yè)人員、技術人員、服務人員、農林漁業(yè)工人、技工、操作工新分類方法：行政長官、經理及行政管理人員、專業(yè)人員、職員、熟練工人及技工、非熟練工及半熟練工6/29/20239現(xiàn)代管理的中心任務是對人的管理：做對的事（Dorightthings），把事情做對（Dothingsright）它強調以人為中心，強調個體在組織中的作用，管理的中心任務是圍繞如何調動員工的工作積極性而展開的人力資源的管理與開發(fā)，目的在于使組織更富有活力，對員工實行民主、開放的管理，即人本主義管理6/29/202310人力資源管理的意義人與事的匹配。事得其才，人盡其用人的需求與工作報酬的匹配。酬適其需，人盡其力，最大貢獻人與人的協(xié)調合作?；パa凝聚，共赴事功，強調團隊精神工作與工作的協(xié)調合作。權責明確，靈活高效，發(fā)揮整體優(yōu)勢6/29/202311部門經理常出現(xiàn)的管理誤區(qū)員工間制造對立想做哥們兒，又想做

經理

御下不嚴

御下過嚴

不鼓勵下屬學習與提高

錯誤地阻礙想離開的員工

6/29/202312在員工間制造對立小王正在與客戶談一個項目，幾乎要簽字了，客戶突然反悔，表示要換一種做法。小王對此事頗為不解，向經理訴說。經理直言相告：是小李也想做這個項目，小王若想最終拿到這個項目，將和小李好有一搏。

6/29/202313解決辦法將小王和小李召集到一起，讓他們彼此了解對方的想法，進而引導兩人找出一個雙方都滿意的解決方案。今后再遇到下屬之間的紛爭，牢記第一反應應該是：“兼聽則明，克服分歧”，不要只站在某一方的立場上。

6/29/202314想做哥們兒，又想做經理在辦公樓里，小李這樣抱怨：“真不知道經理這些天是怎么了。昨天下班的時候他還和我們一塊兒出去，像以前那樣又說又笑的。可今天他把我叫到辦公室里，為了一件進展緩慢的工作把我訓了一通。一會兒把我當朋友，一會兒又要做我的老板。沒想到獲得提拔后他會這樣對待我們，太讓人失望了?！?/p>

6/29/202315解決辦法由普通員工提升為經理的人應召集所有下屬開一次會，指出由于角色的變化，他的處事方式將與從前作為一個普通員工時有所不同。開誠布公地談談這一變動，將有助于大家作出適當?shù)恼{整。要想扮演好新角色，不該再介入是非長短的閑聊，因為你現(xiàn)在的任務是支持團隊中的每一個成員；應該以一個能看到日常工作中管理決策影響的經理身份，而不是普通雇員的身份，把與群體相處及工作的經驗帶到經理會議上去交流；不應該將新角色扮演得過火，與過去的同事作出沒有必要的疏遠；不要因為當了經理就一口官腔，擺出一副高明的姿態(tài)，這樣不僅會使就地提拔的好處喪失殆盡，還會在你與員工之間造成隔膜與不和。

6/29/202316御下不嚴劉經理提醒一位員工午餐超時了，而且該交的報告已經逾期了，員工指出其他員工也存在這樣那樣的問題，比如有人遲到，有人早退等等，表示自己的行為沒有什么大不了的。經理想這次就算了，不過下次嘛……6/29/202317解決辦法事先就應該對什么是可接受的行為，什么是不可接受的行為作出決斷，給自己確定一個忍耐度的范圍。經理們需要熟練掌握的兩種技巧之一就是懂得何時干預，何時隱退。在實踐中按照自己給出的方針處理每一個問題，堅持不懈，直到養(yǎng)成習慣。

6/29/202318御下過嚴劉經理發(fā)現(xiàn)小王上班之前先去拜訪了一位客戶，卻沒有及時打電話告知去向。小王反駁說：“我在這兒工作了五年，在好幾個經理手下干過，哪一次不是隨叫隨到？我每隔幾天到某客戶那兒，是去看看有沒有新情況，同他們談談心。對于別的任何一個經理，我從來都沒有必要匯報自己的一舉一動，搞不懂你為什么要我這么做？”6/29/202319解決辦法與“御下不嚴”相似，經理同樣應該事先對何時干預、何時隱退作好打算。了解員工的長處與短處，用同樣的方式對待所有的員工是錯誤的。大多數(shù)人在具有一定自主權時能將工作做得最好，對于他們就用不著過多的指導和要求。也經常會有一些員工缺乏自我管理的技巧，有些人甚至連最基本的原則也不懂。這樣的員工就需要更多的教導。作為經理，目標之一就是培養(yǎng)自己的工作群體，使之最終不再需要一個“施力者”。6/29/202320不鼓勵下屬學習與提高小蘇有時要做核對報表一類的工作，但每次她收集的數(shù)據(jù)都被拿給別人做分析，所以她非常希望自己能掌握一些統(tǒng)計原理或是研究方法一類的知識。當她向經理表達這一愿望時，經理卻說：“這工作你一年做不了幾次，沒有人會對你有過高的要求。再說，我們剛招了幾個研究人員。你只要確定數(shù)字合得上就行了，解釋的工作就讓別人來做吧?！?/p>

6/29/202321解決辦法增加員工技能最自然的辦法是讓他們交叉進行現(xiàn)有工作的培訓，從而保證部門里的每一項工作至少有兩個人能勝任。傾聽員工上進的要求。當有員工要求更新鮮、更有吸引力的工作時，鼓勵員工們找出一條提高技能的途徑，使他們成為公司的頂梁柱。如果你手頭有一項稍微超出某位員工能力范圍的工作，不妨考慮交給他做。因為對員工來說，全神貫注地投入工作，并在工作中提高對自身的要求，也是一個獲得成長的機會。6/29/202322錯誤地阻礙想離開的員工小張的專業(yè)是藝術設計，卻在公司的生產部門工作。近來銷售部的經理提出把所有印刷品的設計任務都交給張斌來做，包括宣傳手冊、產品目錄、海報，甚至報紙或雜志上的廣告。張斌很想有這樣一個發(fā)揮自己藝術設計專長的機會，而他在公司的生產部門里卻看不到這種可能性。劉經理了解到他想離開的想法后說：“你是我們這兒很有價值的一位員工，我想我們肯定能做些什么，讓你留下來。公司有一個大的營銷部門并不意味著我的部門就不能做一些專業(yè)的營銷工作。我給你一些附帶的工作，比如，為我們的產品設計包裝，怎么樣？這不就能發(fā)揮你的藝術特長了嗎？”6/29/202323解決辦法當一位比較出色的員工告訴你他接受了另外一個工作時，對他的離去表示遺憾，如果他是因為找到了在你的組織中無法提供的機會而離開的，應該為他感到高興，并表達良好的祝愿。不要作出任何承諾。看看是否有回旋的余地。促使該員工留下來的辦法應該對整個部門有好處。如果容納的條件不妥當，就不要提出來。從日常管理技巧來看，如果希望能留住優(yōu)秀的員工，就應該經常表達對他們的器重，并對他們作出的每一項具體貢獻表示感謝。6/29/202324人力資源管理的基本功能吸納：規(guī)劃、招聘、錄用整合：沖突、調解、溝通薪酬：工資、獎勵、福利考核：考評、晉升、去留開發(fā)：培訓、規(guī)劃6/29/202325人力資源管理五項工作系統(tǒng)招聘工作系統(tǒng)職務分析系統(tǒng)薪酬管理系統(tǒng)績效考評系統(tǒng)培訓開發(fā)系統(tǒng)6/29/202326人力資源管理與人事管理有什么不同呢？6/29/202327人力資源管理與傳統(tǒng)人事管理的區(qū)別項目人力資源管理人事管理觀念視員工為有價值的重要資源視員工為成本負擔目的滿足員工自我發(fā)展的需要，保障組織的長遠利益的實現(xiàn)保障組織短期目標模式以人為中心以事實為中心視野廣闊、遠程性狹窄、短期性性質戰(zhàn)略、策略性戰(zhàn)術、業(yè)務性深度主動、注重開發(fā)被動、注重管好功能系統(tǒng)、整合單一、分散內容豐富簡單6/29/202328人力資源管理與傳統(tǒng)人事管理的區(qū)別項目人力資源管理人事管理地位決策層執(zhí)行層工作方式參與、透明控制與其他部門的關系和諧、合作對立、抵觸本部門與員工的關系幫助、服務管理、控制對待員工的態(tài)度尊重、民主命令式的、獨裁式的角色挑戰(zhàn)、變化例行、記載部門屬性生產與效益部門非生產、非效益部門6/29/202329如何發(fā)揮人力資源管理的作用哈佛商學院通過調查發(fā)現(xiàn)

1、直線經理希望人力資源經理更多地提供服務與咨詢2、希望人力資源經理減少對部門的控制，并給予更多的人事權力，以便更有效、更直接地對員工進行管理3、希望更多機會與人力資源經理參與人力資源政策的制定6/29/202330直線經理與HR經理的管理職責區(qū)別職能直線經理的活動與職責HR經理的職責吸納提供職務分析的有關信息；人力資源計劃與組織戰(zhàn)略的協(xié)調與均衡：直接參與面試；決定人員的錄用與分配職務分析書的編寫；人力資源規(guī)劃的指定；做好招聘服務、咨詢工作（如廣告、材料收集與調查、配合直線經理的招聘錄用、錄用信息的發(fā)布、人員體檢、合法性檢查、勞資等相關法律的咨詢與服務等等）

整合組織員工溝通；指導員工的合作與協(xié)調；沖突與處理；信息的收集與反饋

溝通制度的指定；溝通渠道的暢通保障；部門間的協(xié)調；信息的處理；企業(yè)文化的傳播；員工組織同化工作的開展；員工檔案的管理薪酬直接負責員工績效評估、工資、獎懲制度及其他激勵措施的實施

績效評估方法與制度的確定；工資、福利制度的制定；工資、福利制度執(zhí)行與監(jiān)督；員工福利及其他特殊需求服務

考核勞動紀律的監(jiān)督執(zhí)行；員工解雇、提升、調動、辭職的決策

員工調控政策的制定；直線經理調控決策的審核與貫徹；對直線經理實行調控；為離職員工提供咨詢和服務

開發(fā)組織員工培訓；工作豐富化；給下屬提供工作反饋信息；指導、幫助員工設計個人發(fā)展計劃制定員工培訓計劃；為員工培訓提供服務（如場地、器材、資金、后勤等）；幫助員工進行職業(yè)生涯規(guī)劃；對管理者進行管理理論與方法（特別是人力資源開發(fā)與管理）培訓6/29/202331五項工作系統(tǒng)的關聯(lián)模型考評系統(tǒng)招聘系統(tǒng)薪酬系統(tǒng)分析系統(tǒng)培訓系統(tǒng)6/29/202332績效考評的基本概念（一）什么叫績效考評？績效考評的目的是什么？績效考評方法的介紹和分析6/29/202333績效考評的基本概念（二）什么叫績效?績效的英文是PERFORMANCE，是指經過考評的工作行為、表現(xiàn)及其結果。什么叫績效考核？是企業(yè)根據(jù)員工的職務說明，對員工的工作業(yè)績，包括工作行為和工作效果，所進行的考察與評估。6/29/202334績效考評的基本概念（三）績效考評的目的是什么？

進行行政管理，如定制調遷、升降、委任、獎懲等人事政策；依據(jù)考評結果對被考評者進行反饋，并制定和實施培訓計劃。6/29/202335考評的常用方法介紹排序法平行比較法硬性分布法尺度評價法關鍵事件法行為定位等級評價法行為觀察量表目標管理法360度考評法關鍵目標考評法（KPI）6/29/202336排序法部門：銷售部指標：新客戶開發(fā)員工總數(shù)：7人排序說明：1為最好，7為最差姓名排序姓名排序張先生李小姐王小姐黃先生7513蘇先生劉小姐吳先生4626/29/202337平行比較法注：+：好于：－：差于比較對象甲乙丙丁戊甲＋＋－＋乙－＋－＋丙－－－－丁－－＋＋戊－－＋－6/29/202338硬性分布法要求評定者在每一個標準上都分派一定比例的雇員，如：優(yōu)秀１０％良好２０％中５０％差２０％6/29/202339尺度評價法５＝優(yōu)秀