員工招聘與配置課程(本科)形考冊

員工招聘與配置課程形考冊（本科）使用說明：1、對于形成性考核，國家開放大學原則上要求學生完成4次作業(yè)，加平時成績共計5次，每次任務在形考任務總分中占20分，而形考成績占本課程總成績的20%。2、對形成性考核新認識：它不是平時的作業(yè)，而是開放式的、需要多次和多種方式來回答的各種問題所組成的一種開卷考試。故學生回答形考題不得使用電腦打印或復印，否則計零分。3、形考作業(yè)中的案例分析題，要結合所學理論和知識進行分析，字數不少于500字。對于每個案例問題的分析和解釋，答案都不是惟一的，但要求自圓其說。員工招聘與配置課程第一次形考（100分）案例分析Facebook公司的招聘案例隨著Facebook的不斷發(fā)展，馬克·扎克伯不格再擔任編碼工作，轉而擔任公司的管理工作，這就需要源源不斷地招聘工程師。應聘者不僅要精通程序設計，而且要接受Facebook尊崇的黑客精神。Facebook不同于谷歌(Google)，這一點對希望進入Facebook工作的工程師們來說是一大福音。Facebook無需應聘者擁有斯坦福大學(Stanford)或卡內基梅隆大學(CarnegieMellon)的計算機科學學位;或者擁有博士學位以及近乎完美的平均分;或許連學術能力評估考試(SAT)成績單的復印件也不需要。畢竟，Facebook是由大學中途輟學、熱衷黑客精神的學生、而不是致力于研究海量網頁相關性等看似復雜難題的博士生們創(chuàng)辦的。不好的消息是：不需要上述各種資歷證明，并不是說就可以輕松獲得Facebook的工程師職位。隨著Facebook的不斷發(fā)展，馬克·扎克伯不格再擔任編碼工作，轉而擔任公司的管理工作，這就需要源源不斷地招聘工程師。應聘者不僅要精通程序設計，而且要接受Facebook尊崇的黑客精神。許多人成功地通過了Facebook繁復的招聘流程，而其招聘對象并不僅僅局限于那些知名學府。Facebook技術總監(jiān)喬斯林戈德費恩稱：“相對于斯坦福大學排第30名的學生，我們寧愿選擇德克薩斯大學(U.T.)或中佛羅里達大學(UniversityofCentralFlorida)的頭名畢業(yè)生?！闭衅溉藛T無法前往的大學，Facebook設計了編程難題，學生們可以嘗試給出解決方案，從而得到Facebook的關注。接下來，有幸通過首輪篩選的學生需要做好充分的準備，展現自己的黑客才能：第一次面試將會涉及到編碼，而不是20世紀90年代由微軟公司(Microsoft)首先使用的智力測試題。戈德費恩稱：“編碼來說，這是第一個立竿見影的測驗?！蓖ㄟ^編碼測試的應聘者將受邀到Facebook公司，參加四輪緊湊的結構化面試。毫無疑問，應聘者將接受更多的編碼測試。戈德費恩稱，其中的兩場面試是純粹的編程測試。另外測試會讓應聘者的實際能力展露無遺，因此，對我們重點考察的候選者兩次面試則主要針對應聘者的實際能力：“解決棘手的問題”和“技術問題”。面試官將至少利用其中的一次面試，從“行為學”角度判斷應聘者解決、分析問題和尋求幫助的能力。谷歌CEO拉里·佩奇會審核每一份《入職通知書》;與谷歌公司不同，扎克伯格通常不會參與《入職通知書》的審核事宜。但是，有關面試的詳細報告將會提交至(由Facebook頂級技術專家組成的)招聘評審委員會。戈德費恩表示，“應聘者被淘汰的原因大多是因為他們的技術水平不過關。”但是，有一個方法可以讓你繞開整個招聘流程：那就是成立一家初創(chuàng)公司，并用產品和發(fā)展速度來扎克伯格或其他高管的注意，當然黑客精神也依然必不可少。近年來，Facebook收購了28家以上的公司，主要原因便是覬覦它們的工程師資源。多數情況下，Facebook會放棄這些初創(chuàng)公司的產品。硅谷給這種傳統(tǒng)并購的變異體命名為：員工收購(acq-hire)或人才收購。1

雖然這種代價高昂的招聘活動并不是Facebook的首創(chuàng)，但是它在Facebook的制度化程度無人能出其右。而且，在有些人才收購中，被收購企業(yè)的員工最終發(fā)展成為扎克伯格最得力的副手。事實上，在扎克伯格五位負責關鍵產品領域的直接下屬中，有兩位便是在各自企業(yè)被收購時加盟Facebook：前谷歌員工、社交聚合網站FriendFeed聯(lián)合創(chuàng)始人布萊特泰勒，以及扎克伯格就讀哈佛大學時的哥們、文件共享服務提供商Drop.io創(chuàng)始人薩姆列森。扎克伯格在2010年的一次采訪中表示，發(fā)掘熱衷黑客精神的企業(yè)家型人才，這種招聘方法絕對物超所值。他說：“如果一個人能在自己的職位上實現卓越，跟那些表現出色的人相比，他們的優(yōu)勢可不止一點點，甚至可以說是天壤之別.問題：看完該案例后，請用招聘策略和渠道理論，如校園招聘流程理論來分析該案例；并寫出一篇招聘計劃方案。員工招聘與配置課程第二次形考（100分）案例分析CHW公司招聘實錄寬敞肅靜的會議室里，人頭攢動，《21世紀人才報》為CHW公司舉辦的招聘會正在這里舉行。一進大廳就可以看到醒目的條幅：“CHW公司招聘專場”，經過簡單的時間安排介紹，招聘會正式開始了。主考官經過一小時的單獨面談后，大家都聚集在大會議室內。正式的現場模擬活動啟動。第一回合：簡介當記者踏進會議室時，活動已經開始。坐在會議室里大概有20個應聘者，他們正在進行著自我介紹，每個人以最簡短的語言介紹自己，結束以后，主考官提出一個問題：“介紹完后，誰能記住其中三個人的名字？”這個時候，只有兩個人舉手，然后把三個人的名字報了出來?！罢l能記住兩個？”此時又有三個人舉手。“誰能記住其中五個？”沒有人再把手舉起來。這一回合就結束了。但是記者卻深深地被主考官吸引住了。這似乎不像是老調重彈的面試方式，其中充滿了種種的殺機，關鍵要看應聘者是否有這樣的素質。也許自我介紹是很多場合下使用的一種方式，但是又有多少人會記住剛才那個人說了什么，只是一心想著自己如何介紹自己更出色和吸引人。卻不想，主考官要的就是這些反應。第二回合：組織團隊當記者還在感嘆不已的時候，下個環(huán)節(jié)又開始了。這個回合是要看大家的分工合作能力。這個時候，大家被分為兩組，在規(guī)定時間內，每個組要為自己的團隊起一個名字，選一個隊長，為自己譜一曲隊歌，還要定出自己隊伍的口號?？此坪唵蔚墓ぷ?，卻要甄別每個組合作的能力。這種游戲似乎讓每個在場的人又回到了童年時代。第一小組有兩個女生，第二組是清一色男生。第一組按照分工，開始了行動，先是選出自己的團隊的領導，然后討論團隊的名字，完全忘記了自己這個團隊的人是來跟自己競爭職位的，而是融在了一起。一切定論后，開始探討自己的隊歌和口號。為了能夠讓自己的隊歌和口號更動人，這個組的隊長先讓一個人負責開始思考，口號大家一起來商談。但是男性小組似乎就有些令人，他們兩個一組，三個一的伙在探討著各自的話題，也許他們討論的是同樣的話題，但是大家不是共同討論，而是分散。記者惟一的感受：他們在面試，但是忘記了主考醒他們?yōu)橹?。正當第一組的人忘我地進行自己的隊歌排練時，主考們有誰注意到我的這張紙缺了一角？”官要考的是什么，而恰恰是面試的東西：分工協(xié)作。直到主考官提官拿出一張殘缺的紙，問大家：“你“我注意到了。”有幾個人回答?！拔抑溃驗槟阍诿嬖囄业臅r候把紙撕掉一角的?！逼渲幸粋€男士說?！澳悄銈冇袥]有注意在你們面試坐的椅子的腿邊有個紙團，直到面試結束，都沒有人把它揀起來?！兵f雀無聲。2

“好了，你們繼續(xù)吧。”第三個回合：建立團隊工作在主考官的帶領下，緊張有序并且樂趣盎然的進行著。隨后進入的現場模擬是建立自己的市場部的結構。根據市場的需求，制定出所需要的職位，和職位功能，及適合這個職位的人所具有的素質?？吹剿麄兊念}目，記者想起自己在企業(yè)時所做的這個訓練，即使工作了那么久，也很少有人知道自己所在職位的功能和所具有的素質。但是對企業(yè)來說，每個職位都要起到一顆螺絲釘的作用，否則就是資源浪費。所以，這些工作在招聘的時候就需要人資力源部經理要做好，其實也是對他們的一種考驗。主考官在題板上寫了幾個字：資源是有限的，資源是無限的。這其中的道理，但愿他們都能明白。討論完畢，需要每個組的隊長把自己的結構圖畫到題板上。但是他們不知道的是，只有一支筆，誰先走到題板前，誰就先得到在題板上板書自己結構圖的機會?？拷}板最近的第一組卻錯過了機會。只好退下來。第一組的隊長只好口述自己的結構圖。但是二組的人似乎并沒有認真地聽著對手的方案，他們也許認為是說給主考官聽，跟他們沒有任何關系。“你們對第一組的機構有何問題？”主考官終于問到了他們沒有想到的問題。眾人無言。第四回合：挑選產品主考官把三種產品給了兩個團隊，讓他們選擇自己的產品，他們用自己的市場眼光，挑選出一種對市場更有沖擊力的產品。結果他們挑選的產品都是相同的。隨之讓他們制定產品的方案。第五回合：市場推廣一套具體的市場推廣方案，能體現一個市場人員應該具備的最基本的素質也許今天的方案并不是很優(yōu)秀，但是可以看出這個人的市場基本功、對他們來說是最重要的一個環(huán)節(jié)。第六回合：等待12點到了，是大家午餐和休息的時候。主考官對他們說：“12：00——13：00是午餐時間，13：00正式開始。”但是他對下面的服務人員說：“13：00——14：30之間，不允許給他們水喝，誰問都說不知道。就讓他們等。”這是對應聘者進行的一種壓力測試。午飯回來后，看著一屋子坐著的人，一個都沒有動，好像在等待著抽獎號碼的公布。第七回合：逐一面談14：30終于到了。等待的結果是再等待。當別的人被主考官叫去面談時，他們剩下的還是等待。直到下午17點才結束今天的招聘?！斑@樣的招聘會是我第一次遇到，感到在里面學到了很多東西，而且還交了這么多朋友。很幸運參加這樣的招聘會?！币粋€即將離開現場的應聘者說。問題：看完該案例后，請用招聘的面試理論來分析該案例；并寫出一篇招聘面試工作方案。員工招聘與配置課程第三次形考（100分）課程社會調查，并撰寫調查報告請你對一家組織的員工招聘與配置工作進行調查，然后撰寫出報告。內容包括：（1）這項工作的主要內容、基本模式、程序與步驟、開展工作的辦法等；（2）這方面的工作制度之作用；（3）該工作制度的改進可能性以及新的發(fā)展方向。3

員工招聘與配置課程第四次形考（100分）案例分析一、招聘特殊員工——中層管理者的困難最近幾年，遠翔精密機械公司招聘中層管理職位上總是遇到困難。該公司是制造和銷售較復雜機器的公司，重組后現有成六個半自動制造部門。公司的高層管理者相信這些部門的經理有必要了解生產線和生產過程，因為許多管理決策需在此基礎上進行確定。傳統(tǒng)上，公司一貫嚴格地從內部選拔人員，但不久就發(fā)現提拔到中層管理職位的基層員工缺乏適應新職責的技能。所以，公司決定改為從外部招聘，尤其是招聘那些工商管理專業(yè)的優(yōu)秀畢業(yè)生。通過一個職業(yè)招聘機構，許多有豐富知識的工商管理中一些人，并將他們先安排在基層管理職位上，以便為今后提為中層管理人員做好準備。不料在兩年之內，這些人都離開了該公司公司只好又恢復以前的政策，題。又有幾的中層管理人員要退休了，他們的空缺急待稱職的后繼者補位。面對專業(yè)畢業(yè)生成為公司的候選人。公司錄用了其。從內部提拔，但又碰到了同過去一樣的人員素質欠佳的問個重要職位這一問題，公司想請咨詢專家來出些主意。問題：看完該案例后，請用招聘評估理論來分析該案例，試評估選擇哪種招聘渠道能夠更有效地幫助該公司招聘到中層管理人員？二、老員工陶師傅是中石油寶雞石油機械公司的“高手”日前，在中石油寶雞石油機械公司(以下簡稱“寶石機械公司”)針對不同國際用戶需求，創(chuàng)新實施個性化制造，從行業(yè)“老手”變身國際“高手”的“殺手锏”。憑借長期競技國際賽場打造出的一流產能，近10年來，寶石機械公司的產品出口較之前增長逾13倍，累計實現出口銷售收入154.64億，元50多類產品遠銷61個國家和地區(qū)。在國際采購的中國鉆機中，有75%以上出自寶石機械公司，尤其在北美和中東高端市場，寶石機械公司已占有新增鉆機30%的市場份額。今年上半年，寶石機械公司對絲綢之路經濟帶沿線國家出口額占企業(yè)整體出口份額的80%以上，在國際石油裝備市場低迷的情況下，依然保持了良好的發(fā)展態(tài)勢。2018年6月12日上午9點，寶石機械公司傳動設備制造單元的裝配鉗工陶長銀已經完成了3次班前檢查，面對車間內一排排即將出口給阿聯(lián)酋國家鉆井公司(NDC)的鉆機傳動部件，陶長銀感慨地告訴記者，“我們非常珍惜NDC這樣的高端用戶，他們不僅為企業(yè)帶來了訂單，而且由于他們嚴苛的質量要求，也極大地提升了企業(yè)的技術和質量管控水平?！本驮谔臻L銀緊張工作的同時，由加拿大籍電氣工程師NEZER率領的阿聯(lián)酋國家鉆井公司(NDC)駐寶石機械公司的項目監(jiān)理團隊正在召開設備與NDC這樣高端客戶的合作過程并非一帆風順，“我們曾經對方根據合同處罰過，但這也正是中國企業(yè)‘走出去’推進國際產能合作，實現轉型的價值所在。如今，我們的合作已進入融合創(chuàng)新階段?！睆漠a品出口到融合創(chuàng)新，寶石機械的外向拓展之路印證著中國經濟對外開放的巨大價值和潛能。測試會議。寶石機械公司總經理郭孟齊坦言，因為交貨時間、質量細節(jié)等被4

創(chuàng)建于1937年的寶石機械公司是我國石油裝備行業(yè)的元勛，也是率先“走出去”參與國際競爭的先鋒。早在上世紀80年代，寶石機械制造的150臺抽油機率先出口美國，這是在艱難獲得美國石油學會API會標使用權這造了中國石油裝備“走出去”的諸多第一。設的國家油氣鉆井裝備工程技術中心，兩位年輕的技術人員正面中國石油機械首次步入發(fā)達國家市場。此后，張國際市場通行證后，寶石機械創(chuàng)走進由寶石機械承擔建對顯示屏操作國內首套司鉆集成控制模擬系統(tǒng)。他們告訴記者，“過去這樣的系統(tǒng)全部依賴進口，現