2020年甘肅省《四級理論知識》每日一練(第760套)

2020年甘肅省《四級理論知識》每日一練考試須知：1、考試時間：180分鐘。2、請首先按要求在試卷的指定位置填寫您的姓名、準(zhǔn)考證號和所在單位的名稱。3、請仔細(xì)閱讀各種題目的回答要求，在規(guī)定的位置填寫您的答案。4、由于不同的科目的題型不同，文檔中可能會只有大分標(biāo)題而沒有題的情況發(fā)生，這是正常情況。5、答案與解析在最后。姓名: 考號: I得分I評卷人I一、單選題(共30題)1.在入職教育中,由新員工的直屬上司執(zhí)行()的指導(dǎo)。A.技術(shù)性B.共同性C.基礎(chǔ)性D.特定性2.應(yīng)聘申請表設(shè)計時，要符合當(dāng)?shù)赜嘘P(guān)()和政策的要求。A.法律B.上級主管部門C.業(yè)務(wù)部門主管D.人事行政總監(jiān).( )是對企業(yè)人工成本和人力資源管理費用的整體規(guī)劃。A.人員規(guī)劃B.成本規(guī)劃C.費用計劃D.戰(zhàn)略規(guī)劃.一般情況，凡產(chǎn)量取決于個人努力程度的適宜采用()A.計時工資制B.計件工資制C.技能工資制D.崗位工資制.勞動法律關(guān)系的主體是指()。A.工會代表與用人單位B.工會與用人單位C.職工代表與用人單位D.勞動者與用人單位6.工時消耗的分類是將員工整個工作班內(nèi)所耗費的勞動時間按照它們的()所作出的區(qū)分。A.長度和區(qū)域B.類型和范圍C.特征和種類D.性質(zhì)和特點.( )不能體現(xiàn)企業(yè)投資經(jīng)費進(jìn)行培訓(xùn)的效益。A.任職者提高完成本職工作的質(zhì)量.為企業(yè)中長期的人才需求做好儲備C.任職者完成超過本職位技能要求的工作D.培訓(xùn)費增加，增強企業(yè)知名度.( )不屬于法人機關(guān)。A.意思機關(guān)B.履行機關(guān)C.執(zhí)行機關(guān)D.監(jiān)察機關(guān).( )不屬于企業(yè)信息采集和處理的基本原則。A.準(zhǔn)確性B.系統(tǒng)性C.全面性D.經(jīng)濟性.制定典型定額標(biāo)準(zhǔn)是()的需要。A.經(jīng)驗估工法B.統(tǒng)計分析法C.類推比較法D.技術(shù)定額法.( )是指在個人具備國家及所在企業(yè)規(guī)定的條件時可以享受的福利。A.補充福利B.集體福利C.經(jīng)濟性福利D.個人福利12.若企業(yè)規(guī)模較大，崗位設(shè)置繁雜，進(jìn)行崗位調(diào)查時應(yīng)采用()。A.現(xiàn)場觀測法B.面談法C.書面調(diào)查法D.綜合采用上述方法.在新員工對企業(yè)及員工不熟悉的情況下，()是新員工獲取企業(yè)信息的基本來源。A.企業(yè)簡介B.企業(yè)宣講C.員工手冊D.電視廣告.員工信息管理的作用不包括()。A.是人力資源管理活動中必不可少的工具B.為單位處理員工的有關(guān)問題提供依據(jù)和憑證C.為企業(yè)制定人力資源管理等政策提供原始資料D.對試用員工進(jìn)行考核和鑒定.用人單位單方解除勞動合同需要承擔(dān)經(jīng)濟補償?shù)那闆r是(??)。A.試用期滿后勞動者被證明不能勝任崗位工作的B.嚴(yán)重違反用人單位的規(guī)章制度C.勞動者同時與其他用人單位建立勞動關(guān)系，對完成本單位的工作任務(wù)造成嚴(yán)重影響D.勞動者因違反法律法規(guī)依法被追究刑事責(zé)任的.應(yīng)聘申請表的特點不包括( )A.節(jié)省時間B.能夠準(zhǔn)確了解應(yīng)聘者C.提供后續(xù)選擇的參考D.申請表的內(nèi)容和形式固定不變.( )不是勞動爭議處理制度的內(nèi)容。A.勞動爭議仲裁制度B.勞動爭議調(diào)解委員會調(diào)解制度C.勞動爭議民事調(diào)解制度D.勞動爭議法律訴訟制度.從理論上講，( )是人員錄用效果最佳的方法。A.因事?lián)袢薆.因人擇事^雙向選擇D.領(lǐng)導(dǎo)指派.在管理人員教程培訓(xùn)中，總體管理培訓(xùn)的培訓(xùn)目的是()。A.塑造領(lǐng)導(dǎo)能力B.開發(fā)參與者的企業(yè)家潛能C.讓參與者準(zhǔn)備好進(jìn)行初級管理工作D.提高參與者的自我管理能力和團隊建設(shè)能力.勞動合同內(nèi)容中“勞動保護(hù)和勞動條件”一款要求用人單位按照(

必要的勞動條件。A.勞動合同中約定的勞動安全衛(wèi)生工作條件標(biāo)準(zhǔn)B.地區(qū)主管安全工作部門制定的安全衛(wèi)生標(biāo)準(zhǔn)C.企業(yè)制定的崗位安全操作規(guī)定標(biāo)準(zhǔn)D.國家勞動安全衛(wèi)生法規(guī)的標(biāo)準(zhǔn).崗位寫實的原則不包括()A.寫實人員應(yīng)積極引導(dǎo)被調(diào)查者B.寫實人員應(yīng)善待被觀察者C.寫實人員不可向被調(diào)查者施令D.寫實人員一般是一線主管.從系統(tǒng)論的角度，一個系統(tǒng)所具有的基本特征不包括( )A.整體性B.動態(tài)性C.相關(guān)性D.目的性.外國人在中國就業(yè)的管理適用于(??)。)為勞動者提供A.聯(lián)合國駐華代表機構(gòu)B.外國駐華使、領(lǐng)館C.在中國境內(nèi)就業(yè)的外國人和聘用外國人的用人單位D.其他國際組織中享有外交特權(quán)與豁免的人員24.下列對崗位評價的理解有誤的是()。A.崗位評價的中心是現(xiàn)有的人員B.崗位評價是對企事業(yè)單位各類崗位的相對價值進(jìn)行衡量的過程C.崗位評價是對同類不同層級崗位的相對價值衡量評比的過程D.崗位評價為崗位的分類、分級提供了前提25.下列有關(guān)月平均人數(shù)的公式最精確的是( )A.月平均人數(shù)=(月初人數(shù)十月末人數(shù))/2B.月平均人數(shù)二月內(nèi)實際每天工作人數(shù)/30C.月平均人數(shù)二月內(nèi)實際每天工作人數(shù)/31D.月平均人數(shù)二月內(nèi)每天實際工作人數(shù)之和/月內(nèi)的日歷日數(shù)26.以下不屬于觀察法缺點的是()。A.調(diào)查者往往只能觀察到被調(diào)查者的表面行為，難以把握其心理變化B.為取得理想的結(jié)果，需要長時間觀察C.有時被調(diào)查者會覺察，引起誤解D.被調(diào)查者易受他人影響27.有效的()能使員工發(fā)揚成績，糾正錯誤，滿懷信心地面對未來，努力工作。A.績效改善B.績效反饋C.績效面談D.績效診斷.( )在國家的法律體系中具有最高法律效力。A.勞動法B.憲法C.國務(wù)院勞動行政法規(guī)D.勞動規(guī)章.用人單位的法定代表人與勞動者協(xié)商簽訂勞動合同的行為是()。A.法定代表人個人的行為B.法人職能部門的行為C.經(jīng)營者個人的行為D.法人組織的行為30.下列社會關(guān)系中,屬于勞動法調(diào)整的勞動關(guān)系是()。A.某公司向職工集資而發(fā)生的關(guān)系B.勞動者甲與勞動者乙發(fā)生借款關(guān)系C.兩企業(yè)之間簽訂勞務(wù)輸出的合同關(guān)系D.某民工被個體餐館錄用為服務(wù)員產(chǎn)生的關(guān)系二、多選題(共20題)31.下列項目屬于經(jīng)濟性福利的有()。A.工作環(huán)境保護(hù)B.交通性福利C.津貼和補貼D.住房性福利E.培訓(xùn)性福利32.下列哪些項目可以作為確定可給予社會保險待遇的法定依據(jù)()。A.勞動能力喪失B.勞動能力暫時中斷C.勞動能力使用中斷D.職工死亡E.意外事故33.勞動安全衛(wèi)生管理制度包括(??)。A.安全生產(chǎn)責(zé)任制度B.安全生產(chǎn)教育制度C.安全生產(chǎn)檢查制度D.安全衛(wèi)生認(rèn)證制度E.勞動者健康檢查制度34.在校園招聘過程中，篩選應(yīng)聘人員相關(guān)材料應(yīng)關(guān)注的基本問題包括()。A.拒絕應(yīng)聘學(xué)生B.過分看重專業(yè)C.年齡歧視D.淘汰大多數(shù)投檔者E.性別歧視、生源歧視等35.最低工資率的確定實行()民主協(xié)商。A.政府代表B.企業(yè)代表C.部門代表D.工會代表E.個人.根據(jù)我國有關(guān)法律、法規(guī)規(guī)定，勞動者不必繳納的保險費用有()。A.養(yǎng)老保險費B.工傷保險費C.失業(yè)保險費D.生育保險費E.醫(yī)療保險費.正式錄用過程中用人部門與人力資源部門應(yīng)完成的工作有()。A.員工試用期的考核鑒定B.根據(jù)考核情況進(jìn)行正式錄用決策C.制訂員工發(fā)展計劃D.為員工提供必要的幫助與咨詢服務(wù)E.解除試用合同38.為了區(qū)分員工的績效水平，很多企業(yè)往往會將最終的績效考評結(jié)果劃分為不同的等級。從具體的劃分方法來看，可以分為()。A.絕對定級法B.相對定級法C.順序法D.綜合分析法E.常模分析法39.現(xiàn)場培訓(xùn)的具體形式有()。A.工作指導(dǎo)法B.個別指導(dǎo)法C.案例研討法D.特別任務(wù)法E.工作輪換法40.人力資源的開發(fā)成本是企業(yè)對人力資源進(jìn)行的投資，主要包括( )。A.需求分析成本B.人員定向成本C.在職培訓(xùn)成本D.培訓(xùn)評估成本E.脫產(chǎn)培訓(xùn)成本41.人力資源管理不當(dāng)所導(dǎo)致的直接成本一般表現(xiàn)為(A.離職率高B.員工缺乏工作主動性C.罷工事件D.生產(chǎn)達(dá)不到預(yù)定標(biāo)準(zhǔn)E.事故多發(fā)

42.會議調(diào)查詢問法的缺點包括()。A.耗時長，成本高B.被調(diào)查者不能充分發(fā)表見解C.調(diào)查結(jié)果誤差大D.被調(diào)查者易受到他人的影響E.受時間、地點限制

43.分專業(yè)脫產(chǎn)培訓(xùn)的特點包括()。A.具有定期輪訓(xùn)的特性B.強調(diào)標(biāo)準(zhǔn)化規(guī)范化培訓(xùn)C.強調(diào)培訓(xùn)的專業(yè)性D.強調(diào)培訓(xùn)內(nèi)容的單一性E.強調(diào)專業(yè)知識和技能的層次

44.按用途分類，可將勞動定額劃分為(??)。A.現(xiàn)行定額B.計劃定額C.產(chǎn)量定額D.設(shè)計定額E.不變定額)45.講授法是課堂培訓(xùn)的主要方法之一，其方式包括( )。A.案例分析式講授B.辯論式講授C.灌輸式講授D.啟發(fā)式講授E.畫龍點睛式講授46.屬于勞動關(guān)系的是( )A.勞資關(guān)系B.勞使關(guān)系C.產(chǎn)業(yè)關(guān)系D.勞工關(guān)系E.因勞動而產(chǎn)生的相互之間的分工協(xié)作關(guān)系47.單件產(chǎn)品工序、工時定額應(yīng)包括()。A.非生產(chǎn)工作時間B.作業(yè)時間C.作業(yè)寬放時間D.個人需要與休息寬放時間E.準(zhǔn)備與結(jié)束時間48.企業(yè)進(jìn)行有效的薪酬管理應(yīng)遵循的原則包括( )A.對員工具有激勵性B.對內(nèi)具有公正性C.對企業(yè)具有貢獻(xiàn)性D.對外具有競爭力E.對成本具有控制性.職工參與民主管理的形式有(??)。A.個人參與B.代表參與C.崗位參與D.間接參與E.有組織地參與.職業(yè)分類的特征包括（??）。A.目的性B.社會性C.穩(wěn)定性D.規(guī)范性E.群體性三、判斷題（共10題）四、簡答題（共2題）單選題答案：1：D2：A3：C4：B5：D6：D7：D8：B9：C10：C11：D12：D13：C14：D15：A16：D17：C18：A19：A20：D21：D22：B23：C24：A25：D26：D27：C28：B29：D30：D多選題答案：31：B,C,D,E32：A,B,C,D33：A,B,C,D,E34：B,C,D,E35：A,B,D36：B,D 37：A,B,C,D 38：A,B 39：A,B,D,E 40：B,C,E41：A,C,D,E42：B,D,E43：C,D,E44：A,B,D,E45：C,D,E46：A,B,C,D47：B,C,D,E48：A,B,D,E49：A,B,C,E50：A,B,C,D,E判斷題答案：簡答題答案：相關(guān)解析：1：在入職教育中,由新員工的直屬上司執(zhí)行特定性的指導(dǎo),包括公司的經(jīng)營活動、經(jīng)營網(wǎng)絡(luò)、商品構(gòu)成、部門功能、新員工的工作職責(zé)、工作的地點、安全規(guī)定、績效檢查標(biāo)準(zhǔn)以及一起合作的同事等。2：一般來說，應(yīng)聘申請表的內(nèi)容要根據(jù)工作崗位說明書來設(shè)計。同時，設(shè)計申請表時，要符合當(dāng)?shù)赜嘘P(guān)法律和政策的要求。3：費用計劃是對企業(yè)人工成本和人力資源管理費用的整體規(guī)劃，包括人力資源費用預(yù)算、核算、審核、結(jié)算，以及人力資源費用控制等內(nèi)容。4：一般情況，凡產(chǎn)量取決于個人努力程度的適宜采用計件工資制。5：勞動法律關(guān)系的主體是指依據(jù)勞動法律的規(guī)定,享有權(quán)利、承擔(dān)義務(wù)的勞動法律關(guān)系的參與者,包括企業(yè)、個體經(jīng)濟組織、國家機關(guān)、事業(yè)組織、社會團體等用人單位和與之建立勞動關(guān)系的勞動者,即雇主與雇員。依據(jù)我國《勞動法》的規(guī)定,工會是團體勞動法律關(guān)系的形式主體。6：工時消耗是指企業(yè)員工在各項生產(chǎn)作業(yè)活動中的時間耗費。工時消耗的分類是將員工整個工作班內(nèi)所耗費的勞動時間按照它們的性質(zhì)和特點所作出的區(qū)分。7：企業(yè)培訓(xùn)經(jīng)費的投入，可能帶來的收益、效益主要體現(xiàn)在：口任職者可以提高完成本崗位工作的質(zhì)量；口任職者可完成超過本崗位技能要求的工作；①隨著技能的完善和提高，任職者可以從事以前無法勝任的工作，進(jìn)而減少用人，降低人工成本；口為企業(yè)中長期的人才需求做好了儲備；口提高了企業(yè)整體任職人員的工作素質(zhì)，增加了企業(yè)整體的工作效益和質(zhì)量，增強了企業(yè)的市場競爭力。8：法人機關(guān)有權(quán)代表法人進(jìn)行活動，法人機關(guān)是法人的權(quán)利能力和行為能力的行使者。法人機關(guān)通常分為意思機關(guān)、執(zhí)行機關(guān)、代表機關(guān)和監(jiān)察機關(guān)。9：企業(yè)組織信息采集和處理的基本原則包括：口準(zhǔn)確性原則；口系統(tǒng)性原則；口針對性原則，即有的放矢，有目的、有計劃地采集和處理企業(yè)信息；口及時性原則；口適用性原則；口經(jīng)濟性原則。10：類推比較法是指以現(xiàn)有同類型產(chǎn)品、零件或工序的定額為依據(jù)，經(jīng)過分析比較推算出另一種產(chǎn)品、零件或工序定額的方法。這種方法的優(yōu)點是制定定額簡便易行，工作量小，便于保持定額水平的平衡，也有利于提高定額的準(zhǔn)確性。但采用這種方法需要制定一套典型定額標(biāo)準(zhǔn)，工作量比較大。11：個人福利是指在個人具備國家及所在企業(yè)規(guī)定的條件時可以享受的福利。12：進(jìn)行崗位調(diào)查時，采用何種方式應(yīng)視具體情況而定。在崗位數(shù)目較少的企業(yè)進(jìn)行調(diào)查時，可采用面談或現(xiàn)場觀測的調(diào)查方式。在規(guī)模較大、崗位設(shè)置繁雜的企業(yè)進(jìn)行調(diào)查時，可綜合采用上述三種調(diào)查方式，如對重要崗位采用面談、現(xiàn)場觀測的調(diào)查方式，對一般崗位采用書面調(diào)查的方式，對一般崗位的個別不清楚的調(diào)查項目采用面談或現(xiàn)場觀測的方式加以復(fù)查、更正和補充。13：崗前培訓(xùn)中的一項重要材料就是為員工定制的員工手冊，在新員工對企業(yè)及其他員工不熟悉的情況下，員工手冊是新員工獲取企業(yè)信息的基本來源。14：員工信息管理的作用在于：口企業(yè)全方位考察員工的必要手段，是人力資源管理活動中必不可少的工具之一；口為企業(yè)處理員工的有關(guān)問題提供了依據(jù)和憑證；口為企業(yè)制定人力資源管理等政策，以及人才學(xué)、心理學(xué)等學(xué)科的研究提供了原始資料。15：用人單位單方隨時提出解除勞動合同、不承擔(dān)經(jīng)濟補償?shù)那闆r包括：口在試用期間被證明不符合錄用條件的，這個條件僅在試用期間有效，而且用人單位能夠舉證不符合錄用條件?？趪?yán)重違反用人單位的規(guī)章制度的。口嚴(yán)重失職、營私舞弊，給用人單位造成重大損害的?？趧趧诱咄瑫r與其他用人單位建立勞動關(guān)系，對完成本單位的工作任務(wù)造成嚴(yán)重影響，或者經(jīng)用人單位提出，拒不改正的?？趧趧诱咭云墼p、脅迫的手段或者乘人之危，使用人單位在違背真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同致使勞動合同無效的?？诒灰婪ㄗ肪啃淌仑?zé)任的。16：應(yīng)聘申請表是由單位設(shè)計。包含了工作崗位所需的基本信息，并用標(biāo)準(zhǔn)化的格式表示出來的一種初級篩選表。一般來說，應(yīng)聘申請表的特點包括：口節(jié)省時間；口準(zhǔn)確了解應(yīng)聘者的相關(guān)信息；口提供后續(xù)選擇的參考。D項，不同的單位在招聘中使用的申請表的項目是不同的，而且不同崗位因職務(wù)說明書存在差別，應(yīng)聘申請表內(nèi)容的設(shè)計也有一定的區(qū)別。17：勞動爭議處理制度是為了保證勞動實體法的實現(xiàn)而制定的有關(guān)勞動爭議處理的調(diào)解程序、仲裁程序和訴訟程序的規(guī)范、以及勞動爭議處理機構(gòu)的組成,調(diào)解、仲裁程序應(yīng)遵循的原則等內(nèi)容。ABD三項分別對應(yīng)勞動爭議處理的仲裁、調(diào)解、訴訟三個階段。18：因事?lián)袢耸且允聵I(yè)的需要、崗位的空缺為出發(fā)點，根據(jù)崗位對任職者的資格要求來選擇人員。它要求組織招聘員工應(yīng)是根據(jù)工作的需要來進(jìn)行，應(yīng)嚴(yán)格按照人力資源規(guī)劃的供需計劃來吸納每一名員工，人員配置切莫出自于部門領(lǐng)導(dǎo)或人力資源部門領(lǐng)導(dǎo)的個人需要或長官意志，也不能借工作需要來達(dá)到個人的某種目的。19：員工管理人員教程培訓(xùn)是在職培訓(xùn)的重要組織形式之一，受到很多企業(yè)的重視。一般按照以下四個級別進(jìn)行：口四級培訓(xùn)，管理理論教程；口三級培訓(xùn)，基礎(chǔ)管理教程；口二級培訓(xùn)，高級管理教程；口一級培訓(xùn)即總體管理教程。其中，一級培訓(xùn)，總體管理教程的培訓(xùn)目的是塑造領(lǐng)導(dǎo)能力。20：勞動保護(hù)是用人單位為保障勞動者在勞動過程中的安全和健康，防止工傷事故和預(yù)防職業(yè)病的發(fā)生，所應(yīng)采取的技術(shù)措施和組織措施；勞動條件是為完成工作任務(wù)應(yīng)由用人單位提供的、不得低于國家規(guī)定標(biāo)準(zhǔn)的必要條件。21：崗位寫實的原則包括三點：口寫實人員不能向被觀察者任意發(fā)號施令，強加于人；口寫實人員應(yīng)以真誠友好的態(tài)度和行為，善待被觀察者，與其建立和諧的工作關(guān)系；口寫實人員在觀察寫實的過程中，應(yīng)當(dāng)循循善誘，積極引導(dǎo)，排除各種干擾和阻力，保證寫實的順利進(jìn)行，以期獲得理想的崗位信息。22：從系統(tǒng)論的角度，一個系統(tǒng)所具有的基本特征包括整體性、相關(guān)性、目的性、環(huán)境適應(yīng)性。23：外國人在中國就業(yè)，是指沒有取得定居權(quán)的外國人在中國境內(nèi)依法從事社會勞動并獲取勞動報酬的行為。這里的外國人是指依照《中華人民共和國國籍法》規(guī)定不具有中國國籍的人員。外國人在中國就業(yè)的管理只適用于在中國境內(nèi)就業(yè)的外國人和聘用外國人的用人單位，不適用于外國駐華使、領(lǐng)館和聯(lián)合國駐華代表機構(gòu)、其他國際組織中享有外交特權(quán)與豁免的人員。個體經(jīng)濟組織和公民個人不得聘用外國人。24：崗位評價的中心是客觀存在的“事”和“物”，而不是現(xiàn)有的人員。以“員工”為對象的衡量、評比、估價，屬于人事考核或員工素質(zhì)測評的范疇，而崗位評價雖然也會涉及崗位員工，但它是以崗位員工的工作活動為對象所進(jìn)行的評價。25：最精確的月平均人數(shù)的公式：月平均人數(shù)=月內(nèi)每天實際工作人數(shù)之和／月內(nèi)的日歷日數(shù)。26：1、觀察法是指調(diào)查者通過到現(xiàn)場觀察被調(diào)查者的言語和行為，從而采集相關(guān)信息的方法。這種方法的缺點是:調(diào)查者往往只能觀察到被調(diào)查者的表面行為，難以把握其心理變化，了解其思想，因此需要較長時間的觀察；但時間延長，費用也會隨之增加。2、觀察法分為直接觀察法和行為記錄法。3、直接觀察法的缺點是:調(diào)查面窄，耗時長，有時會被被調(diào)查者覺察，引起誤解。27：面談是績效考評極為重要的環(huán)節(jié)，但常常被忽略。通過面談能使員工發(fā)揚成績，糾正錯誤，以積極的態(tài)度對待過去，滿懷信心地面對未來，努力工作。28：憲法是國家的根本大法，由國家最高權(quán)力機關(guān)全國人民代表大會制定，它規(guī)定國家的根本經(jīng)濟制度、政治制度及公民的基本權(quán)利和義務(wù)，在國家的法律體系當(dāng)中具有最高的法律效力，其他任何法律和規(guī)則都不能與憲法相抵觸。29：用人單位的法定代表人與勞動者協(xié)商簽訂勞動合同的行為，并不是法定代表人個人的行為，而是法人組織的行為。用人單位的人力資源管理機構(gòu)及其負(fù)責(zé)人具體實施的勞動合同、各類專項協(xié)議的協(xié)商、簽訂、解除、變更活動，是代理法人代表機關(guān)的活動，必須獲得法人代表機關(guān)的授權(quán)方能進(jìn)行。30：勞動法律關(guān)系是指勞動法律規(guī)范在調(diào)整勞動關(guān)系過程中所形成的勞動者（雇員）與用人單位（雇主）之間的權(quán)利義務(wù)關(guān)系,即雇員與雇主在實現(xiàn)現(xiàn)實的勞動過程中所發(fā)生的權(quán)利義務(wù)關(guān)系。相關(guān)解析：31：經(jīng)濟性福利項目是指除了工資和獎金外，對員工提供其他的經(jīng)濟性補助的福利項目，包括：口住房性福利；口交通性福利；口飲食性福利；口教育培訓(xùn)性福利；口醫(yī)療保健性福利；口有薪節(jié)假；①文化旅游性福利；口金融性福利；口其他生活性福利；口企業(yè)補充保險與商業(yè)保險。經(jīng)濟性福利項目可以減輕員工的負(fù)擔(dān)或增加額外收入，進(jìn)而提高士氣和工作效率。工作環(huán)境保護(hù)屬于非經(jīng)濟性福利。32：養(yǎng)老保險以勞動能力喪失為給付條件；失業(yè)保險以勞動能力暫時中斷為給付條件；工傷保險以勞動能力使用中斷或職工死亡為給付條件。33：國家為了保護(hù)勞動者在生產(chǎn)過程中的安全健康，根據(jù)生產(chǎn)的客觀規(guī)律和生產(chǎn)實踐經(jīng)驗的科學(xué)總結(jié)，規(guī)定了各項企業(yè)必須執(zhí)行的安全生產(chǎn)管理制度。為防止重大勞動安全衛(wèi)生事故的發(fā)生，企業(yè)必須全面完善并嚴(yán)格執(zhí)行各項勞動安全衛(wèi)生管理制度。具體包括：口安全生產(chǎn)責(zé)任制度；口安全技術(shù)措施計劃管理制度；口安全生產(chǎn)教育制度；口安全生產(chǎn)檢查制度；口重大事故隱患管理制度；口安全衛(wèi)生認(rèn)證制度；口傷亡事故報告和處理制度；口個人勞動安全衛(wèi)生防護(hù)用品管理制度；□勞動者健康檢查制度。34：篩選應(yīng)聘人員相關(guān)材料時，應(yīng)關(guān)注以下三個基本問題：口淘汰大多數(shù)投檔者；口過分看重專業(yè)、分?jǐn)?shù)及學(xué)歷；口可能出現(xiàn)的某種歧視。主要有性別歧視、生源歧視等。年齡歧視也屬于可能出現(xiàn)的歧視之一。35：“最低工資”是指勞動者在法定工作時間內(nèi)提供了正常勞動的前提下，其所在企業(yè)應(yīng)支付的最低勞動報酬。最低工資率是指單位勞動時間的最低工資數(shù)額。最低工資率的確定實行政府、工會、企業(yè)三方代表民主協(xié)商原則。36：B項，工傷保險費由企業(yè)按照員工工資總額的一定比例繳納，員工個人不繳納工傷保險費；D項，生育保險基金根據(jù)“以支定收，收支平衡”的原則籌集資金，由企業(yè)按照其工資總額的一定比例向社會保險經(jīng)辦機構(gòu)繳納生育保險費建立生育保險基金。37：正式錄用過程中用人部門與人力資源部門應(yīng)完成的工作主要有：口員工試用期的考核鑒定；口根據(jù)考核情況進(jìn)行正式錄用決策；□按照勞動合同規(guī)定的條款，給員工提供相應(yīng)的薪酬待遇；□制訂員工發(fā)展計劃；口為員工提供必要的幫助與咨詢服務(wù)等。38：考評等級從具體的劃分方法來看，可分為兩種形式：①絕對定級法，是指事先確定各個績效定級及對應(yīng)標(biāo)準(zhǔn)。例如“90分以上”為優(yōu)秀，“80?90分”為良好等，然后根據(jù)員工的績效考評實際得分，劃歸到相應(yīng)的等級上?？谙鄬Χ壏?，事先只是規(guī)定了績效等級和各等級上的人員比重，但是沒有定義績效標(biāo)準(zhǔn)，因此在對員工績效結(jié)果歸檔時不是直接使用員工績效結(jié)果，而是首先對同級別員工績效結(jié)果進(jìn)行排序，然后再按照相應(yīng)的比重劃歸到對應(yīng)的等級上。39：現(xiàn)場培訓(xùn)方法又稱實踐法，是指受訓(xùn)者在工作場所邊干邊學(xué)的培訓(xùn)方法。其具體形式有：工作指導(dǎo)法、工作輪換法、特別任務(wù)法和個別指導(dǎo)法。C項屬于課堂培訓(xùn)的具體形式。40：人力資源的開發(fā)成本是企業(yè)對人力資源進(jìn)行的投資，它是真正意義上的人力資源投資。人力資源的開發(fā)成本主要包括人員定向成本、在職培訓(xùn)成本和脫產(chǎn)培訓(xùn)成本。41：人力資源管理行為不當(dāng)所導(dǎo)致的成本是指由于人力資源管理人員的行為對員工的工作行為乃至工作績效產(chǎn)生副作用而導(dǎo)致的人力資源浪費或管理成本支出，一般表現(xiàn)為：直接成本和間接成本?！皢T工缺乏工作主動性”屬于人力資源管理行為失誤或不當(dāng)所導(dǎo)致的間接成本。42：會議調(diào)查詢問法的缺點包括：口受時間和地點的限制；□與會人員較多，被調(diào)查者不能