管理心理學(xué)激勵(lì)理論

管理心理學(xué)激勵(lì)理論第一頁(yè)，共十五頁(yè)，編輯于2023年，星期五第二頁(yè)，共十五頁(yè)，編輯于2023年，星期五第三頁(yè)，共十五頁(yè)，編輯于2023年，星期五人的期望模式：個(gè)人努力----個(gè)人成績(jī)----組織獎(jiǎng)勵(lì)----個(gè)人需要要處理好三種關(guān)系；努力與成績(jī)----期望概率（主客觀的）、成績(jī)與獎(jiǎng)勵(lì)、獎(jiǎng)勵(lì)與滿足個(gè)人需要

（三）

期望理論的應(yīng)用

1，

注意目標(biāo)激勵(lì)的全過(guò)程

2，

注意動(dòng)機(jī)力量的動(dòng)態(tài)變化

3，

注意期望與現(xiàn)實(shí)的關(guān)系第四頁(yè)，共十五頁(yè)，編輯于2023年，星期五

二、公平理論（一）

公平理論的提出美，亞當(dāng)斯20世紀(jì)60年代在《工人關(guān)于工資不公平的內(nèi)心沖突及其同生產(chǎn)率的關(guān)系》中提出。

（二）

公平理論的基本內(nèi)容工人不僅關(guān)心自己收入的絕對(duì)值，更關(guān)心自己收入的相對(duì)值。

---自己收入與付出之比同他人收入與付出之比的比值---Q----獲報(bào)酬感覺I----做貢獻(xiàn)感覺

Qp/Ip=Qo/Io感到公平

Qp/Ip>Qo/Io感到不公平（報(bào)酬不足）

Qp/Ip<Qo/Io感到不公平（報(bào)酬過(guò)多）

---自己歷史收入的縱向比較----三種情況-----

有公平感，會(huì)努力工作。第五頁(yè)，共十五頁(yè)，編輯于2023年，星期五（三）

公平理論的應(yīng)用

1，確立正確的公平觀中外人的公平觀-----獎(jiǎng)金

2，認(rèn)真實(shí)施公平原則

第六頁(yè)，共十五頁(yè)，編輯于2023年，星期五案例分析甲、乙兩人一同大學(xué)畢業(yè)后進(jìn)了同一家企業(yè)并同在一間科室工作，兩人的工資也被定在同一檔次：每月1000元。一年試用期過(guò)后，甲的工資被定為每月1200元，而乙的工資被定為每月1500元。甲拿到1200元工資后很高興，因?yàn)楸仍瓉?lái)工資增加了200元，但當(dāng)他得知乙的月工資是1500元后，則十分氣憤，工作積極性明顯下降。試通過(guò)公平理論分析甲的心理以及管理者的對(duì)策。第七頁(yè)，共十五頁(yè)，編輯于2023年，星期五三、歸因理論

（一）歸因理論的提出美國(guó)社會(huì)心理學(xué)家F.海德為創(chuàng)始人。

1958年《人際關(guān)系心理學(xué)》提出，后H，凱利等發(fā)展。（二）歸因理論的基本內(nèi)容個(gè)人闡釋他人或自己行為的原因

1，歸因類別。外部原因------情景歸因

內(nèi)部原因-------個(gè)性傾向性歸因

2，歸因標(biāo)準(zhǔn)。一貫性、普遍性、差異性

3，歸因的因素。能力、努力、任務(wù)難度、機(jī)遇不穩(wěn)定穩(wěn)定內(nèi)因努力能力外因機(jī)遇任務(wù)難度歸因的因素第八頁(yè)，共十五頁(yè)，編輯于2023年，星期五（四）

歸因理論的應(yīng)用一個(gè)人成就動(dòng)機(jī)高低，影響他的歸因傾向

-----高，內(nèi)因；低，外因。提高成就動(dòng)機(jī)。

第九頁(yè)，共十五頁(yè)，編輯于2023年，星期五人的行為規(guī)律生理或心理上的刺激需求欲望動(dòng)機(jī)行為需求滿足程度第十頁(yè)，共十五頁(yè)，編輯于2023年，星期五需求、動(dòng)機(jī)、行為之間的關(guān)系未滿足的需求動(dòng)機(jī)行為組織目標(biāo)實(shí)現(xiàn)個(gè)人需求滿足報(bào)酬第十一頁(yè)，共十五頁(yè)，編輯于2023年，星期五四、雙因素理論第十二頁(yè)，共十五頁(yè)，編輯于2023年，星期五五、強(qiáng)化理論1．正強(qiáng)化。正強(qiáng)化就是獎(jiǎng)勵(lì)那些符合組織目標(biāo)的行為，以便使這些行為得以進(jìn)一步加強(qiáng)，重復(fù)地出現(xiàn)。正強(qiáng)化的手段包括經(jīng)濟(jì)方面的，如提薪、獎(jiǎng)金等，以及非經(jīng)濟(jì)方面的，如晉升、表?yè)P(yáng)、進(jìn)修等。2．負(fù)強(qiáng)化。它對(duì)于什么樣的行為不符合組織目標(biāo)的要求以及如果員工發(fā)生不符合要求的行為將予以何種懲罰給予具體規(guī)定，員工為了避免得到不合意、不愉快的結(jié)果，對(duì)自己的行為形成一種約束力。第十三頁(yè)，共十五頁(yè)，編輯于2023年，星期五五、強(qiáng)化理論（續(xù)）3．忽視。對(duì)已出現(xiàn)的不符合要求的行為進(jìn)行“冷處理”，達(dá)到“無(wú)為而治”的效果，與懲罰一樣，忽視也可能使管理者所不希望的行為弱化下來(lái)，但因?yàn)檫@種行為弱化過(guò)程并不需要管理者的干預(yù)，所以常稱之為自然消退。

第十四頁(yè)，共十五頁(yè)，編輯于2023年，星期五