航空制造企業(yè)人力資本定價(jià)研究論文

第頁共頁航空制造企業(yè)人力資本定價(jià)研究論文航空制造企業(yè)人力資本定價(jià)研究論文【摘要】：^p：人力資本定價(jià)在中國(guó)還處于起步階段，缺乏相應(yīng)的研究以指導(dǎo)理論。在簡(jiǎn)要回憶國(guó)內(nèi)外人力資本定價(jià)研究開展現(xiàn)狀的根底上，對(duì)中國(guó)航空制造企業(yè)人力資本定價(jià)理論進(jìn)展了統(tǒng)計(jì)分析^p，目的在于識(shí)別中國(guó)航空制造企業(yè)人力資本定價(jià)施行現(xiàn)狀及薄弱環(huán)節(jié)，從而為中國(guó)航空制造企業(yè)開展人力資本定價(jià)提供參考?！娟P(guān)鍵詞】：^p：人力資本定價(jià)；統(tǒng)計(jì)分析^p；因子分析^p自____舒爾茨提出人力資本的概念后，人力資本定價(jià)制度已引起了世界各國(guó)學(xué)者的廣泛關(guān)注，并已成為了當(dāng)前人力資本理論研究的一個(gè)前沿問題。因此，研究人力資本定價(jià)，尤其是為人力資本相差甚大的差異定價(jià)找到科學(xué)根據(jù)，對(duì)企業(yè)的管理理論具有現(xiàn)實(shí)的指導(dǎo)意義。本文結(jié)合我國(guó)國(guó)情及航空制造企業(yè)自身的特點(diǎn)，通過對(duì)中國(guó)航空制造企業(yè)人力資本定價(jià)理論的統(tǒng)計(jì)分析^p，討論中國(guó)航空制造企業(yè)施行人力資本定價(jià)的現(xiàn)狀及薄弱環(huán)節(jié)，從而為航空制造企業(yè)人力資本定價(jià)理論提供參考。一、中外人力資本定價(jià)研究開展現(xiàn)狀從20世紀(jì)60年代起，在舒爾茨、貝克爾、明塞爾等人力資本理論開拓者的著作中都對(duì)人力資本定價(jià)理論有了初步的研究。20世紀(jì)80年代起，經(jīng)過羅默、盧卡斯、斯科特等一批經(jīng)濟(jì)學(xué)家的努力，形成了以構(gòu)建技術(shù)內(nèi)生化的新經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)理論，將人力資本因素作為一個(gè)獨(dú)立變量引入經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)模型。但這些研究主要集中在宏觀層面上分析^p人力資本對(duì)社會(huì)經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)的作用，并未從企業(yè)這一微觀層面分析^p人力資本定價(jià)問題。中國(guó)學(xué)者對(duì)人力資本理論的研究是從20世紀(jì)____開場(chǎng)的，人力資本定價(jià)理論研究從經(jīng)濟(jì)理論角度分析^p的有汪丁丁、周其仁、方竹蘭、李寶元、馮子標(biāo)等人，他們的研究方向主要集中在：從企業(yè)契約理論和委托——代理理論角度探究企業(yè)人力資本剩余索取權(quán)與控制權(quán)的實(shí)現(xiàn)；從馬克思勞動(dòng)價(jià)值理論角度尋找人力資本定價(jià)的理論泉；從人力資本股權(quán)化角度提出人力資本運(yùn)營(yíng)論；通過企業(yè)績(jī)效和報(bào)酬敏感性分析^p建立人力資本定價(jià)模型；采用布萊克——斯科爾斯的期權(quán)定價(jià)模型進(jìn)展人力資本股票期權(quán)定價(jià)；從資本資產(chǎn)定價(jià)模型推導(dǎo)人力資本定價(jià)模型等。從管理學(xué)角度分析^p的有張文賢、李世聰、徐國(guó)君、樊培銀、徐鳳霞等人，他們提出了管理入股、技術(shù)入股、人力資當(dāng)期價(jià)值理論、完全價(jià)值測(cè)定法、將來凈資產(chǎn)折現(xiàn)法、調(diào)整后的完全價(jià)值法等眾多人力資本價(jià)值計(jì)量方法，這些研究根本上還集中在對(duì)西方人力資本理論的介紹和推廣上。雖然人力資本理論的提出已近半個(gè)世紀(jì)，但由于人力資本定價(jià)的研究角度較為分散，導(dǎo)致目前并沒有形成占主導(dǎo)地位的理論，而對(duì)于詳細(xì)企業(yè)〔尤其是航空制造企業(yè)〕如何施行人力資本定價(jià)的相關(guān)研究還很少，本文正是針對(duì)這一現(xiàn)狀展開研究的。二、中國(guó)航空制造企業(yè)人力資本定價(jià)施行現(xiàn)狀為全面科學(xué)分析^p中國(guó)航空制造企業(yè)人力資本定價(jià)施行現(xiàn)狀，根據(jù)人力資本定價(jià)根本內(nèi)容、航空制造企業(yè)中高層管理者和高校從事人力資本定價(jià)研究的專家學(xué)者的意見以及國(guó)外在這方面的成功經(jīng)歷，設(shè)計(jì)了22個(gè)有關(guān)人力資本定價(jià)的問題，選擇了分布在北京、上海、南京、鄭州、沈陽、南昌、成都、西安、貴陽等不同地區(qū)的航空制造企業(yè)進(jìn)展了問卷調(diào)查。對(duì)所獲問卷整理后，運(yùn)用SPSS統(tǒng)計(jì)軟件進(jìn)展描繪性統(tǒng)計(jì)分析^p和因子分析^p?？偟?88期對(duì)所搜集的數(shù)據(jù)進(jìn)展描繪性統(tǒng)計(jì)分析^p，被調(diào)研的航空制造企業(yè)已經(jīng)考慮人力資本定價(jià)的內(nèi)容及施行問題，目前中國(guó)航空制造企業(yè)在人力資本定價(jià)理論中首先關(guān)注企業(yè)剩余索取權(quán)分享設(shè)計(jì)〔股票期權(quán)、員工持股、利潤(rùn)分享等〕；其次企業(yè)注重對(duì)以技術(shù)人員為主的特殊群體進(jìn)展薪酬鼓勵(lì)，這也說明目前中國(guó)航空制造企業(yè)已意識(shí)到技術(shù)創(chuàng)新對(duì)進(jìn)步企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)才能的重要性。關(guān)注管理創(chuàng)新鼓勵(lì)的奉獻(xiàn)率，說明中國(guó)航空制造企業(yè)在注重技術(shù)創(chuàng)新的同時(shí)，在管理創(chuàng)新鼓勵(lì)方面已經(jīng)開場(chǎng)有所行動(dòng)，但施行的力度還很不夠。對(duì)于高管人員招聘、經(jīng)理層和員工績(jī)效評(píng)價(jià)，系數(shù)都比擬小，說明中國(guó)航空制造企業(yè)對(duì)這些方面重視程度不夠，認(rèn)為對(duì)激發(fā)人力資本的創(chuàng)造性不會(huì)產(chǎn)生顯著效果，同時(shí)也說明大多數(shù)中國(guó)航空制造企業(yè)還沒有施行這三方面的人力資本定價(jià)理論。人力資本定價(jià)是一個(gè)系統(tǒng)的施行過程，它要求企業(yè)在人力資本定價(jià)的視角下考慮從經(jīng)理層到員工、從技術(shù)人員到管理人員的鼓勵(lì)問題，營(yíng)造積極向上的人力資本環(huán)境和工作氣氛，即從企業(yè)剩余索取權(quán)分享設(shè)計(jì)、鼓勵(lì)對(duì)象及鼓勵(lì)方式設(shè)計(jì)、高管人員招聘、績(jī)效評(píng)價(jià)等方面考慮人力資本定價(jià)問題，也就是要求企業(yè)在人力資本定價(jià)的理念下開展各種經(jīng)營(yíng)管理活動(dòng)，賦予上至高管人員下至普通員工的真正價(jià)值，以創(chuàng)造公平的人力資本鼓勵(lì)環(huán)境。包括航空工業(yè)在內(nèi)的中國(guó)“軍工人”從來就不缺乏愛國(guó)的激情，但試想哪一個(gè)當(dāng)今世界強(qiáng)國(guó)又缺乏這種愛國(guó)熱情呢？我國(guó)航空工業(yè)頂尖技術(shù)創(chuàng)新人才的薪酬待遇相對(duì)較低，以與航空親密相關(guān)的航天為例，不與國(guó)外比擬，即使在國(guó)內(nèi)比擬，航天工業(yè)的科研骨干與中關(guān)村科技人員的薪水也相差好幾倍，他們中的許多人都有回絕高薪聘請(qǐng)的經(jīng)歷。所以，愛國(guó)并不是給航空制造企業(yè)技術(shù)創(chuàng)新者低薪的理由，更不應(yīng)是對(duì)他們的道德禁錮。假如此種薪酬體制持續(xù)下去，必然會(huì)引發(fā)航空制造企業(yè)的高值人力資本的不穩(wěn)定，造成的后果一方面是挫傷高值人力資本的積極性，另一方面是航空制造企業(yè)不能形成核心競(jìng)爭(zhēng)力，或核心競(jìng)爭(zhēng)力不能相對(duì)穩(wěn)定，最終導(dǎo)致企業(yè)在市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中處于不利地位。伴隨著我國(guó)參加WTO，我國(guó)經(jīng)濟(jì)融入世界經(jīng)濟(jì)大潮的步伐大大加快，外資企業(yè)大舉進(jìn)入，中資企業(yè)也走出國(guó)門擠入世界市場(chǎng)，包括航空制造企業(yè)在內(nèi)的中國(guó)企業(yè)面臨的最大沖擊是對(duì)人力資本的“搶奪”，特別是引領(lǐng)核心競(jìng)爭(zhēng)力的高值人力資本的被挖掘，這必然影響到我國(guó)航空制造企業(yè)的開展和國(guó)防才能的提升。因此，為了提升航空制造企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)才能，進(jìn)步企業(yè)人力資本尤其是高值人力資本的薪酬程度，就自然地成為了人力資本定價(jià)的指導(dǎo)思想。特殊群體薪酬設(shè)計(jì)應(yīng)根據(jù)管理人員、技術(shù)人員等的特殊奉獻(xiàn)給予報(bào)酬；對(duì)給予企業(yè)合理化建議等管理創(chuàng)新人力資本要賦予其多種多樣的精神鼓勵(lì)和物質(zhì)鼓勵(lì)；經(jīng)理層和其他高管人員應(yīng)形成公開透明的選聘制度，激活人力資本。企業(yè)剩余索取權(quán)分享主要包括股票期權(quán)、員工持股、利潤(rùn)分享等，目前我國(guó)航空制造企業(yè)在這方面做得相對(duì)較好，如董事薪酬程度與公司績(jī)效嚴(yán)密掛鉤，企業(yè)對(duì)不同部門或企業(yè)與員工之間，有根據(jù)本錢節(jié)約或收益增長(zhǎng)為根底的分享方案等，但還存在很多問題。如未能對(duì)員工或團(tuán)隊(duì)嚴(yán)格按照任務(wù)目的進(jìn)展績(jī)效評(píng)估，經(jīng)理層薪酬缺乏動(dòng)態(tài)鼓勵(lì)等。對(duì)于經(jīng)理層和員工績(jī)效評(píng)價(jià)，整體的意識(shí)和行為都很薄弱。所以，企業(yè)應(yīng)建立科學(xué)的、公開的績(jī)效評(píng)價(jià)體系，加強(qiáng)對(duì)經(jīng)理層和員工的考核，為人力資本定價(jià)奠定根底。根據(jù)以上分析^p，中國(guó)航空制造企業(yè)在人力資本定價(jià)理論中存在的缺乏主要集中表達(dá)在兩個(gè)方面：〔1〕雖然目前中國(guó)航空制造企業(yè)也對(duì)人力資本定價(jià)有所考慮，但大多數(shù)企業(yè)還沒有真正采取有效的方法和措施來施行人力資本定價(jià)；〔2〕即使有些航空制造企業(yè)施行了人力資本定價(jià)的某些方面，但僅僅注重企業(yè)剩余索取權(quán)分享設(shè)計(jì)，而對(duì)人力資本定價(jià)的其他方面關(guān)注得很少，如管理創(chuàng)新鼓勵(lì)、經(jīng)理層和員工績(jī)效評(píng)價(jià)等。目前，航空產(chǎn)業(yè)已被列入《2023——2023國(guó)家中長(zhǎng)期科學(xué)和技術(shù)開展規(guī)劃綱要》的國(guó)家重大專項(xiàng)和“十一五”期間優(yōu)先開展的高技術(shù)產(chǎn)業(yè)，這充分表達(dá)了航空工業(yè)在整個(gè)國(guó)民經(jīng)濟(jì)系統(tǒng)中所占據(jù)的重要地位。全面施行人力資本定價(jià)，由過去單一的制度約束變?yōu)槿缃竦闹贫裙膭?lì)，可以激發(fā)中國(guó)航空制造企業(yè)技術(shù)人員和管理人員的創(chuàng)新潛力，從而進(jìn)步航空工業(yè)的自主創(chuàng)新才能。在西方一些國(guó)家領(lǐng)先企業(yè)的經(jīng)營(yíng)理論中，為了鼓勵(lì)人力資本、提升其價(jià)值，構(gòu)建以CEO為核心的公司治理構(gòu)造，采用創(chuàng)新的平衡記分卡〔BSC〕和經(jīng)濟(jì)增加值〔EVA〕工具，對(duì)經(jīng)營(yíng)層人力資本與總體人力資本的努力方向及其創(chuàng)造價(jià)值進(jìn)展衡量和引導(dǎo)。出名世界的微軟公司就是通過有效的鼓勵(lì)，使大批人才獻(xiàn)身于微軟事業(yè)的`。從國(guó)際經(jīng)歷角度看，只有在經(jīng)營(yíng)和管理的全過程中施行人力資本定價(jià)，才可以幫助中國(guó)航空制造企業(yè)真正地實(shí)現(xiàn)以人為本，才能真正進(jìn)步中國(guó)航空制造企業(yè)在國(guó)際上的競(jìng)爭(zhēng)力。為此，企業(yè)首先要從人力資本定價(jià)的頭抓起，制定和完善公開透明的招聘制度，創(chuàng)造公平的人力資本環(huán)境，以保存和吸引高值人力資本。其次，企業(yè)在注重技術(shù)創(chuàng)新的同時(shí)，也必須重視管理創(chuàng)新鼓勵(lì)，如可以建立以改良的平衡記分卡〔BSC〕為根底的剩余索取機(jī)制對(duì)經(jīng)營(yíng)管理人員進(jìn)展鼓勵(lì)。再次，各航空制造企業(yè)要結(jié)合自己的實(shí)際情況，構(gòu)建合理的績(jī)效評(píng)價(jià)體系，形成一個(gè)集成化的人力資本定價(jià)系統(tǒng)。最后，我國(guó)航空制造企業(yè)要注重借鑒國(guó)內(nèi)外先進(jìn)企業(yè)的成功經(jīng)歷，在國(guó)際化的視野下開展人力資本定價(jià)，結(jié)合自身的實(shí)際情況，形成具有本企業(yè)特色的人力資本定價(jià)機(jī)制?？傊?，在融智重于融資的今天，人力資本定價(jià)是我國(guó)航空制造企業(yè)提升競(jìng)爭(zhēng)才能的重要途徑，我國(guó)航空制造企業(yè)可以通過施行人力資本定價(jià)進(jìn)步國(guó)際聲譽(yù)，參加到國(guó)際知名企業(yè)的人力資本定價(jià)系統(tǒng)中。同時(shí)，通過開展人力資本定價(jià)，我國(guó)航空制造企業(yè)可以減少人才流失，為企業(yè)獲得持續(xù)的創(chuàng)新才能和競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)積累智力資本，從而進(jìn)步企業(yè)的經(jīng)濟(jì)績(jī)效。只有這樣，我國(guó)航空制造企業(yè)才可能成為全球人力資本尤其是高值人力資本的會(huì)聚地，并在全球劇烈的人力資本競(jìng)爭(zhēng)中贏得一席之地?！緟⒖嘉墨I(xiàn)】：^p：[1]衛(wèi)興華。人力資本理論的新開展——簡(jiǎn)評(píng)《中國(guó)企業(yè)家人力資本：形成、定價(jià)與配置[J]。理論前沿，2023〔15〕：5—8。[2]許慶瑞，鄭剛，喻子達(dá)，沈威。全面創(chuàng)新管理〔TIM〕：企業(yè)創(chuàng)新管理的新趨勢(shì)[J]。科研管理，2023〔5〕：1—7。[3]SchultzTW。InvestmentinHumanCapital[J]。TheAmericanEconomicReview，1961，51〔1〕：1—17。[4]BeckerGary。InvestmentinHumanCapital：ATheoreticalAnalysis[J]。TheJournalofPoliticalEconomy，1962，70〔2〕：9—49。[5]MincerJacob。On—the—jobTraining：Costs，ReturnsandImplications[J]。JournalofPoliticalEconomy，1962，70〔2〕：50—79。[6]ArrowKenhJ。TheEconomicImplicationsofLearningbyDoing[J]。ReviewofEconomicStudies，1962，29〔6〕：155—173。[7]RomerPM。IncreasingReturnsandLong—runGrowth[J]。JournalofPoliticalEconomy，1986，94〔5〕：1002—1037。[8]LucasJrRobertE。OntheMechanicsofEconomicDevelopment[J]。JournalofMoaryEconomics，1988，22〔7〕：3—42。[9]王新華，孫劍平。國(guó)內(nèi)外人力資本定價(jià)理論研究綜述[J]。科學(xué)學(xué)與科學(xué)技術(shù)管理，2023〔8〕：67—69。[10]BorisEmmet。WillProfitSharingSolveLaborDifficulties？[J]。MonthlyLaborReview，1917，45〔8A〕：18—25。[11]GogginZane。TwoSidesofGainSharing[J]。StrategicFinance。1986，68〔4〕：47—51。[12]JenniferMann。NewProfitSharingPlanLetsHallmarkEmployeesDiversifyPorfolios[J]。KnightRidderTribuneBusinessNews，2023，〔1〕：1—9。[13]FlamholtzEG。OntheUseofEconomicConceptofHumanCapitalinFinancialStatements：AComment[J]。AccountingReview，1972，47〔1〕：148—152。[14]汪丁丁。新經(jīng)濟(jì)的人力資本定價(jià)問題[J]。IT經(jīng)理世界，2000〔2〕：134—135。[15]周其仁。市場(chǎng)里的企業(yè)：一個(gè)人力資本和非人力資本的特別合約[J]。經(jīng)濟(jì)研究，1996〔6〕：71—79。[16]方竹蘭。人力資本所有者擁有企業(yè)所有權(quán)是一個(gè)趨勢(shì)[J]。經(jīng)濟(jì)研究，1997〔6〕：36—40。[17]李寶元。人力資本運(yùn)營(yíng)[M]。北京：企業(yè)管理出版社，2023：35—39。[18]馮子標(biāo)。人力資本運(yùn)營(yíng)論[M]。北京：經(jīng)濟(jì)科學(xué)出版社，2000：120—125。[19]張文賢。管理入股——人力資本定價(jià)[M]。上海：立信會(huì)計(jì)出版社，2023：28—36。[20]李世聰。人力資本按奉獻(xiàn)價(jià)值統(tǒng)計(jì)計(jì)量研究的創(chuàng)新[J]。統(tǒng)計(jì)與決策，2023〔11〕：24—25。[21]徐國(guó)君。從物本會(huì)計(jì)到人本會(huì)計(jì)[J]。會(huì)計(jì)之友，2023〔12〕：4—7。[22]樊培銀，徐風(fēng)霞。關(guān)于人力資價(jià)值計(jì)量方法的討論[J]。中國(guó)工業(yè)經(jīng)濟(jì)，2023〔3〕：91—99。[23]段興民，張志宏。中國(guó)人力資本定價(jià)研究[M]。西安：西安交通大學(xué)出版社，2023：50—58。[24]鄔烈嵐