《人力資源概述》課件

《人力資源概述》課件第一頁，編輯于星期六：八點四十分。本章學習目標理解培訓開發(fā)的概念理解培訓開發(fā)的作用理解培訓開發(fā)的原則描述培訓開發(fā)的分類描述培訓的系統(tǒng)運行過程，解釋應(yīng)該怎樣進行培訓解釋如何進行培訓效果評估描述不同的培訓方式方法HumanResourceManagement第8章培訓開發(fā)第二頁，編輯于星期六：八點四十分。8．1培訓開發(fā)概述

培訓就是向新員工或現(xiàn)有員工傳授其完成本職工作所必須的相關(guān)知識、技能、價值觀念、行為規(guī)范的過程。

開發(fā)則是增加和提高員工的知識和能力，以滿足企業(yè)目前和將來的工作需求。對培訓開發(fā)含義的準確理解，需要把我?guī)讉€要點:培訓開發(fā)的主體——企業(yè)。培訓開發(fā)的客體——企業(yè)的全體員工。培訓開發(fā)的內(nèi)容范圍——與員工的工作有關(guān)。培訓開發(fā)的目的——改善員工的工作業(yè)績并提升企業(yè)的整體績效。HumanResourceManagement

第8章培訓開發(fā)培訓開發(fā)的概念

第三頁，編輯于星期六：八點四十分。8．1培訓開發(fā)概述

1.提高工作績效有效的培訓和發(fā)展能夠使員工增進工作中所需要的知識，包括對企業(yè)和部門的組織結(jié)構(gòu)、經(jīng)營目標、策略、制度、程序、工作技術(shù)和標準、溝通技巧，以及人際關(guān)系等知識。2.提高滿足感和安全水平培訓和發(fā)展對提高滿足感和安全水平有正面作用。經(jīng)過培訓和發(fā)展之后，員工不但在知識和技能方面有所提高，自信心加強，而且也感到管理層對他們的關(guān)心和重視，使得士氣、產(chǎn)品品質(zhì)和安全水平都因而得以提高。3.建立優(yōu)秀的企業(yè)文化和形象培訓和發(fā)展計劃能傳達和強化企業(yè)的價值觀和行為，一方面可以建立優(yōu)秀的企業(yè)文化，另一方面可以使員工體現(xiàn)企業(yè)的優(yōu)良形象。

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第8章培訓開發(fā)培訓開發(fā)的作用

第四頁，編輯于星期六：八點四十分。8．1培訓開發(fā)概述

11.

服務(wù)企業(yè)戰(zhàn)略和規(guī)劃的原則2.學以致用原則3.專業(yè)知識技能和企業(yè)文化并重原則4.全員培訓和重點提高結(jié)合原則5.嚴格考核和擇優(yōu)獎勵原則6．效益原則。HumanResourceManagement

第8章培訓開發(fā)培訓開發(fā)的原則

第五頁，編輯于星期六：八點四十分。8．1培訓開發(fā)概述

1.按照培訓對象的不同，可以將培訓開發(fā)劃分為新員工培訓和在職員工培訓兩大類。2.按照培訓形式的不同，可以將培訓開發(fā)劃分為在職培訓和脫產(chǎn)培訓兩大類。3.按照培訓性質(zhì)的不同，可以將培訓開發(fā)劃分為傳授性的培訓和改變性的培訓。4.按照培訓內(nèi)容的不同，可以將培訓開發(fā)劃分為知識性培訓、技能性培訓和態(tài)度性培訓三大類。HumanResourceManagement

第8章培訓開發(fā)培訓開發(fā)的分類

第六頁，編輯于星期六：八點四十分。8．2員工培訓系統(tǒng)

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第8章培訓開發(fā)員工培訓系統(tǒng)

確定培訓需求確立目標效果評估培訓成果轉(zhuǎn)化實施培訓擬訂培訓方案第七頁，編輯于星期六：八點四十分。8．2員工培訓系統(tǒng)

一、確定培訓需求確定培訓需求的程序如下。1.確認工作行為或績效差異的存在2．培訓需求分析

(1)組織分析（2）任務(wù)分析（3）個人分析

3．確認培訓是否為最好的方法

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第8章培訓開發(fā)員工培訓系統(tǒng)第八頁，編輯于星期六：八點四十分。8．2員工培訓系統(tǒng)

二、設(shè)置培訓目標

1．

技能培養(yǎng)２．傳授知識３．轉(zhuǎn)變態(tài)度４．工作表現(xiàn)三、擬定培訓方案和實施培訓

培訓方案應(yīng)主要包括下述內(nèi)容：培訓時間選擇

培訓者

培訓的內(nèi)容和培訓的對象

培訓的地點和設(shè)施

培訓的方法和費用

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第8章培訓開發(fā)員工培訓系統(tǒng)第九頁，編輯于星期六：八點四十分。8．2員工培訓系統(tǒng)構(gòu)建卓越的客戶服務(wù)管理體系課程組織：中國管理培訓網(wǎng)主講專家：田勝波先生培訓對象：相關(guān)經(jīng)營者、營培訓對象：經(jīng)理、客戶服務(wù)的管理人員及其他的客戶服務(wù)相關(guān)人員課程類別：客戶服務(wù)開課時間：2005年7月23－24日開課地址：上?！鉃y波大酒店

=課程內(nèi)容=-課程背景：客戶服務(wù)已不單是售后服務(wù)人員或服務(wù)型企業(yè)員工關(guān)心的事，擁有持續(xù)競爭優(yōu)勢的企業(yè)在戰(zhàn)略層面即以深邃的客戶需求先見能力而傲視群雄。打造一流的客戶服務(wù)能力已成為企業(yè)競爭的新焦點。課程目的：★讓有關(guān)客戶服務(wù)的卓越理念能真正運用在經(jīng)營管理實踐中★學會構(gòu)建合適的客戶服務(wù)管理體系，為企業(yè)設(shè)計科學的服務(wù)流程、服務(wù)標準，提升整體服務(wù)質(zhì)量★通過客戶服務(wù)理念在戰(zhàn)略層面的定位、員工對于服務(wù)的重新認識，進一步創(chuàng)造良好的內(nèi)部服務(wù)環(huán)境與內(nèi)部客戶服務(wù)態(tài)度

★初步學會培養(yǎng)輔導各類客戶服務(wù)人員樹立正確的服務(wù)心態(tài)、深刻認識客戶服務(wù)，切實提升各類員工的服務(wù)技能

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第8章培訓開發(fā)員工培訓系統(tǒng)第十頁，編輯于星期六：八點四十分。8．2員工培訓系統(tǒng)

四、培訓成果轉(zhuǎn)化

培訓成果轉(zhuǎn)化，又稱培訓成果轉(zhuǎn)移，指受訓者將在培訓中所學到的知識、技能和行為應(yīng)用到實際工作當中的過程。培訓成果轉(zhuǎn)化受轉(zhuǎn)化氛圍、上級的支持、同事的支持、技術(shù)支持及自我管理（動機、能力）等方面因素的影響。

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第8章培訓開發(fā)員工培訓系統(tǒng)轉(zhuǎn)化的氛圍轉(zhuǎn)化的氛圍轉(zhuǎn)化的氛圍轉(zhuǎn)化的氛圍轉(zhuǎn)化的氛圍轉(zhuǎn)化的氛圍培訓成果轉(zhuǎn)化第十一頁，編輯于星期六：八點四十分。8．2員工培訓系統(tǒng)企業(yè)要提高培訓的成果轉(zhuǎn)化，應(yīng)注意下列因素：理論。示范。操練或模擬。

實際應(yīng)用機會和回應(yīng)。

實際應(yīng)用加上專人指導。

五、效果評估(1)培訓后測試。

(2)對受訓人員進行培訓前后的對比測試。

(3)將受訓人員與控制組進行培訓前后的對比測試。

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第8章培訓開發(fā)員工培訓系統(tǒng)第十二頁，編輯于星期六：八點四十分。8．3培訓開發(fā)的主要方式方法

1．授課法。這是最為普遍也是最為基本的一種培訓方法，就是通過培訓者講授或演講的方式來對受訓人員進行培訓。2．學徒培訓。簡單地說，這是一種“師傅帶徒弟”的培訓方法，由經(jīng)驗豐富的員工和新員工結(jié)成比較固定的“師徒關(guān)系”，并由師傅對土地的工作進行指導和幫助。3．輔導培訓。這是受訓者以一對一的方式向經(jīng)驗豐富的組織成員進行學習的方法，輔導者通常是年長或有經(jīng)驗的員工，可以是企業(yè)中任何職位的人。

4．網(wǎng)絡(luò)培訓法。

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第8章培訓開發(fā)代理性培訓第十三頁，編輯于星期六：八點四十分。8．3培訓開發(fā)的主要方式方法

1．案例分析法2．工作輪換。3．角色扮演。4．工作模擬法。

5．心理測試。

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第8章培訓開發(fā)親驗性培訓第十四頁，編輯于星期六：八點四十分。本章小結(jié)培訓是人力資本投資的重要形式，其對于企業(yè)的人力資源管理和開發(fā)是非常重要的一個環(huán)節(jié)。在新環(huán)境、新形勢下，做好員工的培訓開發(fā)工作，是提高企業(yè)和核心競爭力和績效的有效途徑。培訓的流程主要包括培訓需求分析、培訓設(shè)計和實施、培訓評估三個階段，每個階段都影響著培訓效果的好壞。第十五頁，編輯于星期六：八點四十分。復習與思考

1．培訓開發(fā)的作用是什么？可以分為幾類？2．請畫出員工培訓的流程圖，并解釋各個階段所涉及的培訓工作。3．培訓效果評估的方式有哪幾種？4．員工培訓的方式方法主要有哪些？第十六頁，編輯于星期六：八點四十分。案例分析1

賽揚公司人力資源部的培訓員湯征和部門經(jīng)理黃學誼，來到公司下屬的一家工廠培訓必須參加該培訓課程的所有車間管理人員。在上午培訓班的開學儀式上，公司分管人力資源管理工作的副總經(jīng)理吳豪添說：“雖然我不知道黃學誼為本次培訓做了哪些安排，但是我知道人員培訓是非常重要的，感謝黃學誼和湯征為本次培訓所付出的辛勤勞動！我希望公司從現(xiàn)在開始實施的管理人員培訓中獲得巨大收益，因此希望每個人都盡最大努力完成這一周的培訓?！敝髤呛捞砭碗x開了會場；黃學誼主持完該儀式后也離開了。湯征開始主講第一課――怎樣有效的管理工人。但是，他發(fā)現(xiàn)整個教室里的人都對這堂課缺乏興趣。下午快下班時，黃學誼接到湯征打來的電話：“黃經(jīng)理，那些車間管理人員根本不想?yún)⒓优嘤?，當我利用上午課間休息與二車間主任呂安福談話時，他居然說：‘20多年來我在管理工人方面早就有一套，根本不需要你們那些書呆子發(fā)明的方法。’而且下午的計算機基礎(chǔ)知識課，很多人根本沒來。黃經(jīng)理，你看我應(yīng)該怎么做？”參加這次培訓的所有車間管理人員都是中專及以下文化程度（高中、技校、職業(yè)中專、職業(yè)高中），目前工作績效不錯，是工廠的中堅力量，但是他們基本上不會操作計算機，大多數(shù)人也不懂現(xiàn)代生產(chǎn)運作管理知識。公司馬上要引進計算機管理系統(tǒng)來提高生產(chǎn)管理效率，正好利用這一周機器維修的時間進行生產(chǎn)管理基礎(chǔ)知識與計算機簡單應(yīng)用培訓。如果此次培訓不力，可能會造成非常嚴重的后果，總不能把他們?nèi)紦Q掉吧？

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第8章培訓開發(fā)賽揚公司失敗的培訓第十七頁，編輯于星期六：八點四十分。案例分析

第二天上午快下班時，黃學誼接到生產(chǎn)部經(jīng)理馬全打來的電話：“黃經(jīng)理，你能不能重新派一個培訓員？那些參加的車間管理人員說，‘湯征出生之前我就在管理工人，可是突然間我們做的都是不文明的了，我們倒是希望有機會教一下這個乳臭未干的大學生怎么管理工人?！医裉焐衔缥覀兊膬?yōu)秀車間主任藍田基問他電腦方面的問題時，他根本不屑于回答，扭頭就走。”湯征去年剛從某名牌大學管理信息系統(tǒng)專業(yè)本科畢業(yè)，進入公司人力資源部工作剛滿一年，今年22歲。因為工作表現(xiàn)不錯，這次被黃學誼派到工廠獨自培訓車間管理人員。但是培訓期間，常常臺上他在講課，臺下那些老工人在議論他。這簡直是一種精神折磨，他甚至懷疑這次培訓是否會真的提高員工素質(zhì)，帶來工作改進。討論題1．如果你是人力資源部負責培訓的主管，你將如何設(shè)計這次培訓，使其更有效果？2．你認為這個案例中導致培訓失敗的原因有哪些？

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第8章培訓開發(fā)賽揚公司失敗的培訓第十八頁，編輯于星期六：八點四十分。案例分析2快活林快餐公司辦了不足3年，生意發(fā)展得很快，從開業(yè)時的兩家店面，到現(xiàn)在已是有多家分店組成的連鎖網(wǎng)絡(luò)了。不過，公司分管人員培訓工作的副總經(jīng)理張慕廷卻發(fā)現(xiàn)，直接寄到公司和由“消費者協(xié)會”轉(zhuǎn)來的顧客投訴越來越多，上個季度竟達80多封。這不能不引起他的不安和關(guān)注。這些投訴并沒有大問題，有些是抱怨菜及主食的品種、味道、衛(wèi)生不好，價格太貴等；但更多的是有關(guān)服務(wù)質(zhì)量的，態(tài)度冷淡，語言不文明，上菜慢，衛(wèi)生打掃不徹底，而且業(yè)務(wù)知識差，顧客有關(guān)食品的問題，如菜的原材料規(guī)格，烹制程序等常一問三不知，當有顧客抱怨店規(guī)不合理時，服務(wù)員不但不予接受，反而粗暴反駁，拒絕退換不熟的菜，一味強調(diào)已經(jīng)動過了等等。張副總分析，服務(wù)員態(tài)度不好，也難怪她們，因為生意擴展快，大量招入新職工，業(yè)務(wù)素質(zhì)差，知識不足，草草做半天或一天崗前集訓，與的甚至未培訓就上崗干活了，當然影響服務(wù)質(zhì)量。

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第8章培訓開發(fā)快活林快餐公司的培訓計劃第十九頁，編輯于星期六：八點四十分。案例分析2張副總指示人事科楊科長擬訂一個計劃，對全體服務(wù)員進行兩周業(yè)余培訓，每天3小時。開設(shè)的課既有“公共關(guān)系實踐”、“烹飪知識與技巧”、“本店特色菜肴”、“營養(yǎng)學”常識”、“餐館服務(wù)員操作技巧訓練”等務(wù)“實”的硬性課程，也有“公司文化”、“敬業(yè)精神”、等務(wù)“虛”的軟性課程。張副