經典管理資料職業(yè)經理人激勵機制

四、職業(yè)經理人激勵的博弈分析（一）、委托——代理之間的博弈隨著現(xiàn)代企業(yè)制度的建立和完善，我國企業(yè)的所有權和經營權將進一步分離，從而使企業(yè)所有者和經營者分屬兩個不同的階層（包括企業(yè)所有者——國家或經國家授權的經營者）。作為委托——代理關系中的對立面，企業(yè)所有者把經營權授予經營者，委托其從事公司的經營管理工作；而經營者接受委托成為代理人，代替經營者從事經營管理工作。在委托——代理關系中，所有者擁有公司的剩余索取權，他們不僅期望實現(xiàn)公司利潤最大化，而且還期望實現(xiàn)紅利最大化。然而由于所有者與經營者的分離決定了所有者利益的是現(xiàn)在很大程度上取決于經營者行為，而經營者得到的是契約中所規(guī)定的報酬，盡管報酬與企業(yè)的經營狀況和經營成果是相關的，但兩者并非是正相關的，當經營者因揮霍、貪污、作弊或偷懶所帶來的效用超過與企業(yè)經營狀況相聯(lián)系的報酬時，理性的經營者會選擇前者，從而損害所有者利益。這在客觀上要求股東對經理人進行監(jiān)督，但監(jiān)督要付出成本。如果監(jiān)督過于嚴厲，不僅成本過高而且對公司的正常經營也不利；如果監(jiān)督過于松懈，則所有者的權益又無法得到保護。在這種兩難選擇中，所有者往往會留下一些漏洞給經營者，這也是時下人們常說的“信用危機”與“企業(yè)經營浮躁癥”的根源所在。（二）、經理任期普遍較短導致一次性博弈中山大學嶺南學院的王君等在2001年初對列入廣東省經委的83家重點大型集團進行了問卷調查。進行調查的企業(yè)中。有獨資企業(yè)有17家，控股公司有9家，鄉(xiāng)鎮(zhèn)政府控股的有6家，其余4家為外資控股企業(yè)。根據業(yè)績變動情況分類，銷售收入增長率超過100%的為26~36號10家企業(yè)；從正增長到100%的有10~25號16家企業(yè)；增長率為負的為1~9號9家企業(yè)。調查結果顯示，經理任期普遍較短。在這36家企業(yè)中只有11家在5年內沒有更換經理，而其他都更換了1次以上。這也與中國企業(yè)家調查系統(tǒng)的調查結果相符。即在企業(yè)中連任6年以上經理的比例，外資企業(yè)最高，為83.3%；私有企業(yè)次之，為82.1%；企業(yè)最低，只有56.6%。這一調查說明了在我國的許多企業(yè)內部是激勵不足的問題。對于職業(yè)經理人來說，由于退出成本很低很容易產生一次性博弈的行為。在委托人對企業(yè)管理監(jiān)管不足的情況下，不少人抱著“撈一把就走”的心理在企業(yè)管理中做出短期行為。從現(xiàn)有的理論文獻來看，除了經濟學家強調市場機制不充分，如產品市場、經理市場和資本市場等對經理人激勵與約束有限的外部因素以外，關于企業(yè)內部的激勵和約束的研究主要集中在委托代理關系上。這場委托人與代理人的博弈中，關鍵的因素有道德風險、可觀察性。在委托人與代理人的目標函數不一致的條件下，由于存在著信息不對稱、合約不完整，為降低代理人的道德風險和逆向選擇，給予代理人一部分剩余索取權。而這種激勵機制的設計隱含著一個前提，即他們所分析的委托代理關系是一次性博弈。因為在一次性博弈中，雙方沒有時間檢驗和甄別對方披露的信息，即使察覺了對方的背叛行為，也難以采取懲罰策略。在這種條件下，代理人產生的機會主義行為的可能性才會大量增加。這就是“霍爾姆斯特姆”所建立的在一次性關系中，無論采用什么規(guī)則都難以克服“搭便車”行為的模型。雖然任何一種委托代理關系都存在著信息不對稱，但是，隨著委托代理關系期限的延長，委托人觀察和甄別代理人行為的機會會不斷增加，是代理人隱匿信息的成本相應提高，委托人識別信息的成本則相應降低，從而會降低信息不對稱程度。而且通過這種關系期限的延長，委托人在識別經理人被判行為后，有時間實施懲罰策略。因此，對經理人進行有效激勵同時解決經理人短期行為的關鍵在于增加委托人的可觀察性與加大代理人的道德風險。為解決這個問題可以通過一定激勵手段建立“長遠契約關系”，從而既挽留了人才，又增加了委托人與代理人之間的“重復博弈”。由于篇幅問題，這里不再展開論述。五、完善中國職業(yè)經理人激勵機制的建議從上文對職業(yè)經理人激勵機制的博弈分析，我們可以得出，職業(yè)經理作為經營者（代理人）與所有者（委托人）之間存在存在著這樣的矛盾：即委托人若給代理人的權利過大，代理人成為真正的主人，而所有人反而從真正的主人淪為旁觀者和局外人，即主權旁移現(xiàn)象；若委托人給予代理人的權利過小，又會影響企業(yè)在經營中失去靈活適應市場變化及時決策的能力。這是多少年來令人煩惱的矛盾。無論何種激勵機制，其根本問題無非是解決這種矛盾。只要能使經營者和股東的利益一致，使經營權和所有權二者關系進一步合理協(xié)調，使管理者以與股東一樣的心態(tài)去經營管理，像股東那樣思維和行動，那么這種激勵機制就能使“內部人控制”等現(xiàn)象自動釜底抽薪，經營者以權謀私的范圍大大縮小，剩余產品分配環(huán)節(jié)已經根除。因為經營者要想多分配剩余產品，必須要同時完成分給股東的那部分剩余產品。應該說這樣的運營機制是健康的、合理的。以上是對職業(yè)經理人激勵機制科學性評定的標準，對于建立和健全中國職業(yè)經理人的激勵機制，筆者建議如下：（一）、建立以年薪制為基礎的長期激勵機制長期激勵機制的功能，主要是激發(fā)職業(yè)經理人產生長期努力的動機，形成長期積極行為，自覺主動地為公司的長遠發(fā)展出主意、想辦法、負責任，同時能長期自覺地約束自己的行為，防止出現(xiàn)“偷懶”動機和“搭便車”行為。運用年薪制形成長期激勵機制的方法，能夠有效的激發(fā)職業(yè)經理人的長期努力的動機，形成長期的積極行為。確定職業(yè)經理人年薪的方法很多，但大多是采取基本收入加風險收入的辦法。其一般做法是：將企業(yè)職業(yè)經理人的年薪分為基薪和風險收入兩部分?；桨雌髽I(yè)規(guī)模、經濟效益和本地區(qū)、本企業(yè)職工平均工資的一定倍數來確定；風險收入則依企業(yè)上繳利稅、資產保值增值、勞動生產率增長等經濟指標的完成情況，按基薪收入的一定比例來確定；超額完成核定的資產保值增值率基數指標時，設置獎勵收入。具體做法如下：基本年薪。職業(yè)經理人基本年薪是指以本企業(yè)（集團公司指核心企業(yè)）當年度職工平均工資為基數，依據職業(yè)經理人經營管理的企業(yè)規(guī)模分類確定的職業(yè)經理人年度基本收入。效益年薪。職業(yè)經理人效益年薪是指依據職業(yè)經理人實際生產經營管理業(yè)績，以企業(yè)實際保值增值率為考核指標，以基本年薪為基數，按一定辦法計核的職業(yè)經理人年度效益收入。(1)當資產保值增值時，其效益年薪按如下公式計算：效益年薪=基本年薪×（保值增值率的實際完成數—1）÷（核定的保值增值率基數—1）。(2)當資產減值時，其效益年薪為零，同時由職業(yè)經理人予以賠補。賠補額為：每減值1%，按職業(yè)經理人基本年薪的一定百分比予以賠補，賠補款從職業(yè)經理人的風險抵押金和基本年薪中抵扣，直到扣完為止。獎勵。如果企業(yè)經營業(yè)績較好，超額完成核定的資產保值增值率基數指標時，其超過部分經年薪制考核部門核準，由企業(yè)主管部門或出資者給予獎勵。風險抵押金。在以資產保值增值率為考核指標對職業(yè)經理人進行考核的同時，還必須輔之以凈資產收益率、應收帳款平均余額占銷售收入總額的比率、固定資產折舊率等作為輔助考核指標。輔助考核指標作為職業(yè)經理人效益年薪收入的制約指標，如職業(yè)經理人未完成輔助考核指標的，則按每項一定的比例相應扣減職業(yè)經理人的年薪收入。其它輔助考核指標的具體設置由年薪制考核部門根據企業(yè)的實際情況酌情確定。職業(yè)經理人還需繳納一定的風險抵押金，風險抵押金由企業(yè)專戶儲存，并按銀行一年期利率計息。風經營班子其他成員按年薪的計發(fā)比例繳納風險抵押金。風險抵押金以現(xiàn)金或有價證券、房產等繳納、抵押，風險抵押金在經營責任期滿或職業(yè)經理人工作變動時經審計終結后返還。鑒奪故下面泡是實總施職棉業(yè)經筍理人子（經牲營者籍）年玻薪制阿（國河有企插業(yè)）敗部分午地區(qū)究的做拳法：冤揭北上海寸。作陣為全咱國最介早試伴行年篇薪制黨的地倉區(qū)，碎上海豆在毒19丘92溫年便宇在部賭分國奧企進底行公承司制索改造女過程脖中探犧索改乏革經狐營者擺收入略分配懶辦法速。1蝴99徹5年擦，市辮勞動叮局頒纏布了糾《企鐘業(yè)經擊營者患實行耍年薪辨制的頓試行慘意見厚》，蹤規(guī)定鐘經營失范圍砌為企識業(yè)法吩定代引表人螺（董氧事長涌或執(zhí)魂行董鞠事）寺和總掀經理誘。年禍薪收夠入分翠為基尋薪和蛙加薪苦兩部設分，鍬基薪沖按企譯業(yè)經罰營資方產規(guī)路模分貪檔劃日分，園水平零在2銅-5餡萬元館，加漫薪按氧承擔毒風險舞大小植和考蛋核結斃果，亦一般摔為基估薪的弄一倍哨，最覺高一嫩超過令3倍俗。上把海年面薪制砌的特那點有基二：孤一是救強調溪前提抖，注互重基傲礎。檔即實廈行年鹽薪制永的前論提是盤企業(yè)把產權看清晰編，進嚴行了會公司悔制改伴造，美已成錦為股叔份有盟限公奸司和啄有限另責任萍公司糊，建番立起傲了法磨人治謹理結故構，踏股東姓會、柿董事袖會、斥監(jiān)事?lián)蠒?、開總經寺理各允就其身位；在同時泄，配綱套進途行了高人事書、用拆工等片項制括度改乖革。煩二是拳政府鼓部門乒直接盞管理武較弱哄，政慌府只晨是制嫂定政灣策措時施，監(jiān)并監(jiān)切督檢魂查實場施情截況，陡這是進上海閃市明狼顯區(qū)旨別于逆其他級省市屯的地塔方，夫說明絨了上潔海市展場經剝濟的浙發(fā)育坑較成追熟，鈔進行鋒公司姨制改侍造取抓得了局一定穿效果海。不證足之逗處在戰(zhàn)于總偽體上危年薪苗水平州不高行，激癢勵力鐮度不萄夠。諸堅尚凍深圳束。深透圳市休從認19眼94芬年開是始進左行了嚼企業(yè)汽董事表長、陷總經墓理年盒薪制銀，1盤99餃7年態(tài)市政失府發(fā)謙布了晨《深阿圳市演國有茶企業(yè)嫌經營效者年上薪制夫暫行薪規(guī)定累》。瓜實施澡年薪印制的菌基本濤原則堤是：役經營先者年駛薪水超平要晉與企臨業(yè)的炮規(guī)模些和經鍬營成蜓果掛省鉤；燒年薪澆核算松辦法弱，支帥付方護式要革與企遵業(yè)員簡工收貪入分刷配分扶離；列既有爆利于六建立宮經營迷者的病激勵堅機制冒，又取與社版會的曠經濟辦發(fā)展湯水平刷和社縱會的證承受屑能力字相適抵應；照加強母監(jiān)督惹約束士機制滅，規(guī)急范收豆入分館配，護取消趕隱性王收入云。經之營者攔的收事入由搬基本歸年薪暗、增師值年偶薪和娘獎勵蛙年薪遭三部男分構濤成。鉗深圳騙市經纏營者毯年薪指制的馬特點贏是，璃其基凈本年惜薪按陡企業(yè)鐮類別平確定魄，并推考慮呀物價紐指數片作適飾當調壺整。云增值摸年薪璃和獎樂勵年極薪主謎要是玩與其賓經營務業(yè)績假掛鉤艦。匆達憲珠海肯。舌19賠97租年5赤月，砍珠海行市政朽府下孩達了惡《轉冊發(fā)市叉勞動贏局關漂于珠瘋海市肝企業(yè)臥經營社者實孔行年聽薪制半意見居報告將的通抱知》徒，要拌求市曲屬國傳有集塞體企展業(yè)從脂19氧97窮年起廈全面憲試行繞年薪培制。國其要郊點是拆：將促廠長氧、經莫理的槳年收蟲入從鄙職工縱工資曠總額宿中分懷離出涼來；厚建立啦一套參由國取有資醬產保移值增拜值等潛七項秘定量惑指標扇、現(xiàn)族代企厭業(yè)制貢度等助八項腿定性尿指標闖組成猶的考結核指激標體嬸系，款并組理成由終勞動現(xiàn)局、蘇國資筒局等套13寨家單膏位組舒成的站企業(y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