結(jié)構(gòu)化面試技巧3

結(jié)構(gòu)化面試技巧作為人事部門的工作人員，在面試應(yīng)聘者的時(shí)候，要準(zhǔn)備一套實(shí)用性較強(qiáng)的結(jié)構(gòu)化面試系統(tǒng)。使用一套相同標(biāo)準(zhǔn)，可以在應(yīng)聘者之間作一個(gè)明顯的比較。東方誠(chéng)信培訓(xùn)公司的梁冰總經(jīng)理在職業(yè)經(jīng)理人活動(dòng)營(yíng)中，為人事經(jīng)理及人事部門的工作人員支了一招。面試的過(guò)程是由開(kāi)始、結(jié)束、以及中間的能力評(píng)估三個(gè)部分組成，從而形成一套完整的招聘方式。面試的開(kāi)始部分不容忽視，要選擇適當(dāng)?shù)牡攸c(diǎn)，有一個(gè)好的開(kāi)場(chǎng)白，緩和一下面試的氣氛。負(fù)責(zé)面試的人員可以先作一下自我介紹，然后對(duì)應(yīng)聘者表示感謝，要表現(xiàn)得熱忱、友善，避免給應(yīng)聘者造成過(guò)度緊張，再由寒喧逐步轉(zhuǎn)入正題。在企業(yè)中，對(duì)于招聘普通的員工（除高層管理者外），一般都需考察應(yīng)聘者的溝通與說(shuō)服力；人際關(guān)系及團(tuán)隊(duì)合作的技巧；動(dòng)機(jī)與價(jià)值觀；專業(yè)技術(shù)知識(shí)與技能。這便是面試的中間環(huán)節(jié)，也是最重要的一個(gè)環(huán)節(jié)?？陬^溝通能力，就是評(píng)價(jià)應(yīng)聘者的語(yǔ)言溝通能力，通過(guò)與應(yīng)聘者的交談，便可做出大概的評(píng)估，可分為出色、可接受、不可接受三種評(píng)價(jià)的標(biāo)準(zhǔn)。如果要招聘營(yíng)銷人員，則可以用角色扮演的方式，來(lái)考察應(yīng)聘者的說(shuō)服力。作為一個(gè)項(xiàng)目的負(fù)責(zé)人，就必須要具備推理、解決問(wèn)題、團(tuán)隊(duì)合作等技能?！案嬖V我你所負(fù)責(zé)的最復(fù)雜或最具有挑戰(zhàn)性的項(xiàng)目，并對(duì)項(xiàng)目進(jìn)行簡(jiǎn)單的描述。你在項(xiàng)目中所擔(dān)任什么職位？”“請(qǐng)講述一個(gè)你解決過(guò)的最復(fù)雜的問(wèn)題?！边@類實(shí)用的問(wèn)題，有利于對(duì)項(xiàng)目負(fù)責(zé)人進(jìn)行考察。“請(qǐng)簡(jiǎn)述你在學(xué)校及畢業(yè)后的主要業(yè)績(jī)。”“描述你所發(fā)展的最有創(chuàng)造力的思想”等問(wèn)題，則可以對(duì)應(yīng)聘者的動(dòng)機(jī)及創(chuàng)新能力有所了解。在面試結(jié)束后，要問(wèn)應(yīng)聘者是否還有別的問(wèn)題，并告訴他（她）馬上可以得到面試結(jié)果，最后不要忘記對(duì)應(yīng)聘者表示再次感謝。有效招聘面試技巧(1)現(xiàn)代企業(yè)徵聘與甄選員工方法探討有一位管理學(xué)家曾經(jīng)這樣說(shuō)：“要了解一所企業(yè)，必先了解其中的人。”換句話說(shuō)，有怎樣的人，就有怎樣的企業(yè)。這個(gè)道理不難明白，企業(yè)是由人組成和管理的，它本身雖然沒(méi)有生命，但其架構(gòu)及系統(tǒng)之中卻充滿著各式各樣的人，和由那些人所設(shè)計(jì)的工作、所想出的意念、所頒布的政策、所訂立的規(guī)則、所制成的產(chǎn)品和所提供的服務(wù)。研究企業(yè)行為的管理及心理學(xué)家發(fā)現(xiàn)，原來(lái)有不少企業(yè)的發(fā)展過(guò)程，是與生物的發(fā)展過(guò)程有相同的之處，它們會(huì)經(jīng)歷四個(gè)階段：初生、發(fā)展、成熟、衰退。有些較為幸運(yùn)的公司，可能在進(jìn)入衰退階段之前掌握了一些重新發(fā)展的機(jī)會(huì)，而再一次進(jìn)入發(fā)展階段，企業(yè)因而能歷久不衰。著名的例子有美國(guó)的蘭克施樂(lè)公司（RankXerox），它在五十年代發(fā)明影印機(jī)之后，公司有突破性發(fā)展，業(yè)務(wù)情況在五十及六十年代極為驕人，傲視美國(guó)企業(yè)界。在發(fā)展了一段時(shí)間之后公司的產(chǎn)品發(fā)展開(kāi)始穩(wěn)定了下來(lái)，市場(chǎng)也逐漸出現(xiàn)飽和，加上日本公司的激烈競(jìng)爭(zhēng)，施樂(lè)在七十年代的業(yè)務(wù)表現(xiàn)開(kāi)始漸走下坡，原來(lái)的超凡品質(zhì)形象，一下子變成了代表不思進(jìn)取公司的典型，被管理界認(rèn)定必會(huì)慢慢步向衰敗。正在千鈞一發(fā)之際，施樂(lè)起用了新的高層管理人員，他總結(jié)了當(dāng)時(shí)的形勢(shì)，認(rèn)為企業(yè)內(nèi)的人的價(jià)值取向，并非放在服務(wù)客戶，及為客戶提供優(yōu)良品質(zhì)的產(chǎn)品和服務(wù)之上，企業(yè)中人仍然留戀過(guò)去的光輝歲月，忽略了有斷學(xué)習(xí)和時(shí)刻改善的重要性，整個(gè)企業(yè)因而墮入了慢性自殺而不自知的境況中，為了令企業(yè)重生，施樂(lè)做了重整機(jī)構(gòu)服務(wù)文化的艱巨工作，經(jīng)過(guò)八年的努力，公司才能走回正軌，重新生產(chǎn)出一些為市場(chǎng)接受的產(chǎn)品，堪與日本影印機(jī)生產(chǎn)商匹敵，脫離了企業(yè)衰敗的階段。從上述的例子可以看見(jiàn)，企業(yè)發(fā)展的過(guò)程，是與人的生長(zhǎng)過(guò)程有雷同之處。人類生長(zhǎng)要經(jīng)過(guò)初生、成熟、穩(wěn)定及死亡幾個(gè)階段，身體每天都進(jìn)行新陳代謝工作，來(lái)保持人的生命及健康。若新陳代謝不協(xié)調(diào)，人的健康便會(huì)出現(xiàn)問(wèn)題。在新陳代謝的過(guò)程中，血液擔(dān)當(dāng)著一個(gè)十分吃重的角色，負(fù)責(zé)輸送氧分給身體各組織，并同時(shí)收集廢物，送往肺、腎及皮膚等器官，然后排泄出體外。在一所企業(yè)之內(nèi)，資金、機(jī)器及設(shè)備相等于人體中的骨骼、肌肉及各組織器官，而管理者及所有工作人員，便是企業(yè)中的血液，負(fù)責(zé)營(yíng)運(yùn)及操作企業(yè)內(nèi)的各個(gè)部門，讓“化學(xué)作用”產(chǎn)生為企業(yè)出謀獻(xiàn)策，利用各樣資源來(lái)達(dá)成目標(biāo)。一間人才不足的企業(yè)，與一個(gè)貧血的身軀一樣，是沒(méi)辦法的承擔(dān)沉重的工作；在四肢乏力的情況下他只能有限度地表現(xiàn)自已的才干。若情況惡化下去，他的健康會(huì)受嚴(yán)重影響，壽命可能會(huì)縮短。一個(gè)貧血的人除了要對(duì)付引致貧血的病源外，沒(méi)有好好地滋補(bǔ)身體，或是進(jìn)行輸血，才能促進(jìn)身體健康。如同企業(yè)而言，滋補(bǔ)相等于培訓(xùn)及發(fā)展現(xiàn)有的員工，輸血即是從外間招攬人才，以補(bǔ)充本身的不足。滋補(bǔ)身體可以說(shuō)是一項(xiàng)長(zhǎng)遠(yuǎn)的投資而且著重打好基礎(chǔ)，因此絕對(duì)應(yīng)該做，但缺點(diǎn)就是欲速不達(dá)，需要長(zhǎng)時(shí)間才能見(jiàn)效，拔苗助長(zhǎng)只會(huì)令問(wèn)題惡化。同樣，進(jìn)行輸血亦有利弊。利處在于節(jié)省時(shí)間，弊處則是可能會(huì)因?yàn)檠筒煌?，或新血含有毒素，而引起身體組織排斥及不適，到頭來(lái)麻煩更多。因此，在輸血給病人之前，醫(yī)護(hù)人員定會(huì)進(jìn)行檢驗(yàn)、化驗(yàn)血液及消毒工具，然后才可行事。如將上述過(guò)程放入招聘人才中亦同樣適合，因?yàn)槠髽I(yè)在羅致人才時(shí)，為了避免取錄不適合的應(yīng)徵者，一般都會(huì)在聘用前先行測(cè)試或評(píng)量他們。若招聘決定失誤，讓不適合的人進(jìn)入企業(yè)，他不但無(wú)法貢獻(xiàn)自己，還會(huì)影響企業(yè)原來(lái)的人，間接及直接地打擊企業(yè)的表現(xiàn)，與補(bǔ)充新血促進(jìn)新陳代謝的意愿相連。因此，要有效地挑選人才，便成為了企業(yè)中管理者的一個(gè)重要課題。香港人事管理學(xué)會(huì)（HongKongLimstituteofPersonnelManagement）在調(diào)查香港名大小企業(yè)的人事管理情況。調(diào)查報(bào)告中的資料顯示，現(xiàn)時(shí)香港的管理者，百分之九十三在招聘人才時(shí)，著重使用面談方法。其他的測(cè)試及評(píng)量方法，如評(píng)量中心、個(gè)性測(cè)驗(yàn)、智力測(cè)驗(yàn)等，仍未被廣泛應(yīng)用。不少人可能會(huì)有一個(gè)印象：既然招聘面談管理者，普遍地采用，它一定比其他方法有效。在過(guò)去六十年，工業(yè)心理學(xué)的調(diào)查研究發(fā)現(xiàn)，上述結(jié)論與事實(shí)不符。一些沒(méi)有經(jīng)過(guò)仔細(xì)策劃及安排的招聘面談，其平均的預(yù)測(cè)效度，只有約0.14。（下表列出了不同方法的預(yù)測(cè)效度）不同方法的預(yù)測(cè)效度（附錄載有較詳盡的解釋）傳統(tǒng)招聘面談0.14性向測(cè)量0.22-0.33評(píng)量中心0.25-0.43工作模擬測(cè)驗(yàn)0.24-0.54預(yù)測(cè)效度越低，意味挑選錯(cuò)誤的機(jī)會(huì)越大。顯而易見(jiàn)，一般的招聘面談，在挑選人才的工作上，存在著不少問(wèn)題。第一，錯(cuò)誤的挑選令管理者費(fèi)時(shí)失事，到頭來(lái)仍不能解決人才問(wèn)題。第二，招聘成本也白白賠掉，令企業(yè)財(cái)政雪上加霜。第三，應(yīng)徵者的條件未被準(zhǔn)確地評(píng)量，失去了有效地表現(xiàn)自己的機(jī)會(huì)。為了進(jìn)一步了解傳統(tǒng)招聘面談為什么會(huì)這樣沒(méi)有效用，心理學(xué)家進(jìn)行了深入的研究，發(fā)現(xiàn)了一些面談陷阱，并且針對(duì)性地發(fā)展出一些新的招聘面談方法，來(lái)補(bǔ)救傳統(tǒng)面談方法不足。新的面談方法中，其中一種為“行為描述式面談”，其平均預(yù)測(cè)效度高達(dá)0.4。這樣一來(lái)，“輸血錯(cuò)誤”的機(jī)會(huì)便大大地降低了；企業(yè)自能更有把握地進(jìn)行有效的新陳代謝的作用，它的健康也因得到保證。本稿的目的，是在向各前線管理者介紹“行為描述式”招聘面談的設(shè)計(jì)及進(jìn)行過(guò)程，說(shuō)明其使用方法及限制，并且引用實(shí)例來(lái)印證其成效。管理者在掌握及運(yùn)用這個(gè)面談方法之后，便能用更少的時(shí)間、更低的成本，及更準(zhǔn)確地招聘適合企業(yè)的人才，從而引進(jìn)新的養(yǎng)分，補(bǔ)充企業(yè)的不足，來(lái)促進(jìn)企業(yè)的發(fā)展及更新。有效招聘面試技巧(2)徵聘前的準(zhǔn)備工作----職務(wù)分析及訂定職務(wù)要求在管理者心中，招聘員工加入企業(yè)，是機(jī)構(gòu)新陳代謝和成長(zhǎng)的一個(gè)必經(jīng)過(guò)程。在招聘過(guò)程中，管理者的目標(biāo)，主要是挑選合適的才，來(lái)為企業(yè)有效地工作。職位可以是既有的，也可能是新增加的。但無(wú)論如何，這些需要人來(lái)做的工作，對(duì)企業(yè)來(lái)說(shuō)不會(huì)是可有可無(wú),也不會(huì)是隨意怎樣做也可以的工作。簡(jiǎn)而言之，管理者對(duì)企業(yè)內(nèi)的每一項(xiàng)工作或每一位崗位，都有是有預(yù)設(shè)的目標(biāo)，及有一定的表現(xiàn)期望。因此，管理者在挑選應(yīng)徵者時(shí)，心目中當(dāng)然早有一些要他擔(dān)當(dāng)?shù)墓ぷ鲘徫?，以及期望他在未?lái)的工作表現(xiàn)水平，否則，管理者便會(huì)無(wú)所適從，不知道應(yīng)挑選些什么人，才能將工作做得令人滿意。事實(shí)上，要清楚而且準(zhǔn)確地知道一份工作的要求，并非是一件容易的事情，因?yàn)椴煌墓ぷ饔胁煌囊?，企業(yè)內(nèi)有不同的部門、不同的職級(jí)、不同的工種及不同的環(huán)境。相同的工作崗位，都會(huì)因客觀條件的變化，而產(chǎn)生不同的工作范圍，表現(xiàn)水平，及產(chǎn)出標(biāo)準(zhǔn)。這三個(gè)來(lái)自工作的項(xiàng)目，可統(tǒng)稱之為具體的工作要求（JobRequirements）。若管理者未能掌握崗位的工作要求，那么他在招聘的過(guò)程中，便不能挑選人來(lái)配合工作，而往往轉(zhuǎn)變?yōu)樘暨x人來(lái)滿足他自己的理想或期望。外國(guó)有一些調(diào)查顯示，一些管理人喜歡聘用大學(xué)畢業(yè)生，但其實(shí)在那些工作崗位中，有百分之六十五的工作內(nèi)容，是可以由一些沒(méi)有大學(xué)畢業(yè)資格的員工輕易的勝任的。此外，若不同的管理者對(duì)相同的工作崗位，有不同的工作要求的話，他們?cè)谡衅该嬲劦倪^(guò)程中，便會(huì)詢問(wèn)應(yīng)徵者不同的范圍，到頭來(lái)可能弄至彼此不能互相比較的地步。因此，管理及工業(yè)心理學(xué)家一致同意，管理者必須在進(jìn)行招聘面談前，先行掌握一份清楚和具體的工作要求清單，然后才按不同工作崗位的情況，來(lái)草擬相關(guān)的問(wèn)題，這們才能有效地與應(yīng)徵者講通，巨細(xì)無(wú)遺地評(píng)量他的工作能力、工作態(tài)度及工作表現(xiàn)。協(xié)助管理者清楚及準(zhǔn)確地定出工作要求的方法有很多種，其中最普遍應(yīng)用的工作分析方法有五種，它們是：一、工作表現(xiàn)法（JobPerformance）；二、實(shí)地觀察法（Observation）；三、面談法（Interview）；四、關(guān)鍵事件法（CriticalIncidents）；五、問(wèn)卷調(diào)查法（StructuredQuestionnaires）。五種工作分析方法各有其優(yōu)缺點(diǎn)，在不同的應(yīng)用上各擅勝長(zhǎng)。有效招聘面試技巧(3)講題：面試前的工作——準(zhǔn)備及擬定問(wèn)題完成工作分析之后，管理者對(duì)一個(gè)工作崗位，便會(huì)有充分的了解，尤其較全面地掌握那工作崗位的工作要求，這在挑選應(yīng)徵者的過(guò)程中起著巨大的作用?；叵氲诙滤枋龅氖N面談陷阱，主要成因是管理者心中沒(méi)有什么客觀地給予評(píng)價(jià)，“各花入各眼”的情況自然會(huì)出現(xiàn)，招聘面談的準(zhǔn)確性，亦因而被拖垮。相對(duì)于一般的招聘面談而言，行為描述式招聘面談，為管理者提供了一個(gè)系統(tǒng)，有條不紊地一步一步引領(lǐng)著管理者，將繁瑣的工作崗位，像拆洋蔥般一層層地撕開(kāi)，將工作的基本原鋪陳出來(lái)，讓管理者擁有了透視眼，以工作行為做手術(shù)刀，逐點(diǎn)剖析應(yīng)徵者的行為特性，仔細(xì)地檢查他們?cè)趶那肮ぷ髦械谋憩F(xiàn)，來(lái)系統(tǒng)化地預(yù)測(cè)他在未來(lái)工作上的表現(xiàn)，因而大大提高了成功的把握?，F(xiàn)在，我們已經(jīng)懂得工作分析方法，它為行為描述式招聘面談打下也一個(gè)堅(jiān)實(shí)的的基礎(chǔ)，管理者可踏著這片基石，進(jìn)一步針對(duì)性的草擬面談中的問(wèn)題。良好的問(wèn)題尤如探熱針，它可以使應(yīng)徵者把一些往日發(fā)生的事例，清楚地鋪陳在管理者面前，讓他如穿過(guò)時(shí)光隧道一樣，目睹當(dāng)時(shí)的情況，繼而根據(jù)這些曾經(jīng)出現(xiàn)的行為，來(lái)推測(cè)應(yīng)徵者日后在工作上的表現(xiàn)。這樣，整個(gè)過(guò)程便符合了心理學(xué)中“以昔日行為預(yù)測(cè)將功贖罪來(lái)的行為”的原則了。當(dāng)然，不良的問(wèn)題則完全沒(méi)有上述的成效，它反而會(huì)誤道管理者，好像放了催淚彈般，令人眼花繚亂，花了精神還是看不清楚，正如電腦術(shù)語(yǔ)所謂“垃圾問(wèn)題徒得垃圾答案”（Garbagein，garbqgeout）。故此，草擬良好的問(wèn)題是進(jìn)行招聘面談前的一個(gè)重要步驟。不過(guò)，如果管理者在工作分析的過(guò)程做足功夫，收集了豐富的關(guān)鍵事件，他在草擬問(wèn)題時(shí)便易如反掌了。草擬行為描述式招聘面談問(wèn)題的過(guò)程，可分為五個(gè)步驟，簡(jiǎn)略地綜合如下：一、決定需要預(yù)測(cè)的是應(yīng)徵者的最佳工作表現(xiàn)，還是常態(tài)工作表現(xiàn)。二、選擇評(píng)量方法。三、草擬發(fā)問(wèn)范圍及刺探問(wèn)題。四、若應(yīng)徵者、剛走出校門，欠缺工作經(jīng)驗(yàn)，需草擬另一些問(wèn)題來(lái)評(píng)量他們。五、將問(wèn)題分類，在面談的時(shí)逐題發(fā)問(wèn)。管理者只要根據(jù)上述幾個(gè)步驟，必定可以準(zhǔn)備一套良好的問(wèn)題，來(lái)評(píng)量及證實(shí)應(yīng)徵者的工作能力。此外，由于不同的工作崗位有與別不同的工作分析，因此具體的問(wèn)題亦會(huì)有所不同，與一般的招聘面談的情況迥異，也是行為描述式招聘面談的特色。坊間的招聘面談手冊(cè)及培訓(xùn)班，較難為不同的崗位，個(gè)別準(zhǔn)備材料，因此盡管應(yīng)徵者參考了這些資料，也不容易在事前準(zhǔn)備答案，他們唯有說(shuō)剛剛過(guò)去的工作經(jīng)驗(yàn)，加上臨場(chǎng)反應(yīng)，在成竹在胸的管理者面前，坦白回答有關(guān)其過(guò)去行為的問(wèn)題。在下面，我們會(huì)分別說(shuō)明每一個(gè)步驟的方法及要點(diǎn)，并輔以從前使用過(guò)的工作崗位為例子，來(lái)協(xié)助管理者掌握草擬問(wèn)題的技巧。第一步：預(yù)測(cè)最佳表現(xiàn)還是常態(tài)表現(xiàn)應(yīng)徵者在過(guò)去及日后的工作表現(xiàn)，可以被區(qū)分成“最佳表現(xiàn)”及“常態(tài)表現(xiàn)”兩類；管理者在評(píng)量不同的表現(xiàn)范圍時(shí)，應(yīng)使用不同的方法，才能有效的取得可靠的資料，因此管理者的首要工作，便是將一個(gè)工作崗位所要求的最佳表現(xiàn)及常態(tài)表現(xiàn)，清楚及準(zhǔn)確地分開(kāi)來(lái)。最佳表現(xiàn)是指應(yīng)徵者的表現(xiàn)極限水平，即是他能做到最好的是什么水平，下面列出一些具體的最佳工作表現(xiàn)例子：一、最快打字速度：每分鐘七十二個(gè)字二、最快點(diǎn)鈔速度：每分鐘一百萬(wàn)元三、最快奔跑速度：每百公尺九秒八四、最長(zhǎng)連續(xù)工作時(shí)間：四十八小時(shí)五、TOEFL最高得分：五百六十分六、最快書寫速度：一小時(shí)三千二百字七、最高產(chǎn)品質(zhì)量：一萬(wàn)件中有一件次貨常態(tài)表現(xiàn)是指應(yīng)徵者在一般情況下的表現(xiàn)水平，即是在正常狀態(tài)下，他會(huì)做到什么水平，下面亦有一些具體的常態(tài)工作表現(xiàn)例子：一、日常與人打掃呼方法：點(diǎn)頭、微笑二、日常接待客人的行為：鞠躬、問(wèn)安、請(qǐng)客人坐下三、每天上班的習(xí)慣：十分鐘前抵達(dá)、吃早餐、看報(bào)紙四、日常接的行為：說(shuō)出自己的姓名、等對(duì)方回話五、日常對(duì)客的行為：面無(wú)表情、沉默不語(yǔ)六、日常點(diǎn)鈔速度：每分鐘二萬(wàn)元正七、日常打字速度：每分鐘三十字在管理者眼中，應(yīng)徵者的最佳表現(xiàn)與常態(tài)表現(xiàn)都是重要的，但二者也有分別。舉例而言，除了面部肌肉痙攀的人外，差不多每一個(gè)人在待客時(shí)，面間的最佳表現(xiàn)都有是可人的微笑。（在拍團(tuán)體照片時(shí)，不是每人都有是那么笑容可掬嗎？）但在平日的一般情況下，表現(xiàn)卻不同。有些人眉頭深鎖，有些人較易動(dòng)怒，也有些人經(jīng)常保持笑容，不是每人都愿意隨時(shí)露出這寶貴的笑臉。此外，兩者在工作中起的作用也不同。一般而言，最佳表現(xiàn)多與技術(shù)性及知識(shí)性的工作要求有關(guān)，而常態(tài)表現(xiàn)較傾向與人相處、工作習(xí)慣、工作態(tài)度及性格等有關(guān)。為了清楚的分辨兩種表現(xiàn)的范圍，下表綜合了一些例子。在招聘面談的過(guò)程中，管理者毋須用問(wèn)答形式來(lái)評(píng)量應(yīng)徵者的最佳表現(xiàn)，因?yàn)閼?yīng)徵者本人也未必知道自己的表現(xiàn)極限水平，無(wú)從準(zhǔn)確地回答管理者。盡管知道，也可能會(huì)夸大其詞。此外，技術(shù)性及知識(shí)性的工作要求，可選擇用其他更有效的方法來(lái)進(jìn)行評(píng)量，不需浪費(fèi)面談時(shí)間。管理者應(yīng)在面談的過(guò)程中，集中查詢值得的常態(tài)表現(xiàn)范圍，用各式各樣的刺探性問(wèn)題，來(lái)讓應(yīng)徵者描述他在從前工作的與人相處工作習(xí)慣、工作態(tài)度等工作表現(xiàn)維度。總括而言，管理者在草擬面談問(wèn)題時(shí)的第一項(xiàng)工作，是詳細(xì)地分析工作崗位的工作表現(xiàn)維度，將與最佳表現(xiàn)有關(guān)的技術(shù)性及時(shí)性知識(shí)性范圍，和常態(tài)表現(xiàn)的范圍清楚地分開(kāi)，成為兩種用不同方法來(lái)評(píng)量的工作要求。最佳表現(xiàn)常態(tài)表現(xiàn)一、技術(shù)性工作要求：輸入電腦操作計(jì)算機(jī)點(diǎn)算貨品核對(duì)文字裝配零件一、與人相處工作要求：與人接觸溝通交換意見(jiàn)、立場(chǎng)共同解決問(wèn)題、作決定參與會(huì)議、討論二、知識(shí)性工作要求：算術(shù)運(yùn)算字詞辯認(rèn)二、工作習(xí)慣：工作計(jì)劃方法工作組織及控制匯報(bào)、尋求協(xié)助-三、工作態(tài)度：禮貌、形象主動(dòng)性、積極性按照期限工作廉潔有效招聘面試技巧(4)第二步：選擇評(píng)量方法管理者要準(zhǔn)確地評(píng)量應(yīng)徵者的工作能力，需要按照一些準(zhǔn)則來(lái)選擇有效的方法，它們包括：一、先分辨最佳表現(xiàn)與常態(tài)表現(xiàn)。二、決定兩類表現(xiàn)的相對(duì)重要性。在評(píng)量常態(tài)表現(xiàn)方面，招聘面談不失為一個(gè)有效方法，但它卻不能好好的地評(píng)量應(yīng)徵者的最佳表現(xiàn)。為了彌補(bǔ)這個(gè)缺口，工業(yè)心理學(xué)家發(fā)展了一些其他的方法，來(lái)補(bǔ)招聘面談的不足。這些可用來(lái)評(píng)量最佳表現(xiàn)的方法是：一、性向及能力測(cè)驗(yàn)（Aptitudes&AbilityTests）：語(yǔ)文能力、算術(shù)能力、操作能力、分辨能力、閱讀能力、聽(tīng)寫能力……二、工作模擬練習(xí)（JobSimulationExercises）：分辨工作緩急輕重、訂工作計(jì)劃、書寫信件、答覆查詢、審核工作項(xiàng)目……以上兩種輔助評(píng)量方法，可以協(xié)助管理者較為客觀地評(píng)量應(yīng)徵者的最佳表現(xiàn)，但顯而易見(jiàn)，要運(yùn)用這些方法，必須有額外的資源。這些額外資源，包括在面談前預(yù)留時(shí)間，進(jìn)行測(cè)驗(yàn)或練習(xí)；準(zhǔn)備進(jìn)行測(cè)驗(yàn)或練習(xí)的地方及工具；培訓(xùn)人檢查及評(píng)分；及在事前發(fā)展那些測(cè)驗(yàn)及練習(xí)，或向外間公司購(gòu)買合適的工具。如以接待員一職為例，管理者可在招聘面談前，先行安排一個(gè)能力測(cè)驗(yàn)，來(lái)評(píng)定應(yīng)徵者下列的技術(shù)性工作能力：一、廣東話及英語(yǔ)的基本發(fā)音。二、打字速度。三、聆聽(tīng)不同口音的準(zhǔn)確性。四、核對(duì)文字的速度。管理者可以安排符合基本條件的應(yīng)徵者，一組一組地接受能力測(cè)驗(yàn)，通過(guò)了測(cè)驗(yàn)的應(yīng)徵者才給予招聘面談，來(lái)進(jìn)一步評(píng)量常態(tài)表現(xiàn)。有些管理者或許會(huì)先行評(píng)量應(yīng)徵者的工作習(xí)慣及工作態(tài)度，篩選出符合要求的人，才評(píng)量其技術(shù)性及知識(shí)性工作能力，挑出其中最好的才聘用；倘若沒(méi)有人可通過(guò)第二關(guān)，公司便提供職前培訓(xùn)，來(lái)協(xié)助應(yīng)徵者取得足夠的技術(shù)性及知識(shí)性的表現(xiàn)水平。當(dāng)然，奉行這個(gè)程序的公司，它們會(huì)認(rèn)為應(yīng)徵者的常態(tài)表現(xiàn)范圍，較其他工作要求重要，因而不惜工本地投資在招聘及培訓(xùn)員工上。保險(xiǎn)公司挑選員工，以耐性堅(jiān)忍為先決條件，而把保險(xiǎn)的知識(shí)留在培訓(xùn)課程中訓(xùn)練，便是一例。總括而言，管理者在草擬招聘面談之前，要將最佳表現(xiàn)及常態(tài)表現(xiàn)分開(kāi)，然后根據(jù)本身對(duì)不同工作崗位的要求，及公司能提供的資源，來(lái)選擇評(píng)量方法，決定評(píng)量程序，及組織評(píng)量工作。第三步：草擬發(fā)問(wèn)范圍及刺探問(wèn)題在面談中合適的提問(wèn)，可以協(xié)助管理者深入了解應(yīng)徵者的常態(tài)表現(xiàn)。常態(tài)表現(xiàn)維度中，一般包含數(shù)項(xiàng)關(guān)鍵事件，具體地反映了一些有效及無(wú)效的工作行為。管理者可根據(jù)這些行為描述式的工作表現(xiàn)，發(fā)出相關(guān)的發(fā)問(wèn)范圍，以及更具針對(duì)性的刺探問(wèn)題來(lái)評(píng)量應(yīng)徵者。發(fā)問(wèn)范圍主要圍繞著工作崗位的重點(diǎn)要求。刺探問(wèn)題的作用，是要求應(yīng)徵者在重點(diǎn)要求內(nèi)，細(xì)致的描述他的具體行為，以及那些行為帶來(lái)的后果及成敗。舉一個(gè)例子，推銷員的其中一項(xiàng)重點(diǎn)工作要求，是與新客戶建立關(guān)系。在這個(gè)工作表現(xiàn)給度內(nèi)，其中一落千丈項(xiàng)關(guān)鍵事件，描述了推銷在首次約見(jiàn)一名客戶時(shí)該名客戶下忙碌地指導(dǎo)下屬工作，他不大理睬推銷員。這是推銷員面對(duì)的一大難題，于是他有耐用性地等待，直至客戶中途小休時(shí)，他才有機(jī)會(huì)交談。由于推銷員看了整個(gè)工作程序，他的推銷建議符合客戶的需要，結(jié)果順利地達(dá)成了一項(xiàng)小交易，與客戶建立了良好的合作關(guān)系?；谏鲜龅年P(guān)鍵事件，我們可以得到一個(gè)發(fā)問(wèn)范圍：“請(qǐng)你告訴我，在過(guò)去六個(gè)月內(nèi)，你在接觸新客戶時(shí)，曾遇上那一個(gè)你認(rèn)為是最難應(yīng)付的困難？”有了發(fā)問(wèn)范圍之后，管理者便可以想出一些相關(guān)的刺探問(wèn)題，來(lái)要求應(yīng)徵者描述他的相關(guān)行為。這些現(xiàn)時(shí)探問(wèn)題包括：一、你在該次推銷過(guò)程中，遇到什么困阻？二、那么，你說(shuō)了些什么？三、你做了些什么來(lái)克服困阻？刺探問(wèn)題與日常談話的問(wèn)題有顯著的不同。下圖列出了四類問(wèn)題的性質(zhì)，可讓管理者作為參考。-開(kāi)放式封閉式尋求事實(shí)尋求感覺(jué)甲類問(wèn)題--開(kāi)放式/尋求事實(shí)：“你今天早餐吃了些什么？”乙類問(wèn)題--封閉式/尋求事實(shí)：“你今天有沒(méi)有吃早餐？”丙類問(wèn)題--開(kāi)放式/尋求感覺(jué)：“你覺(jué)得早餐應(yīng)吃些什么才算健康？”丁類問(wèn)題--封閉式/尋求感覺(jué)：“你認(rèn)為今天的早餐好吃嗎？”刺探式問(wèn)題主要是甲類問(wèn)題。開(kāi)放式的發(fā)問(wèn)，容許應(yīng)徵者發(fā)揮，但也必須圍繞事實(shí)來(lái)描述，才符合行為描述式面談的要求。管理者在草擬問(wèn)題時(shí)，可參考上圖的問(wèn)題分類，減少使用乙、丙及丁類問(wèn)題。要完全掌握草擬問(wèn)題技巧，管理者還必須多作嘗試。融有效掏招聘雨面試盼技巧粗(5驅(qū))租第四攪步為喇沒(méi)有估工作婚經(jīng)驗(yàn)仔的應(yīng)野徵者待準(zhǔn)備話問(wèn)題既僅在日除常的找招聘塵工作笑中，眠管理濃者有善時(shí)需筋考慮戀聘用膠一些掛沒(méi)有乖相關(guān)勿工作佛經(jīng)驗(yàn)待，甚復(fù)至剛戶畢業(yè)迎的應(yīng)候徵者仔。若緊按照飄前述肆的方竟法來(lái)滔刺探蹲這些攤新進(jìn)萄之士媽，他許們無(wú)害論如如何搜找索枯弄腸，征也是帆不能懸答出診個(gè)所裹以然濾。例叢如不徑少公媽司，燥聘用到中五娛畢業(yè)雅生來(lái)孕擔(dān)任草初級(jí)良推銷煤?jiǎn)T的伙工作倘，那維么管吹理者疑應(yīng)如帖何發(fā)絮問(wèn)，境才能潔有效玻地評(píng)蠟量他盡們呢渡？倍首先廈，我僅們還富是列徑出推瞎銷員雁的重霉點(diǎn)工掛作表來(lái)現(xiàn)維鼓度，登及其鋸中相址關(guān)的桃關(guān)鍵策事件姜，然啟后加筆上一底個(gè)步太驟，這將關(guān)螺鍵事禿件的乏背后隆精神寧概括科出來(lái)嗚。例稈如在邪“與增新客嚴(yán)戶建兄立關(guān)約系”辣一項(xiàng)鑰中，表那關(guān)瀉鍵事?lián)浼拿缺澈箦懢袼?，在錢于推習(xí)銷員詞鍥而著不舍皆，有棗耐心偽地等滔待客挽戶休睛息，屈加上愿從觀饞察中假了解灑客戶傳的需裂要，夫來(lái)與思客戶嗓建立錦關(guān)系粥。據(jù)鄙此，團(tuán)發(fā)問(wèn)捉范圍排可改籮變成邀：陜“我督們每鈔人都循曾經(jīng)播與人寫產(chǎn)生累誤解硬，對(duì)紅方不誦明白亞我拉醒一些過(guò)做法別的作鞠用及舒原因佩。請(qǐng)燙告訴催我一蒙件這牽類確獸實(shí)不冷容易娃處理狡的事睬情。費(fèi)”現(xiàn)相關(guān)鋤的刺泉探問(wèn)勵(lì)題可頓以包責(zé)括：證年一、絡(luò)你在菠說(shuō)明遺的過(guò)壺程中甜，遇桂上什嚼么困漠難？節(jié)換二、燥你做慘了些駐什么華，來(lái)捧促進(jìn)烘雙方剩了解況？呈三、免你現(xiàn)耽時(shí)與駛他的衣關(guān)系俯怎樣美？御這樣究一變棕化，蘭那些傾沒(méi)有常相關(guān)躺工作鑼經(jīng)驗(yàn)掠的應(yīng)吊徵者泉，也?？蓮镍f日常似的生半活中商，取拍出實(shí)銅例來(lái)痕，為壓管理郊者描佳述其鐵中的原具體唉情況搞。當(dāng)靈然，庫(kù)生活色與工愧作是蛇不盡盡相同臘的，父最理嗓想還培是要康求應(yīng)投徵者植描述綱工作托上的嶼行為鑄，不插過(guò)這狂招“帳移形袍換影熱”仍親是符挖合以誠(chéng)過(guò)去此時(shí)行僑為預(yù)拴測(cè)未趕來(lái)行襲為的膨原則疤，只擁是行鬧為的亡背景另有點(diǎn)牙不同看，以歌致預(yù)攪測(cè)的言準(zhǔn)確而略打清折扣徐而已米。望第五搏步：記將問(wèn)撿題分糊類，可組成樣一個(gè)奴模式僚私草擬紋面談敗問(wèn)題壽的最抬后一拿個(gè)步潮驟，包是將交不同健的問(wèn)駁題分磁類，囑組成席一個(gè)話系統(tǒng)副，編糾排好跨問(wèn)題暢的次念序。衣由于蜘不同躲的表簡(jiǎn)現(xiàn)維涂度中液，包超含變廁化萬(wàn)冠千的慚關(guān)鍵者事件沒(méi)，因挎此而辛發(fā)展午出來(lái)駛的發(fā)椒問(wèn)范因圍及釣刺探迎問(wèn)題伍，也棟會(huì)牽丑涉不腦同的狹層面愧，可炭能形健成了蕩雜亂動(dòng)無(wú)章敏的狀飾況。暗管理險(xiǎn)者若戒隨意證發(fā)問(wèn)淹，應(yīng)吸徵者具或會(huì)梢被弄溜至?xí)灻㈩^轉(zhuǎn)盈向，辰不同財(cái)有承懲先啟隆后的挺秩序兵感。睬集為了渴好發(fā)含組織杜問(wèn)題熔，管脅理者扮可用逢下列日四個(gè)乞方式撓來(lái)將談問(wèn)題削分類市。蹈一、哲近期議的直陰接工鴿作經(jīng)補(bǔ)驗(yàn)阻二、晌與工激作有漿關(guān)工逃作經(jīng)印驗(yàn)強(qiáng)三、系教育身經(jīng)驗(yàn)冠隔四、穩(wěn)與工宏作有鍬關(guān)的抗人際睜關(guān)系糊經(jīng)驗(yàn)避驚管理腐者將配問(wèn)題月清楚慚地分松類后取，還泊要組殼織發(fā)炒問(wèn)的饒程序亭。管敗理者峰要特刮別留既意，遇他必氣須給恰予每?jī)擅麘?yīng)抄徵者職，相擁同的鍋正面域及負(fù)棵面發(fā)奮問(wèn)范揪圍的舊數(shù)量營(yíng)。假待如你信要求仔張三顯講述賭他曾乎如何謙處理立一次效最丟音臉的齡事（假負(fù)面棍），兆如何由和一慧名最擇難相論處的梯同事刮周旋倒（也悉是負(fù)紀(jì)面）隊(duì)，及棟最近姻一次太給上駝司褒歲獎(jiǎng)的周原因鵲（正她面）臣，便巾也向捎李四桌提問(wèn)研時(shí)，萍保持喊這二打?qū)σ会劦呢?fù)宗正比綠例，漸才能初保證屑管理縣者對(duì)非應(yīng)徵旱者的道評(píng)價(jià)旨，不買受題薄目的形類型雪影響東。以外下是姥一個(gè)舟例子晌：伐管理綢者詢亮問(wèn)甲炕君下役列問(wèn)舟題：京犬一、庭最近抱曾如聯(lián)何處鬼理一夜名刁調(diào)難客恐戶？押喝二、阿如何秩排解息最近喬一次江同事陽(yáng)間的祥糾紛敞？擴(kuò)三、垂上次養(yǎng)工作中危機(jī)仙發(fā)生裳的前否因后迅果？設(shè)廊管理便者詢庸問(wèn)乙泰君下倉(cāng)列問(wèn)靜題：社刻一、渾昨日掛發(fā)生促了什摩么？披喪二、減上周鹿三如行何會(huì)叉見(jiàn)第輝一名呢客戶晴？痰顯而但易見(jiàn)崗，甲潛君在玩解答卡問(wèn)題黃時(shí)遇妹上之訂困難維，比迎乙君背大得盤多，乞若兩納人能憶力相毅差不擁遠(yuǎn)，泄乙君鞠大有蔬可能甲取得棟較高愿分。騎管理掛者只拴需在走組織研問(wèn)題蟲時(shí)留掀意這急一點(diǎn)案，他榴是可添以輕銷易地暫避免濁這個(gè)委人為責(zé)的錯(cuò)辛誤。到值總而韻言之視，管象理者堪必須椅將問(wèn)撐題分收類，紋按四常個(gè)模妖式組藝織問(wèn)唯題，準(zhǔn)在面擊談過(guò)仍程中信，對(duì)教應(yīng)徵忽者一薪視同惹仁，陵詢問(wèn)涌相同營(yíng)數(shù)量陣的正卸面及悲負(fù)面秀的發(fā)帳問(wèn)范療圍，支以確崇保評(píng)久量公宵平，敏及可施將不僵同人住的得執(zhí)分比灣較。污殲有些傍管理刺者心弄中可蓄能有淺一個(gè)派疑問(wèn)書：應(yīng)僅徵者稀在回劑答時(shí)不會(huì)虛宏構(gòu)事久件嗎枝？管房理者斧在使翼用上像述的倒面談百方法玻時(shí)，再可避介免發(fā)貿(mào)問(wèn)一籌些內(nèi)對(duì)容含肌糊的芝問(wèn)題叨，和驢因此電而引視來(lái)模伴棱兩廈可的千答案滅。面東對(duì)行忙為描迫述式泳的問(wèn)昏題，勒應(yīng)徵泳者必術(shù)須談聲及他糧從前散的經(jīng)躲歷而煙非想勿象他撿會(huì)怎約樣做針。這革樣，廳應(yīng)徵裝者是定難以閑杜撰月一些森事件慧來(lái)瞞荒騙管麻理人抖的，皆因?yàn)楹鹂偸菧珖@廚過(guò)去扭發(fā)生扒過(guò)的細(xì)事件蠶，種乎類極睡為多桂樣化厚，如蹤過(guò)去威三個(gè)量月內(nèi)瘦碰到滿最難臺(tái)應(yīng)付莫的客街人，派最近屋一次誼與上帶司爭(zhēng)哲論工杜作的師情況盆，春謊節(jié)前省一天忘在公融司內(nèi)朱發(fā)生垂的事澆，上鄉(xiāng)次工羨業(yè)意娘外發(fā)與生后克采取霧的措永施…謊…。蜘除非滔應(yīng)徵晌者有丑臨時(shí)壘編話雄劇的帽天才針，他芬實(shí)在孤難以舅預(yù)先配虛構(gòu)三故事免，，衛(wèi)令管研理者嚴(yán)相信診。而遲且，預(yù)若一嫂個(gè)人晶沒(méi)有咬真實(shí)未的經(jīng)己歷，鄉(xiāng)他很校快便竟會(huì)露肉出馬廁腳，上有“啦我會(huì)擴(kuò)……屋”，蜜而非鴉“我見(jiàn)曾經(jīng)要……項(xiàng)”來(lái)銳回答組問(wèn)題坦。歸總而柄言之搶，管受理者孩在發(fā)圓問(wèn)了蠶具體就的行軟為描豆述式換問(wèn)題楊后，附他應(yīng)感細(xì)心牧聆聽(tīng)病應(yīng)徵庭者的籍答案黨，及求觀察捉他的妨行為錦反應(yīng)寧，這融樣便除能有跟把握檔地判懷斷應(yīng)挨徵者測(cè)的答跪案，嘉及觀年察他賓的行魂為反堂應(yīng)，派這樣飛便能關(guān)有把薪握地悉判斷遞應(yīng)徵傻者是稀還說(shuō)冊(cè)真話閃，還奧是在勻大話幸西游氣！浸有效療招聘士面試棒技巧員(6軌)析面談路前準(zhǔn)捧備椅在面累談前壘的準(zhǔn)貴備階大段，儀管理俘者的賠主要敲工作鬧，是似設(shè)法優(yōu)令自通己及茶應(yīng)徵位者放朱松。優(yōu)顯而塊易見(jiàn)受，兩披名陌凳生人咱互不遷相識(shí)慕，開(kāi)晉始接偷觸時(shí)練難免列要花跪一些括時(shí)間回來(lái)適治應(yīng)對(duì)乏方，煙心理騙壓力悔自然區(qū)比平呈常時(shí)生大。樹(shù)應(yīng)徵丹者投滑函應(yīng)假徵，碎他當(dāng)余然希柳望有標(biāo)被取捧錄的深機(jī)會(huì)紋，為疲了要亦表現(xiàn)情得最賺好，取他必餓定會(huì)物較為樣刻意償?shù)卮蜃邪缫欢赶?，費(fèi)及十疾分注涂意自坐己的織禮儀值，精西神亦壓會(huì)因勺而緊耐張起踐來(lái)。單管理厭者也別不例條外，圣因?yàn)殚w并非皇每一尾位管稀理者激都經(jīng)掘常要餅進(jìn)行犯招聘衫面談屬，他諸一方葵面希激望快調(diào)一點(diǎn)香聘請(qǐng)仁合適看人，原一方忌面害必怕技慌巧生兔疏，超不能隱從蕓坐蕓應(yīng)窄徵者貫中選裝出最竟佳人柴選，烈有時(shí)栗不免民有患笑得患見(jiàn)失的目感覺(jué)婚，精真神狀劣態(tài)也填一點(diǎn)淡都有選不放悟松。好依此外放，有掌些管挑理者牢喜歡染利用蠢招聘彩面談窩，來(lái)念向其餡他高驕級(jí)同獲事證隊(duì)明他變有高場(chǎng)明的宣面談低技巧配，或北令應(yīng)父徵者仆無(wú)言衣以對(duì)欺的口召才，棉他們撿可能缸會(huì)發(fā)拔問(wèn)一光些極香難回捕答的槽問(wèn)題輪，令傍面談賓氣氛廈向負(fù)鏡面方丘向發(fā)幸展。陵也有疼一些胳管理宋者自忽以為回可操概生殺枝大權(quán)可，手威握尚躁方寶連劍，允態(tài)度缺因而既較為迅倨傲允，不晉樂(lè)意建用親所切友禁善的屑行為敗來(lái)與嘗應(yīng)徵能者接執(zhí)觸，嶄無(wú)形墊中為享面談耍加壓根，令恒應(yīng)徵鬼者心遞理負(fù)掠上額轎外的豆擔(dān)子堅(jiān)。明以上派的現(xiàn)似象對(duì)毒招聘價(jià)面談排完全透沒(méi)有企好處萄，反窄而會(huì)暑令管找理者芒分心側(cè)，難蝕以集唇中精籃神準(zhǔn)固備面極談，礙這樣澆一為惜，有掏經(jīng)驗(yàn)車的應(yīng)援徵者杏便會(huì)當(dāng)乘虛秤而入泡，帶寄引管免理體廁制者泊墮入湯面談?dòng)暗南荻粟?，薯到頭愉來(lái)作牙出了緊錯(cuò)誤構(gòu)的招進(jìn)聘決睡定。府管理畏者應(yīng)全首先票要令餡自己歲放松撇，否炊則他踩會(huì)影滴響應(yīng)畜徵者姓的反奉應(yīng)，覽經(jīng)驗(yàn)列較淺言者會(huì)諷被帶這動(dòng)不醉由自迫主地耗緊張巴起來(lái)腸，而所經(jīng)難猴豐富它者，諸便有泉可乘徑之機(jī)表，趁危管理獅者自黎顧不幻暇之竹際將會(huì)準(zhǔn)備月已久孤的臺(tái)承詞背泰誦出惑來(lái)，抹令管苦理者透覺(jué)得確自己亡還可勸以應(yīng)曉付，哄對(duì)應(yīng)均徵者轟的印插象加嫂深，企無(wú)形竭中被眉人操旁控了貢。擴(kuò)下列喬方法笨可協(xié)桶助管您理者泛，在姥進(jìn)行終招聘赴面談僑前，節(jié)令自特己平竿靜下恨來(lái)：烏喝面談神前十促五分特鐘，蔽完結(jié)致其他鞋工作傭，從徑會(huì)議防中走饑出來(lái)喚，或領(lǐng)放下凳手頭單上的型文件把；到葬洗手冠間走膛一趟畏，整釣理一范下衣箏裝，慢慢慢炸地走念回辦篇公室抵。辨取出劇應(yīng)徵押者的槽資料倆，翻悲看一捎遍，使不要聯(lián)強(qiáng)逼建自己頸記憶仗，只貍需記叮著姓匹名，洋便足芬以順史利地集打開(kāi)爐話匣票。欠將原冶先擬答好的怎面談?wù)b問(wèn)題逐，放幼入檔鑒案夾腫內(nèi)，柜現(xiàn)翻國(guó)看“升面談醬評(píng)量威表”芳（詳準(zhǔn)見(jiàn)第道十章毯），續(xù)重溫鍋要在灰面談?dòng)辛宿k解的固各個(gè)柄工作云表現(xiàn)墨、維帶度?？匦胰裘娉暾勈伊](méi)有士紙和攻筆，政準(zhǔn)備滔兩枝踢筆及植一些努紙張?jiān)?。往?zhǔn)備胖名片烏，應(yīng)咽徵者式可能神會(huì)索浪取。片品開(kāi)始?xì)っ嬲勔糖?，增心中壘念一泄遍：慕“我牲已?zhǔn)問(wèn)備好揪了。刪”向擺自己曲微笑倆，然徑后請(qǐng)型人通牌知應(yīng)映徵者格準(zhǔn)備退。侵一般累而言幕，應(yīng)肺徵者蛋會(huì)比押管理批者較烏為緊塔張，時(shí)一些臣不善豬于控嗓制自寧己情播緒的撲人，斑表現(xiàn)捷會(huì)因壩此而索大大堪地失凳準(zhǔn)。氧管理箏者也殺許以未為，睬他看原看應(yīng)繞徵者集如何船在面員對(duì)陌飲生人洽的壓蟲力下姐作出憂反應(yīng)擔(dān)，會(huì)膠有了握解其翻日后描的工奏作表輝現(xiàn)。根但實(shí)撓際的酸情況習(xí)是，丘公司慢中只亂有很舉少數(shù)盒崗位蒸的工央作，烘是要列求員嶼工在睜陌生脅人前叢有敏弄捷得湊體的戲反應(yīng)中，大第多數(shù)創(chuàng)工作跌都會(huì)圾與“水處變巾表現(xiàn)鄉(xiāng)”無(wú)護(hù)關(guān)。慢管理挪體制騙者大破可翻深閱前膝面的睡工作榮分析顏，便跑會(huì)明牢白卷叉中道隆理。摩倘若擠你主茄持的岔面談砍往往訴使那述些處填變不梨驚的赴人勝潔出，太那么惱你的孩機(jī)構(gòu)奉便未版必有藏其他催特長(zhǎng)材的成迎員了靈。所萌以為雞了較襯為準(zhǔn)歌確的暈評(píng)量擠應(yīng)徵僅者的呈日常鋒工作煩表現(xiàn)住，管嚴(yán)理者都應(yīng)千鄰方百哪計(jì)令朵他感記到舒蜘服自殲在，評(píng)從而親漸漸臟適應(yīng)逮了面谷談的勉氣氛斬，將波自己蔑發(fā)揮檢出來(lái)揉。按令應(yīng)姻徵者吵放松范的工束作，疑應(yīng)在須面談爬開(kāi)始肥前，洋而非餓在面?zhèn)日勥^(guò)奔程中收運(yùn)用跌，否渾則應(yīng)傻徵者僵陣腳蘆已亂甘，要績(jī)重新枝鎮(zhèn)定逼下來(lái)閥并非腦易事穩(wěn)。我否們?cè)谙炏旅嬖\簡(jiǎn)單糟列出激一些桑方法債，可網(wǎng)協(xié)助粥應(yīng)徵勸者放搭松自研己：村銀一、堅(jiān)通知雹應(yīng)徵何者來(lái)支面談焦時(shí)，網(wǎng)除了賀要清攀楚說(shuō)講明日鋤期、杰時(shí)間變及地套址外紡，還僚要說(shuō)證明下筍列事之項(xiàng)：最皆１.畜向誰(shuí)淘人報(bào)串到兼２.駱帶什繭么證迷明文溪件、論附加糟資料廁芽３.明公司舒聯(lián)絡(luò)金據(jù)脂４.炊重申津他應(yīng)降徵的變崗位錦名稱調(diào)祖二、脊預(yù)早語(yǔ)知會(huì)樸接待光員，方應(yīng)徵毛者約勻在何司時(shí)到基此，翅應(yīng)往染何處健等候怠。傻三、參預(yù)留昆房間耽，讓蔬應(yīng)徵跪者靜幕靜地腎等待贈(zèng)，不漫會(huì)被偏其他枯訪客糕及同英事騷祥擾。掃咳四、尺若需交要應(yīng)垂徵者鋤在面濟(jì)談前鞭填寫銹資料它表或瑞接受去技術(shù)緞性測(cè)桶驗(yàn)，羽必須初預(yù)留竊充分憤時(shí)間冤，及稿準(zhǔn)備術(shù)有效容的文墻具。繭勸五、水徵求腎應(yīng)徵旬者的洲同意精，給員予飲謹(jǐn)品。寫濫六、鍋不要腥讓應(yīng)簽徵者歸等候柿超過(guò)花十五緩分鐘俘。飛七、卸將已券接受漫面談糧的應(yīng)野徵者因，與星未接涌受者眼分開(kāi)簡(jiǎn)。封八、匪若管敲理者憑希望熊將面兵談過(guò)蠻程錄止音或貧錄影適，必猴須先轎行知帳會(huì)應(yīng)口徵者混，及炒徵求非同意揪。她一切突準(zhǔn)備姻就緒育，招疾聘面顧談便燦可以享在壓押力最槐低的肢情況怠下開(kāi)歷始，騎雙方謠的表乓現(xiàn)都召會(huì)因瓶而保扶持水旱準(zhǔn)盜有效串招聘氧面試貫技巧導(dǎo)(7犬)講題：招聘面談的利與弊現(xiàn)代的管理者，在招聘人才時(shí)，亦喜歡選用面談方法，來(lái)評(píng)量應(yīng)徵者。香港人事管理學(xué)會(huì)（HKIPM）在一個(gè)調(diào)查中發(fā)現(xiàn)香港的商業(yè)機(jī)構(gòu)，仍然十分依賴使用招聘面談，作為挑選人才的主要方法。調(diào)查結(jié)果綜合列于下表：挑選方法使用百分比（%）1.面談932.測(cè)驗(yàn)463.查詢咨詢?nèi)思皯?yīng)徵者從前資歷454.身體檢查325.其他1傳統(tǒng)的招聘面談，確是有一些行政上的優(yōu)點(diǎn)。一、它節(jié)省了管理者的事前準(zhǔn)備的時(shí)間。不少管理者在看過(guò)應(yīng)徵者的履歷表后，便立即進(jìn)行面談，然后作出決定。這樣做既省時(shí)、又省力、因而很受忙碌的管理者歡迎。二、管理者覺(jué)得它易于掌握。大部分管理者認(rèn)為，他們?cè)趰徫簧系呢S富經(jīng)驗(yàn)，令他們很容易便分辨出應(yīng)徵者是否適合，而無(wú)須另行學(xué)習(xí)及運(yùn)用什么特別技巧，因而節(jié)省了培訓(xùn)使用特點(diǎn)方法所需的時(shí)間及成本。三、很多人視它為唯一可靠的方法。由于很多管理者在從前被別人招聘時(shí)，他們是經(jīng)過(guò)差不多一樣的招聘面談的，而沒(méi)有接過(guò)其他評(píng)量方法，因此他們心中一直認(rèn)為，面談是理所當(dāng)然和唯一有效的招聘方法。四、它所需的時(shí)間較具彈性。招聘面談的時(shí)間長(zhǎng)短，較其他方法更具彈性，忙碌的管理者便可以按自己的時(shí)間表，來(lái)延長(zhǎng)或縮短面談。這樣一來(lái)，他們便會(huì)覺(jué)得，招聘面談是一種十分方便的方法。除了上述的方便之外，傳統(tǒng)的招聘面談，其實(shí)有多弊處。它的主要問(wèn)題在于三方面：一、它的可靠性不高；二、它的預(yù)測(cè)效度不高；三、它不符合行為一致辭性原則。以上問(wèn)題的原因，大多數(shù)來(lái)自面談過(guò)程之中，管理者沒(méi)有充分地掌握好招聘面談的技巧因而墮入了面談的陷阱，或被那些有豐富面談經(jīng)驗(yàn)，或受過(guò)培訓(xùn)的應(yīng)徵者所迷惑，最終作出了錯(cuò)誤的招聘決定，選用了并非適合的人，徒然浪費(fèi)時(shí)間和精神。心理學(xué)家曾進(jìn)行了數(shù)百個(gè)實(shí)驗(yàn)，來(lái)研究招聘面談的過(guò)程。他們的研究目的，是希望清楚知道是什么因素，在面談過(guò)程中發(fā)揮作用，影響著管理體制者作招聘決定。通過(guò)這些研究，心理學(xué)家發(fā)現(xiàn)，不少管理者在不自覺(jué)情況下，墮入了面談陷阱，令他們糊里糊涂地聘用了不適合的人。大部分管理者，在過(guò)去都是或多或少墮入過(guò)面談的陷阱，但這樣并非表示他們稱職。其實(shí)在面談進(jìn)行期間，管理者與應(yīng)徵者是面對(duì)面的接觸，彼此在不停的互相影響著；應(yīng)徵者一舉一動(dòng)，及一言一笑，都有會(huì)反復(fù)地刺激管理者的情緒、感覺(jué)和價(jià)值觀，反過(guò)來(lái)說(shuō)，在面談過(guò)程中，應(yīng)徵者也不斷地受管理者的行為刺激，而作出各種各樣的他也不能完全控制的反應(yīng)。在這個(gè)“互動(dòng)”的過(guò)程中，那些應(yīng)徵高手，便可利用一些行為來(lái)引導(dǎo)管理者墮入面談陷阱。陷阱一：“壞事傳千里”效應(yīng)在招聘面談過(guò)程中，管理者在聆聽(tīng)?wèi)?yīng)徵者陳述之后，會(huì)傾向較為相信負(fù)面性的資料，而交正面性資料的份量調(diào)低。例如，應(yīng)徵者解釋他辭去上一份工作的原因，是他不喜歡沉默寡言的老板，和希望找一找一份更具挑戰(zhàn)性的工作。管理者的腦海中會(huì)形成一個(gè)印象，認(rèn)為應(yīng)徵者不擅于與內(nèi)向的確良人合作，而較為忽略了他追求更大挑戰(zhàn)性的態(tài)度。上述現(xiàn)象與俗語(yǔ)所謂“好事不出門，壞事傳千里”吻合，人們對(duì)負(fù)面的事物有較深印象，也有興趣知道更多。但在招聘面談時(shí)，這個(gè)現(xiàn)象會(huì)令管理者“偏聽(tīng)”作出招聘決定時(shí)會(huì)有偏差。陷阱二：“大型交響曲”效應(yīng)暗心理尖學(xué)研見(jiàn)究指純出，軟人對(duì)速資訊歐的記躍憶能柿力，伶與接款收的習(xí)時(shí)間甜性有夸密切既關(guān)系腥。在糾面談譯剛開(kāi)冬始時(shí)勞，管系理者赤會(huì)受委先入車為主國(guó)效應(yīng)啦（P目ri陣ma鞋cy燭E窄ff線ec稈f)姑影響園，對(duì)浙面談昌內(nèi)容古會(huì)記辨憶較誼牢。革然后仇，他負(fù)的記揭憶會(huì)刷逐漸洗下降峽，直錄至面準(zhǔn)談完妥結(jié)前活，近沿因效六應(yīng)（澆Re鉛ce扛nc掌y飼Ef征fe抬ct估)開(kāi)噴始生悼效，皺他對(duì)巨最后守聽(tīng)到險(xiǎn)或發(fā)陰生的勇事情污印象伐較深澇。這啦好像則在聽(tīng)騎一首籌大型松交響血曲時(shí)刷，有康些聽(tīng)貝眾會(huì)構(gòu)集中鐮欣賞聾開(kāi)首忘及結(jié)萍束丙倡部分嗽，對(duì)途中段喉較為憤陌生獎(jiǎng)。因偏此，接若應(yīng)番徵者技懂得管在開(kāi)獅場(chǎng)白辣及綜隙合發(fā)妥言時(shí)姿多下嬸一點(diǎn)脂功夫遵，他傅取得市良好弱印象故的機(jī)束會(huì)便蜻會(huì)提腦高。璃相反務(wù)而言己，那葉些秩巾序漸桑進(jìn)，當(dāng)在中膝段表水現(xiàn)良艇好，償?shù)Y(jié)抹束前箏又歸芝于平背淡的銹應(yīng)微魯者，貢可能寺會(huì)被但管理噴者評(píng)莖為表渴現(xiàn)平烏平。衫露陷阱依三：降管理悟者“浪心中淋有劍態(tài)”動(dòng)調(diào)查浩研究畜發(fā)現(xiàn)宅，不科少管料理者妹心中公，都喜有一貓個(gè)理決想的半應(yīng)徵捏者形慶象，脂或稱奇為典助型。嬸他們抬或會(huì)收主觀獲地認(rèn)仇為，判，應(yīng)姥徵者懷必定勉要高脖大才經(jīng)能威鴿猛，聚有美梅貌才抓具智賺慧，宋或口復(fù)若懸指河大盼才可嶄吃四盞方。朱那么性，當(dāng)輔他們局遇見(jiàn)目一名催高大擴(kuò)的應(yīng)繪徵者嚇時(shí)，紹管理市者便畫會(huì)在尚有意愚無(wú)意課之間準(zhǔn)，從秘應(yīng)徵外者身臺(tái)上發(fā)滔掘威勸猛的蛛證據(jù)富，將情一些可原來(lái)鵝沒(méi)有甘太大花關(guān)連有的事抵件，刊也接掙受了檔下來(lái)加。觀這種酬現(xiàn)象折亦可浸稱為斧“光剝環(huán)效字應(yīng)”捎（H前al飯o顯Ef鞠fe敘ct沙)，剛武俠屈小說(shuō)焦則稱胞之為酷“心啟中有描劍”國(guó)，意庫(kù)思是酷說(shuō)，蝶大俠歪無(wú)須柔手中玩有劍厭，他弱只要累心中哲有劍攔，也墓可傷延人于儲(chǔ)百步以之外終。管賄理者岡也經(jīng)迅常心獸中有偉劍，動(dòng)若他祥認(rèn)為尤沒(méi)有狂美貌拿便沒(méi)宣有智徹慧，爆那么擱一名王姿色纏平庸顛的應(yīng)巖徵者授，便畝很難仗突破辮這個(gè)懸典型貧，來(lái)奉證明推自己享的智至慧水之平。葬摘有些萄管理著者心策中的棄典型演是十買分具海體的袋，他僵會(huì)在孫招聘乏面談帶過(guò)程身中，爽將注掙意力國(guó)放在頭一些笨他主或觀地座以為右應(yīng)與狡工作悼表現(xiàn)足或能像力有嘴關(guān)的凈細(xì)節(jié)夜上，歇而不田是能榆客觀北的地銜評(píng)量腥一名連應(yīng)徵嶄者的虎工作路能力有效招聘面試技巧(8)陷阱四：脫線風(fēng)箏現(xiàn)象有些管理者喜歡在面談時(shí)，與應(yīng)征者談一些與工作無(wú)關(guān)的內(nèi)容，如業(yè)余嗜好、管教子女方法、時(shí)事分析等到等。除非應(yīng)征者將來(lái)的工作與這些內(nèi)容有關(guān)，與此否則管理者是在浪費(fèi)時(shí)間。尤其是那些經(jīng)驗(yàn)較淺的管理者，他會(huì)因閑談太多而令面談失支方向，讓應(yīng)征者有機(jī)會(huì)天南地北胡止一番，像脫線風(fēng)箏般隨處飄，甚至反客為主地帶動(dòng)著面談，向他喜歡的方向發(fā)展下去。會(huì)談結(jié)束時(shí)，能夠與管理者談得投契的人盡占優(yōu)勢(shì)，而談話甚趣味性的人便給比下去。其實(shí)，若管理才希望知道應(yīng)征者在工作以外的生活情況，他便應(yīng)該好好的利用面談前的時(shí)間，仔細(xì)地閱讀應(yīng)征者填寫的個(gè)人資料表，而非在面談過(guò)程中去了解。陷阱五：好眉好貌效應(yīng)各應(yīng)徵者都有不同的個(gè)人特徵，如高矮肥瘦、頭發(fā)，有些管理者雖然嘴巴說(shuō)沒(méi)有，卻不自覺(jué)地以貌取人，這種做法有個(gè)大問(wèn)題，若招聘面談?dòng)蓭酌芾碚吖餐瑓⑴c，他們對(duì)個(gè)人特徵的喜惡，便會(huì)出現(xiàn)分歧，要取得客觀準(zhǔn)則來(lái)評(píng)量個(gè)人特征是一件十困難的事。不單如此，若該特征（如美貌、面型）與工作表現(xiàn)其實(shí)無(wú)多大相關(guān)，管理者憑此而生的直覺(jué)來(lái)挑選，自然不會(huì)有助找到合適的員工。有些工作也許需要應(yīng)征者擁有一些特定的個(gè)人特征，如身高及體重，這些條件通常會(huì)設(shè)定一個(gè)范圍，讓管理者在初步篩選時(shí)，已將不符合者排除，故此到了面談階段，管理者不該再將精神，放在這些不能定下客觀評(píng)量準(zhǔn)則的項(xiàng)目上。陷阱六：盲俠“座頭市”現(xiàn)象在面談過(guò)程中，有些管理者為了加深記憶，會(huì)記錄應(yīng)征者的房產(chǎn)科內(nèi)容。他們作記錄時(shí)，通常會(huì)犯兩個(gè)毛病。第一，管理者在發(fā)問(wèn)之后，便集中精神聆聽(tīng)，并且寫下應(yīng)征者的回答，他們的視線會(huì)經(jīng)常停留在記錄表上，而非看著應(yīng)征者回答。不少曾接受面談?dòng)?xùn)練的應(yīng)征者，他們心中早已準(zhǔn)備了標(biāo)準(zhǔn)答案，來(lái)答復(fù)各樣問(wèn)題。他們?cè)诒痴b答案時(shí)，身體語(yǔ)言會(huì)教人知道，他們不是衷心地訴說(shuō)，真實(shí)經(jīng)驗(yàn)。因此，管理人必須努力地看，不要像盲俠“座頭市”般只聽(tīng)不看，而是要全心全意地觀察應(yīng)征者的反應(yīng)行為，來(lái)印證他的說(shuō)話的內(nèi)容，檢查兩者是否一樣。此外，若管理者只記錄應(yīng)征者的說(shuō)話的內(nèi)容，而所略了他的行為舉止，在面談結(jié)束后，管理者再翻閱記錄時(shí)，他便會(huì)難于分辨那些答案相關(guān)不遠(yuǎn)的應(yīng)征者的實(shí)際表現(xiàn)。到那時(shí)，他只好憑印象來(lái)作決定。陷阱七：同聲同氣易商量有些心理學(xué)研究指出，管理者與應(yīng)征者，在態(tài)度上及種族上的類同，與招聘面談的結(jié)果有關(guān)系。若管理者認(rèn)為，應(yīng)征者與他有相同的特人處事態(tài)度，或來(lái)自相同的種族，他會(huì)傾向作出較高的評(píng)價(jià)，及建議付出較高的薪金。在經(jīng)驗(yàn)的應(yīng)征者，便會(huì)利用這個(gè)情況來(lái)自抬身價(jià)。當(dāng)他發(fā)現(xiàn)與管理者有相近之處時(shí)，便引導(dǎo)談話集中在該話題上，在取得管理者的好感之后，他便可以提高要求，而不怕影響被錄用的機(jī)會(huì)。陷阱八：以性別印象來(lái)作決定管理者挑選應(yīng)征者時(shí)，除了會(huì)以個(gè)人能力、性格、經(jīng)以等因素作考慮之外，他們還會(huì)傾向憑個(gè)人對(duì)工作崗位的印象來(lái)作決定。若管理者覺(jué)得他公司的中的秘書多數(shù)為男性，他可能會(huì)因而產(chǎn)生一個(gè)印象，認(rèn)為男性較適合該公司的秘書職位。這種個(gè)人主觀的理解，并不一定來(lái)自價(jià)值觀，主要是管理者通過(guò)觀察而得來(lái)的結(jié)論，形成了一種性別歧視。心理學(xué)的研究發(fā)現(xiàn)，管理者與應(yīng)征者有相同性別，對(duì)挑選的結(jié)果沒(méi)有多大影響，他對(duì)工作崗位的性別印象，才是一個(gè)令管理者不能在面談時(shí)客觀地評(píng)量應(yīng)征者的因素。因此，不少人認(rèn)為男性才勝任推銷工作，女性才能做秘書，主要因?yàn)楣芾碚咴谔暨x人才時(shí)，早已有先入為主的印象，不大愿意招聘與其印象不符的性別的應(yīng)征者，他們（或她們）自然難有表現(xiàn)機(jī)會(huì)。陷阱九：隨意評(píng)分難分高下由于并非經(jīng)常進(jìn)行招聘面談，因此少有作面談前準(zhǔn)備，他們較為隨意地發(fā)問(wèn)，沒(méi)有什么計(jì)劃及組織性。調(diào)查發(fā)現(xiàn)，他們對(duì)應(yīng)征者的評(píng)分會(huì)偏高，評(píng)分的分布也較窄，準(zhǔn)確性也因此成疑問(wèn)。此外，若管理者使用已擬好的指引來(lái)進(jìn)行面談，他對(duì)應(yīng)征者的評(píng)分便會(huì)散一點(diǎn)，因而較能區(qū)分適合與不適合的應(yīng)征者。他們給的分?jǐn)?shù)，往往比沒(méi)有面談?dòng)?jì)劃的管理者的評(píng)分更嚴(yán)。評(píng)分的狹窄分布造成一個(gè)問(wèn)題，就是難以將應(yīng)征者篩選，管理者因而要反復(fù)思量及面談，浪費(fèi)了工作時(shí)間，也未必可挑選出合適人選。陷阱十：心血來(lái)潮創(chuàng)新話題管理者在接見(jiàn)一連串應(yīng)征者之后，可能會(huì)感到沉悶或疲倦。有些人心血來(lái)潮，想出一些新穎及輕松的話題，來(lái)與應(yīng)征者交談。這樣一來(lái)，管理者之間便不可能參考別人的面談?dòng)涗洠驗(yàn)樗恢懒硪晃还芾碚呔烤箘?chuàng)新什么問(wèn)題，來(lái)評(píng)量應(yīng)征者。管理者都按照面談大綱來(lái)進(jìn)行面談，那么他們對(duì)不同應(yīng)征者的評(píng)分，便可讓其他管理人參考省卻了再次面談的時(shí)間。管理者在清楚了解上述各式面談陷阱之后，可以針對(duì)性的評(píng)核自己的缺點(diǎn)，然后運(yùn)用“行為描述式”面談過(guò)程來(lái)加以糾正。那么，整個(gè)招聘面談的可靠性及預(yù)測(cè)效度，便可以大大地提高，從而協(xié)助企業(yè)選用合適人才，進(jìn)行有效的新陳代謝作用。有效招聘面試技巧(9)講題：審定面試結(jié)果-評(píng)分及雇用決定

工業(yè)心理學(xué)的調(diào)查研究顯示，若管理者要在進(jìn)行面談時(shí)，同時(shí)作出招聘決定，他們會(huì)傾向早作出決定，大部分管理才會(huì)在面談的最初的四分鐘內(nèi)，決定是否招聘該名應(yīng)征者。顯而易見(jiàn)，在四分鐘這么短的時(shí)間內(nèi)，不少應(yīng)征者還沒(méi)有好好地?zé)嵘?，有還在努力地適應(yīng)管理者的發(fā)問(wèn)，管理者就在這時(shí)下決定，實(shí)在要冒很大的風(fēng)險(xiǎn)。此外，調(diào)查資料顯示，若管理者要在面談中作出選擇，他便會(huì)十分留意應(yīng)征者的申請(qǐng)信及履歷表，而非應(yīng)征者的現(xiàn)場(chǎng)行為反應(yīng)。這樣一為，管理者便是評(píng)量應(yīng)征者的背景資料，如學(xué)歷、年齡、工作年資等因素，而不是應(yīng)征者在面談時(shí)所述的工作行為及工作表現(xiàn)。那么，管理者倒不如放棄面談，從文件上作出比較，然后挑選好了，何必勞民傷財(cái)呢？

為了有效地解決上述兩個(gè)問(wèn)題，管理者須將面談階段及決策階段分開(kāi)。換句話說(shuō)，管理者不應(yīng)在進(jìn)行面談時(shí)，同時(shí)評(píng)量應(yīng)征者，或作出招聘決定。在進(jìn)行招聘面談時(shí)，管理者必須努力地發(fā)問(wèn)行為描述式問(wèn)題，然后小心地聆聽(tīng)、觀察及記錄，有需要時(shí)則解答應(yīng)征者的問(wèn)題，及有禮貌地結(jié)束面談，余下的工作，要待面談結(jié)束后才進(jìn)行。

行為描述式招聘面談的最后階段——評(píng)量及決策可分為五個(gè)步驟，整個(gè)過(guò)程包括：一、審定各維度之重要性二、詳細(xì)地記錄應(yīng)征反應(yīng)三、填妥評(píng)量表四、檢查評(píng)分與記錄五、作招聘決定第一顯：審定各維度之重要性

管理者在評(píng)量應(yīng)征者之前，他道德要思量一下，工作崗位的工作表現(xiàn)維度，是否可以按重要性分類，有些維度，是否比其他的重要。我們引用接待員的工作分析做例子來(lái)說(shuō)明。工作崗位：接待員工作表現(xiàn)維度：一、按照公司規(guī)定辦事。二、能迅速及有效地解答來(lái)電問(wèn)題，而非因語(yǔ)言若其他原因延誤了解來(lái)電的轉(zhuǎn)達(dá)。三、熱情地接待訪客，及明白其來(lái)訪目的，而不會(huì)讓不速之客騷擾同事。四、有禮貌及清楚地使來(lái)訪及來(lái)電者明白事情的進(jìn)展情情況，而非半途而廢，及冷漠地拖延工作。五、主動(dòng)地工作，及令客人感到滿意，而非在工作上犯錯(cuò)及拖延工作進(jìn)度。

若管理者認(rèn)為，上述五項(xiàng)工作表現(xiàn)維度的重要性不相伯仲，他便不需為它們定優(yōu)先次序，可以使用沒(méi)有加權(quán)的應(yīng)征者評(píng)量表，每一項(xiàng)目的分?jǐn)?shù)，會(huì)得到均等重視。

若管理者認(rèn)為，有些工作表現(xiàn)維度，較其他的更重要，他便需要先為它們定優(yōu)先次序。管理者可將工作表現(xiàn)維度分作兩類，其一為必須，其二為可有。在兩類維度中，必須類比可有類重要，因此獲分配的分?jǐn)?shù)會(huì)較多。換句話說(shuō)，管理者更重視應(yīng)征者在必須類工作表現(xiàn)維度中的行為。

管理者可運(yùn)用表一，來(lái)評(píng)量沒(méi)有加權(quán)（Unweightesd)的工作表現(xiàn)維度。至于表二，則可用來(lái)評(píng)量經(jīng)過(guò)加權(quán)(Weighted)工作表現(xiàn)維度。在表二中，可有類的分?jǐn)?shù)被人為地調(diào)低，那么究竟要調(diào)低多少才合適呢？這個(gè)體戶問(wèn)題完全視乎管理者對(duì)工作崗位的要求而定。舉一個(gè)例，在總部擔(dān)任接待員，與在分公司一個(gè)部門當(dāng)接待員，雖然工作崗位相同，但工作要求肯定不分別，管理者在挑選合適人才時(shí)，可以按不同的要求，來(lái)調(diào)整評(píng)量應(yīng)征者的分?jǐn)?shù)比重。

在招聘面談進(jìn)行之前，管理者應(yīng)為每一名應(yīng)征者準(zhǔn)備一份評(píng)量表，而且在事前填上工作表現(xiàn)維度，定下不同的重要性，及分配管理者認(rèn)為合適的權(quán)重，才開(kāi)始進(jìn)行招聘。表一：應(yīng)征者評(píng)量表（沒(méi)有加權(quán)）工作崗位：應(yīng)征者：管理者：（面談員）面談日期：-

>較差表現(xiàn)

-

>中級(jí)表現(xiàn)

-

>頂級(jí)表現(xiàn)

>工作表現(xiàn)維度1.2.3.4.5.6.7.8.9.10.

>1111111111

>2222222222

>3333333333

>4444444444

>5555555555

>總分：

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表二：應(yīng)征者評(píng)量表（加權(quán)）工作崗位：應(yīng)征者：管理者：（面談員）面談日期：-

>較差表現(xiàn)

-

>中級(jí)表現(xiàn)

-

>頂級(jí)表現(xiàn)

>工作表現(xiàn)維度<必須類>12.3.4.5..

>11111

>22222

>33333

>44444

>55555

<可有類>1.2.3.4.5.

>11111

>22222

>33333

>44444

>55555

>部分：

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有效招聘面試技巧(10)第二步：記錄應(yīng)征者的回答管理者在準(zhǔn)備了評(píng)量應(yīng)征者的表格之后，他便可以開(kāi)始進(jìn)行招聘面談，用預(yù)先編排妥當(dāng)?shù)男袨槊枋鍪絾?wèn)題，來(lái)查詢應(yīng)征者在各個(gè)工作表現(xiàn)維度內(nèi)的經(jīng)歷，從而取得有效的資料，預(yù)測(cè)應(yīng)征者在未來(lái)工作上的可能表現(xiàn)。由于“行為描述式”招聘面談要求管理者在面談過(guò)程中暫不作招聘決定，因此除了發(fā)問(wèn)之外，他還要細(xì)心的聆聽(tīng)和觀察應(yīng)征者的言行，并且詳細(xì)地記錄下來(lái)，作為面談后的評(píng)分依據(jù)。徵聘面談?dòng)涗浥c一般記錄的要求不同，管理者不能寫下主觀及概括性的及詞，也不應(yīng)將應(yīng)征者說(shuō)話用自己的文字來(lái)描述，而是用：“逐字記錄”方式來(lái)寫，若管理者真的不能抄下應(yīng)征者的每一句說(shuō)話，他也需要記錄下那些與工作表現(xiàn)維度有關(guān)的回覆，其中涉及行為的部分。下面有一些記錄的例子：一、“我三個(gè)月前最忙碌，同時(shí)推出四個(gè)推銷項(xiàng)目，只有三名助手幫我，連續(xù)兩個(gè)星期工作至晚上十時(shí)，才趕得及在限期前完工?！倍?、“我這樣對(duì)客戶說(shuō)：‘對(duì)不起，現(xiàn)時(shí)沒(méi)有存貨，我可為你預(yù)留下一批貨，你可否留下聯(lián)絡(luò)，到時(shí)我立即通知你。’之后，客戶說(shuō)不需要，然后買了另一款產(chǎn)品?！比?、“我將文件打好后，立即跑往大堂，將它交給同事，然后速返往美國(guó)，全組人都有松了一口氣?！敝鹱钟涗洃?yīng)征者回答內(nèi)容的目的，是用來(lái)將不同的應(yīng)征者的表現(xiàn)予以區(qū)分。很多時(shí)候，管理者會(huì)在評(píng)語(yǔ)上寫下一些詞句，如熱誠(chéng)有禮、意見(jiàn)中肯、待客態(tài)度不佳、意志堅(jiān)定等任人演釋的詞匯。若有超過(guò)一位應(yīng)征者取得差不多的的評(píng)語(yǔ)，管理者解決問(wèn)題，一則它可喚起管理者的記憶，二則管理者可將不同應(yīng)征者的回答相比較，看看那一個(gè)更切合工作的要求，然后才作招聘決定。有些管理者為了專心地聆聽(tīng)及觀察，他們?cè)谡髑髴?yīng)征者同意后，會(huì)使用錄音機(jī)來(lái)協(xié)助記錄。這個(gè)方法可確保記錄完整無(wú)缺，但管理者也要親手記錄，以免在翻聽(tīng)時(shí)茫無(wú)頭緒，不知在何處開(kāi)始，徒然浪費(fèi)時(shí)間找尋。第三步：填妥評(píng)量表招聘面談結(jié)束后，管理者有禮貌地將應(yīng)征者送走，他便即時(shí)根據(jù)面談?dòng)涗?，?lái)填寫評(píng)量表，在每一項(xiàng)工作表現(xiàn)維度上評(píng)分。因此，管理者應(yīng)在事前安排面談時(shí)，預(yù)留幾分鐘時(shí)間，讓自己可獨(dú)自靜靜地評(píng)量應(yīng)征者?！靶袨槊枋鍪健闭衅该嬲劦膬?yōu)點(diǎn)之一，是它為管理者提供了一套系統(tǒng)化的方法，來(lái)盡量客觀地評(píng)量應(yīng)有盡有征者，仔細(xì)地看清楚他們是否適合一個(gè)工作崗位。若管理者面試后不立即填妥評(píng)量表，那么無(wú)論他的記錄多么詳細(xì)，他在一段時(shí)間，或經(jīng)過(guò)幾個(gè)面談之后，便對(duì)之前的應(yīng)征者表現(xiàn)的記憶，也會(huì)逐漸模糊，到最后才評(píng)分，豈不是將整個(gè)面談系統(tǒng)搞垮了！所以，除非管理者在一段時(shí)間后重復(fù)聆聽(tīng)面談錄音帶，否則他必須在一個(gè)面談結(jié)束后，不做任何其他工作。只根據(jù)剛才的面談?dòng)涗洠瑏?lái)為應(yīng)征者填妥評(píng)量表。管理者在評(píng)量一名應(yīng)征者時(shí)，盡量不要翻閱其他應(yīng)征者的評(píng)量表。他應(yīng)根據(jù)原先訂下的工作要求來(lái)評(píng)分，而非嘗試在這個(gè)步驟中作招聘決定。他要將工作表現(xiàn)維度逐一考慮，每次為一項(xiàng)評(píng)分。管理者在評(píng)分時(shí)，應(yīng)參考面談?wù)叩挠涗洠販貞?yīng)征者的回答重點(diǎn)，留意與該工作表現(xiàn)維度有關(guān)的問(wèn)題，然后寫下評(píng)分。在評(píng)分過(guò)程中，管理者要極力避免主觀因素的影響，他要從記錄中找尋證據(jù)，來(lái)支持自己切勿憑印象及個(gè)人喜好作準(zhǔn)則。若記錄沒(méi)有支持證據(jù)，該項(xiàng)工作表現(xiàn)維度便應(yīng)獲低分，管理者在評(píng)分時(shí)，要竭力保持客觀，腦海中應(yīng)只有應(yīng)征者的行為表現(xiàn)，而非個(gè)人相貌、學(xué)歷、身材等到背景資料，否則會(huì)嚴(yán)重影響招聘決定的質(zhì)素。注意表一及表二中的“頂級(jí)表現(xiàn)”，是指應(yīng)征人在該特征上算是最佳的百分之二十；“較差表現(xiàn)”代表該人在十人中，屬于最差二人中之一。此外，管理者在填寫評(píng)量表時(shí)，緊記清楚填上剛才那位應(yīng)征者的姓名，若遺漏了這一點(diǎn)，到頭來(lái)這張?jiān)u量表便會(huì)成為廢物。“行為描述式”招聘面談的關(guān)鍵時(shí)刻，是管理者仔細(xì)地為應(yīng)征者評(píng)分。一般的招聘面談大都沒(méi)有評(píng)分這個(gè)環(huán)節(jié)，管理者只需寫下一些評(píng)語(yǔ)，然后決定是否聘用應(yīng)征者。若那些評(píng)語(yǔ)寫得不具體，其他人根本不街道管理者憑什么來(lái)作招聘決定。倘若管理者在日后翻看記錄，他也可能會(huì)忘記了那些評(píng)語(yǔ)的背后意思。一個(gè)有根據(jù)的評(píng)分，不單可讓讓管理者在日后翻看評(píng)量表時(shí)，有參考價(jià)值，而且還可將評(píng)量表給予其他管理者，讓他們看看那些工作表現(xiàn)的得分，是否適合其他工作崗位的需要。當(dāng)然，其他管理者不通俗將別人的評(píng)量表直接應(yīng)用，但可作為初步節(jié)選之用，若發(fā)現(xiàn)有看來(lái)龍去脈合適的應(yīng)征者，他們大可進(jìn)一步了解他的背景資料，一旦發(fā)現(xiàn)合適便安排再次面談，來(lái)引證應(yīng)有盡有征的能力。總括而言，管理者在評(píng)分時(shí)，須緊記下列各點(diǎn)：一、面談結(jié)束后即時(shí)填寫；二、獨(dú)立地填寫每一份評(píng)量表；三、將工作表現(xiàn)維度逐一評(píng)分；四、參照記錄，引用應(yīng)征者的言行作支持；五、保持客觀。第四步：檢查評(píng)分與記錄管理者在完成所在地有的招聘面談后，便差不多也填妥了所有的應(yīng)征者評(píng)量表，完成了評(píng)分工作。到了這時(shí)，他應(yīng)該取出記錄來(lái)核對(duì)一遍，看看不同的應(yīng)征者則否有相同的回答。若真的有類似的答案出現(xiàn)，管理者還要進(jìn)一步檢查評(píng)量表，看看他是否給予相同的評(píng)分。相同的行為表現(xiàn)，應(yīng)該給予相同的評(píng)分。換句話說(shuō)，無(wú)論應(yīng)征者是誰(shuí)，只要他曾作出一些與工作要求符合的行為，管理者便給予高分，反之則給予低分。此外，管理者還要從評(píng)量表中，將一些關(guān)鍵性工作表現(xiàn)維度的評(píng)分檢查一下，比較高分者與低分者的答案，重新看看他們的行為表現(xiàn)，是否與評(píng)分匹配。若有需要，管理者在此時(shí)可調(diào)整評(píng)分。管理者在檢查評(píng)分時(shí)，須緊記：一、留意相同的行為表現(xiàn)；二、比較高分與低分者的行為表現(xiàn)；三、查看記錄找出根據(jù)。第五步：作招聘決定“行為描述式”招聘面談的最后一個(gè)步驟，是將評(píng)量表的評(píng)分加起來(lái)，然后將應(yīng)征者名字，按分?jǐn)?shù)高低排列出來(lái)。如此，管理者只須按著名單，招聘最高得分的應(yīng)征。在同分的情況下，管理者需要翻查；評(píng)量表，若他使用加權(quán)量表，那名在“必須類”取得較高分的應(yīng)征者，便可首先得到聘用機(jī)會(huì)。有效招聘面試技巧(11)題：招聘面談發(fā)問(wèn)策略——“行為描述式”問(wèn)題“行為描述式”招聘面談，在三方面比傳統(tǒng)面談優(yōu)勝，它們是可靠、預(yù)測(cè)效度及符合行為一致性原則，因而被認(rèn)為最有效的方法。在下面，我們會(huì)詳細(xì)解釋“行為描述式”招聘面談，為什么會(huì)在上述三方面，比傳統(tǒng)招聘面談為佳，從而證明這方法的可行性。當(dāng)管理者遇見(jiàn)一名陌生的應(yīng)征者時(shí)，他們總希望能在一段不太長(zhǎng)時(shí)間的傾談之后，對(duì)應(yīng)征者的情況有一個(gè)全面的了解，然后作出判斷，看看他是否適合企業(yè)中現(xiàn)有的崗位空缺。無(wú)論企業(yè)采用招聘面談或考試，它的第一步工夫，便是給予應(yīng)征者一些刺激或提示，如面試問(wèn)題或筆試問(wèn)題。應(yīng)征者為了取得聘用機(jī)會(huì)，他們?cè)谑艽碳ず?，便?huì)作出一些反應(yīng)，如填寫答案或口頭說(shuō)明及解釋。管理者在收到應(yīng)征者的答案后，便會(huì)根據(jù)自己的經(jīng)驗(yàn)、價(jià)值觀、原先擬好的標(biāo)準(zhǔn)答案，或個(gè)人喜好，來(lái)評(píng)價(jià)應(yīng)征者是否適合，并且作出判斷。若應(yīng)征者被聘用，他在工作了一段時(shí)間之后，自會(huì)產(chǎn)生實(shí)際工作表現(xiàn)。面談的可靠性我們可以視在面談過(guò)程中，管理者的問(wèn)題、面容、手勢(shì)、姿勢(shì)、發(fā)問(wèn)語(yǔ)氣及眼神等為刺激；不同的應(yīng)征者在面對(duì)相同的刺激時(shí)，會(huì)作出完全不同的反應(yīng)，這樣管理者便可以根據(jù)不同的應(yīng)征者反應(yīng)來(lái)評(píng)價(jià)他的適合性。但是這些反應(yīng)，是否單來(lái)自刺激？例如測(cè)謊機(jī)是測(cè)量疑犯在接受詢問(wèn)時(shí)的生理反應(yīng)，其中包括血壓、心跳速率及呼吸再度。這些以應(yīng)的改變，除了因?yàn)橐煞笇?duì)問(wèn)題作假答案時(shí)會(huì)有影響之外，還受其他因素影響，如氣溫、詢問(wèn)者的態(tài)度、疑犯的精神狀況及疑犯是否接受過(guò)訓(xùn)練等因素。不能控制的因素越多，刺激與反應(yīng)之間的可靠性便越成疑問(wèn)。在招聘面談過(guò)程中而言，可靠性亦是十分重要的。有些問(wèn)題的可靠性是十分低的，如要求應(yīng)征者處自我述說(shuō)他的優(yōu)點(diǎn)和缺點(diǎn)，他多數(shù)會(huì)因不同的崗位，而作出不同的反應(yīng)；他也許會(huì)猜測(cè)管理者的喜好，而出不同的答案。這樣一來(lái)，相同的刺激在不同人發(fā)問(wèn)下，或不同的場(chǎng)合下，會(huì)得到顯著不同的答案。從另一個(gè)例子再看一遍，若我們想量度一個(gè)人的游泳速度，但放他在波濤洶涌的大海中去我們便說(shuō)這個(gè)方法可靠性不同，因?yàn)轫標(biāo)嫠牟煌淖儯瑫?huì)影響他的速度時(shí)快時(shí)慢，讓我們看不清楚他的真正實(shí)力。在傳統(tǒng)的招聘面談中，有些因素是會(huì)損害可靠性的，它們是：一、評(píng)價(jià)應(yīng)征者的裝扮及外表；二、要求應(yīng)征者作自我評(píng)價(jià)；三、臨時(shí)加插問(wèn)題；四、評(píng)價(jià)應(yīng)征者的價(jià)值觀；五、詢問(wèn)一些應(yīng)征者在面談?dòng)?xùn)練課程中早已學(xué)過(guò)如何應(yīng)付的問(wèn)題。相反而言，管理者詢問(wèn)應(yīng)征者一些與行為有關(guān)的問(wèn)題，則會(huì)取得很高的可靠性。舉個(gè)例子，管理者問(wèn)：“你上一次與上司開(kāi)會(huì)是在什么時(shí)間？大家討論了什么議題？”無(wú)論發(fā)問(wèn)者用什么態(tài)度來(lái)詢問(wèn)，應(yīng)該不會(huì)受到外間因素太大的影響，因此可靠性會(huì)相應(yīng)提高。管理者對(duì)應(yīng)征者所作反應(yīng)（行為、回答等）的解釋，也未必完全可靠應(yīng)征者說(shuō)他的日常嗜好是玩模型飛機(jī)陳經(jīng)理的理解為這人除了工作所需學(xué)識(shí)外，尚有物理學(xué)常識(shí)。張經(jīng)理可能會(huì)認(rèn)為，這人只懂一樣玩意，興趣狹窄，難與客戶交往。孰是孰非，便關(guān)乎效度問(wèn)題了。面談的預(yù)測(cè)效度其次，在應(yīng)征者回答問(wèn)題之后，管理者便會(huì)根據(jù)經(jīng)驗(yàn)、價(jià)值觀、及喜好，來(lái)評(píng)價(jià)應(yīng)征者，并且判斷他的性格、能力或其他個(gè)人素質(zhì)。這個(gè)評(píng)價(jià)是否能反映日后的工作表現(xiàn)，我們稱之為“預(yù)測(cè)效度”。假設(shè)我們?cè)儐?wèn)應(yīng)征者他平常喜歡吃什么水果，他回答說(shuō)喜歡吃西瓜，接著我們便判斷他是一個(gè)爽快的人；若他說(shuō)喜歡吃橙，我們也許判斷他是一個(gè)隨和的人。假如每名愛(ài)吃西瓜的人都有爽快，每個(gè)爽快的人也愛(ài)吃西瓜；同樣若是愛(ài)吃橙的人都有隨和，所有隨和的人都愛(ài)吃橙，這問(wèn)題便有預(yù)測(cè)效度。以后在挑選人才時(shí)，大可放心地詢問(wèn)這一條問(wèn)題。有一些方法有極高的可靠性，但預(yù)測(cè)效度卻不同。例如量度一個(gè)人的四肢長(zhǎng)短，然后用以預(yù)測(cè)他日后在學(xué)業(yè)上的成就。量度四肢長(zhǎng)度有很可靠的方法，四肢長(zhǎng)短與日后學(xué)業(yè)成績(jī)卻沒(méi)有什么關(guān)系。預(yù)測(cè)效度是指在招聘面談中，應(yīng)征者作出的反應(yīng)，與一致性原則，才可算是有效的挑選人才方法。有效招聘面試技巧(12)行為一致性原則行為一致性原則有兩方面，第一是應(yīng)征者在近日所做的行為，較他很