薪酬設(shè)計定級

薪酬設(shè)計定級經(jīng)濟(jì)術(shù)語01劃分類別注意事項目錄02基本信息薪酬是指員工向其所在單位提供所需要的勞動而獲得的各種形式的補(bǔ)償，是單位支付給員工的勞動報酬。劃分類別直接薪酬非經(jīng)濟(jì)性薪酬間接薪酬劃分類別直接薪酬對于普通員工而言，直接經(jīng)濟(jì)性薪酬主要是工資、獎金、津貼補(bǔ)貼等；對于企業(yè)高層管理者以及技術(shù)骨干而言，直接經(jīng)濟(jì)性薪酬除工資、獎金、津貼補(bǔ)貼外，股權(quán)期權(quán)、職務(wù)消費(fèi)等也是經(jīng)常采用的形式，在經(jīng)濟(jì)性薪酬中往往也占有比較大的比例。從本質(zhì)上來講，工資、獎金都是工資性質(zhì)的收入，二者之間通常無法進(jìn)行嚴(yán)格的界定和劃分，即使劃分也沒有意義。根據(jù)《個人所得稅法》規(guī)定：“工資、薪金所得，是指個人因任職或受雇而取得的工資、薪金、獎金、年終加薪、勞動分紅、津貼、補(bǔ)貼以及與任職或受雇有關(guān)的其他所得?！薄肮べY、薪金所得”是個人所得稅的征稅內(nèi)容之一。工資工資是薪酬的主要形式，是單位依據(jù)國家法律規(guī)定和勞動合同，以貨幣形式直接支付給員工的勞動報酬。工資的具體構(gòu)成和稱謂很多，在企業(yè)管理實踐中，基本工資、崗位工資、績效工資、技能工資、薪級工資、激勵工資、職務(wù)工資、工齡工資、加班工資、計件工資以及計時工資等，都是企業(yè)所經(jīng)常采用的。值得說明的是，上述各種稱謂是站在不同角度提出的，很多概念有交叉和重疊，但所有工資項目都可以歸為兩類，即固定工資和浮動工資。間接薪酬間接經(jīng)濟(jì)性薪酬通常稱為福利，包括各種保險、住房公積金、帶薪休假、員工培訓(xùn)、節(jié)假日物品發(fā)放以及公共福利設(shè)施等。各種保險、住房公積金可以免除員工的后顧之憂，帶薪休假、員工培訓(xùn)可以減少員工的額外開支，公共福利設(shè)施可以為員工的生活帶來便利。非經(jīng)濟(jì)性薪酬非經(jīng)濟(jì)性薪酬包括工作本身的因素、價值實現(xiàn)因素以及工作條件等方面的因素。工作本身的因素包括有興趣的工作、參與企業(yè)管理、挑戰(zhàn)性工作、工作認(rèn)可、培訓(xùn)機(jī)會、職業(yè)安全等；價值實現(xiàn)因素包括社會地位、個人發(fā)展、提拔晉升、個人價值實現(xiàn)等；工作條件等方面的因素包括良好的工作氛圍、舒適的工作環(huán)境和便利的生活條件等。非經(jīng)濟(jì)性薪酬之所以稱為薪酬，是因為這些非經(jīng)濟(jì)的心理效用也是影響人們職業(yè)選擇和激勵效果的重要因素，是單位吸引人才、保留人才的重要手段。注意事項注意事項如何設(shè)計具科學(xué)性、合理性、系統(tǒng)性的薪酬體系，做到按勞分配，多勞多得，公平公正呢?HR薪酬經(jīng)理在設(shè)計薪酬體系時，要注意以下八項細(xì)節(jié)：1、注意薪酬結(jié)構(gòu)要合理薪資體系的構(gòu)成一般由基本薪、職位薪、績效薪、年資、加班工資、獎金等組成。尤其是基本薪、職位薪、績效薪的比例要合理，基本工資對企業(yè)來說一般是通用型，滿足當(dāng)?shù)刈畹凸べY水準(zhǔn)，體現(xiàn)薪水的剛性;而職位薪則根據(jù)不同職位的工作分析，來分析崗位的價值，做出科學(xué)準(zhǔn)確的崗位評估，來體現(xiàn)職位薪水的高低，滿足員工內(nèi)部薪資平衡心理，績效薪是根據(jù)績效結(jié)果的達(dá)成，來確定績效工資多少，企業(yè)內(nèi)不同層次的員工，績效薪占整個薪資總額比例不一樣。高層一般占40-50%，中層20-30%，基層10-20%;而年資屬于內(nèi)部普調(diào)工資，應(yīng)體現(xiàn)工資的平衡公平性，加班工資的計算則要體現(xiàn)工資的合法性。

2、注意薪酬水準(zhǔn)具競爭力薪酬水準(zhǔn)影響到企業(yè)吸引人才的能力和在行業(yè)的競爭力。因此，如果一個企業(yè)的薪酬水準(zhǔn)低于當(dāng)?shù)赝愋推髽I(yè)和行業(yè)市場水準(zhǔn)，同時又沒有與之相配合的措施如