內部營銷心理契約

內部營銷心理契約

1內部營銷

內部營銷這一術語是從員工的內部市場這一概念中產生的。內部營銷是一種把員工當作消費者，取悅消費者的哲學；是一種把企業(yè)的員工作為企業(yè)的內部顧客，把企業(yè)的目標、任務、各部門的崗位工作等視為企業(yè)的“內部產品”的概念。

內部營銷理論概要

內部營銷并不是新出現的概念，20世紀70年代就有人在服務營銷研究中使用了這一詞匯。但從20世紀90年代開始，學者們開始了新一階段的對內部營銷的關注，研究內部營銷的視角也從關系導向發(fā)展成為網絡組織導向。

概括地講，內部營銷是指企業(yè)在針對由員工構成的內部市場，即企業(yè)內部開展一系列積極的、營銷式的、協同的活動，用積極的營銷式的方法去激勵員工，使他們的工作表現體現市場導向。它是把一系列跨職能的、跨部門的、精心策劃的活動作為企業(yè)整體規(guī)劃的一部分而更有效地加以管理。

內部營銷的內容

廣義的內部營銷應涉及以下三個方面的內容：①與營銷哲學相關的內部營銷，是指在企業(yè)內部傳播市場導向觀念，包括旨在建立市場導向組織的所有內部活動；②與營銷職能相關的內部營銷，是指在企業(yè)內部管理中使用的各種營銷方法；③與宏觀營銷思想相關的內部營銷。是指解決企業(yè)內部生產者與消費者之間的矛盾，以及處理營銷與企業(yè)微觀環(huán)境之間的關系。

內部營銷的重點是在組織中各個層級之間建立良好的內部關系，使得組織內與顧客接觸的員工、參與內部服務過程的支持員工、團隊領導及各級經理相互扶持、通力合作，樹立以服務為導向和以顧客為導向的觀念，并對各級員工的工作和活動給予技能和信息支持。

內部營銷的目標

格羅魯斯認為從關系的角度看，內部營銷的目標在于創(chuàng)造、維護和強化組織中員工的內部關系，更好地促使他們以顧客導向和服務意識為內部顧客和外部顧客提供服務，擁有所需的知識和技能，獲得來自經理和主管，內部服務提供者，系統和技術的支持。

如果想要實現上述的內部關系，企業(yè)的員工必須感覺彼此信任，并首先信任企業(yè)及管理層可以持續(xù)以顧客導向和服務意識提供他們所需的物質和思想支持。而這種信任的感覺被描述成為心理方面的契約，這種契約以管理者和員工之間，支持員工和與顧客接觸的員工之間的明確的協議的方式存在，但這種“明確的協議”通常存在于人們的心里，而并非一種顯性的文字表達方式，這些人可以感知彼此在內部關系中的付出和收獲。

2心理契約

市場經濟本質上是契約經濟，契約是組織存在的基礎，在深層水平上，契約表現為員工和組織所持信念的獨特組合，這就是心理契約。人與企業(yè)契約關系固然可以通過正式契約加以約束，然而由于環(huán)境不確定性、信息不完全性和有限理性的限制，員工和企業(yè)無法就全部契約事件進行預測并加以詳細規(guī)定。在這種情況下，探討員工與企業(yè)對相互責任，義務的觀念和意識就顯得非常重要。正是在這種背景下，經濟管理領域開始了對心理契約問題的研究。

心理契約理論概要

心理契約這一術語，于20世紀60年代引入領導和管理領域，80年代中期人們對它的研究達到鼎盛時期?？蓪⑿睦砥跫s概述為“個人將有所奉獻與組織欲望有所獲取之間，以及組織將針對個人期望收獲而有所提供的一種配合?！边@就是說，在管理領域存在著個體與個體、個體與團體、個體與組織之間的一種隱性約定，其核心是員工滿意度，其目的是員工效率性，即被領導者與領導者，或組織成員與組織之間對雙方某種責任約定的相互認知、理解和心理上的期望。

員工心理契約的內涵與意義在于員工心理狀態(tài)與其相應行為之間的決定關系，而員工的行為質量直接決定了其工作績效的情況，其工作績效的情況又直接影響著外部營銷的質量。心理契約的主體是員工在企業(yè)中的心理狀態(tài)，而用于衡量員工在企業(yè)中心理狀態(tài)的三個基本概念是工作滿意度、工作參與和組織承諾。工作滿意度是指一個人對他所從事工作的態(tài)度。工作參與是指員工在心理上對工作的認可程度。組織承諾是員工對于特定組織與目標的認同，并希望維持組織成員的一種狀態(tài)。

心理契約的內容

心理契約在內容上有兩層含義：一是個人目標與單位目標相互承諾的契合關系；二是個人在經過一系列投入，回報循環(huán)構成的單位經歷之后，與所在單位形成的人格化、情感上的契合關系，體現的是個人對單位的依賴感和忠誠度。

作為一種主觀契約形式，心理契約內容可能涉及正式書面合同所規(guī)定的那些契約條款，但更多是非正式的，書面合同沒有涉及的方面。1990年Rousseau對即將赴任的129名MBA畢業(yè)生的心理契約進行調查，第一次從實證角度對員工心理契約內容進行了探討。研究結果發(fā)現，員工心理契約中的雇主責任有：提升、高額報酬、績效獎勵、培訓、長期工作保障、職業(yè)發(fā)展、人事支持等7個方面。員工心理契約中的雇員責任有：加班工作、忠誠、自愿從事職責外的工作、離職前預先通知、接受內部工作調查、不幫助競爭對手、保守公司商業(yè)秘密、在公司至少工作兩年等8個方面。這些項目成為后來多項心理契約內容研究的基礎。

心理契約的特點

心理契約是一種心理承諾的契約。心理表示行為人對自己的責任履行之后，能夠得到回報的期望。如果心理承諾得到了履行，員工就會從組織中得到前進的動力，而組織也會從員工中獲得發(fā)展的努力。

心理契約是一種長期性的契約。心理契約是依靠人的素質、覺悟和社會上人與人之間的關系建立起來的，不是能在短期內牢固穩(wěn)定的，而一旦建立起來這種契約，又不會在短期內消失，發(fā)揮的作用則是長久的。

心理契約是一種雙方互信的契約。心理契約強調的是雙方互相信任、信守諾言。只有雙方存在信任，才有可能建立起心理契約。一旦雙方的信任關系被破壞，這種心理契約也就不復存在。

心理契約是一種動態(tài)契約。因為心理契約完全是主觀的心理活動，沒有一個確定的內容和框架，當內外環(huán)境、主客觀條件發(fā)生改變，雙方的信任、期望、要求都會發(fā)生變化。所以，它是一種動態(tài)修正的契約。

3內部營銷與心理契約的關系

內部營銷與心理契約在理論上的聯系

滿意度方面的聯系

內部營銷理論認為員工是企業(yè)的內部市場。任何一家企業(yè)，要想讓外部顧客滿意，它首先得讓內部顧客滿意。只有員工實現了滿意，他們才可能以更高的效率和效益為外部顧客提供更加優(yōu)質的服務，并最終讓外部顧客滿意。內部市場不只是專職營銷人員，還包括兼職營銷人員，也就是說包括所有的企業(yè)員工。因為在為顧客創(chuàng)造價值的生產過程中，任何一個環(huán)節(jié)的低效率或低質量都會影響最終的顧客價值。企業(yè)要想成功地達到有關外部市場的目標，就必須有效地運作企業(yè)和員工之間的內部交換，使員工認同企業(yè)的價值觀，通過企業(yè)為員工提供的令員工滿意的服務，促進員工為企業(yè)更好的服務。因此提高員工的滿意度成為企業(yè)內部員工的核心，這與服務利潤鏈中所強調的員工滿意是一致的。

心理契約理論認為企業(yè)成功是因為存在著“雇員滿意度—客戶滿意度—生產效率”這樣的互動關系，這實際上也揭示了管理、激勵、效率之間互相促進的連動效應，體現了服務利潤鏈的本質內涵，同時也證明了“員工是企業(yè)最寶貴的財富”。如何保證企業(yè)的人力資源有效的長期的為企業(yè)的發(fā)展服務，而不至于隨著外部環(huán)境和企業(yè)自身的變動成長而發(fā)生人心離散、員工懈怠、效率降低的現象，這些要靠建立合理有效的心理契約，使員工對雇主的責任增加，認同感和主人翁精神增加，離職率減少，而最核心的是要使員工對企業(yè)的滿意度提高。

內部營銷理論和心理契約理論最核心的內容都是有關員工滿意度的問題。兩種理論都致力于提高員工的滿意度，以滿意度的提高來帶動員工效率的提高、企業(yè)績效的增長。建立合理、有效的心理契約，實現心理契約的平衡，是成功實施內部營銷的前提和手段。實施內部營銷，是維持心理契約平衡的保證。

期望方面的聯系

澤絲曼爾認為期望是顧客以自己的某種信念作為參考標準來對事物進行的評價。內部營銷理論和心理契約理論中的期望問題存在著很大程度上的相似性，這兩種理論中的期望都分為兩類，即“員工期望”和“組織期望”。員工期望是員工以自己的某種信念作為參考標準，認為自己為企業(yè)作出了貢獻和努力而應獲取合理、公正的回報。組織期望是組織以自己的信念為參考標準，認為企業(yè)賦予了員工權利并支付了相應報酬，員工就應履行責任并回報組織。兩種理論都以“員工期望”的滿足為前提，最終來實現“組織的期望”。澤絲曼爾認為，期望可分為理想期望和可接受的期望，位于這兩種期望中間的區(qū)域稱為顧客容忍區(qū)域，這也就是說，“員工期望”和“組織期望”都有一個底線限制。如果期望低于最低可接受的期望，員工或組織就會感到非常的不滿意，內部營銷就會失敗，心理契約就會破裂。而當“員工期望”和“組織期望”位于顧客容忍區(qū)域時，員工或組織不會感到非常滿意，但也不會不滿，這時內部營銷和心理契約處于一種平衡狀態(tài)。而一旦“員工期望”和“組織期望”超出了理想期望水平，員工和組織就會感到非常滿意，這時內部營銷和心理契約的效率會變得很高。

內部營銷理論和心理契約理論有著相似的期望模式，但心理契約強調的是一種心理上的隱性期望，而內部營銷既包括隱性期望又包括顯性期望。也就是說，內部營銷既看重那些隱藏心底、不予公開的期望，也看重那些付諸語言、文字表達、公開聲明的期望。心理契約中的“員工期望”和“組織期望”的滿足是內部營銷順利開展的基礎和前提。

承諾方面的聯系

格羅魯斯認為承諾是指合作關系中的一方在某種程度上有與另一方合作的積極性，即承諾是一種保持雙方都非常珍視的關系的長期愿望。內部營銷理論來源于關系營銷理論的發(fā)展，而承諾在關系營銷理論中占據著中心的地位，所以承諾在內部營銷理論中的重要地位是毋庸置疑的。而心理契約作為契約的一種隱性形式，本身就是由許多承諾所構成的。所以說，承諾在內部營銷理論和心理契約理論中的作用都是極其關鍵的。在內部營銷理論和心理契約理論中，承諾都是以兩種方式存在的，即“員工承諾”和“組織承諾”。員工承諾是員工對于特定組織與目標的認同，并希望維持組織成員的一種狀態(tài)。組織承諾是組織對特定的目標以及員工的權利與責任的認同，并希望維持組織系統的一種狀態(tài)。承諾本質上是一種承信，講究的是承諾人對諾言的遵守、對信用的維護，而且需要被承諾人對承諾人的信任。無論是員工承諾還是組織承諾，都需要承諾人以自己的信用做擔保來履行自己的諾言，也需要互信關系的存在。內部營銷和心理契約都需要建立組織或領導與員工良好的、默契的，在責任、權利與報酬關系上的信任，使企業(yè)密切關注員工對組織的心理期望，與組織對員工的心理期望之間達成一種“默契”，在企業(yè)與員工之間建立信任與承諾關系。

承諾的遵守是內部營銷和心理契約實現的前提。一旦承諾沒有得到履行，員工或組織的滿意就不會實現，甚至會使員工或組織產生一種“逆反心理”。心理契約中的承諾是一個相對較窄的概念，一般只涉及隱性約定。而內部營銷中的承諾既涉及隱性約定，也涉及顯性約定，也就是說，既包括心理承諾，也包括明文規(guī)定的承諾。但心理契約中承諾的實現對內部營銷卻起著關鍵作用。因為明文規(guī)定的承諾一旦沒有得到遵守，就會得到法律、法規(guī)等的約束，而心理契約一般沒有正式的約束效力。所以內部營銷中無論是組織還是員工，都極為看重心理契約中承諾的履行。

心理契約在內部營銷實施過程中的應用

內部營銷的成功實施需要組織與員工的協同努力，需要適宜的組織結構與管理部門的支持，需要相應的環(huán)境、氛圍的構建，需要充足的信息與技術系統的輔助，而心理契約在成功實施內部營銷的過程中起著關鍵性的作用。

培育以人為本的企業(yè)文化環(huán)境

一個企業(yè)如果想要成功地進行內部營銷，以內部營銷的效果來達成外部營銷的效率，企業(yè)就必須成功塑造為全體員工衷心認同和共有的企業(yè)核心價值理念——企業(yè)文化，將組織的目標、要求根植于員工的基本思維模式和行為模式之中，來增強企業(yè)的凝聚力、員工的忠誠。以心理契約的構建為手段，建設以人為本的企業(yè)文化，實現人盡其能、人盡其用，高效開發(fā)員工的能力和潛力，增強員工努力工作的熱情與信念，激發(fā)企業(yè)與員工共同信守“契約”所默示的各自對應的“承諾”，建立一個以能力發(fā)展為價值導向的企業(yè)體制和運行機制。

啟動多樣化的激勵機制

企業(yè)內部營銷的實施，需要以多樣化的激勵為手段，而心理契約為內部營銷提供了多樣化的激勵方式。①在公司使命和價值中為員工創(chuàng)造一種集體榮譽感，員工受到榮譽感的激勵，會重新審視自己對組織的貢獻作用，以“等價交換”的原則調整自己的行為，給組織更多的回報，通過調整心理契約來實現內部營銷；②對個人的成就表示尊敬，并承認質量業(yè)績，當個人成就受到企業(yè)尊敬時，個人會認為自己得到了更多的信任，個人也將會以更多的信任回報組織，員工的加倍信任會減少實施內部營銷的障礙；③借助工資和紅利系統來支持實施，組織內人員報酬分配的合理公平與員工對報酬的滿意感成正比，員工對報酬分配的認識又直接影響績效水平，影響內部營銷的效率。

重視溝通

組織和管理者要重視溝通，營造廣泛交流氛圍，目的是讓員工與管理者更詳盡地相互了解組織與個人的精神、理念和事業(yè)追求，只有在相互認識和了解的基礎上不斷調整雙方的認知、行為和利益，產生相互滿足對方需求的、步調一致的行為，才能使雙方的期望體系處于協調狀態(tài)。需要建立一種上下溝通的良性機制，營造一個寬松、內部大眾溝通和信息支持，輔助員工作出理想的職業(yè)生涯設計，把對下級的積極鼓勵作為日常管理的任務，讓下級參與計劃與決策，促進信息流動，及時向下級反饋，通過正式和非正式的相互作用進行反向溝通，使員工在關心組織發(fā)展過程中，自我價值得到認可。

4結語

內部營銷是一個包含諸多內容的概念，它包括許多內部活動和過程，其目的在于在企業(yè)中建立服務導向，培養(yǎng)員工的服務意識及其對兼職營銷的興趣，它首先是一種管理哲學，其次才是一種管理工具。作為一種管理哲學，它強調要把員工作為內部市場