金融危機(jī)下企業(yè)人力資源管理研究-論文

PAGEPAGE16中國某某某某學(xué)校學(xué)生畢業(yè)設(shè)計(jì)(論文)題目：金融危機(jī)下企業(yè)人力資源管理研究姓名：000000班級、學(xué)號：0000000000000系(部)：經(jīng)濟(jì)管理系專業(yè)：經(jīng)濟(jì)信息管理指導(dǎo)教師：00000000開題時(shí)間：2009-6-4完成時(shí)間：2009-11-122008年11月12日目錄畢業(yè)設(shè)計(jì)任務(wù)書…………………1畢業(yè)設(shè)計(jì)成績評定表……………2答辯申請書……………………3-4正文……………5-6答辯委員會(huì)表決意見……………7答辯過程記錄表…………………8課題金融危機(jī)下企業(yè)人力資源管理研究課題(論文)提綱1概論1.1國際金融危機(jī)的成因1.2此次金融危機(jī)對我國各行企業(yè)的影響2金融危機(jī)下我國企業(yè)人力資源管理會(huì)面臨的新問題2.1金融危機(jī)將導(dǎo)致人力資源行業(yè)新一輪洗牌2.2企業(yè)凝聚力面臨挑戰(zhàn)2.3企業(yè)人力資源規(guī)劃難度加大2.4沖動(dòng)裁員帶來的人力資源規(guī)劃風(fēng)險(xiǎn)2.5劇烈降薪使企業(yè)凝聚力面臨挑戰(zhàn)2.6培訓(xùn)凍結(jié)影響企業(yè)可持續(xù)發(fā)展2.7勞資關(guān)系緊張威脅企業(yè)內(nèi)部和諧3我國企業(yè)人力資源管理應(yīng)對金融危機(jī)的對策3.1注重效率為先的人力資源動(dòng)態(tài)配置3.2變劇烈降薪合理調(diào)整薪酬結(jié)構(gòu)3.3重視培訓(xùn)3.4建立合理的勞動(dòng)關(guān)系調(diào)整機(jī)制3.5金融危機(jī)中企業(yè)員工的薪酬管理對策4金融危機(jī)對人力資源管理的啟示4.1人力資源未來的發(fā)展趨勢二、內(nèi)容摘要世界金融危機(jī)，使全球經(jīng)濟(jì)面臨嚴(yán)峻的挑戰(zhàn)，對我國經(jīng)濟(jì)和人力資源管理方面造成一定的影響，人力資源管理在金融危機(jī)中面臨著挑戰(zhàn)也面臨著機(jī)遇。特別是對于人力資源管理中員工的管理上。本文闡述了企業(yè)人力資源管理在金融危機(jī)下面臨的問題以及對策，如何適時(shí)調(diào)整人力資源員工管理策略，最大限度的避免金融危機(jī)帶來的負(fù)面影響并化危機(jī)為機(jī)遇，成為我國企業(yè)面臨的新挑戰(zhàn)。參考文獻(xiàn)1.張德.人力資源開發(fā)與管理.清華大學(xué)出版社，19982.鄭遠(yuǎn)強(qiáng)編著.人力資源管理實(shí)際操作技能.北京：光明日報(bào)出版社，20053.國際人力資源管理研究院(IHRI)編委會(huì)編著．人力資源經(jīng)理勝任素質(zhì)模型．北京：機(jī)械工業(yè)出版社，20054.葉向峰等．員工考核與薪酬管理．北京：企業(yè)管理出版社，19995.趙曙明．中國企業(yè)人力資源管理．南京：南京大學(xué)出版社，19956.陳維政等編著．人力資源管理．北京：高度教育出版社，20047.余凱成等編著．人力資源管理．大連：大連理工大學(xué)出版社，20028.次貸危機(jī)的生成、演化及對中國的啟示山西財(cái)政稅務(wù)?？茖W(xué)校學(xué)報(bào)20089.美國次貸危機(jī)對中國金融和出口企業(yè)的影響與政策建議經(jīng)濟(jì)問題探索2008金融危機(jī)下企業(yè)人力資源管理研究0000000000中文摘要：:世界金融危機(jī)，使全球經(jīng)濟(jì)面臨嚴(yán)峻的挑戰(zhàn)，對我國經(jīng)濟(jì)和人力資源管理方面造成一定的影響，人力資源管理在金融危機(jī)中面臨著挑戰(zhàn)也面臨著機(jī)遇。特別是對于人力資源管理中員工的管理上。本文闡述了企業(yè)人力資源管理在金融危機(jī)下面臨的問題以及對策，如何適時(shí)調(diào)整人力資源員工管理策略，最大限度的避免金融危機(jī)帶來的負(fù)面影響并化危機(jī)為機(jī)遇，成為我國企業(yè)面臨的新挑戰(zhàn)。關(guān)鍵詞：金融危機(jī)企業(yè)人力資源管理危機(jī)管理1概論1.1國際金融危機(jī)的成因金融風(fēng)暴席卷全球，經(jīng)濟(jì)蕭條，世界經(jīng)濟(jì)市場黯然失色。促使世界經(jīng)濟(jì)格局產(chǎn)生巨變。美國政府荒謬的經(jīng)濟(jì)策略和無理的次貸制度是引發(fā)本次金融風(fēng)暴的起因。美政府將土地變賣成金錢，憑空生財(cái)。地產(chǎn)商通過炒作，將房價(jià)逐漸推向高峰，使得這筆財(cái)富急劇膨脹，使得大量資金集中在少數(shù)人手中，從而制約了其他行業(yè)的發(fā)展。房價(jià)的大幅度下滑，使得地產(chǎn)行業(yè)的這筆巨財(cái)大量的縮水，銀行的資金周轉(zhuǎn)瞬間也受到極大影響，從而影響到社會(huì)各個(gè)階層。由于先前政府資金的不合理運(yùn)用和支配，國庫空虛的美國政府無力扭轉(zhuǎn)和操控現(xiàn)階段的資金流通局勢。銀行的周轉(zhuǎn)不靈，房產(chǎn)業(yè)發(fā)展的停滯，引起配套行業(yè)的剎車，造成越來越多的企業(yè)供應(yīng)鏈和資金鏈的斷裂，從而蔓延到全社會(huì)。由于美國的世界經(jīng)濟(jì)地位和世界貨幣地位，其國內(nèi)的不爭氣很快牽扯到與之掛鉤的各行各業(yè)和友鄰國家，從而感染全球蔓延世界，造就了如今之金融狂潮。1.2此次金融危機(jī)對我國各行企業(yè)的影響此次金融危機(jī)對中國經(jīng)濟(jì)影響很大，由此對國內(nèi)的一些企業(yè)也產(chǎn)生了深遠(yuǎn)影響。由于所處的行業(yè)和環(huán)境不同，因此各企業(yè)所受的影響也是不同的。由于出口受到抑制，所以對外貿(mào)型企業(yè)影響較大。而對以內(nèi)銷為主滿足內(nèi)部需求的企業(yè)來說，影響不大。對外貿(mào)型企業(yè)的影響，不僅僅表現(xiàn)在企業(yè)產(chǎn)量的下降，更多的是隨之而來的一些連鎖反應(yīng)。隨著次級債危機(jī)的加重，對中國經(jīng)濟(jì)的沖擊也越來越大。1.珠三角地區(qū)企業(yè)普遍不大看好今年的美國市場。隨著美國經(jīng)濟(jì)增速放緩，我國對美國出口增幅下滑趨勢明顯。據(jù)統(tǒng)計(jì)，自次貸危機(jī)爆發(fā)以來，我國去年第三季度對美出口增幅已出現(xiàn)較大幅度的回落--第一季度，我對美出口同比增幅達(dá)20.4%，第二季度下降到15.6%，第三季度更是降至12.4%。作為廣東九大支柱產(chǎn)業(yè)之一的紡織服裝行業(yè)自然難逃拖累。由于次級債危機(jī)的影響，美國消費(fèi)者的購買力與產(chǎn)品的銷售速度都在下降。雖然次級債對實(shí)體經(jīng)濟(jì)影響較間接，但從客戶反映來看，第三、四季度訂單明顯下降，美國人消費(fèi)意愿下降，零售商下單自然就少。與此同時(shí)，生產(chǎn)紡織機(jī)械的國有企業(yè)也難以避免訂單下滑的趨勢。2境外投資企業(yè)的經(jīng)營業(yè)績下滑、成本上升受東道國經(jīng)濟(jì)增長放緩影響，中國境外投資企業(yè)的業(yè)績不容樂觀。東道國的信貸緊縮，將導(dǎo)致企業(yè)的經(jīng)營流動(dòng)資金吃緊，對資金量的需求相應(yīng)增加；如果東道國實(shí)施資本項(xiàng)目管制，境外與境內(nèi)企業(yè)間的資金流動(dòng)鏈條將斷裂。美國、歐元區(qū)等地區(qū)向金融市場大量注入流動(dòng)性，將導(dǎo)致美元、歐元等貨幣貶值，從而使公司利潤遭受損失。此外，與東道國的經(jīng)濟(jì)增長放慢相伴生的往往有合同違約率上升、國家風(fēng)險(xiǎn)增大等問題，都將使中國境外企業(yè)面臨的風(fēng)險(xiǎn)加大。3:國際商品市場價(jià)格下跌，中國企業(yè)的原料成本下降前幾年，由于美元貶值、投機(jī)盛行、需求旺盛等因素，國際大宗商品價(jià)格居高不下。次貸危機(jī)爆發(fā)后，國際金融機(jī)構(gòu)流動(dòng)性短缺，逐步從大宗商品市場撤離資金。隨著危機(jī)的加劇，投資者對世界經(jīng)濟(jì)增長的前景日益呈悲觀態(tài)度，從而預(yù)期對大宗商品的需求將下降，價(jià)格下跌。國際原油價(jià)格從140多美元的歷史高位下跌到目前的約70美元；國際鐵礦石價(jià)格終止了上漲勢頭，正在向下回調(diào)。中國已經(jīng)成為國際商品市場的主要買方，國際商品價(jià)格的下降將大大緩解中國企業(yè)的成本上漲壓力。4國有企業(yè)產(chǎn)品價(jià)格恢復(fù)的希望渺茫作為"煤電油運(yùn)"上游產(chǎn)品提供者的國有企業(yè)，最近數(shù)年為了壓制成本推動(dòng)型通貨膨脹，實(shí)施了政策性虧損的價(jià)格策略，在當(dāng)下和未來出口下降的趨勢下，其產(chǎn)品價(jià)格恢復(fù)到國際市場水平的希望比較渺茫。而這部分企業(yè)的利潤積累和國家補(bǔ)貼已經(jīng)很難支撐他們繼續(xù)實(shí)施政策性虧損。上游企業(yè)與中下游企業(yè)同時(shí)惡化，對宏觀經(jīng)濟(jì)和國家財(cái)政稅收的打擊將是相當(dāng)沉重的。由于美國次級債危機(jī)的出現(xiàn)，美元的走勢疲軟將是不可逆轉(zhuǎn)的事實(shí)，中國的出口企業(yè)在美元貶值的趨勢下，出口產(chǎn)品的利潤將被侵蝕，出口企業(yè)將面臨更加嚴(yán)峻的挑戰(zhàn)，有相當(dāng)一部分利潤率低、抗風(fēng)險(xiǎn)能力不強(qiáng)的出口主導(dǎo)企業(yè)有可能無法生存。5外貿(mào)型企業(yè)進(jìn)行艱難的轉(zhuǎn)型從內(nèi)銷型企業(yè)方面來講，由于其產(chǎn)品主要是為了滿足內(nèi)部需求，從而較少受到出口下降的影響。基于此，很多在國外市場受挫的外貿(mào)型企業(yè)也正在積極的開拓國內(nèi)市場，進(jìn)行艱難的轉(zhuǎn)型。很多外貿(mào)型企業(yè)，由于多年來一直經(jīng)營外貿(mào)生意，對國內(nèi)市場很不了解，一方面經(jīng)營思路完全不同，另一方面也缺乏這方面的專業(yè)人才和足夠的資金。長期和外商打交道，習(xí)慣了按規(guī)則做事，基本不存在呆賬等問題的外貿(mào)企業(yè)，在面對更為復(fù)雜和水深的國內(nèi)市場確實(shí)是手足無措。比如，寧波森語國際貿(mào)易公司就曾經(jīng)嘗試著在國內(nèi)開了幾家專賣店，也給家樂福、沃爾瑪這樣的大采購商供貨，但是運(yùn)作一段時(shí)間，專賣店相繼關(guān)閉，也結(jié)束了和家樂福、沃爾瑪?shù)暮献?。由于該外貿(mào)公司不懂營銷，缺乏管理經(jīng)驗(yàn)，專賣店很難做下去；而進(jìn)入家樂福這樣的渠道，不但賬期很長，而且各種名目的進(jìn)店費(fèi)、促銷費(fèi)、節(jié)日費(fèi)又壓得他們根本喘不過氣來。因此失敗也就在所難免了。2金融危機(jī)的到來使我國各行業(yè)都受到不同程度的影響，我國企業(yè)的人力資源管理同時(shí)也暴露出許多的問題。2.1金融危機(jī)將導(dǎo)致人力資源行業(yè)新一輪洗牌對于國內(nèi)人力資源來說，如果將《勞動(dòng)合同法》及其實(shí)施條例對行業(yè)所起到的促進(jìn)合法、打擊非法黑中介的規(guī)范作用視為行業(yè)的第一次洗牌的話，那么國內(nèi)企業(yè)在經(jīng)濟(jì)危機(jī)爆發(fā)后所暴露出在人力資源管理方面的問題，將是構(gòu)成國內(nèi)人力資源行業(yè)快速發(fā)展的難得機(jī)遇，而這種機(jī)遇無疑將有利于刺激行業(yè)實(shí)現(xiàn)新一輪洗牌。2.2企業(yè)凝聚力面臨挑戰(zhàn)企業(yè)凝聚力就是使員工能夠團(tuán)結(jié)在一起,互相信任,互相促進(jìn),努力工作的一種向心力。它能夠提高員工的士氣,振奮員工的精神,從而提高工作效率,增強(qiáng)企業(yè)實(shí)力,提高企業(yè)競爭力。然而,經(jīng)濟(jì)危機(jī)造成企業(yè)的經(jīng)營困難,已給企業(yè)的凝聚力建設(shè)帶來很大的挑戰(zhàn)。如企業(yè)的經(jīng)營狀況惡化造成企業(yè)前景不明,使得員工對于企業(yè)的前途心存疑慮,進(jìn)而對個(gè)人在企業(yè)中的發(fā)展前途失去信心。2.3企業(yè)人力資源規(guī)劃難度加大隨著金融危機(jī)向?qū)嶓w經(jīng)濟(jì)蔓延以及危害的進(jìn)一步升級,企業(yè)原有的戰(zhàn)略目標(biāo)和經(jīng)營計(jì)劃必將被打破,企業(yè)在人力資源規(guī)劃方面也必須做出重大調(diào)整。由于很難估算這場危機(jī)對企業(yè)未來造成的影響大小,企業(yè)對于未來發(fā)展態(tài)勢的判斷和戰(zhàn)略規(guī)劃難以確定,企業(yè)的人力資源規(guī)劃工作也將變得更加艱難。2.4沖動(dòng)裁員帶來的人力資源規(guī)劃風(fēng)險(xiǎn)金融危機(jī)中，很多企業(yè)紛紛采取裁員減編等措施，在縮減費(fèi)用的同時(shí)，也給企業(yè)人力資源管理帶來許多隱患。大規(guī)模裁員不但嚴(yán)重傷害企業(yè)聲譽(yù)，還會(huì)在企業(yè)留下來的員工中引起恐慌，影響企業(yè)員工隊(duì)伍的穩(wěn)定性。在實(shí)踐中常常發(fā)現(xiàn)，裁員后由于團(tuán)隊(duì)士氣低落導(dǎo)致的突發(fā)性的大規(guī)模辭職讓管理者措手不及，而公司在匆忙間去招聘和培訓(xùn)新人，又會(huì)造成人工成本增加。這樣反復(fù)盲目操作最終將擾亂企業(yè)的人力資源規(guī)劃，影響企業(yè)整體戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。因此，一個(gè)致力于長遠(yuǎn)發(fā)展的企業(yè)應(yīng)謹(jǐn)慎對待裁員，不能簡單地將裁員看作是一個(gè)降低企業(yè)運(yùn)營成本的手段，必須要充分地認(rèn)識(shí)到裁員對企業(yè)可能造成的危害。2.5劇烈降薪使企業(yè)凝聚力面臨挑戰(zhàn)降薪也是經(jīng)濟(jì)危機(jī)時(shí)期企業(yè)為了降低人工成本采取的另一重要措施。有的企業(yè)按統(tǒng)一百分比降低員工的工資，有的企業(yè)采用增加“無薪假”的方式減少員工的工資支出。據(jù)調(diào)查，有的企業(yè)的員工收入在危機(jī)時(shí)期平均減少了60％以上。除了改變薪酬中工資部分的待遇外，企業(yè)還常通過縮減員工的各種福利、津貼和補(bǔ)貼的方式降低員工的薪酬。參與調(diào)查的企業(yè)61％承認(rèn)有可能取消年會(huì)及其他員工福利；有75％的企業(yè)計(jì)劃削減差旅及娛樂費(fèi)用。合理調(diào)整薪酬結(jié)構(gòu)，在員工可以承受的范圍內(nèi)合理降低浮動(dòng)薪酬，在組織流程再造的過程中是可取的。但只統(tǒng)一降低薪酬總量而不調(diào)整薪酬結(jié)構(gòu)的方式，將打擊高績效員工的積極性，影響企業(yè)內(nèi)部員工對組織的情感，反而不利于員工共同努力度過難關(guān)。2.6培訓(xùn)凍結(jié)影響企業(yè)可持續(xù)發(fā)展在金融危機(jī)到來之際，有的企業(yè)為了節(jié)約人工成本而凍結(jié)培訓(xùn)。在許多企業(yè)，培訓(xùn)與開發(fā)成為企業(yè)為了走出危機(jī)被理所當(dāng)然砍掉的成本。然而，企業(yè)走出危機(jī)的一條重要途徑就是通過技術(shù)創(chuàng)新、產(chǎn)品升級和裝備更新提高人均產(chǎn)出。通過強(qiáng)化管理，培訓(xùn)提高產(chǎn)品一次合格率，從而通過提高人均利潤使得“人均相對成本的降低”，從而促進(jìn)企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。經(jīng)濟(jì)危機(jī)時(shí)期企業(yè)的經(jīng)營重點(diǎn)的轉(zhuǎn)變必然會(huì)對企業(yè)人員的技能和知識(shí)儲(chǔ)備提出新的要求，如果企業(yè)在此時(shí)凍結(jié)了培訓(xùn)。就剝奪了自己技術(shù)創(chuàng)新的能力，企業(yè)人力資本的存量得不到提升，員工生產(chǎn)率低，產(chǎn)品合格率低，企業(yè)的利潤就得不到增長，這種只“節(jié)流”而不“開源”的方式將使企業(yè)在走出危機(jī)的道路上作繭自縛。2.7勞資關(guān)系緊張威脅企業(yè)內(nèi)部和諧企業(yè)裁員、減薪容易引起員工的恐慌和抗議，這些問題處理不善，就容易引發(fā)勞動(dòng)爭議，導(dǎo)致勞資關(guān)系緊張，威脅到企業(yè)內(nèi)部的和諧。目前，隨著金融危機(jī)的不斷深化，以及我國《勞動(dòng)合同法》實(shí)施一周年，各企業(yè)將進(jìn)入勞動(dòng)關(guān)系的敏感期，勞動(dòng)爭議的發(fā)生量大大增加。勞動(dòng)爭議的發(fā)生，作為一種“內(nèi)耗”，實(shí)際上是增大了企業(yè)的成本，耗費(fèi)大量的人力物力，并大大影響員工的士氣，對于遭受經(jīng)濟(jì)危機(jī)影響的企業(yè)無異于“雪上加霜”。因此，在這種情況下企業(yè)要未雨綢繆，要防止矛盾的積累和沉淀，要疏導(dǎo)勞資矛盾，要化解勞資矛盾，保證企業(yè)內(nèi)部勞動(dòng)關(guān)系的和諧。3我國企業(yè)人力資源管理應(yīng)對金融危機(jī)的對策企業(yè)應(yīng)對經(jīng)濟(jì)危機(jī)重要的不是忙于裁員、降薪，而是配合企業(yè)的現(xiàn)狀和未來發(fā)展，適時(shí)地調(diào)整相應(yīng)的人力資源戰(zhàn)略。在實(shí)踐中，可從如下幾方面進(jìn)行努力：3.1注重效率為先的人力資源動(dòng)態(tài)配置危機(jī)時(shí)期的人力資本優(yōu)化不是一個(gè)簡單的總量控制問題，而應(yīng)以調(diào)整企業(yè)人力資本結(jié)構(gòu)、提高優(yōu)質(zhì)人力資本存量為目標(biāo)，分層分類對待。比如，根據(jù)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略，對某一類人才、某一類員工進(jìn)行總量控制；而另一類人才要大量引進(jìn)。由于金融危機(jī)導(dǎo)致相關(guān)企業(yè)人員的流動(dòng)，使企業(yè)所需的一些關(guān)鍵核心人才比以往經(jīng)濟(jì)景氣的時(shí)候容易獲得，因此企業(yè)可以借機(jī)采取人才置換的方法，在裁員時(shí)通過細(xì)致的崗位分析，適當(dāng)削減一些非核心崗位的人員，用節(jié)省出來的人力資源資金引進(jìn)一些企業(yè)急需的關(guān)鍵核心人才，加強(qiáng)核心人才儲(chǔ)備。企業(yè)要注重以效率為核心進(jìn)行人力資源的動(dòng)態(tài)配置，如對企業(yè)的其職務(wù)體系進(jìn)行規(guī)劃，實(shí)現(xiàn)職務(wù)體系跟任職資格體系的有效銜接，實(shí)現(xiàn)人在組織之中，人與文化、人與專業(yè)、人與崗位動(dòng)態(tài)的有效配置。同時(shí)，可通過實(shí)施精細(xì)化運(yùn)作，強(qiáng)化預(yù)算管理，控制顯性與隱性等兩個(gè)層面的人工成本。3.2變劇烈降薪為合理調(diào)整薪酬結(jié)構(gòu)大幅度降低薪酬，在危機(jī)時(shí)期是有很大風(fēng)險(xiǎn)的，此時(shí)應(yīng)該通過改變薪酬結(jié)構(gòu)的方式來使企業(yè)的薪酬發(fā)放更加有效率。比如可通過加大績效獎(jiǎng)金的力度，讓員工去努力提高工作效率、提高產(chǎn)品和服務(wù)質(zhì)量去為自己爭取更多的收入。同時(shí)，可以讓每個(gè)員工都制定成本降低計(jì)劃，讓每個(gè)項(xiàng)目都有指標(biāo)，授權(quán)員工參與企業(yè)的成本管理。這樣，從整體上來說，企業(yè)的整體預(yù)算并沒有改變，員工的收入也不一定必然下降。而通過這種改變薪酬結(jié)構(gòu)的方式，鼓勵(lì)員工為了企業(yè)的前景而拼搏，幫助企業(yè)渡過難關(guān)的同時(shí)，也通過強(qiáng)有力的激勵(lì)措施保證了員工的工作積極性，同時(shí)，員工授權(quán)的舉措也增強(qiáng)了企業(yè)的凝聚力，提升了企業(yè)的綜合管理水平。3.3重視培訓(xùn)經(jīng)濟(jì)危機(jī)使得企業(yè)所面臨的環(huán)境具有更大的不確定性，因此企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略的調(diào)整是企業(yè)所必須認(rèn)真思考的問題，戰(zhàn)略調(diào)整和組織流程重構(gòu)必然會(huì)對企業(yè)人員的技能和知識(shí)儲(chǔ)備提出新的要求。因此對企業(yè)現(xiàn)有人員進(jìn)行相關(guān)新業(yè)務(wù)領(lǐng)域技能與知識(shí)的培訓(xùn)是非常必要的，企業(yè)可以根據(jù)對未來可能涉及的新的業(yè)務(wù)領(lǐng)域的分析制定技能和知識(shí)培訓(xùn)l課程，采取不脫產(chǎn)的方式進(jìn)行員工的在職知識(shí)和技能培訓(xùn)。同時(shí)，在培訓(xùn)中可以引入員工援助計(jì)劃(EAP)，強(qiáng)化員工壓力疏導(dǎo)。在經(jīng)濟(jì)危機(jī)時(shí)期，企業(yè)應(yīng)該更清楚認(rèn)識(shí)到，人才是企業(yè)不可復(fù)制的核心競爭力之一，只有留住人才，并使人才成長與發(fā)展，才能留住企業(yè)復(fù)蘇的希望。3.4建立合理的勞動(dòng)關(guān)系調(diào)整機(jī)制經(jīng)濟(jì)危機(jī)時(shí)期企業(yè)勞動(dòng)關(guān)系策略應(yīng)該以勞動(dòng)用工的調(diào)整和勞資爭議的預(yù)防為中心，完善和加強(qiáng)管理調(diào)控機(jī)制，化解勞資矛盾，預(yù)防勞資沖突，健全勞動(dòng)規(guī)章制度，實(shí)現(xiàn)企業(yè)人力資源管理的法制化。從微觀角度看，就是建立企業(yè)的勞動(dòng)關(guān)系預(yù)警機(jī)制，企業(yè)要未雨綢繆，要構(gòu)建好自己的勞動(dòng)關(guān)系戰(zhàn)略，并且制定自己的勞動(dòng)關(guān)系策略(或雇主策略)，建立合理的勞動(dòng)關(guān)系調(diào)整機(jī)制。越是危機(jī)時(shí)期，越好保證企業(yè)員工團(tuán)隊(duì)的士氣，形成企業(yè)和員工為集體和個(gè)人的發(fā)展勇?lián)?zé)任，以結(jié)果為導(dǎo)向，追求企業(yè)長遠(yuǎn)發(fā)展的良好企業(yè)文化氛圍，以和諧促進(jìn)企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。綜上所述，經(jīng)濟(jì)危機(jī)時(shí)期的人力資源管理是一個(gè)配套工程，做人力資源決策要跟整個(gè)公司的戰(zhàn)略相結(jié)合。經(jīng)濟(jì)危機(jī)對于我國的企業(yè)而言既是挑戰(zhàn)也是機(jī)會(huì)，將使企業(yè)各層面都認(rèn)識(shí)到人力資源戰(zhàn)略重要性以及人力資源對企業(yè)變革的支撐能力，強(qiáng)化了人力資源的戰(zhàn)略性，強(qiáng)化了人力資源與企業(yè)業(yè)務(wù)的統(tǒng)一性，也強(qiáng)化了人力資源變革的管理。企業(yè)應(yīng)采取合適的策略去調(diào)整自己，去應(yīng)對危機(jī)的挑戰(zhàn)和抓住新的發(fā)展機(jī)遇。3.5金融危機(jī)中企業(yè)員工的薪酬管理對策在經(jīng)濟(jì)危機(jī)下，很多企業(yè)考慮通過裁員來降低用人成本，這種做法以更多的失業(yè)人口作為代價(jià)，在中國就業(yè)壓力巨大的大背景和構(gòu)建和諧社會(huì)的社會(huì)訴求下，顯然是背道而馳的。那么，在企業(yè)的生存和社會(huì)責(zé)任的博弈中，企業(yè)應(yīng)該怎么抉擇呢?一味的調(diào)低員工薪酬不是一個(gè)最終的解決辦法，可能會(huì)造成更多的人才流失或大大降低員工的勞動(dòng)積極性，這給企業(yè)帶來的就是更大意義的損失了。因此企業(yè)實(shí)施者在員工薪酬管理上應(yīng)該注意以下幾點(diǎn)：1明確企業(yè)薪酬在同行中的定位根據(jù)企業(yè)實(shí)力及勞動(dòng)力市場的競爭狀況，企業(yè)在薪酬調(diào)查之后，會(huì)選擇適合本企業(yè)的薪酬戰(zhàn)略，即選擇領(lǐng)先型，匹配型或拖后型薪酬戰(zhàn)略。領(lǐng)先型戰(zhàn)略是指本企業(yè)的薪酬水平高于相關(guān)勞動(dòng)力市場的平均水平，通常用勞動(dòng)力市場的前25個(gè)百分點(diǎn)來進(jìn)行界定;匹配型是與相關(guān)勞動(dòng)力市場平均薪酬水平大致相當(dāng);拖后型用處于勞動(dòng)力市場薪酬水平的第75個(gè)百分點(diǎn)之后來界定。若企業(yè)當(dāng)前實(shí)行的是領(lǐng)先型戰(zhàn)略，可以考慮將企業(yè)內(nèi)部員工薪酬做整體下調(diào)。匹配型戰(zhàn)略的企業(yè)則應(yīng)密切關(guān)注本行業(yè)其他企業(yè)的薪酬變化，在保持穩(wěn)定的前提下，當(dāng)變即變。以便最大程度實(shí)現(xiàn)外部公平，提高企業(yè)薪酬競爭力。拖后型戰(zhàn)略實(shí)行者在面臨金融危機(jī)時(shí)則應(yīng)保持薪酬的穩(wěn)定，保證人才的正常供應(yīng)。2企業(yè)內(nèi)部實(shí)行分層分類管理根據(jù)員工對企業(yè)的價(jià)值貢獻(xiàn)以及人才的特殊性，我們可以將企業(yè)內(nèi)部的人力資本分為：核心人才、獨(dú)特人才、通用型人才以及輔助型人才。針對不同類型的員工，在面臨削減人力成本的需要時(shí)，政策應(yīng)該有所不同，以便保留企業(yè)內(nèi)部的核心人才。調(diào)整時(shí)建議不對核心人才的薪酬作出過多的變化，通用型人才的薪酬也應(yīng)該在行業(yè)允許的薪酬區(qū)域內(nèi)變動(dòng)，獨(dú)特型和輔助型人才的薪酬變動(dòng)應(yīng)該根據(jù)其對企業(yè)現(xiàn)階段的貢獻(xiàn)作出合理的變化，最大程度上保證企業(yè)內(nèi)部員工關(guān)系的和諧。3減少物質(zhì)激勵(lì)的情況下加大精神激勵(lì)對員工的激勵(lì)，除了物質(zhì)型激勵(lì)之外，還有很多精神性激勵(lì)形式，精神性激勵(lì)的最大特點(diǎn)就是在減少企業(yè)的勞動(dòng)力成本的情況下也可以讓員工產(chǎn)生強(qiáng)烈的工作動(dòng)機(jī)。目標(biāo)管理、員工認(rèn)可方案、員工卷入方案(參與管理、代表參與、質(zhì)量圈和員工持股計(jì)劃等)等方案都是很有代表的精神激勵(lì)方法。目標(biāo)管理讓員工能夠清晰認(rèn)識(shí)自己工作目標(biāo)，以及能夠得到的最大資源，從而享受來自目標(biāo)本身的激勵(lì)，提高工作動(dòng)機(jī);員工認(rèn)可方案則是通過對員工的注意和關(guān)心，通過對員工所做的工作給予肯定和感謝，激發(fā)員工對工作和企業(yè)的熱愛，提升企業(yè)內(nèi)部的凝聚力，增強(qiáng)企業(yè)的競爭力。員工卷入方案則是一種最能體現(xiàn)員工主人翁責(zé)任的激勵(lì)方案。通過對企業(yè)內(nèi)部管理的參與，內(nèi)部生產(chǎn)過程的監(jiān)督以及本企業(yè)股票的持有，提高員工的工作熱情。另外，在薪酬調(diào)節(jié)的同時(shí)，應(yīng)注重職位變動(dòng)及晉升對員工的激勵(lì)。和藹的同事，適合的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格，積極向上的團(tuán)隊(duì)氛圍都會(huì)令員工對企業(yè)產(chǎn)生強(qiáng)烈的心理契約。組織可以利用職位調(diào)整，晉升提高員工的滿意度及忠誠度，最小化企業(yè)內(nèi)部的管理壓力。4建立員工心理疏導(dǎo)計(jì)劃在企業(yè)的管理活動(dòng)中，溝通是永遠(yuǎn)的話題。如果沒有成功的溝通，高層的戰(zhàn)略決策都難以順利實(shí)施，更不用說事關(guān)員工切身利益的薪酬下調(diào)。所以，建議企業(yè)在實(shí)施調(diào)薪計(jì)劃的同時(shí)，應(yīng)該成立員工心理疏導(dǎo)委員會(huì)，有高層管理者和人力資源管理部門人員一起組成，為員工說明現(xiàn)實(shí)經(jīng)濟(jì)環(huán)境、降薪原因，讓員工知道企業(yè)對其的重視和關(guān)心，這樣將在很大程度上保證內(nèi)部情緒的穩(wěn)定，增強(qiáng)員工對企業(yè)的信心。5可以借機(jī)對組織的薪酬價(jià)值觀念作出變革外部環(huán)境的強(qiáng)烈變化是一把雙刃劍，在給企業(yè)經(jīng)營帶來危機(jī)的同時(shí)，也給企業(yè)帶來了變革的契機(jī)。對人力資源管理部門而言，這機(jī)會(huì)也不能錯(cuò)過。通過薪酬的調(diào)整，應(yīng)該貫徹企業(yè)新的薪酬價(jià)值觀，改變企業(yè)內(nèi)部的憑借工齡，年齡等因素拿高薪的舊價(jià)值觀念。這就要求薪酬調(diào)整中企業(yè)認(rèn)真貫徹實(shí)際貢獻(xiàn)對薪酬的影響的理念。4金融危機(jī)對人力資源管理的啟示4.1人力資源未來的發(fā)展趨勢1：由事務(wù)管理到戰(zhàn)略管理的轉(zhuǎn)變中國人民大學(xué)博士生導(dǎo)師、華夏基石管理咨詢集團(tuán)董事長彭劍鋒為第三屆中國人力資源管理大獎(jiǎng)十佳企業(yè)作點(diǎn)評時(shí)指出，從目前中國一些企業(yè)的人力資源部門在并購過程的實(shí)踐來看，一部分先進(jìn)企業(yè)的人力資源管理，其功能已經(jīng)發(fā)生了根本性的變化。我國的人力資源管理也正從事務(wù)管理階段向戰(zhàn)略管理階段轉(zhuǎn)變。對于這些并購企業(yè)來講，人力資源部門的核心工作都是圍繞著并購戰(zhàn)略來進(jìn)行的，這樣就使得人力資源管理在并購重組過程中能夠獲得先機(jī)。在并購重組的方案出臺(tái)之前，就可以確保人力資源管理能夠真正支撐起企業(yè)的各項(xiàng)業(yè)務(wù)體。2：由配角到主角的轉(zhuǎn)變國家發(fā)改委對外經(jīng)濟(jì)研究所張燕生所長指出，當(dāng)前中國企業(yè)在國際化進(jìn)程和國際化人才需求上有四個(gè)方面的轉(zhuǎn)變：第一，中國企業(yè)正在從以往參與全球化生產(chǎn)體系的配角，向探索和建立中國自己的全球生產(chǎn)體系的主角轉(zhuǎn)變。中國企業(yè)最缺少的不是資金、技術(shù)和市場，而是與這個(gè)發(fā)展階段相適應(yīng)的高端國際化專業(yè)人才。第二，中國企業(yè)開始從為全球生產(chǎn)體系提供加工組裝或?yàn)榭鐕旧a(chǎn)附加值不高的配件產(chǎn)品，向建立中國企業(yè)自身全球生產(chǎn)體系轉(zhuǎn)變。隨之而來的是需要一批能在全球進(jìn)行研發(fā)、生產(chǎn)、銷售的國際化經(jīng)營人才。第三，中國企業(yè)的國際化活動(dòng)正在從以往的靠勞工輸出向產(chǎn)業(yè)化、國際化經(jīng)營轉(zhuǎn)變。而中國企業(yè)到國外經(jīng)營，最為缺乏的則是需要全球化的中高端技術(shù)和管理人才。第四，中國企業(yè)正在從世界加工組裝中心向中國組裝到中國制造，再到中國創(chuàng)造轉(zhuǎn)變。要完成這個(gè)轉(zhuǎn)變，我們急需跨文化的創(chuàng)意人才，也就是與軟實(shí)力相關(guān)的國際化人才。3：從對顯在人才的重視向潛在人才儲(chǔ)備的轉(zhuǎn)變國務(wù)院國資委宣傳局金思宇處長在點(diǎn)評時(shí)指出：從一部分企業(yè)的人力資源開發(fā)與管理工作實(shí)踐來看，目前我國很多企業(yè)已經(jīng)從重視顯在人才的培養(yǎng)、激勵(lì)和使用，向潛在人才的培養(yǎng)和儲(chǔ)備轉(zhuǎn)變。這種轉(zhuǎn)變預(yù)示著，企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)者不僅要具有國際化的視野和思維，而且要將人力資源看成是一個(gè)動(dòng)態(tài)的、可發(fā)展的、投資升值的一種資本的科學(xué)態(tài)度。企業(yè)只有把人力資源當(dāng)做第一資源和可持續(xù)發(fā)展的動(dòng)力，才能從根本上保證企業(yè)長期持續(xù)穩(wěn)定的發(fā)展。他們運(yùn)用人才評價(jià)中心技術(shù)、人才加速儲(chǔ)備庫等先進(jìn)理念和模式，在核心員工、科技領(lǐng)軍人才、管理干部及后備人才、接班人的培養(yǎng)等人力資源發(fā)展方面，傾注了大量的心血和智慧，有組織、有計(jì)劃、分步驟地實(shí)施潛在人才培養(yǎng)計(jì)劃，積極地對企業(yè)的人力資源進(jìn)行二次開發(fā)和持續(xù)造血，為企業(yè)培養(yǎng)和儲(chǔ)備了未來發(fā)展中所急需的各種技術(shù)人才和管理干部。4：中國企業(yè)開始由關(guān)注自身向關(guān)注以人為本轉(zhuǎn)變中國人才研究會(huì)副會(huì)長、中國人事科學(xué)研究院原院長王通訊研究員在演講中說，從全球大型跨國公司的發(fā)展歷史來看，一個(gè)企業(yè)努力要做大做強(qiáng)，更要做偉大的企業(yè)，才能基業(yè)常青。只有那些擁有核心競爭力的企業(yè)，才能真正做到大而強(qiáng)，也只有變大、變強(qiáng)，才能持久。偉大的企業(yè)不僅規(guī)模大、人員多、技術(shù)先進(jìn)、實(shí)力強(qiáng)，而且還能做得久遠(yuǎn)，凡是在歷史上留下足跡的企業(yè)家，他們的每一項(xiàng)創(chuàng)新、每一項(xiàng)貢獻(xiàn)，都是包含著對人的關(guān)懷。企業(yè)之所以負(fù)有社會(huì)責(zé)任，是因?yàn)閺?qiáng)者有責(zé)任來幫助弱者，也只有這樣，這個(gè)世界才能夠和諧。他認(rèn)為，企業(yè)“偉大”的內(nèi)涵是對人的關(guān)懷，否則再強(qiáng)大也與偉大無緣。5：人力資源觀向人力資本觀的轉(zhuǎn)變中國企業(yè)評價(jià)協(xié)會(huì)魯志強(qiáng)理事長在本屆頒獎(jiǎng)典禮上致辭時(shí)指出，我們國家人力資本對經(jīng)濟(jì)增長的貢獻(xiàn)率大體是35％，而發(fā)達(dá)國家人力資本對經(jīng)濟(jì)的貢獻(xiàn)率大體是75％，差距高達(dá)四十個(gè)百分點(diǎn)。這就提醒我們每一個(gè)研究和關(guān)注人力資源問題的專家和管理人員，要正視這個(gè)差距。同時(shí)，我們也要看到差距就意味著我們的潛力，也意味著我們國家今后努力的重點(diǎn)，也意味著我們?nèi)肆Y源管理領(lǐng)域的重點(diǎn)。著名經(jīng)濟(jì)學(xué)家劉福垣在大會(huì)上指出，人力資本是人力資源的資本化，是承載了資本關(guān)系的人力資源，是企業(yè)資本的一部分，即同固定資本相對的可變資本；人力資本價(jià)值是勞動(dòng)力價(jià)值的貨幣表現(xiàn)，即人力資源的價(jià)格，以此為基礎(chǔ)，可以對我國人力資源和人力資本的價(jià)值進(jìn)行粗略估算；人力資本經(jīng)營是企業(yè)資本管理和運(yùn)營的核心和靈魂的理念，應(yīng)該從國家、企業(yè)、個(gè)人三個(gè)層面經(jīng)營人力資本?？偨Y(jié)2008年，全球經(jīng)濟(jì)與金融市場經(jīng)歷了20世紀(jì)30年代以來最嚴(yán)峻的挑戰(zhàn)。它的來臨使企業(yè)人力資源管理面臨很多的新問題，對企業(yè)員工的薪酬管理采取了很多對策，幫助企業(yè)及員工渡過金融危機(jī)的難關(guān)，金融危機(jī)是一次機(jī)遇也是一次挑戰(zhàn)，它是人力資源管理面臨的大挑戰(zhàn)。金融危機(jī)帶來的影響是巨大的，它未來發(fā)展的趨勢表明，積極的應(yīng)對金融危機(jī)的作用，對人力資源管理無疑起著重大的作用。我們經(jīng)常說的一句話是“機(jī)遇與挑戰(zhàn)并存”，而現(xiàn)在我們所面臨的則是一個(gè)重大的挑戰(zhàn)，而在面對它的時(shí)候，我們也要記住，機(jī)遇也與之并存——冬天里也有陽光。

參考文獻(xiàn)

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