企業(yè)人才戰(zhàn)略

21世紀什么最貴？——————黎叔語錄2021/5/91企業(yè)人才戰(zhàn)略主講：楊劍2021/5/92什么是才？

1、人的才能

2、有才學的人

3、人的容貌

4、指美貌女子

5、有貢獻的人——————說文解字2021/5/93企業(yè)人才衰變周期圖人材人才人財人災人豺成長周期時間周期人在2021/5/94如何系統(tǒng)、合理地進行人才管理？一、如何選人才？二、如何用人才？三、如何育人才？四、如何留人才？五、如何進行有效的離職面談？2021/5/95MISSION1如何選人才？2021/5/962021/5/97選擇人才的渠道1、媒體招聘2、內部選拔3、獵頭幫助4、員工引薦5、交際聯(lián)誼6、校園招聘7、……2021/5/98一、道德標準應以誠信為主二、才干標準應以合適為主三、行為標準應以執(zhí)行為主四、修養(yǎng)標準應以禮儀為主五、處事標準應以團隊為主六、貢獻標準應以創(chuàng)新為主衡量人才的標準2021/5/99MISSION2如何用人才？2021/5/910企業(yè)最大的不幸1、有才不知2、知而不任3、任而不用2021/5/911人性的兩個層面需求經(jīng)濟層面道德層面1、準確判斷人才的真實需求2021/5/9122、不責備求全，但擇其長處而用楚王有白猿，王自射之，則搏矢而熙；使養(yǎng)由基射之，始調弓矯矢，未發(fā)，而猿抱柱號矣……———《淮南子》2021/5/913曹操華佗趙云宋江梅蘭芳李云龍徐悲鴻包拯孫二娘林彪關羽小思考：如何對各位人才進行合理的工作安排？衛(wèi)立煌閻錫山周恩來魏忠賢曾國藩戴笠2021/5/9143、一定要量才使用依據(jù)人才類別———

技術、管理、綜合依據(jù)能力階段———

初級、中級、高級依據(jù)個人目標———

短期、中期、長期依據(jù)企業(yè)發(fā)展———

庸才、通才、英才HOT！2021/5/915A.如何平衡控制與授權的矛盾關系？4、科學地進行激勵B.在需求目標嚴重不統(tǒng)一的情況下，如何做到求同存異？C.在尊崇個性張揚的時代，如何量身定制激勵手法？2021/5/916MISSION3如何育人才？2021/5/917現(xiàn)代人才培訓理念培訓是投資，而不是消費——Microsoft培訓很貴，不培訓更貴——G.E管理者就是員工最好的培訓者——Samsung投資人力資源開發(fā)是回報最高的一項投資

——諾貝爾經(jīng)濟學獎獲得者舒爾茨博士2021/5/918授人以魚，不如授人以漁1、培育員工的原則找人才不如留人才，留人才不如造人才管理者必須扮演良好的教練角色2021/5/9192、培育員工的渠道A.企業(yè)大學、商學院、培訓中心B.送出去與請進來C.建立學習型組織2021/5/9203、培育員工的方式A.課堂式教學B.部門研討C.員工拓展訓練D.現(xiàn)場工作會議E.員工預演練習F.工作中隨時進行的指導H.脫產進修……G.同行企業(yè)觀摩學習2021/5/9214、培育員工的技巧都是培訓部門的事自己做比較快教會徒弟餓死師傅與其流失不如罷手六個思維誤區(qū)死活都教不會真的沒有時間2021/5/922讓部屬了解某項工作的重要性和意義肯定成就獎懲公平提升部屬意愿增加部屬參與的機會提供必要的信息與資源2021/5/923部屬需要培養(yǎng)的三大技能管理人際思維2021/5/924MISSION4如何留人才？2021/5/925年底=小思考：企業(yè)最受傷的時刻下雨天留客天天留我不留

2021/5/926什么樣的員工可以留??？A.員工對企業(yè)還未傷透心C.員工對企業(yè)有一定的情感B.員工曾經(jīng)和企業(yè)共同奮斗過D.員工與企業(yè)有共同的理想2021/5/9271、品德留人才胸懷寬廣素養(yǎng)良好理念創(chuàng)新目光長遠不恥下問嚴于律己歸屬感安全感親和感2021/5/9282、愿景留人才2021/5/929宏大但可以實現(xiàn)振奮卻又不狂熱清晰而并不瑣碎2021/5/9303、職業(yè)規(guī)劃留人才混到將軍的份上得熬多少年啊？小子，只要我這個蘿卜還在，坑就不是你的！2021/5/9314、肯定贊美留人才A.人才渴求被肯定和贊美B.肯定并不局限于物質層面C.肯定和贊美的場合2021/5/9325、企業(yè)文化留人才A.何為企業(yè)文化？

或為組織文化，是一個組織由其價值觀、信念、儀式、符號、處事方式等因素組成的其特有的文化形象B.企業(yè)文化是穩(wěn)固員工隊伍的凝聚劑C.最大的前提：員工能否認同企業(yè)文化？2021/5/9336、成長機會留人才A.為員工提供知識更新的機會B.企業(yè)的根本競爭就是員工學習力的競爭C.領導的知識更新應快于部屬的更新我的部屬讀過幾本書？參加過幾次培訓？2021/5/9347、快樂的環(huán)境留人才A.為人才提供良好的工作、成長、人文環(huán)境B.企業(yè)的環(huán)境嚴重地影響著人才的工作方式和對企業(yè)的忠誠度2021/5/935MISSION5如何進行有效的離職面談？2021/5/9361、人才流失的原因分析外部原因：被其他企業(yè)高薪聘請內部原因：薪水、福利待遇不如人意一時賭氣，不愿意委屈自己沒有權力，才能得不到發(fā)揮觀點和建議得不到領導認可企業(yè)文化氛圍不好，員工之間難相處，領導專斷獨行認為自己無能力解決現(xiàn)實問題，無力改變企業(yè)現(xiàn)狀2021/5/9372、人才的流失心理分析對企業(yè)的管理模式感到失望不冷靜沒有合適對象進行傾訴心里總想不愉快的事認為企業(yè)將來沒有發(fā)展受委屈，以離開的方式為自己抱不平工作業(yè)績不受領導重視作為老員工，感覺企業(yè)待遇不公

走！2021/5/9383、離職面談A.能聚人者以一當十，能留人者以一當百B.何時談？在哪談？誰來談？談什么？談完后做什么？2021/5/939何時談？1、提出離職時刻2、正式離職當天3、離職后1-3月獲取公正、客觀、不含偏見的意見挽留員工收集詳細、具體信息電話、郵件、信函、聚會……2021/5/940在哪談？1、主持人的私人辦公空間3、企業(yè)以外的咖啡廳、餐廳2、無第三者打擾的小型會議室2021/5/941來談？1、離職人直接主管以外的任何人

這個“任何人”必須是離職員工能夠公開、坦誠對待的人，是員工認為公正不偏、客觀的那個人

2、人力資源部門或相對較高層次管理者Who2021/5/942談什么？1、離職人個人基本情況、離職申請書、以往考核記錄2、交流主題盡量與離職人個人利益直接相關，讓他以

第三者的立場針對他在工作中感到不滿或失望的現(xiàn)象發(fā)表評論3、了解員工即將上任的職務，看看到底是什么因素吸引他，本企業(yè)在同一方面為什么會讓他失望？

2021/5/943談完后做什么？1、留下離職人的聯(lián)系方式，如：電話、郵箱2、真誠地作出再次挽留，或給出適當?shù)木彌_時間4、真誠地表達離別祝福，贈送小紀念品3、肯定離職人工作期間的貢獻與價值2021/5/944———松下幸之助

我們生產的是人才，只是順便生產電器而已。讓員工覺得自己的工作是有意義的，他們工作起來才會有興趣，才會感到愉快，才可能使員工長期地、心甘情愿地干下去。建設一個尊重個人、尊重知識、尊重技術、注重溝通的企業(yè)文化氛圍、形成一個有利于人才發(fā)揮聰明才智的工作環(huán)境，已成為企業(yè)吸引和留住優(yōu)秀人才的關鍵所在……2021/5/945警示：企業(yè)管理者的七個“不安”第一不安：企業(yè)持續(xù)的高增長是否有泡沫？第二不安：企業(yè)能否保持穩(wěn)定的持續(xù)增長？第三不安：企業(yè)是否真的具備大規(guī)模作戰(zhàn)的系統(tǒng)能力？第四不安：企業(yè)在市場競爭中我們到底靠什么活著？第五不安：企業(yè)是否已經(jīng)達到了標準化的運作水準？第六不