績(jī)效管理-理論方法與案例PPT完整全套教學(xué)課件

績(jī)效管理

--理論、方法與案例

第1章概論第2章績(jī)效管理工具第3章績(jī)效計(jì)劃第4章績(jī)效監(jiān)控第5章績(jī)效評(píng)價(jià)第6章績(jī)效反饋第一章概論第一節(jié)績(jī)效 第二節(jié)績(jī)效管理 第三節(jié)績(jī)效管理與戰(zhàn)略性人力資源管理 第一節(jié)績(jī)效一、績(jī)效的內(nèi)涵二、績(jī)效的主要影響因素一、績(jī)效的內(nèi)涵績(jī)效（Performance）：是指組織及個(gè)人的履職表現(xiàn)和工作任務(wù)完成情況，是組織期望的為實(shí)現(xiàn)其目標(biāo)而展現(xiàn)在組織不同層面上的工作行為及其結(jié)果，它是組織的使命、核心價(jià)值觀、愿景及戰(zhàn)略的重要表現(xiàn)形式。績(jī)效的三個(gè)層次：組織績(jī)效、群體績(jī)效和個(gè)人績(jī)效一、績(jī)效的內(nèi)涵績(jī)效的內(nèi)涵首先，績(jī)效必須與組織戰(zhàn)略目標(biāo)的要求保持一致。第二，績(jī)效是有層次的?？?jī)效可以劃分為組織績(jī)效、群體績(jī)效和個(gè)人績(jī)效三個(gè)層次，其中組織績(jī)效具有最高的戰(zhàn)略價(jià)值，是績(jī)效管理系統(tǒng)的最高目標(biāo)。第三，績(jī)效的最終表現(xiàn)形式都是工作行為與結(jié)果。。二、績(jī)效的主要影響因素績(jī)效的主要影響因素技能：?jiǎn)T工的工作技巧和能力水平。激勵(lì)：通過提高員工的工作積極性來發(fā)揮作用的。環(huán)境：分為組織內(nèi)部環(huán)境和組織外部環(huán)境兩類。機(jī)會(huì)：是一種偶然性因素，能夠促進(jìn)組織的創(chuàng)新和變革，給予員工學(xué)習(xí)、成長(zhǎng)和發(fā)展的有利環(huán)境。影響績(jī)效的主要因素第一章概論第一節(jié)績(jī)效 第二節(jié)績(jī)效管理 第三節(jié)績(jī)效管理與戰(zhàn)略性人力資源管理 第二節(jié)績(jī)效管理一、績(jī)效管理的內(nèi)涵二、績(jī)效管理的特點(diǎn)三、績(jī)效管理系統(tǒng)模型一、績(jī)效管理的內(nèi)涵績(jī)效管理（performancemanagement，PM）：組織及其管理者在組織的使命、核心價(jià)值觀的指引下，為達(dá)成愿景和戰(zhàn)略目標(biāo)而進(jìn)行的績(jī)效計(jì)劃、績(jī)效監(jiān)控、績(jī)效評(píng)價(jià)以及績(jī)效反饋的循環(huán)過程，其目的是為了確保組織成員的工作行為和工作結(jié)果與組織期望的目標(biāo)保持一致，通過持續(xù)提升個(gè)人、部門以及組織的績(jī)效水平，最終實(shí)現(xiàn)組織的戰(zhàn)略目標(biāo)。一、績(jī)效管理的內(nèi)涵績(jī)效管理的內(nèi)涵首先，績(jī)效管理是在組織使命和核心價(jià)值觀的指引下，承接愿景和戰(zhàn)略的管理系統(tǒng)。第二，績(jī)效管是一個(gè)由績(jī)效的計(jì)劃、監(jiān)控、評(píng)價(jià)及反饋四個(gè)環(huán)節(jié)構(gòu)成的持續(xù)改進(jìn)的封閉循環(huán)系統(tǒng)。第三，績(jī)效管理是對(duì)組織績(jī)效、部門績(jī)效和個(gè)人績(jī)效的全面管理。第四，績(jī)效管理應(yīng)該堅(jiān)持全員績(jī)效管理，但是主要管理責(zé)任由直線管理承擔(dān)。一、績(jī)效管理的內(nèi)涵績(jī)效評(píng)價(jià)績(jī)效管理管理過程中的一個(gè)環(huán)節(jié)一個(gè)完整的管理過程注重考核和評(píng)估注重信息的溝通與績(jī)效目標(biāo)的達(dá)成只出現(xiàn)在特定的時(shí)期伴隨管理活動(dòng)的全過程滯后性戰(zhàn)略性與前瞻性績(jī)效評(píng)價(jià)與績(jī)效管理二、績(jī)效管理的特點(diǎn)績(jī)效管理的特點(diǎn)戰(zhàn)略性

戰(zhàn)略性是指要將績(jī)效管理提升到戰(zhàn)略高度，在組織戰(zhàn)略的指導(dǎo)下，緊緊圍繞組織戰(zhàn)略來展開績(jī)效管理的各項(xiàng)活動(dòng)，并最大限度地助推組織戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。協(xié)同性

協(xié)同性是指通過績(jī)效管理系統(tǒng)，實(shí)現(xiàn)組織、業(yè)務(wù)部門、支持部門、外部合作伙伴的全面協(xié)同，形成合力，促進(jìn)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的形成。二、績(jī)效管理的特點(diǎn)績(jī)效管理的特點(diǎn)差異性差異性是指不同組織、部門以及個(gè)人的績(jī)效管理系統(tǒng)應(yīng)該具有獨(dú)特性，績(jī)效計(jì)劃的內(nèi)容、績(jī)效監(jiān)控的重點(diǎn)、績(jī)效評(píng)價(jià)的體系、績(jī)效反饋的方式都要根據(jù)具體情況進(jìn)行設(shè)計(jì)。公平性公平性是指績(jī)效管理系統(tǒng)必須站在推動(dòng)組織持續(xù)發(fā)展的立場(chǎng)上公平地處理各種關(guān)系，讓所有員工感受到過程與結(jié)果的公平。三、績(jī)效管理系統(tǒng)模型績(jī)效管理系統(tǒng)模型三、績(jī)效管理系統(tǒng)模型（一）績(jī)效管理的目的1.戰(zhàn)略目的績(jī)效管理與組織的戰(zhàn)略密切相關(guān)。績(jī)效管理系統(tǒng)必須與組織的戰(zhàn)略目標(biāo)密切聯(lián)系才具有實(shí)際意義。2.管理目的績(jī)效管理的管理目的主要是指要以績(jī)效評(píng)價(jià)結(jié)果為依據(jù)做出各項(xiàng)管理決策，從而激勵(lì)和引導(dǎo)員工不斷提高自身的工作績(jī)效，最大限度地實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)。3.開發(fā)目的績(jī)效管理的開發(fā)目的主要是指管理者通過績(jī)效管理過程來發(fā)現(xiàn)員工存在的不足，以便對(duì)其進(jìn)行有針對(duì)性的培訓(xùn)，從而使員工能夠更加有效地完成工作。三、績(jī)效管理系統(tǒng)模型（二）績(jī)效管理的環(huán)節(jié)績(jī)效計(jì)劃績(jī)效計(jì)劃(performanceplanning)作為績(jī)效管理系統(tǒng)閉循環(huán)中的第一個(gè)環(huán)節(jié)，是指當(dāng)新的績(jī)效周期開始時(shí)，管理者和下屬依據(jù)組織的戰(zhàn)略規(guī)劃和年度工作計(jì)劃，通過績(jī)效計(jì)劃面談，共同確定組織、部門以及個(gè)人的工作任務(wù)，并簽訂績(jī)效目標(biāo)協(xié)議的過程。三、績(jī)效管理系統(tǒng)模型（二）績(jī)效管理的環(huán)節(jié)2.績(jī)效監(jiān)控績(jī)效監(jiān)控(performancemonitoring)是績(jī)效管理的第二個(gè)環(huán)節(jié)，也是整個(gè)績(jī)效周期中歷時(shí)最長(zhǎng)的環(huán)節(jié)?？?jī)效監(jiān)控是指在績(jī)效計(jì)劃實(shí)施過程中，管理者與下屬通過持續(xù)的績(jī)效溝通，采取有效的監(jiān)控方式對(duì)員工的行為及績(jī)效目標(biāo)的實(shí)施情況進(jìn)行監(jiān)控，并提供必要的工作指導(dǎo)與工作支持的過程。三、績(jī)效管理系統(tǒng)模型（二）績(jī)效管理的環(huán)節(jié)3.績(jī)效評(píng)價(jià)作為績(jī)效管理過程中的核心環(huán)節(jié)，績(jī)效評(píng)價(jià)(performanceappraisal)是指根據(jù)績(jī)效目標(biāo)協(xié)議書所約定的評(píng)價(jià)周期和評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，由績(jī)效管理主管部門選定的評(píng)價(jià)主體，采用有效的評(píng)價(jià)方法，對(duì)組織、部門及個(gè)人的績(jī)效目標(biāo)完成情況進(jìn)行評(píng)價(jià)的過程。三、績(jī)效管理系統(tǒng)模型（二）績(jī)效管理的環(huán)節(jié)4.績(jī)效反饋績(jī)效反饋(performancefeedback)是指在績(jī)效評(píng)價(jià)結(jié)束后，管理者與下屬通過績(jī)效反饋面談，將評(píng)價(jià)結(jié)果反饋給下屬，并共同分析績(jī)效不佳的方面及其原因，制定績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃的過程。三、績(jī)效管理系統(tǒng)模型（三）績(jī)效管理的關(guān)鍵決策1.評(píng)價(jià)內(nèi)容所謂“評(píng)價(jià)內(nèi)容”，即“評(píng)價(jià)什么”，就是指如何確定績(jī)效評(píng)價(jià)所需的評(píng)價(jià)指標(biāo)、目標(biāo)值及指標(biāo)權(quán)重等內(nèi)容。2.評(píng)價(jià)主體所謂“評(píng)價(jià)主體”，即“誰來評(píng)價(jià)”，就是指對(duì)評(píng)價(jià)對(duì)象做出評(píng)價(jià)的人。通常，評(píng)價(jià)主體的劃分可以從內(nèi)部和外部?jī)蓚€(gè)維度來進(jìn)行。三、績(jī)效管理系統(tǒng)模型（三）績(jī)效管理的關(guān)鍵決策3.評(píng)價(jià)周期所謂“評(píng)價(jià)周期”，即“多長(zhǎng)時(shí)間評(píng)價(jià)一次”。評(píng)價(jià)周期的設(shè)置應(yīng)盡量合理，既不宜過長(zhǎng)，也不能過短。4.評(píng)價(jià)方法所謂“評(píng)價(jià)方法”，就是判斷員工個(gè)人工作績(jī)效時(shí)所使用的具體方法。正確地選擇績(jī)效評(píng)價(jià)方法對(duì)于得到公正、客觀的績(jī)效評(píng)價(jià)結(jié)果有著重要的意義。三、績(jī)效管理系統(tǒng)模型（三）績(jī)效管理的關(guān)鍵決策5.結(jié)果應(yīng)用績(jī)效管理是人力資源管理職能系統(tǒng)中的核心模塊，而績(jī)效評(píng)價(jià)結(jié)果能否被有效利用，關(guān)系到整個(gè)績(jī)效管理系統(tǒng)的成敗，也關(guān)系到人力資源系統(tǒng)運(yùn)行有效性的高低。第一章概論第一節(jié)績(jī)效 第二節(jié)績(jī)效管理 第三節(jié)績(jī)效管理與戰(zhàn)略性人力資源管理 第三節(jié)績(jī)效管理與戰(zhàn)略性人力資源管理一、戰(zhàn)略性人力資源管理二、績(jī)效管理在戰(zhàn)略性人力資源管理系統(tǒng)中的地位一、戰(zhàn)略性人力資源管理（一）戰(zhàn)略性人力資源管理的內(nèi)涵戰(zhàn)略性人力資源管理就是以組織戰(zhàn)略為導(dǎo)向，通過動(dòng)態(tài)協(xié)同人力資源管理的各項(xiàng)職能活動(dòng)，確保組織獲取持續(xù)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，達(dá)成組織目標(biāo)的過程。一、戰(zhàn)略性人力資源管理（二）戰(zhàn)略性人力資源管理的基本特征1.戰(zhàn)略性是戰(zhàn)略性人力資源管理的本質(zhì)特征。2.系統(tǒng)性主要體現(xiàn)在以系統(tǒng)論的觀點(diǎn)看待人力資源管理。3.匹配性是戰(zhàn)略性人力資源管理的核心要求，戰(zhàn)略匹配性包括縱向匹配和橫向匹配。4.動(dòng)態(tài)性基于這樣的基本假設(shè)，即組織的內(nèi)外部環(huán)境是不斷變化的。一、戰(zhàn)略性人力資源管理（二）戰(zhàn)略性人力資源管理系統(tǒng)模型二、績(jī)效管理在戰(zhàn)略性人力資源管理系統(tǒng)中的地位績(jī)效管理在戰(zhàn)略性人力資源管理系統(tǒng)中的地位（一）績(jī)效管理與工作設(shè)計(jì)及工作分析的關(guān)系工作設(shè)計(jì)和工作分析的結(jié)果是設(shè)計(jì)績(jī)效管理系統(tǒng)的重要依據(jù)?？?jī)效管理也會(huì)對(duì)工作設(shè)計(jì)和工作分析產(chǎn)生影響。（二）績(jī)效管理與招募甄選的關(guān)系招募與甄選質(zhì)量的高低直接影響到員工乃至組織的績(jī)效水平?？?jī)效管理也直接影響著組織的招募與甄選工作?？?jī)效管理的結(jié)果可以為招募與甄選決策提供依據(jù)。績(jī)效管理是檢驗(yàn)一個(gè)組織甄選系統(tǒng)預(yù)測(cè)效度的有效途徑。二、績(jī)效管理在戰(zhàn)略性人力資源管理系統(tǒng)中的地位績(jī)效管理在戰(zhàn)略性人力資源管理系統(tǒng)中的地位（三）績(jī)效管理與職業(yè)生涯管理的關(guān)系有效的績(jī)效管理能夠促進(jìn)員工職業(yè)生涯的發(fā)展。職業(yè)生涯管理促使了管理者和員工在績(jī)效管理過程中角色的變化。（四）績(jī)效管理與薪酬管理的關(guān)系績(jī)效管理是薪酬管理的基礎(chǔ)之一，建立科學(xué)的績(jī)效管理體系是進(jìn)行薪酬管理的首要條件。針對(duì)員工的績(jī)效表現(xiàn)及時(shí)地給予他們不同的薪酬獎(jiǎng)勵(lì)，能夠合理地引導(dǎo)員工的工作行為，確保組織目標(biāo)與員工目標(biāo)的一致性，同時(shí)提高員工的工作積極性，增強(qiáng)激勵(lì)效果，促使員工工作績(jī)效不斷提升。二、績(jī)效管理在戰(zhàn)略性人力資源管理系統(tǒng)中的地位績(jī)效管理在戰(zhàn)略性人力資源管理系統(tǒng)中的地位（五）績(jī)效管理與培訓(xùn)開發(fā)的關(guān)系績(jī)效管理與培訓(xùn)開發(fā)之間的關(guān)系是雙向的。不論是培訓(xùn)開發(fā)還是績(jī)效管理，都是通過引導(dǎo)員工的行為，使其能夠滿足組織發(fā)展的需要。（六）績(jī)效管理與勞動(dòng)關(guān)系管理的關(guān)系勞動(dòng)關(guān)系管理與員工的利益密切相關(guān)，是直接影響員工工作積極性和工作滿意度的重要因素?？茖W(xué)有效的績(jī)效管理可以加強(qiáng)管理者與員工之間的溝通和理解.（七）績(jī)效管理與員工流動(dòng)管理的關(guān)系員工流動(dòng)管理是強(qiáng)化績(jī)效管理的一種有效形式。關(guān)鍵詞績(jī)效(performance)績(jī)效評(píng)價(jià)(performanceappraisal)績(jī)效管理(performancemanagement)戰(zhàn)略性人力資源管理(strategichumanresourcemanagement)復(fù)習(xí)思考題1.談?wù)勀銓?duì)績(jī)效的理解。2.績(jī)效評(píng)價(jià)與績(jī)效管理之間的聯(lián)系和區(qū)別是什么？3.談?wù)勀銓?duì)績(jī)效管理的內(nèi)涵和特點(diǎn)的認(rèn)識(shí)4.談?wù)勀銓?duì)績(jī)效管理系統(tǒng)模型的認(rèn)識(shí)。5.談?wù)効?jī)效管理與戰(zhàn)略性人力資源管理體系的其他職能模塊的關(guān)系?？?jī)效管理

--理論、方法與案例

第二章績(jī)效管理工具第一節(jié)目標(biāo)管理 第二節(jié)標(biāo)桿管理 第三節(jié)關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo) 第四節(jié)平衡計(jì)分卡概述第五節(jié)企業(yè)組織的平衡計(jì)分卡的框架與要素第六節(jié) 公共組織的平衡計(jì)分卡的框架與要素第一節(jié)目標(biāo)管理一、目標(biāo)管理概述 二、目標(biāo)管理的實(shí)施 三、目標(biāo)管理成功的關(guān)鍵四、目標(biāo)管理的優(yōu)點(diǎn)和缺點(diǎn) 一、目標(biāo)管理概述所謂目標(biāo)管理，是一種程序或過程，它使組織中的上下級(jí)一起協(xié)商，根據(jù)組織的使命確定一定時(shí)期內(nèi)組織的總目標(biāo)，由此決定上下級(jí)的責(zé)任和分目標(biāo)，并把這些目標(biāo)作為組織經(jīng)營(yíng)、評(píng)估和獎(jiǎng)勵(lì)的標(biāo)準(zhǔn)?！卖斂硕⒛繕?biāo)管理的實(shí)施1.計(jì)劃目標(biāo)計(jì)劃目標(biāo)就是建立每位被評(píng)價(jià)者所應(yīng)達(dá)到的目標(biāo)。2.實(shí)施目標(biāo)實(shí)施目標(biāo)就是對(duì)計(jì)劃實(shí)施的監(jiān)控，是保證制定的計(jì)劃按預(yù)想的步驟進(jìn)行，掌握計(jì)劃進(jìn)度，及時(shí)發(fā)現(xiàn)問題，如成果不及預(yù)期，應(yīng)及時(shí)采取適當(dāng)?shù)某C正行動(dòng)，如有必要還可對(duì)計(jì)劃進(jìn)行修改。二、目標(biāo)管理的實(shí)施3.評(píng)價(jià)結(jié)果評(píng)價(jià)結(jié)果是將實(shí)際達(dá)到的目標(biāo)與預(yù)先設(shè)定的目標(biāo)相比較。4.反饋結(jié)果反饋就是管理者與員工一起回顧整個(gè)周期，對(duì)預(yù)期目標(biāo)的達(dá)成和進(jìn)度進(jìn)行討論，從而為制定下一績(jī)效周期的目標(biāo)及戰(zhàn)略制定或戰(zhàn)略調(diào)整做好準(zhǔn)備。三、目標(biāo)管理成功的關(guān)鍵1.選擇最有效的管理風(fēng)格2.做到組織層次分明3.制定有挑戰(zhàn)性的目標(biāo)4.進(jìn)行及時(shí)的工作反饋四、目標(biāo)管理的優(yōu)點(diǎn)和缺點(diǎn)（一）目標(biāo)管理的優(yōu)點(diǎn)1.重視激發(fā)員工內(nèi)在潛力2.有利于組織目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)3.有利于改進(jìn)管理方式4.有利于改善組織氛圍（二）目標(biāo)管理的缺點(diǎn)1.對(duì)目標(biāo)管理人性假設(shè)的質(zhì)疑2.實(shí)施目標(biāo)管理的成本過高3.目標(biāo)及績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)難以確定4.容易導(dǎo)致短視行為四、目標(biāo)管理的優(yōu)點(diǎn)和缺點(diǎn)第二章績(jī)效管理工具第一節(jié)目標(biāo)管理 第二節(jié)標(biāo)桿管理 第三節(jié)關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo) 第四節(jié)平衡計(jì)分卡概述第五節(jié)企業(yè)組織的平衡計(jì)分卡的框架與要素第六節(jié) 公共組織的平衡計(jì)分卡的框架與要素第二節(jié)標(biāo)桿管理一、標(biāo)桿管理概述二、標(biāo)桿管理的實(shí)施三、標(biāo)桿管理的優(yōu)點(diǎn)和缺點(diǎn)一、標(biāo)桿管理概述(一)標(biāo)桿管理的內(nèi)涵標(biāo)桿管理是通過不斷尋找和研究同行一流公司的最佳實(shí)踐，并以此為基準(zhǔn)與本企業(yè)進(jìn)行比較、分析、判斷，從而使自己的企業(yè)不斷得到改進(jìn)，進(jìn)入或趕超一流公司，創(chuàng)造優(yōu)秀業(yè)績(jī)的良性循環(huán)過程。一、標(biāo)桿管理概述(二)標(biāo)桿管理的類型（1）內(nèi)部標(biāo)桿管理。內(nèi)部標(biāo)桿管理以企業(yè)內(nèi)部操作為基準(zhǔn)，是最簡(jiǎn)單且易操作的標(biāo)桿管理法之一。（2）競(jìng)爭(zhēng)標(biāo)桿管理。競(jìng)爭(zhēng)標(biāo)桿管理的目標(biāo)是與有著相同市場(chǎng)的企業(yè)在產(chǎn)品、服務(wù)和工作流程等方面的績(jī)效和實(shí)踐進(jìn)行比較，直接面對(duì)競(jìng)爭(zhēng)者。一、標(biāo)桿管理概述(二)標(biāo)桿管理的類型（3）職能標(biāo)桿管理。職能標(biāo)桿管理是以行業(yè)領(lǐng)先者或某些企業(yè)的優(yōu)秀職能操作為基準(zhǔn)進(jìn)行的標(biāo)桿管理。（4）流程標(biāo)桿管理。流程標(biāo)桿管理是以最佳工作流程為基準(zhǔn)進(jìn)行的標(biāo)桿管理。二、標(biāo)桿管理的實(shí)施標(biāo)桿管理實(shí)施的基本流程第一步，確認(rèn)標(biāo)桿管理的目標(biāo)。第二步，確定比較目標(biāo)。第三步，收集與分析數(shù)據(jù)，確定標(biāo)桿。第四步，系統(tǒng)學(xué)習(xí)和改進(jìn)。第五步，評(píng)價(jià)與提高。三、標(biāo)桿管理的優(yōu)點(diǎn)和缺點(diǎn)（一）標(biāo)桿管理的優(yōu)點(diǎn)標(biāo)桿管理有助于改善績(jī)效標(biāo)桿管理有助于企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展標(biāo)桿管理有助于建立學(xué)習(xí)型組織三、標(biāo)桿管理的優(yōu)點(diǎn)和缺點(diǎn)（二）標(biāo)桿管理的缺點(diǎn)標(biāo)桿管理是一種片段式的、漸進(jìn)的管理工具。因?yàn)樗械臉I(yè)務(wù)、環(huán)節(jié)和具體的工作都可以作為比較的對(duì)象，都能夠?qū)嵤?biāo)桿管理。很多組織在實(shí)施標(biāo)桿管理的時(shí)候，不一定能從整體最優(yōu)的角度出發(fā)實(shí)施標(biāo)桿超越。第二章績(jī)效管理工具第一節(jié)目標(biāo)管理 第二節(jié)標(biāo)桿管理 第三節(jié)關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo) 第四節(jié)平衡計(jì)分卡概述第五節(jié)企業(yè)組織的平衡計(jì)分卡的框架與要素第六節(jié) 公共組織的平衡計(jì)分卡的框架與要素第三節(jié)關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)一、關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)概述二、關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)體系的實(shí)施三、指標(biāo)權(quán)重與員工責(zé)任四、關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)的優(yōu)點(diǎn)和缺點(diǎn)一、關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)概述（一）關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)的內(nèi)涵1.關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)是衡量組織戰(zhàn)略實(shí)施效果的關(guān)鍵性指標(biāo)體系2．關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)反映的是最能夠有效影響組織價(jià)值創(chuàng)造的關(guān)鍵驅(qū)動(dòng)因素3．關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)體現(xiàn)的是對(duì)組織戰(zhàn)略目標(biāo)有增值作用的可衡量的績(jī)效指標(biāo)體系一、關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)概述（二）關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)的類型按照關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)的層次劃分與績(jī)效分為組織績(jī)效、部門績(jī)效和個(gè)人績(jī)效一樣，關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)體系也可以按照層次的差別分為組織關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)、部門關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)和個(gè)人關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)三個(gè)層次。2.按照關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)的性質(zhì)劃分根據(jù)指標(biāo)性質(zhì)的不同可以將關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)分為財(cái)務(wù)指標(biāo)、經(jīng)營(yíng)指標(biāo)、服務(wù)指標(biāo)和管理指標(biāo)。一、關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)概述（三）基于關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)的績(jī)效指標(biāo)體系圖2-3基于KPI的績(jī)效指標(biāo)體系二、關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)體系的實(shí)施圖2-4基于KPI的績(jī)效指標(biāo)體系的建立步驟二、關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)體系的實(shí)施（一）確定關(guān)鍵成功領(lǐng)域這個(gè)企業(yè)為什么會(huì)取得成功，成功依靠的是什么；在過去那些成功因素中，哪些能夠使企業(yè)在未來持續(xù)獲得成功，哪些會(huì)成為企業(yè)成功的障礙；企業(yè)未來追求的目標(biāo)是什么，未來成功的關(guān)鍵因素是什么。二、關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)體系的實(shí)施（二）確定關(guān)鍵績(jī)效要素每個(gè)關(guān)鍵成功領(lǐng)域包含的內(nèi)容是什么；如何保證在該領(lǐng)域獲得成功；達(dá)成該領(lǐng)域成功的關(guān)鍵措施和手段是什么；達(dá)成該領(lǐng)域成功的標(biāo)準(zhǔn)是什么二、關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)體系的實(shí)施（三）確定關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)三個(gè)原則1)指標(biāo)的有效性2)指標(biāo)的重要性3)指標(biāo)的可操作性二、關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)體系的實(shí)施（四）構(gòu)建組織關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)庫(kù)某制造企業(yè)的組織級(jí)關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)匯總表（示例）關(guān)鍵成功領(lǐng)域關(guān)鍵績(jī)效要素關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)優(yōu)秀制造質(zhì)量控制來料批次通過率次品廢品減少率成本單位產(chǎn)值費(fèi)用降低率交貨準(zhǔn)時(shí)交貨率市場(chǎng)領(lǐng)先市場(chǎng)份額目標(biāo)市場(chǎng)占有率銷售增長(zhǎng)率銷售網(wǎng)絡(luò)的有效性銷售計(jì)劃完成率貨款回收率業(yè)務(wù)拓展效率技術(shù)支持新產(chǎn)品開發(fā)新產(chǎn)品開發(fā)計(jì)劃完成率新產(chǎn)品立項(xiàng)數(shù)核心技術(shù)的地位設(shè)備維修平均時(shí)間與競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手產(chǎn)品對(duì)比分析國(guó)產(chǎn)化國(guó)產(chǎn)化的費(fèi)用節(jié)約率國(guó)產(chǎn)化率客戶服務(wù)響應(yīng)速度服務(wù)態(tài)度問題及時(shí)答復(fù)率主動(dòng)服務(wù)客戶拜訪計(jì)劃完成率客戶拜訪效率產(chǎn)品售后調(diào)查及時(shí)性服務(wù)質(zhì)量質(zhì)量問題處理及時(shí)性質(zhì)量問題處理成本二、關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)體系的實(shí)施（五）確定部門KPI和PI二、關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)體系的實(shí)施（六）確定個(gè)人KPI和PI三、指標(biāo)權(quán)重與員工責(zé)任通常一個(gè)崗位的關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)的數(shù)量控制5-10個(gè)。指標(biāo)過少可能導(dǎo)致重要重要工作遭到忽略，指標(biāo)過多可能出現(xiàn)指標(biāo)重復(fù)現(xiàn)象，并且可能分散員工的注意力。每個(gè)指標(biāo)權(quán)重一般不高于30%，但是也不能低于5%圖2-10關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)權(quán)重在不同層級(jí)員工中的分配圖2-11關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)權(quán)重在不同職能員工中的分配四、關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)的優(yōu)點(diǎn)和缺點(diǎn)（一）關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)的優(yōu)點(diǎn)（1）強(qiáng)調(diào)戰(zhàn)略性。（2）有利于組織績(jī)效與個(gè)人績(jī)效的協(xié)調(diào)一致。（3）有助于抓住關(guān)鍵工作。四、關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)的優(yōu)點(diǎn)和缺點(diǎn)（二）關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)的缺點(diǎn)（1）關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)的戰(zhàn)略導(dǎo)向性不明確（2）關(guān)鍵成功領(lǐng)域相對(duì)獨(dú)立，各個(gè)領(lǐng)域之間缺少明確的邏輯關(guān)系（3）關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)對(duì)績(jī)效管理系統(tǒng)的牽引方向不明確（4）關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)過多的關(guān)注結(jié)果，而忽視了對(duì)過程的監(jiān)控第二章績(jī)效管理工具第一節(jié)目標(biāo)管理 第二節(jié)標(biāo)桿管理 第三節(jié)關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo) 第四節(jié)平衡計(jì)分卡概述第五節(jié)企業(yè)組織的平衡計(jì)分卡的框架與要素第六節(jié) 公共組織的平衡計(jì)分卡的框架與要素第四節(jié)平衡計(jì)分卡概述一、平衡計(jì)分卡簡(jiǎn)介二、平衡計(jì)分卡的主要特點(diǎn)一、平衡計(jì)分卡簡(jiǎn)介平衡計(jì)分卡（TheBalancedScorecard，BSC）是美國(guó)哈佛大學(xué)商學(xué)院教授羅伯特·卡普蘭（RobertKaplan）和RSI公司總裁戴維·諾頓（DavidNorton）針對(duì)企業(yè)創(chuàng)建的組織績(jī)效評(píng)價(jià)工具。經(jīng)過20余年的發(fā)展，平衡計(jì)分卡已經(jīng)被廣泛應(yīng)用于企業(yè)、政府、軍隊(duì)、非營(yíng)利機(jī)構(gòu)等各類組織的管理實(shí)踐。一、平衡計(jì)分卡簡(jiǎn)介對(duì)平衡計(jì)分卡的理解，有廣義和狹義之分。廣義的平衡計(jì)分卡是就理論體系而言，其本質(zhì)是通過以戰(zhàn)略為管理核心實(shí)現(xiàn)組織整體協(xié)同，從而提升戰(zhàn)略執(zhí)行力的管理體系，包括戰(zhàn)略地圖和狹義的平衡計(jì)分卡。狹義的平衡計(jì)分卡是就管理工具而言，它是與戰(zhàn)略地圖相并列的一種管理表格。一、平衡計(jì)分卡簡(jiǎn)介本書從廣義的視角出發(fā)，對(duì)平衡計(jì)分卡的內(nèi)部構(gòu)件及其組合原理進(jìn)行全面的介紹，即通過對(duì)戰(zhàn)略地圖和狹義的平衡計(jì)分卡的邏輯結(jié)構(gòu)進(jìn)行全面解讀，系統(tǒng)理解平衡計(jì)分卡化戰(zhàn)略為行動(dòng)的過程。二、平衡計(jì)分卡的主要特點(diǎn)1.始終以戰(zhàn)略為核心(1)戰(zhàn)略衡量；(2)戰(zhàn)略管理；(3)戰(zhàn)略描述；(4)戰(zhàn)略協(xié)同；(5)連接戰(zhàn)略與運(yùn)營(yíng)。二、平衡計(jì)分卡的主要特點(diǎn)2.重視協(xié)調(diào)一致(1)從邏輯上明晰協(xié)同思路；(2)從體系上整合協(xié)同主體；(3)從機(jī)制上保障協(xié)同效果二、平衡計(jì)分卡的主要特點(diǎn)3.強(qiáng)調(diào)有效平衡(1)財(cái)務(wù)指標(biāo)與非財(cái)務(wù)指標(biāo)的平衡；(2)長(zhǎng)期目標(biāo)與短期目標(biāo)的平衡；(3)外部群體評(píng)價(jià)指標(biāo)與內(nèi)部群體評(píng)價(jià)指標(biāo)的平衡；(4)客觀指標(biāo)與主觀判斷指標(biāo)的平衡；(5)前置指標(biāo)與滯后指標(biāo)平衡第二章績(jī)效管理工具第一節(jié)目標(biāo)管理 第二節(jié)標(biāo)桿管理 第三節(jié)關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo) 第四節(jié)平衡計(jì)分卡概述第五節(jié)企業(yè)組織的平衡計(jì)分卡的框架與要素第六節(jié) 公共組織的平衡計(jì)分卡的框架與要素第五節(jié)企業(yè)組織的平衡計(jì)分卡的框架與要素一、戰(zhàn)略地圖的框架二、戰(zhàn)略地圖的構(gòu)成要素三、狹義平衡計(jì)分卡的框架及構(gòu)成要素一、戰(zhàn)略地圖的框架1.戰(zhàn)略地圖的框架一、戰(zhàn)略地圖的框架2.戰(zhàn)略地圖的邏輯結(jié)構(gòu)戰(zhàn)略地圖四個(gè)層面之間的關(guān)系一、戰(zhàn)略地圖的框架2.戰(zhàn)略地圖的邏輯結(jié)構(gòu)戰(zhàn)略地圖四個(gè)層面回答的四個(gè)問題一、戰(zhàn)略地圖的框架戰(zhàn)略地圖的通用模板二、戰(zhàn)略地圖的構(gòu)成要素（一）戰(zhàn)略地圖的房頂1.使命和核心價(jià)值觀使命。使命是指組織存在的根本價(jià)值和追求的終極目標(biāo)，回答了“組織為人類作出什么樣的貢獻(xiàn)和創(chuàng)造什么樣的價(jià)值”這一首要問題。核心價(jià)值觀。核心價(jià)值觀是指組織中指導(dǎo)決策和行動(dòng)的永恒原則，回答了“組織長(zhǎng)期奉守的堅(jiān)定信仰是什么”這一基本問題。二、戰(zhàn)略地圖的構(gòu)成要素（一）戰(zhàn)略地圖的房頂2.愿景和戰(zhàn)略愿景。愿景是指組織的發(fā)展藍(lán)圖，反映了組織對(duì)未來的期望，回答了“組織的中長(zhǎng)期目標(biāo)是什么”這一關(guān)鍵問題。戰(zhàn)略。戰(zhàn)略是一種假設(shè)，是關(guān)于為或不為的選擇，是組織在認(rèn)識(shí)其經(jīng)營(yíng)環(huán)境和實(shí)現(xiàn)使命過程中所接受的顯著優(yōu)先權(quán)和優(yōu)先發(fā)展方向，描述了組織近一段時(shí)期內(nèi)要抓的重點(diǎn)工作及其實(shí)現(xiàn)路徑是什么。二、戰(zhàn)略地圖的構(gòu)成要素（二）戰(zhàn)略地圖的四個(gè)層面1.財(cái)務(wù)層面財(cái)務(wù)層面用傳統(tǒng)財(cái)務(wù)術(shù)語(如投資報(bào)酬率、收入增長(zhǎng)和單位成本等)描述了戰(zhàn)略的有形成果，提供了組織成功的最終定義(針對(duì)企業(yè)而言)。收入增長(zhǎng)戰(zhàn)略生產(chǎn)率戰(zhàn)略二、戰(zhàn)略地圖的構(gòu)成要素（二）戰(zhàn)略地圖的四個(gè)層面2.客戶層面客戶層面由組織在市場(chǎng)上的預(yù)期績(jī)效成果和驅(qū)動(dòng)績(jī)效達(dá)成的客戶價(jià)值主張構(gòu)成。預(yù)期績(jī)效成果代表了組織希望在既定的細(xì)分市場(chǎng)上所取得的最終業(yè)績(jī)，通常表現(xiàn)為組織針對(duì)預(yù)期成長(zhǎng)和獲利能力最大的目標(biāo)客戶群確定的概括性目標(biāo)和指標(biāo)。產(chǎn)品/服務(wù)特征客戶關(guān)系形象和聲譽(yù)。二、戰(zhàn)略地圖的構(gòu)成要素（二）戰(zhàn)略地圖的四個(gè)層面3.內(nèi)部業(yè)務(wù)流程層面流程是指一系列活動(dòng)的組合，這一組合接受各種投入要素，包括信息、資金、人員、技術(shù)等，最后產(chǎn)生客戶所期望的結(jié)果，包括產(chǎn)品、服務(wù)或某種決策結(jié)果。運(yùn)營(yíng)管理流程客戶管理流程創(chuàng)新流程法規(guī)與社會(huì)流程。二、戰(zhàn)略地圖的構(gòu)成要素（二）戰(zhàn)略地圖的四個(gè)層面4.學(xué)習(xí)與成長(zhǎng)層面學(xué)習(xí)與成長(zhǎng)層面描述了組織的無形資產(chǎn)及其在戰(zhàn)略中的作用。所謂無形資產(chǎn)，是指沒有實(shí)物形態(tài)，但能被所有者占有、使用并帶來經(jīng)濟(jì)效益的非貨幣性長(zhǎng)期資產(chǎn)。人力資本信息資本組織資本三、狹義平衡計(jì)分卡的框架及構(gòu)成要素（一）平衡計(jì)分卡的框架及其邏輯關(guān)系1.平衡計(jì)分卡的框架三、狹義平衡計(jì)分卡的框架及構(gòu)成要素（一）平衡計(jì)分卡的框架及其邏輯關(guān)系2.平衡計(jì)分卡的邏輯關(guān)系一是四個(gè)層面及其目標(biāo)之間在縱向上因果關(guān)系與戰(zhàn)略地圖是一致的。二是目標(biāo)、指標(biāo)、目標(biāo)值、行動(dòng)方案和預(yù)算之間的橫向推導(dǎo)關(guān)系。三、狹義平衡計(jì)分卡的框架及構(gòu)成要素（二）平衡計(jì)分卡的構(gòu)成要素1.目標(biāo)及其類型第一，長(zhǎng)期目標(biāo)、中期目標(biāo)、短期目標(biāo)。第二，組織目標(biāo)、部門目標(biāo)、個(gè)人目標(biāo)。第三，共享目標(biāo)、分享目標(biāo)、特有目標(biāo)。三、狹義平衡計(jì)分卡的框架及構(gòu)成要素（二）平衡計(jì)分卡的構(gòu)成要素2.指標(biāo)及其類型第一，財(cái)務(wù)指標(biāo)與非財(cái)務(wù)指標(biāo)。第二，客觀指標(biāo)與主觀判斷指標(biāo)。第三，前置指標(biāo)與滯后指標(biāo)。第四，計(jì)分卡指標(biāo)和儀表盤指標(biāo)。第五，評(píng)價(jià)指標(biāo)和監(jiān)控指標(biāo)。三、狹義平衡計(jì)分卡的框架及構(gòu)成要素（二）平衡計(jì)分卡的構(gòu)成要素3.目標(biāo)值目標(biāo)值是組織所期望的績(jī)效結(jié)果，一般用一個(gè)帶有時(shí)間限制的、帶有具體數(shù)值的表述，將目標(biāo)和指標(biāo)轉(zhuǎn)變成在今后一段時(shí)期內(nèi)所期望達(dá)成的狀態(tài)，其作用在于確立既定目標(biāo)在相應(yīng)指標(biāo)上的期望標(biāo)準(zhǔn)。三、狹義平衡計(jì)分卡的框架及構(gòu)成要素（二）平衡計(jì)分卡的構(gòu)成要素4.行動(dòng)方案戰(zhàn)略行動(dòng)方案是指有時(shí)間限制的、自主決定的項(xiàng)目或計(jì)劃，旨在確定達(dá)成戰(zhàn)略目標(biāo)的途徑，從而幫助組織實(shí)現(xiàn)目標(biāo)績(jī)效，應(yīng)該與組織的日常運(yùn)營(yíng)計(jì)劃和活動(dòng)區(qū)分開來。三、狹義平衡計(jì)分卡的框架及構(gòu)成要素（二）平衡計(jì)分卡的構(gòu)成要素5.預(yù)算和責(zé)任制與行動(dòng)方案密切相關(guān)的是預(yù)算和責(zé)任制，其中預(yù)算要解決的問題是為戰(zhàn)略行動(dòng)方案提供資金支持，責(zé)任制的目的則是明確戰(zhàn)略行動(dòng)方案管理和執(zhí)行的責(zé)任人及其職責(zé)。第二章績(jī)效管理工具第一節(jié)目標(biāo)管理 第二節(jié)標(biāo)桿管理 第三節(jié)關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo) 第四節(jié)平衡計(jì)分卡概述第五節(jié)企業(yè)組織的平衡計(jì)分卡的框架與要素第六節(jié) 公共組織的平衡計(jì)分卡的框架與要素第六節(jié)公共組織的平衡計(jì)分卡的框架與要素一、公共組織平衡計(jì)分卡簡(jiǎn)介二、我國(guó)政府組織的平衡計(jì)分卡的框架與要素 一、公共組織平衡計(jì)分卡簡(jiǎn)介平衡計(jì)分卡最初是針對(duì)企業(yè)組織開發(fā)設(shè)計(jì)的，但隨著平衡計(jì)分卡在企業(yè)組織獲得的極大成功，也逐漸被公共組織所采納。目前已經(jīng)有越來越多的政府組織開始或者已經(jīng)著手實(shí)施平衡計(jì)分卡。全面引入平衡計(jì)分卡是提高政府績(jī)效的有效途徑，也是政府組織績(jī)效管理的發(fā)展趨勢(shì)。一、公共組織平衡計(jì)分卡簡(jiǎn)介由于我國(guó)與中西方在政治體制和政府職能等方面存在顯著差異，西方學(xué)者所提出的公共組織平衡計(jì)分卡框架不能在我國(guó)直接應(yīng)用，必須根據(jù)我國(guó)國(guó)情和實(shí)際情況進(jìn)行模式重構(gòu)。組織的使命、核心價(jià)值觀、愿景和戰(zhàn)略等方面的相關(guān)知識(shí)在公共組織和企業(yè)組織中，沒有本質(zhì)的差別。但是，財(cái)務(wù)績(jī)效不是公共組織所追求的結(jié)果性目標(biāo)，因此公共組織平衡計(jì)分卡在層面構(gòu)成及其具體內(nèi)涵上都與企業(yè)有相對(duì)較大的差異。二、我國(guó)政府組織的平衡計(jì)分卡的框架與要素我國(guó)黨政機(jī)關(guān)戰(zhàn)略地圖框架二、我國(guó)政府組織的平衡計(jì)分卡的框架與要素（一）地方黨委政府的戰(zhàn)略地圖與平衡計(jì)分卡1.

戰(zhàn)略地圖頂層設(shè)計(jì)2.利益相關(guān)者層面設(shè)計(jì)3.實(shí)現(xiàn)路徑層面設(shè)計(jì)4.保障措施層面設(shè)計(jì)二、我國(guó)政府組織的平衡計(jì)分卡的框架與要素（二）黨政工作部門的戰(zhàn)略地圖與平衡計(jì)分卡關(guān)鍵詞目標(biāo)管理(managementbyobjectives，MBO)標(biāo)桿管理(benchmarking)關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)(keyperformanceindicators，KPI)平衡計(jì)分卡(balancedscorecard，BSC)復(fù)習(xí)思考題1.談?wù)効?jī)效管理工具和技術(shù)的發(fā)展和演變。2.目標(biāo)管理的內(nèi)涵是什么？如何認(rèn)識(shí)和評(píng)價(jià)目標(biāo)管理的歷史地位？3.談?wù)剺?biāo)桿管理的含義和類型以及實(shí)施步驟。4.關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)設(shè)計(jì)的理念和思路是什么？5.談?wù)勀銓?duì)平衡計(jì)分卡的特點(diǎn)與功能的認(rèn)識(shí)。6.談?wù)勀銓?duì)平衡計(jì)分卡的框架與要素的認(rèn)識(shí)?？?jī)效管理

--理論、方法與案例

第三章績(jī)效計(jì)劃第一節(jié)概述第二節(jié)績(jī)效計(jì)劃的準(zhǔn)備第三節(jié)績(jī)效計(jì)劃的內(nèi)容第四節(jié)績(jī)效計(jì)劃的制定第一節(jié)概述

一、績(jī)效計(jì)劃的內(nèi)涵 二、績(jī)效計(jì)劃的類型 三、制定績(jī)效計(jì)劃的原則 四、制定績(jī)效計(jì)劃的步驟 一、績(jī)效計(jì)劃的內(nèi)涵績(jī)效計(jì)劃（performanceplanning）是指當(dāng)新的績(jī)效周期開始的時(shí)候，管理者和下屬依據(jù)組織的戰(zhàn)略規(guī)劃和年度工作計(jì)劃，通過績(jī)效計(jì)劃面談，共同確定組織、部門以及個(gè)人的工作任務(wù)，并簽訂績(jī)效目標(biāo)協(xié)議的過程。（一）實(shí)現(xiàn)組織的戰(zhàn)略目標(biāo)是績(jī)效計(jì)劃的目的（二）績(jī)效計(jì)劃面談是績(jī)效計(jì)劃的重要環(huán)節(jié)（三）確定績(jī)效目標(biāo)、績(jī)效指標(biāo)、績(jī)效評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)和行動(dòng)方案是績(jī)效計(jì)劃的主體內(nèi)容（四）簽訂績(jī)效協(xié)議是績(jī)效計(jì)劃的最終表現(xiàn)形式二、績(jī)效計(jì)劃的類型（1）組織績(jī)效計(jì)劃組織績(jī)效計(jì)劃是對(duì)組織戰(zhàn)略目標(biāo)的分解和細(xì)化，組織績(jī)效目標(biāo)通常都是戰(zhàn)略性的目標(biāo)。組織績(jī)效目標(biāo)和績(jī)效指標(biāo)是整個(gè)績(jī)效計(jì)劃體系的指揮棒和風(fēng)向標(biāo)，決定著績(jī)效計(jì)劃體系的方向和重點(diǎn)。二、績(jī)效計(jì)劃的類型（2）部門績(jī)效計(jì)劃部門績(jī)效計(jì)劃的核心是從組織績(jī)效計(jì)劃分解和承接而來的部門績(jī)效目標(biāo)體系，是在一個(gè)績(jī)效周期之內(nèi)部門必須完成的各項(xiàng)工作任務(wù)的具體化。同時(shí)，部門績(jī)效計(jì)劃還需要反映部門職責(zé)相關(guān)的工作任務(wù)。二、績(jī)效計(jì)劃的類型（3）個(gè)人績(jī)效計(jì)劃從廣義上講，個(gè)人績(jī)效計(jì)劃包含組織內(nèi)所有人員的績(jī)效計(jì)劃，即高層管理者績(jī)效計(jì)劃、部門管理者績(jī)效計(jì)劃和員工績(jī)效計(jì)劃。從狹義上講，個(gè)人績(jī)效計(jì)劃就是指員工績(jī)效計(jì)劃。三、制定績(jī)效計(jì)劃的原則（1）戰(zhàn)略性原則。在制定績(jī)效計(jì)劃體系時(shí)，必須堅(jiān)持戰(zhàn)略性原則，即要求在組織使命、核心價(jià)值觀和愿景的指引下，依據(jù)戰(zhàn)略目標(biāo)和經(jīng)營(yíng)計(jì)劃制定組織績(jī)效計(jì)劃，然后通過目標(biāo)的分解和承接，制定出部門績(jī)效計(jì)劃和個(gè)人績(jī)效計(jì)劃。三、制定績(jī)效計(jì)劃的原則（2）協(xié)同性原則?？?jī)效計(jì)劃體系是通過以績(jī)效目標(biāo)為紐帶形成的全面協(xié)同系統(tǒng)。在縱向上，要求依據(jù)戰(zhàn)略目標(biāo)和經(jīng)營(yíng)計(jì)劃制定的組織績(jī)效目標(biāo)、部門績(jī)效目標(biāo)和個(gè)人績(jī)效目標(biāo)是一個(gè)協(xié)同的系統(tǒng)。在橫向上，業(yè)務(wù)部門和支持部門的的目標(biāo)也需要相互協(xié)同，特別是支持系統(tǒng)需要為業(yè)務(wù)部門達(dá)成績(jī)效目標(biāo)提供全面的支持。三、制定績(jī)效計(jì)劃的原則（3）參與性原則。在制定績(jī)效計(jì)劃的過程中，管理者必須與下屬進(jìn)行充分的溝通，確保組織戰(zhàn)略目標(biāo)能夠被組織所有員工正確地理解。同時(shí)，管理者還需要認(rèn)真傾聽下屬的各種意見，妥善處理各方利益，確?？?jī)效計(jì)劃制定得更加科學(xué)合理。三、制定績(jī)效計(jì)劃的原則（4）SMART原則。在績(jī)效計(jì)劃的制定中，特別是在設(shè)置績(jī)效目標(biāo)和績(jī)效指標(biāo)時(shí)，需要遵循SMART原則。四、制定績(jī)效計(jì)劃的步驟（一）績(jī)效計(jì)劃的準(zhǔn)備1.組織信息的準(zhǔn)備2.部門信息的準(zhǔn)備3.個(gè)人信息的準(zhǔn)備4.績(jī)效溝通的準(zhǔn)備（二）績(jī)效計(jì)劃的制定（三）績(jī)效協(xié)議的審核和簽訂第三章績(jī)效計(jì)劃第一節(jié)概述第二節(jié)績(jī)效計(jì)劃的準(zhǔn)備第三節(jié)績(jī)效計(jì)劃的內(nèi)容第四節(jié)績(jī)效計(jì)劃的制定第二節(jié)績(jī)效計(jì)劃的準(zhǔn)備一、明晰使命 二、提煉核心價(jià)值觀 三、描述愿景 四、制定戰(zhàn)略 一、明晰使命（一）使命的內(nèi)涵使命是組織存在根本原因，概括了組織為人類所做出的貢獻(xiàn)和創(chuàng)造的價(jià)值。使命的陳述應(yīng)該避免著眼于組織的產(chǎn)品線或顧客，而應(yīng)該為組織的生存尋找深層的根本原因。使命不等于經(jīng)濟(jì)目標(biāo)一、明晰使命（二）明晰使命的方法使命如果經(jīng)過適當(dāng)?shù)臉?gòu)思，可以成為基礎(chǔ)廣泛而長(zhǎng)盛不衰的根本信條；清楚地認(rèn)識(shí)組織的使命，對(duì)組織持續(xù)健康發(fā)展具有根本性意義。需要注意的是，使命的主要作用是指引和激勵(lì)，不見得是要造成不同。明晰使命的一種有效的方法是提出下面這個(gè)問題：“為什么不干脆把這個(gè)組織關(guān)閉，出售資產(chǎn)，獲取利潤(rùn)？”一、明晰使命（三）使命的陳述組織名稱使命陳述沃爾瑪讓普通百姓買到有錢人用的東西迪士尼讓人們快樂3M創(chuàng)造性地解決未解決的各種問題惠普為了人類進(jìn)步、人類福祉做出技術(shù)貢獻(xiàn)索尼體驗(yàn)發(fā)展技術(shù)造福大眾的快樂玫琳凱為女性提供無限機(jī)會(huì)麥肯錫幫助杰出的企業(yè)和政府更加成功美國(guó)注冊(cè)會(huì)計(jì)師協(xié)會(huì)為會(huì)員提供各種資源、信息和領(lǐng)導(dǎo)，幫助他們以最高的職業(yè)水準(zhǔn)提供有價(jià)值的服務(wù)，造福公眾、員工和客戶俄勒岡市波特蘭警察局(PoliceBureauofPortland，Oregon)通過與市民合作，保護(hù)生命、維護(hù)人權(quán)、保護(hù)財(cái)產(chǎn)安全、提升個(gè)人責(zé)任感和社區(qū)認(rèn)同感，從而保持和改善社區(qū)的適居性美國(guó)癌病學(xué)會(huì)(AmericanCancerSociety)美國(guó)癌病學(xué)會(huì)是一個(gè)以社區(qū)為基礎(chǔ)的全國(guó)性自發(fā)的健康組織。它致力于通過研究、教育、宣傳和服務(wù)，預(yù)防癌病、救治生命、減少癌癥而引起的苦痛，從而消除作為健康重要問題的疾病長(zhǎng)慶油田我為祖國(guó)獻(xiàn)石油重慶富僑弘揚(yáng)中華養(yǎng)生文化，造福人類健康海林市衛(wèi)生局關(guān)愛百姓健康，提高生命質(zhì)量二、提煉核心價(jià)值觀（一）核心價(jià)值觀的內(nèi)涵核心價(jià)值觀是一個(gè)組織實(shí)現(xiàn)所肩負(fù)使命的過程中，必須長(zhǎng)期堅(jiān)持的深層的、根本的信仰和價(jià)值準(zhǔn)則，也是指引組織決策和組織成員日常行動(dòng)的永恒原則。核心價(jià)值觀是最為根本、深植在組織內(nèi)部的，變動(dòng)或妥協(xié)的機(jī)會(huì)極為稀少。核心價(jià)值觀應(yīng)具有個(gè)性，防止趨同現(xiàn)象。二、提煉核心價(jià)值觀（二）提煉核心價(jià)值觀的方法闡明核心價(jià)值觀的關(guān)鍵是怎樣從個(gè)人的層次入手，逐漸上升到組織的層次。提煉組織核心價(jià)值觀最通行的一種方法是在組織內(nèi)部舉行所有員工參與的關(guān)于核心價(jià)值觀的大討論。領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)發(fā)動(dòng)管理層和所有員工都參與到核心價(jià)值觀的討論中共同對(duì)核心價(jià)值觀和價(jià)值體系作出詳細(xì)定義，員工討論得越充分，核心價(jià)值觀內(nèi)容就越細(xì)致，員工就越能準(zhǔn)確把握領(lǐng)導(dǎo)者和組織對(duì)他們的要求以及他們需要努力的方向。二、提煉核心價(jià)值觀（三）核心價(jià)值觀的陳述一個(gè)組織真正的和有效的核心價(jià)值觀，要求在內(nèi)容上必須真實(shí)反映組織長(zhǎng)期堅(jiān)持的基本信條，在語言表述上必須通俗易懂，在數(shù)量上必須嚴(yán)格控制。因此，核心價(jià)值觀在陳述的時(shí)候，必須做到表達(dá)簡(jiǎn)單、清楚、直接而有力。三、描述愿景（一）愿景的內(nèi)涵愿景是組織勾畫的發(fā)展藍(lán)圖和期望實(shí)現(xiàn)的中長(zhǎng)期目標(biāo)，是組織內(nèi)人們“發(fā)自內(nèi)心的意愿”。愿景能夠反映組織的使命和核心價(jià)值觀，指引戰(zhàn)略的制定，指導(dǎo)組織成員執(zhí)行戰(zhàn)略的行動(dòng)，確保組織沿著正確的方向發(fā)展。三、描述愿景（二）愿景的陳述愿景是一個(gè)組織的中長(zhǎng)期目標(biāo)，而且是一個(gè)具有很高挑戰(zhàn)性的宏偉目標(biāo)，或者說是一個(gè)膽大包天的目標(biāo)。還包括三個(gè)關(guān)鍵因素：挑戰(zhàn)性目標(biāo)、市場(chǎng)定位和時(shí)間期限。三、描述愿景（三）愿景與戰(zhàn)略對(duì)接將愿景與戰(zhàn)略對(duì)接在一起，并通過戰(zhàn)略的制定，繪制一幅完整的、詳細(xì)的、可操作的宏偉藍(lán)圖。目前，最有效的方式就是通過繪制戰(zhàn)略地圖，實(shí)現(xiàn)愿景與戰(zhàn)略的無縫對(duì)接，從而完成愿景的完整陳述。四、制定戰(zhàn)略（一）戰(zhàn)略分析1.分析內(nèi)外部環(huán)境常用的環(huán)境分析工具包括PEST分析、SWOT分析、外部因素評(píng)價(jià)矩陣、五力模型、競(jìng)爭(zhēng)者分析、利益相關(guān)者分析、價(jià)值鏈分析、組織資源分析等四、制定戰(zhàn)略（一）戰(zhàn)略分析2.列出戰(zhàn)略問題清單四、制定戰(zhàn)略（二）戰(zhàn)略開發(fā)與調(diào)整戰(zhàn)略的構(gòu)成：一是定位，即戰(zhàn)略就是一種獨(dú)特、有利的定位，關(guān)系到各種不同的運(yùn)營(yíng)活動(dòng)；二是抉擇，即在市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中作出取舍；三是配置，即在組織的各項(xiàng)運(yùn)營(yíng)活動(dòng)之間建立一種有效的聯(lián)系。

——邁克爾?波特四、制定戰(zhàn)略（二）戰(zhàn)略開發(fā)與調(diào)整戰(zhàn)略地圖引導(dǎo)管理工具的選擇四、制定戰(zhàn)略（二）戰(zhàn)略開發(fā)與調(diào)整關(guān)于戰(zhàn)略地圖如何引導(dǎo)戰(zhàn)略選擇，通?？梢詮乃膫€(gè)層面進(jìn)行理解:（1）財(cái)務(wù)層面主要考慮組織預(yù)期怎樣實(shí)現(xiàn)股東價(jià)值增長(zhǎng)這一問題。（2）客戶層面主要考慮什么樣的客戶價(jià)值主張可以使我們與眾不同這一問題（3）內(nèi)部業(yè)務(wù)流程層面主要考慮什么樣的關(guān)鍵流程會(huì)產(chǎn)生戰(zhàn)略差異化。（4）學(xué)習(xí)與成長(zhǎng)層面主要考慮戰(zhàn)略需要什么樣的人力資源和信息技術(shù)支持。四、制定戰(zhàn)略（三）戰(zhàn)略描述對(duì)戰(zhàn)略進(jìn)行陳述可以分兩個(gè)步驟進(jìn)行，首先是對(duì)戰(zhàn)略本身進(jìn)行表述，然后是對(duì)每一個(gè)戰(zhàn)略問題進(jìn)行方向性描述。近期，哈佛商學(xué)院研究得出一個(gè)結(jié)論，無論戰(zhàn)略形成的來源如何，一個(gè)好的戰(zhàn)略表述都需要包含以下三項(xiàng)基本的要素：（1）目標(biāo)(Objective)：戰(zhàn)略要達(dá)到的最終結(jié)果。（1）優(yōu)勢(shì)(Advantage)：組織達(dá)到目標(biāo)所使用的方法。（3）范圍(Scope)：組織想要經(jīng)營(yíng)的領(lǐng)域及市場(chǎng)第三章績(jī)效計(jì)劃第一節(jié)概述第二節(jié)績(jī)效計(jì)劃的準(zhǔn)備第三節(jié)績(jī)效計(jì)劃的內(nèi)容第四節(jié)績(jī)效計(jì)劃的制定第三節(jié)績(jī)效計(jì)劃的內(nèi)容一、績(jī)效目標(biāo) 二、績(jī)效指標(biāo) 三、績(jī)效標(biāo)準(zhǔn) 四、行動(dòng)方案 一、績(jī)效目標(biāo)（一）績(jī)效目標(biāo)的內(nèi)涵（1）績(jī)效目標(biāo)的來源?？?jī)效目標(biāo)的來源主要有兩類。首先，績(jī)效目標(biāo)來源于對(duì)組織戰(zhàn)略的分解和細(xì)化。其次，績(jī)效目標(biāo)來源于職位職責(zé)。一、績(jī)效目標(biāo)（一）績(jī)效目標(biāo)的內(nèi)涵（2）績(jī)效目標(biāo)的理解差別。使用不同的績(jī)效管理工具，對(duì)績(jī)效目標(biāo)的理解有較大差別。一、績(jī)效目標(biāo)（二）績(jī)效目標(biāo)的類型第一，按照績(jī)效周期的長(zhǎng)短，可以將績(jī)效目標(biāo)分為短期績(jī)效目標(biāo)、中期績(jī)效目標(biāo)和長(zhǎng)期績(jī)效目標(biāo)。第二，根據(jù)績(jī)效目標(biāo)的來源，可以將績(jī)效目標(biāo)分為戰(zhàn)略性績(jī)效目標(biāo)和一般績(jī)效目標(biāo)。一、績(jī)效目標(biāo)（三）績(jī)效目標(biāo)的制定1.明確績(jī)效目標(biāo)制定的基本步驟2.績(jī)效目標(biāo)制定的基本原則（SMART）（1）績(jī)效目標(biāo)應(yīng)該是明確具體的（2）績(jī)效目標(biāo)應(yīng)該是可衡量的（3）績(jī)效目標(biāo)應(yīng)該是可達(dá)到的。（4）績(jī)效目標(biāo)應(yīng)該與戰(zhàn)略有關(guān)聯(lián)（5）績(jī)效目標(biāo)還應(yīng)該有時(shí)限性3.績(jī)效目標(biāo)制定的關(guān)鍵點(diǎn)（1）進(jìn)行充分的績(jī)效溝通（2）確?？?jī)效目標(biāo)的動(dòng)態(tài)調(diào)整二、績(jī)效指標(biāo)（一）績(jī)效指標(biāo)的內(nèi)涵指標(biāo)（indicator）是指衡量目標(biāo)的單位或方法，是指目標(biāo)預(yù)期達(dá)到的指數(shù)、規(guī)格、標(biāo)準(zhǔn)?？?jī)效指標(biāo)（performanceindicator）是用來衡量績(jī)效目標(biāo)達(dá)成的標(biāo)尺，即通過對(duì)績(jī)效指標(biāo)的具體評(píng)價(jià)來衡量績(jī)效目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)程度。二、績(jī)效指標(biāo)（二）績(jī)效指標(biāo)的類型1.工作業(yè)績(jī)和工作態(tài)度評(píng)價(jià)指標(biāo)2.軟指標(biāo)和硬指標(biāo)(1)硬指標(biāo)

所謂硬指標(biāo)，指的是那些可以以統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)為基礎(chǔ)，把統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)作為主要評(píng)價(jià)信息，建立評(píng)價(jià)數(shù)學(xué)模型，以數(shù)學(xué)手段求得評(píng)價(jià)結(jié)果，并以數(shù)量表示評(píng)價(jià)結(jié)果的評(píng)價(jià)指標(biāo)。(2)軟指標(biāo)

軟指標(biāo)指的是主要通過人的主觀評(píng)價(jià)得出評(píng)價(jià)結(jié)果的評(píng)價(jià)指標(biāo)。3.“特質(zhì)、行為、結(jié)果”三類績(jī)效評(píng)價(jià)指標(biāo)4.其它分類方式二、績(jī)效指標(biāo)（三）績(jī)效指標(biāo)的設(shè)計(jì)1.績(jī)效指標(biāo)的基本要求（1）獨(dú)立性（2）可測(cè)性（3）針對(duì)性2.績(jī)效指標(biāo)的選擇依據(jù)（1）績(jī)效評(píng)價(jià)的目的（2）工作內(nèi)容和績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)（3）獲取績(jī)效信息的便利程度二、績(jī)效指標(biāo)（三）績(jī)效指標(biāo)的設(shè)計(jì)3.績(jī)效指標(biāo)的設(shè)計(jì)方法（1）工作分析法（2）個(gè)案研究法（3）問卷調(diào)查法（4）專題訪談法（5）經(jīng)驗(yàn)總結(jié)法4.績(jī)效指標(biāo)的權(quán)重設(shè)計(jì)（1）專家經(jīng)驗(yàn)判定法（2）權(quán)值因子判斷表法（3）層次分析法（4）加權(quán)平均法二、績(jī)效指標(biāo)（三）績(jī)效指標(biāo)的設(shè)計(jì)5.績(jī)效指標(biāo)體系的設(shè)計(jì)原則第一，堅(jiān)持“定量指標(biāo)為主，定性指標(biāo)為輔”的原則。第二，堅(jiān)持“少而精”的原則。6.績(jī)效指標(biāo)體系的設(shè)計(jì)路徑路徑一：針對(duì)不同層級(jí)的目標(biāo)設(shè)定相應(yīng)的績(jī)效指標(biāo)路徑二：針對(duì)不同職位的特點(diǎn)選擇不同的績(jī)效指標(biāo)三、績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)又被稱為績(jī)效評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，描述的是績(jī)效指標(biāo)需要完成到什么程度，反映組織對(duì)該績(jī)效指標(biāo)的績(jī)效期望水平。在設(shè)計(jì)績(jī)效指標(biāo)時(shí)，需要為每個(gè)指標(biāo)確定相應(yīng)的績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)，便于管理者在績(jī)效監(jiān)控和績(jī)效評(píng)價(jià)中判斷績(jī)效指標(biāo)的完成情況。三、績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)（一）作為區(qū)間值的績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)在具體確定績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)的時(shí)候，需要注意以下三個(gè)方面的問題：（1）績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)分為基本標(biāo)準(zhǔn)和卓越標(biāo)準(zhǔn)（2）績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)通常是一個(gè)連續(xù)等級(jí)（3）績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)是穩(wěn)定性和動(dòng)態(tài)性的統(tǒng)一三、績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)（二）作為一個(gè)數(shù)值的績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)目標(biāo)值設(shè)定的步驟（1）分解價(jià)值差距。（2）運(yùn)用因果邏輯關(guān)系設(shè)定目標(biāo)值。2.運(yùn)用標(biāo)桿法設(shè)定目標(biāo)值四、行動(dòng)方案（一）戰(zhàn)略行動(dòng)方案的確定和組合確定戰(zhàn)略行動(dòng)方案是績(jī)效計(jì)劃的重要組成部分，并且在確定戰(zhàn)略行動(dòng)方案的過程中，還要實(shí)現(xiàn)行動(dòng)方案系統(tǒng)相互協(xié)同，共同助推戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，因此如何組合各種行動(dòng)方案也是制定績(jī)效計(jì)劃過程中必須面對(duì)的挑戰(zhàn)。（二）戰(zhàn)略行動(dòng)方案的篩選和評(píng)估第三章績(jī)效計(jì)劃第一節(jié)概述第二節(jié)績(jī)效計(jì)劃的準(zhǔn)備第三節(jié)績(jī)效計(jì)劃的內(nèi)容第四節(jié)績(jī)效計(jì)劃的制定第四節(jié)績(jī)效計(jì)劃的制定一、績(jī)效計(jì)劃體系的總體設(shè)計(jì) 二、組織績(jī)效計(jì)劃 三、部門績(jī)效計(jì)劃 四、個(gè)人績(jī)效計(jì)劃 一、績(jī)效計(jì)劃體系的總體設(shè)計(jì)一個(gè)組織的績(jī)效計(jì)劃體系的制定通常包括以下幾個(gè)步驟：第一步，設(shè)計(jì)組織層面的戰(zhàn)略地圖和平衡計(jì)分卡，其目的是確定組織層面的績(jī)效計(jì)劃；第二步，通過對(duì)組織績(jī)效目標(biāo)的分解或承接，形成部門層面的戰(zhàn)略地圖和平衡計(jì)分卡，其目的是設(shè)計(jì)部門層面的績(jī)效計(jì)劃。第三步，通過對(duì)部門績(jī)效目標(biāo)的分解或承接，制定個(gè)人平衡計(jì)分卡，其目的是設(shè)計(jì)個(gè)人績(jī)效計(jì)劃。二、組織績(jī)效計(jì)劃組織績(jī)效計(jì)劃是在組織的使命、核心價(jià)值觀、愿景和戰(zhàn)略的指引下，站在宏觀管理的角度對(duì)一個(gè)組織在一定時(shí)期內(nèi)要完成的各項(xiàng)目標(biāo)及其績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)等內(nèi)容的明確闡述，是對(duì)組織戰(zhàn)略的細(xì)化和分解，清晰地說明了某個(gè)組織要做什么、做到什么程度以及怎么做等內(nèi)容。三、部門績(jī)效計(jì)劃在績(jī)效計(jì)劃向部門分解的過程中，需要注意目標(biāo)自上而下的縱向協(xié)同。目標(biāo)的縱向協(xié)同有三類：（1）承接目標(biāo)（2）分解目標(biāo)（3）獨(dú)有目標(biāo)四、個(gè)人績(jī)效計(jì)劃（一）個(gè)人績(jī)效計(jì)劃體系的分級(jí)開發(fā)1.企業(yè)組織個(gè)人績(jī)效計(jì)劃的分級(jí)開發(fā)通過平衡計(jì)分卡開發(fā)企業(yè)組織個(gè)人績(jī)效計(jì)劃，通常需要保障組織績(jī)效計(jì)劃體系的橫向與縱向協(xié)同。在縱向上，要實(shí)現(xiàn)總公司、分公司和部門之間的協(xié)同；在橫向上，要保障領(lǐng)導(dǎo)團(tuán)隊(duì)成員之間實(shí)現(xiàn)協(xié)同四、個(gè)人績(jī)效計(jì)劃（一）個(gè)人績(jī)效計(jì)劃體系的分級(jí)開發(fā)2.公共組織個(gè)人績(jī)效計(jì)劃的分級(jí)開發(fā)公共組織個(gè)人績(jī)效計(jì)劃的開發(fā)與企業(yè)組織個(gè)人績(jī)效計(jì)劃設(shè)計(jì)的具體操作步驟和關(guān)鍵點(diǎn)相似。由于個(gè)人在組織中所處的位置不同，公共組織個(gè)人績(jī)效計(jì)劃的開發(fā)要分層次進(jìn)行。四、個(gè)人績(jī)效計(jì)劃（二）個(gè)人績(jī)效計(jì)劃的其它模式在不同的情況下，計(jì)劃應(yīng)該包括哪些具體內(nèi)容，要視組織文化、員工情況和管理者的管理風(fēng)格等方面的因素而定。（三）績(jī)效協(xié)議的簽訂不同層次的平衡計(jì)分卡制定出來之后，績(jī)效計(jì)劃體系的制定工作就初步完成。管理者和下屬經(jīng)過仔細(xì)審核和確認(rèn)，在雙方取得共識(shí)的情況下，平衡計(jì)分卡就轉(zhuǎn)化為對(duì)雙方都有約束力的績(jī)效協(xié)議，雙方在績(jī)效協(xié)議上簽字確認(rèn)代表績(jī)效計(jì)劃工作的正式完成。關(guān)鍵詞績(jī)效計(jì)劃(performanceplanning)績(jī)效目標(biāo)（performanceobjective）績(jī)效指標(biāo)(performancemetrics)SMART原則(SMARTprinciple)復(fù)習(xí)思考題1.談?wù)効?jī)效計(jì)劃的內(nèi)涵。2.談?wù)効?jī)效計(jì)劃制定的步驟。3.談?wù)勚贫ńM織績(jī)效計(jì)劃主要做哪些準(zhǔn)備。4.談?wù)勔环萃暾目?jī)效計(jì)劃應(yīng)該包含哪些基本內(nèi)容。5.談?wù)効?jī)效計(jì)劃體系設(shè)計(jì)的一般步驟有哪些。6.談?wù)劜块T級(jí)管理人員個(gè)人績(jī)效計(jì)劃開發(fā)的步驟有哪些?？?jī)效管理

--理論、方法與案例

第四章績(jī)效監(jiān)控 第一節(jié)概述

第二節(jié)績(jī)效溝通

第三節(jié)績(jī)效輔導(dǎo)

第四節(jié)績(jī)效信息的收集

第一節(jié)概述 一、績(jī)效監(jiān)控的內(nèi)涵 二、績(jī)效監(jiān)控的方法 一、績(jī)效監(jiān)控的內(nèi)涵績(jī)效監(jiān)控（performancemonitoring）是指在績(jī)效計(jì)劃實(shí)施過程中，管理者與下屬通過持續(xù)的績(jī)效溝通，采取有效的監(jiān)控方式對(duì)下屬的行為及績(jī)效目標(biāo)的實(shí)施情況進(jìn)行監(jiān)控，并提供必要的工作指導(dǎo)與工作支持的過程。其目的是為了確保組織、部門及個(gè)人績(jī)效目標(biāo)的達(dá)成。二、績(jī)效監(jiān)控的方法（一）書面報(bào)告 （二）績(jī)效會(huì)議 （三）走動(dòng)式管理二、績(jī)效監(jiān)控的方法（一）書面報(bào)告 書面報(bào)告是績(jī)效監(jiān)控中最常用的一種方法，主要指下級(jí)以文字或圖表的形式向上級(jí)報(bào)告工作進(jìn)展的情況。書面報(bào)告可以分為兩種類型：一類是定期的書面報(bào)告，比如工作日志、周報(bào)、月報(bào)、季報(bào)、年報(bào)等；另一類是不定期的書面報(bào)告，如對(duì)績(jī)效影響重大的工作所做的各種專項(xiàng)報(bào)告，報(bào)告時(shí)間相對(duì)靈活，可以根據(jù)工作進(jìn)展的情況做具體的安排。二、績(jī)效監(jiān)控的方法（二）績(jī)效會(huì)議 績(jī)效會(huì)議是指管理者和下屬就重要的績(jī)效問題通過召開會(huì)議的形式進(jìn)行正式溝通的績(jī)效監(jiān)控方法。為了使績(jī)效會(huì)議能達(dá)到預(yù)期目的，管理者需要注意績(jī)效會(huì)議的目的、過程以及基本技術(shù)等關(guān)鍵點(diǎn)。二、績(jī)效監(jiān)控的方法（三）走動(dòng)式管理走動(dòng)式管理（managementbywanderingaround或managementbywalkingaround，MBWA）是美國(guó)管理學(xué)者彼得斯（ThomasJ.Peters）與沃特曼(RobertH.Waterman)在《追求卓越》一書中提出的，是指高層管理者為了實(shí)現(xiàn)卓越績(jī)效，利用時(shí)間經(jīng)常抽空前往各個(gè)辦公室走動(dòng)，以獲得更豐富、更直接的員工工作問題，并及時(shí)了解所屬員工工作困境的一種策略。第四章績(jī)效監(jiān)控 第一節(jié)概述

第二節(jié)績(jī)效溝通

第三節(jié)績(jī)效輔導(dǎo)

第四節(jié)績(jī)效信息的收集

第二節(jié)績(jī)效溝通一、績(jī)效溝通的概念 二、績(jī)效溝通的內(nèi)容 三、績(jī)效溝通的方式 四、績(jī)效溝通的原則 五、績(jī)效溝通的技巧 一、績(jī)效溝通的概念（一）績(jī)效溝通的內(nèi)涵 績(jī)效溝通是管理者和下屬為了實(shí)現(xiàn)績(jī)效目標(biāo)開展的建設(shè)性、平等、雙向和持續(xù)的信息分享和思想交流。（1）績(jī)效溝通是一種建設(shè)性的溝通。績(jī)效溝通是以解決問題為目的的溝通，是在不損（2）績(jī)效溝通是一種平等的溝通。（3）績(jī)效溝通是一種有效的溝通。圖4-1溝通過程模型一、績(jī)效溝通的概念（二）績(jī)效溝通的重要性面對(duì)變化的工作環(huán)境，管理者與下屬的持續(xù)有效的績(jī)效溝通就顯得日益重要。如果缺乏必要的溝通，管理者在計(jì)劃調(diào)整或增加臨時(shí)任務(wù)時(shí)，下屬可能產(chǎn)生不滿甚至抵觸情緒，從而影響績(jī)效目標(biāo)的達(dá)成。圖：不同管理者用于溝通活動(dòng)的時(shí)間分布二、績(jī)效溝通的內(nèi)容績(jī)效溝通的目的就是保證在任何時(shí)候，每個(gè)人都能夠獲得改善工作績(jī)效所需要的各類信息。為了進(jìn)行有效的績(jī)效溝通，管理者首先要確定雙方之間應(yīng)溝通的具體內(nèi)容。我們可以通過回答以下兩個(gè)問題來確定溝通的具體內(nèi)容：(1)作為管理者，為了更好地履行職責(zé)，我必須從下屬那里獲得什么信息？(2)作為下屬，為了更好地完成工作職責(zé)，我需要哪些信息？三、績(jī)效溝通的方式（一）正式的績(jī)效溝通1.正式的書面報(bào)告2.定期會(huì)面（1）一對(duì)一會(huì)談（2）團(tuán)隊(duì)會(huì)議（二）非正式的績(jī)效溝通四、績(jī)效溝通的原則（一）對(duì)事不對(duì)人原則 （二）責(zé)任導(dǎo)向原則 （三）事實(shí)導(dǎo)向原則 四、績(jī)效溝通的原則（一）對(duì)事不對(duì)人原則 人們?cè)跍贤ㄖ写嬖趦煞N導(dǎo)向：?jiǎn)栴}導(dǎo)向和人身導(dǎo)向。所謂問題導(dǎo)向，指的是溝通關(guān)注問題本身，注重尋找解決問題的方法；而人身導(dǎo)向的溝通則更多地關(guān)注出現(xiàn)問題的人，而不是問題本身。績(jī)效溝通的對(duì)事不對(duì)人的原則要求溝通雙方針對(duì)問題本身提出看法，充分維護(hù)他人的自尊，不要輕易對(duì)人下結(jié)論，從解決問題的目的出發(fā)進(jìn)行溝通。四、績(jī)效溝通的原則（二）責(zé)任導(dǎo)向原則 所謂責(zé)任導(dǎo)向，就是在績(jī)效溝通中引導(dǎo)對(duì)方承擔(dān)責(zé)任的溝通模式。與責(zé)任導(dǎo)向相關(guān)的溝通方式有兩種——自我顯性的溝通與自我隱性的溝通。典型的自我顯性的溝通使用第一人稱的表達(dá)方式；而自我隱性的溝通則采用第三人稱或第一人稱復(fù)數(shù)，如“有人說”、“我們都認(rèn)為”等。自我隱性的溝通通過使用第三者或群體作為主體，避免對(duì)信息承擔(dān)責(zé)任，從而逃避就其自身的情況進(jìn)行真正的交流。如果不能引導(dǎo)對(duì)方從自我隱性轉(zhuǎn)向自我顯性的溝通方式，就不能實(shí)現(xiàn)責(zé)任導(dǎo)向的溝通，不利于實(shí)際問題的解決。四、績(jī)效溝通的原則（三）事實(shí)導(dǎo)向原則在前面對(duì)事不對(duì)人的原則中我們談到，建設(shè)性溝通應(yīng)該避免輕易對(duì)人下結(jié)論的做法。遵循事實(shí)導(dǎo)向的定位原則能夠幫助我們更好地克服這種傾向。事實(shí)導(dǎo)向的定位原則在溝通中表現(xiàn)為以描述事實(shí)為主要內(nèi)容的溝通方式。在這種方式中，人們通過對(duì)事實(shí)的描述避免對(duì)人身的直接攻擊，從而避免對(duì)雙方的關(guān)系產(chǎn)生破壞性作用。特別是在管理者向下屬指出其缺點(diǎn)和錯(cuò)誤的時(shí)候，更應(yīng)該恪守這一原則。 五、績(jī)效溝通的技巧

（一）積極傾聽技巧 （二）非語言溝通技巧 （三）績(jī)效溝通中組織信息的技巧五、績(jī)效溝通的技巧（一）積極傾聽技巧 第一，解釋。第二，向?qū)Ψ奖磉_(dá)認(rèn)同。第三，簡(jiǎn)要概括對(duì)方表達(dá)的內(nèi)容。第四，綜合對(duì)方表達(dá)的內(nèi)容，得出一個(gè)結(jié)論。第五，站在對(duì)方角度進(jìn)行大膽的設(shè)想。五、績(jī)效溝通的技巧

（二）非語言溝通技巧 溝通并不是一個(gè)簡(jiǎn)單的語言傳遞的過程。在溝通的過程中，溝通雙方往往需要通過非語言的信息傳遞各自的想法。在積極傾聽的技巧中，我們已經(jīng)談到了肢體語言對(duì)于溝通對(duì)象的影響。溝通雙方能否很好地運(yùn)用非語言溝通技巧，是影響建設(shè)性溝通成敗的一個(gè)重要因素。五、績(jī)效溝通的技巧

（三）對(duì)信息的要求1.信息的完整性2.信息的準(zhǔn)確性第四章績(jī)效監(jiān)控 第一節(jié)概述

第二節(jié)績(jī)效溝通

第三節(jié)績(jī)效輔導(dǎo)

第四節(jié)績(jī)效信息的收集

第四節(jié)績(jī)效輔導(dǎo)一、績(jī)效輔導(dǎo)的內(nèi)涵 二、績(jī)效輔導(dǎo)中領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格的選擇 三、績(jī)效輔導(dǎo)的實(shí)施 一、績(jī)效輔導(dǎo)的內(nèi)涵績(jī)效輔導(dǎo)（performancecoaching），是指管理者采取恰當(dāng)?shù)念I(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格，在進(jìn)行充分的績(jī)效溝通的基礎(chǔ)上，根據(jù)績(jī)效計(jì)劃，針對(duì)下屬工作進(jìn)展中存在的問題和潛在的障礙，激勵(lì)和指導(dǎo)下屬，以幫助其實(shí)現(xiàn)績(jī)效目標(biāo)，并且確保其工作不偏離組織戰(zhàn)略目標(biāo)的持續(xù)過程。第一，管理者提供幫助是績(jī)效輔導(dǎo)的精髓。第二，激勵(lì)下屬是績(jī)效輔導(dǎo)的重要職能。第三，領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格對(duì)績(jī)效輔導(dǎo)效果有重要影響。第四，根據(jù)績(jī)效計(jì)劃的執(zhí)行情況，及時(shí)與下屬溝通是績(jī)效輔導(dǎo)成功的基本保障。二、績(jī)效輔導(dǎo)中領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格的選擇（一）依據(jù)下屬成熟程度選擇領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格 圖領(lǐng)導(dǎo)情境理論二、績(jī)效輔導(dǎo)中領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格的選擇（二）依據(jù)環(huán)境和下屬的權(quán)變因素選擇領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格 圖路徑—目標(biāo)理論模型三、績(jī)效輔導(dǎo)的實(shí)施（一）績(jī)效輔導(dǎo)時(shí)機(jī)(1)正在學(xué)習(xí)新技能時(shí)。(2)正在從事一項(xiàng)任務(wù)，而你認(rèn)為如果他們采取其他方法能夠更加有效地完成任務(wù)時(shí)。(3)被安排參與一項(xiàng)大的或非同尋常的項(xiàng)目時(shí)。(4)面臨新的職業(yè)發(fā)展機(jī)會(huì)時(shí)。(5)未能按照標(biāo)準(zhǔn)完成任務(wù)時(shí)。(6)弄不清工作的重要性時(shí)。(7)剛結(jié)束培訓(xùn)學(xué)習(xí)時(shí)。三、績(jī)效輔導(dǎo)的實(shí)施（二）管理者指導(dǎo)風(fēng)格圖指導(dǎo)風(fēng)格第四章績(jī)效監(jiān)控 第一節(jié)概述

第二節(jié)績(jī)效溝通

第三節(jié)績(jī)效輔導(dǎo)

第四節(jié)績(jī)效信息的收集

第五節(jié)績(jī)效信息的收集一、信息收集的意義 二、信息收集的內(nèi)容 三、績(jī)效信息的來源 四、信息收集的方法 一、信息收集的意義（1）績(jī)效信息是績(jī)效評(píng)價(jià)決策的依據(jù)。（2）績(jī)效信息是績(jī)效改進(jìn)決策的依據(jù)和保障。二、信息收集的內(nèi)容（1）組織目標(biāo)決定績(jī)效信息收集的范圍，所有與實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)相關(guān)的重要績(jī)效信息都需要收集、記錄和保存下來。（2）信息收集的內(nèi)容需要面向績(jī)效評(píng)價(jià)?？?jī)效監(jiān)控的內(nèi)容也是績(jī)效評(píng)價(jià)的重點(diǎn)。（3）績(jī)效信息一般分為關(guān)鍵事件、業(yè)績(jī)記錄和第三方意見三大類。三、績(jī)效信息的來源（1）上級(jí)是績(jī)效信息的主要來源（2）同事、下級(jí)、本人也是績(jī)效信息收集的重要來源（3）外部客戶信息是必要的信息來源四、信息收集的方法第一，工作記錄法第二，觀察法第三，抽查或檢查法第四，關(guān)鍵事件法四、信息收集的方法第一，工作記錄法對(duì)需要詳細(xì)工作記錄的工種進(jìn)行監(jiān)管的時(shí)候，就需要使用工作記錄法收集相應(yīng)的績(jī)效信息。比如，對(duì)于財(cái)務(wù)、生產(chǎn)、銷售、服務(wù)有關(guān)方面數(shù)量、質(zhì)量、時(shí)限等指標(biāo)，就需要使用工作記錄法，規(guī)定相關(guān)人員填寫原始記錄單，并定期進(jìn)行統(tǒng)計(jì)和匯總。工作記錄法要求使用規(guī)范的信息收集表格，在條件允許的情況下，也需要使用電子表格或績(jī)效信息系統(tǒng)進(jìn)行收集，便于信息的存儲(chǔ)、統(tǒng)計(jì)、匯總和分析。四、信息收集的方法第二，觀察法觀察法是管理者直接觀察下屬的工作表現(xiàn)。在各種渠道中，觀察一般是最可靠的。觀察是一種收集信息的特定方式，通常是由管理者親眼所見、親耳所聞，而不是從別人那里得知。管理者常常采用走動(dòng)式管理，對(duì)工作現(xiàn)場(chǎng)進(jìn)行不定時(shí)的考察，從而獲取第一手績(jī)效信息。四、信息收集的方法第三，抽查或檢查法這種辦法常常與工作記錄法配合使用，為了核對(duì)相關(guān)績(jī)效信息的真實(shí)性而采用的一種信息收集方法。管理者或?qū)ｉT的部門可以對(duì)績(jī)效信息進(jìn)行抽查或檢查，確保原始信息的真實(shí)性。四、信息收集的方法第四，關(guān)鍵事件法這種方法要求在績(jī)效實(shí)施過程中，特別對(duì)突出或異常失誤的關(guān)鍵性事件進(jìn)行記錄，為管理者對(duì)突出業(yè)績(jī)進(jìn)行及時(shí)獎(jiǎng)勵(lì)和對(duì)重大問題進(jìn)行及時(shí)輔導(dǎo)或糾偏做準(zhǔn)備，并為績(jī)效評(píng)價(jià)和績(jī)效改進(jìn)做基礎(chǔ)信息收集。關(guān)鍵詞績(jī)效監(jiān)控(performancemonitoring)績(jī)效溝通(performancecommunication)績(jī)效輔導(dǎo)（performancecoaching）復(fù)習(xí)思考題1.績(jī)效監(jiān)控的方法有哪些？2.談?wù)勀銓?duì)績(jī)效溝通原則的認(rèn)識(shí)。3.你對(duì)管理者領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格選擇和績(jī)效輔導(dǎo)的理解。4.績(jī)效信息收集的內(nèi)容和方法有哪些？績(jī)效管理

--理論、方法與案例

第五章績(jī)效評(píng)價(jià)第一節(jié)概述

第二節(jié)評(píng)價(jià)中常見的問題第三節(jié)評(píng)價(jià)主體

第四節(jié)評(píng)價(jià)周期

第五節(jié)評(píng)價(jià)方法

第一節(jié)概述一、績(jī)效評(píng)價(jià)的內(nèi)涵二、績(jī)效評(píng)價(jià)的內(nèi)容三、績(jī)效評(píng)價(jià)的類型四、績(jī)效評(píng)價(jià)的過程模型一、績(jī)效評(píng)價(jià)的內(nèi)涵績(jī)效評(píng)價(jià)

(performanceappraisal，PA)是指根據(jù)績(jī)效目標(biāo)協(xié)議書所約定的評(píng)價(jià)周期和評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，由績(jī)效管理主管部門選定的評(píng)價(jià)主體，采用有效的評(píng)價(jià)方法，對(duì)組織、部門及個(gè)人的績(jī)效目標(biāo)完成情況進(jìn)行評(píng)價(jià)的過程。第一，績(jī)效評(píng)價(jià)能夠推進(jìn)組織戰(zhàn)略的實(shí)現(xiàn)?？?jī)效評(píng)價(jià)的內(nèi)容具有行為導(dǎo)向作用第二，績(jī)效評(píng)價(jià)能夠促進(jìn)績(jī)效水平的提升。第三，績(jī)效評(píng)價(jià)結(jié)果能夠?yàn)楦黜?xiàng)人力資源管理決策提供依據(jù)。二、績(jī)效評(píng)價(jià)的內(nèi)容（一）業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)一般是從數(shù)量、質(zhì)量、時(shí)間和成本等角度來考慮的。但組織、部門和個(gè)人層面的業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)是有區(qū)別的。 （二）態(tài)度評(píng)價(jià)在評(píng)價(jià)工作態(tài)度時(shí)，只評(píng)價(jià)其是否努力、認(rèn)真地工作，工作中是否有干勁、有熱情，是否遵守各種規(guī)章制度等即可，要忽略評(píng)價(jià)對(duì)象的職位高低或能力大小。

三、績(jī)效評(píng)價(jià)的類型（一）組織績(jī)效評(píng)價(jià) 1.組織績(jī)效評(píng)價(jià)系統(tǒng)的特征 2.組織績(jī)效評(píng)價(jià)量表 （１）組織績(jī)效評(píng)價(jià)量表的功能在于考核評(píng)價(jià)（２）引入加減分項(xiàng)增強(qiáng)激勵(lì)與約束（３）選擇合適的數(shù)據(jù)來源與評(píng)價(jià)主體 （二）部門績(jī)效評(píng)價(jià) （三）個(gè)人績(jī)效評(píng)價(jià)1.領(lǐng)導(dǎo)班子成員個(gè)人績(jī)效評(píng)價(jià)2.部門負(fù)責(zé)人績(jī)效評(píng)價(jià)3.普通員工個(gè)人績(jī)效評(píng)價(jià)量表四、績(jī)效評(píng)價(jià)的過程模型圖績(jī)效評(píng)價(jià)的過程模型第五章績(jī)效評(píng)價(jià)第一節(jié)概述

第二節(jié)評(píng)價(jià)中常見的問題第三節(jié)評(píng)價(jià)主體

第四節(jié)評(píng)價(jià)周期

第五節(jié)評(píng)價(jià)方法

第二節(jié)評(píng)價(jià)中常見的問題一、評(píng)價(jià)系統(tǒng)的常見問題二、評(píng)價(jià)主體誤區(qū)

一、評(píng)價(jià)系統(tǒng)的常見問題(1)評(píng)價(jià)目的不明確。(2)評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)缺失。(3)評(píng)價(jià)周期確定不合理。(4)評(píng)價(jià)方法選擇不當(dāng)。(5)評(píng)價(jià)結(jié)果運(yùn)用不充分。

二、評(píng)價(jià)主體誤區(qū)(一)常見的評(píng)價(jià)主體誤區(qū) 1.暈輪效應(yīng)2.邏輯誤差 3.寬大化傾向 4.嚴(yán)格化傾向 5.中心化傾向 6.首因效應(yīng) 7.近因效應(yīng) 8.評(píng)價(jià)者個(gè)人偏見 9.溢出效應(yīng) 二、評(píng)價(jià)主體誤區(qū)1.暈輪效應(yīng)當(dāng)我們以個(gè)體的某一種特征形成對(duì)個(gè)體的一個(gè)總體印象時(shí)，就會(huì)受到暈輪效應(yīng)(haloeffect)的影響。在績(jī)效評(píng)價(jià)的過程中，暈輪效應(yīng)具體就是指由于個(gè)別特性評(píng)價(jià)而影響整體印象的傾向。有關(guān)暈輪效應(yīng)的例子在我們的日常生活中經(jīng)常發(fā)生，人們往往有根據(jù)某一局部印象得出整體印象的傾向。例如，某位管理者對(duì)下屬的某一績(jī)效要素(如“口頭表達(dá)能力”)的評(píng)價(jià)較高，導(dǎo)致其對(duì)該下屬其他績(jī)效要素的評(píng)價(jià)也較高。同時(shí)，下屬一般會(huì)對(duì)那些和顏悅色、比較客氣的上級(jí)有好感。這樣的上級(jí)工作能力也許不強(qiáng)，但下屬往往傾向于對(duì)該上級(jí)的其他方面給予較高的評(píng)價(jià)。因此，暈輪效應(yīng)非常不利于績(jī)效評(píng)價(jià)的有效性。二、評(píng)價(jià)主體誤區(qū)2.邏輯誤差 邏輯誤差(logicerror)指的是評(píng)價(jià)者在對(duì)某些有邏輯關(guān)系的評(píng)價(jià)要素進(jìn)行評(píng)價(jià)時(shí)，使用簡(jiǎn)單的推理而造成的誤差。在績(jī)效評(píng)價(jià)過程中產(chǎn)生邏輯誤差的原因是由于兩個(gè)評(píng)價(jià)要素之間的高相關(guān)性。例如，很多人認(rèn)為“社交能力與談判能力之間有很密切的邏輯關(guān)系”，于是，評(píng)價(jià)者在進(jìn)行績(jī)效評(píng)價(jià)時(shí)，往往會(huì)依據(jù)“既然社交能力強(qiáng)，談判能力當(dāng)然也強(qiáng)”而對(duì)評(píng)價(jià)對(duì)象做出這樣的評(píng)價(jià)。二、評(píng)價(jià)主體誤區(qū)3.寬大化傾向 寬大化傾向(leniencytendency)是最常見的評(píng)價(jià)誤差行為。受這種行為傾向的影響，評(píng)價(jià)者對(duì)評(píng)價(jià)對(duì)象所作的評(píng)價(jià)往往高于其實(shí)際成績(jī)。這種現(xiàn)象產(chǎn)生的原因主要有：(1)評(píng)價(jià)者為了保護(hù)評(píng)價(jià)對(duì)象，避免留下不良績(jī)效的書面記錄，不愿意嚴(yán)格地評(píng)價(jià)；(2)評(píng)價(jià)者希望本部門員工的業(yè)績(jī)優(yōu)于其他部門員工的業(yè)績(jī)；(3)評(píng)價(jià)者對(duì)評(píng)價(jià)工作缺乏自信心，盡量避免引起評(píng)價(jià)爭(zhēng)議；(4)評(píng)價(jià)要素的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)不明確；(5)評(píng)價(jià)者想要鼓勵(lì)工作表現(xiàn)有所提高的評(píng)價(jià)對(duì)象。二、評(píng)價(jià)主體誤區(qū)4.嚴(yán)格化傾向 嚴(yán)格化傾向(strictnesstendency)是與寬大化傾向相對(duì)應(yīng)的另一種可能的評(píng)價(jià)者行為傾向，是指評(píng)價(jià)者對(duì)評(píng)價(jià)對(duì)象工作業(yè)績(jī)的評(píng)價(jià)過分嚴(yán)格的傾向?，F(xiàn)實(shí)中，有些評(píng)價(jià)者在進(jìn)行評(píng)價(jià)時(shí)，喜歡采用比既定標(biāo)準(zhǔn)更加苛刻的尺度。嚴(yán)格化傾向產(chǎn)生的原因有：(1)評(píng)價(jià)者對(duì)各種評(píng)價(jià)因素缺乏足夠的了解；(2)懲罰頑固的或難以對(duì)付的評(píng)價(jià)對(duì)象；(3)促使有問題的員工主動(dòng)辭職；(4)為有計(jì)劃的裁員提供證據(jù)；(5)減少憑業(yè)績(jī)提薪的員工的數(shù)量；(6)遵守組織的規(guī)定(組織不提倡管理者給出高評(píng)價(jià))。二、評(píng)價(jià)主體誤區(qū)5.中心化傾向 在確定評(píng)價(jià)等級(jí)時(shí)，許多管理者都很容易產(chǎn)生中心化傾向(centraltendency)。這種傾向是指評(píng)價(jià)者對(duì)一組評(píng)價(jià)對(duì)象做出的評(píng)價(jià)結(jié)果相差不多，或者都集中在評(píng)價(jià)尺度的中心附近，導(dǎo)致評(píng)價(jià)成績(jī)拉不開差距。例如，在圖示量表法中，設(shè)計(jì)者規(guī)定了從第Ⅰ到第Ⅴ的五個(gè)評(píng)價(jià)等級(jí)。管理者很可能會(huì)避開最高的等級(jí)(第Ⅴ等級(jí))和最低的等級(jí)(第Ⅰ等級(jí))，而將他們的大多數(shù)下屬都評(píng)定在第Ⅱ、Ⅲ、Ⅳ這三個(gè)等級(jí)上。中心化傾向產(chǎn)生的原因有：(1)人們往往不愿意做出“極好”、“極差”之類的極端評(píng)價(jià)；(2)對(duì)評(píng)價(jià)對(duì)象不夠了解，難以做出準(zhǔn)確的評(píng)價(jià)；(3)評(píng)價(jià)者對(duì)評(píng)價(jià)工作缺乏自信心；(4)評(píng)價(jià)要素的說明不完整，評(píng)價(jià)方法不明確；(5)有些組織要求評(píng)價(jià)者對(duì)過高或過低的評(píng)價(jià)寫出書面鑒定，以免引起爭(zhēng)議。二、評(píng)價(jià)主體誤區(qū)6.首因效應(yīng) 首因效應(yīng)(primacyeffect)，亦稱第一印象誤差，是指評(píng)價(jià)對(duì)象在初期的績(jī)效表現(xiàn)對(duì)評(píng)價(jià)者評(píng)價(jià)其以后的績(jī)效表現(xiàn)會(huì)產(chǎn)生延續(xù)性影響。例如，某人在剛剛進(jìn)入某個(gè)部門之初工作熱情很高，很快取得了良好的業(yè)績(jī)，給他的上級(jí)留下了深刻的印象。實(shí)際上他在整個(gè)績(jī)效評(píng)價(jià)期間的工作績(jī)效并不是很好，但上級(jí)還是根據(jù)最初的印象給了他較高的評(píng)價(jià)。首因效應(yīng)會(huì)給評(píng)價(jià)工作帶來消極的影響，使評(píng)價(jià)結(jié)果不能正確地反映評(píng)價(jià)對(duì)象的真實(shí)情況。二、評(píng)價(jià)主體誤區(qū)7.近因效應(yīng) 與首因效應(yīng)相反，近因效應(yīng)(recencyeffect)是指評(píng)價(jià)者只憑評(píng)價(jià)對(duì)象的近期行為表現(xiàn)，即績(jī)效評(píng)價(jià)期間的最后階段績(jī)效表現(xiàn)的好壞，進(jìn)行評(píng)價(jià)，導(dǎo)致評(píng)價(jià)者對(duì)其在整個(gè)評(píng)價(jià)期間的業(yè)績(jī)表現(xiàn)得出相同的結(jié)論。二、評(píng)價(jià)主體誤區(qū)8.評(píng)價(jià)者個(gè)人偏見 組織行為學(xué)理論指出，當(dāng)以某人所在的團(tuán)體知覺為基礎(chǔ)對(duì)某人進(jìn)行判斷時(shí)，就稱這種行為受到了刻板印象(stereotyping)的影響。有些人也使用“評(píng)估者使用隱含人格理論”來指代這種現(xiàn)象。在這里，我們將之稱為“評(píng)價(jià)者個(gè)人偏見”。評(píng)價(jià)者個(gè)人偏見是指評(píng)價(jià)者在進(jìn)行各種評(píng)價(jià)時(shí)，可能在評(píng)價(jià)對(duì)象的個(gè)人特征，如種族、民族、性別、年齡、性格、愛好等方面存在偏見，或者偏愛與自己的行為或人格相近的人，造成人為的不公平。評(píng)價(jià)者個(gè)人偏見可能表現(xiàn)在：(1)對(duì)與自己關(guān)系不錯(cuò)、性格相投的人會(huì)給予較高的評(píng)價(jià)；(2)對(duì)女性、老年人等持有偏見，給予較低的評(píng)價(jià)等。我們應(yīng)通過評(píng)價(jià)主體培訓(xùn)，要求評(píng)價(jià)者從企業(yè)發(fā)展的大局出發(fā)，拋棄自己的個(gè)人偏見，進(jìn)行公正的評(píng)價(jià)。二、評(píng)價(jià)主體誤區(qū)9.溢出效應(yīng) 溢出效應(yīng)(spillovereffect)是指因評(píng)價(jià)對(duì)象在評(píng)價(jià)期之外的績(jī)效失誤而降低其評(píng)價(jià)等級(jí)。例如，一名生產(chǎn)線上的評(píng)價(jià)對(duì)象在該評(píng)價(jià)周期之前出現(xiàn)了生產(chǎn)事故，影響了他上一期的工作業(yè)績(jī)。在本評(píng)價(jià)期間他并沒有再犯類似的錯(cuò)誤，但是，評(píng)價(jià)者可能會(huì)由于他在上一評(píng)價(jià)期間的表現(xiàn)不佳而在該期的評(píng)價(jià)中給出較低的評(píng)價(jià)等級(jí)。對(duì)那些上一個(gè)評(píng)價(jià)期間表現(xiàn)不良的評(píng)價(jià)對(duì)象來說，在評(píng)價(jià)中出現(xiàn)溢出效應(yīng)是很不公平的，會(huì)挫傷其繼續(xù)提高工作績(jī)效的積極性。因此，為了避免這種評(píng)價(jià)誤區(qū)的發(fā)生，我們應(yīng)該鼓勵(lì)評(píng)價(jià)者記錄評(píng)價(jià)期間發(fā)生的關(guān)鍵事件。在評(píng)價(jià)主體培訓(xùn)時(shí)，應(yīng)對(duì)這種錯(cuò)誤加以強(qiáng)調(diào)。二、評(píng)價(jià)主體誤區(qū)(二)避免評(píng)價(jià)主體誤區(qū)的方法（1）使評(píng)價(jià)者了解評(píng)價(jià)主體誤區(qū)及其對(duì)績(jī)效管理的危害。（2）清晰界定績(jī)效評(píng)價(jià)指標(biāo)，以避免暈輪效應(yīng)、邏輯誤差以及其他各種錯(cuò)誤傾向的發(fā)生。（3）使評(píng)價(jià)者正確認(rèn)識(shí)績(jī)效評(píng)價(jià)的目的，以避免寬大化傾向及中心化傾向。（4）在必要時(shí)，可以使用強(qiáng)制分布法以避免寬大化傾向、嚴(yán)格化傾向和中心化傾向。（5）使評(píng)價(jià)者充分了解評(píng)價(jià)對(duì)象。（6）使評(píng)價(jià)者充分了解整個(gè)績(jī)效評(píng)價(jià)系統(tǒng)。（7）通過培訓(xùn)使評(píng)價(jià)者了解如何收集績(jī)效信息，如何以事實(shí)數(shù)據(jù)為依據(jù)進(jìn)行評(píng)價(jià)。第五章績(jī)效評(píng)價(jià)第一節(jié)概述

第二節(jié)評(píng)價(jià)中常見的問題第三節(jié)評(píng)價(jià)主體

第四節(jié)評(píng)價(jià)周期

第五節(jié)評(píng)價(jià)方法

第三節(jié)評(píng)價(jià)主體一、評(píng)價(jià)主體的選擇二、評(píng)價(jià)主體培訓(xùn)一、評(píng)價(jià)主體的選擇(一)選擇評(píng)價(jià)主體的一般原則

(1)知情原則(2)360度原則(二)不同評(píng)價(jià)主體的比較 1.上級(jí)評(píng)價(jià) 2.同級(jí)評(píng)價(jià) 3.本人評(píng)價(jià) 4.下級(jí)評(píng)價(jià) 5.客戶和供應(yīng)商評(píng)價(jià)

二、評(píng)價(jià)主體培訓(xùn)(一)評(píng)價(jià)主體培訓(xùn)的必要性 (二)評(píng)價(jià)主體培訓(xùn)的主要內(nèi)容

1.關(guān)于評(píng)價(jià)主體誤區(qū)的培訓(xùn) 2.關(guān)于績(jī)效信息收集的培訓(xùn) 3.關(guān)于熟悉評(píng)價(jià)指標(biāo)的培訓(xùn) 4.關(guān)于確定績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)的培訓(xùn) 5.關(guān)于使用評(píng)價(jià)方法的培訓(xùn) 6.關(guān)于做好績(jī)效反饋的培訓(xùn)

二、評(píng)價(jià)主體培訓(xùn)(三)評(píng)價(jià)主體培訓(xùn)的實(shí)施 1.評(píng)價(jià)主體培訓(xùn)的時(shí)間 2.評(píng)價(jià)主體培訓(xùn)的具體實(shí)施形式 第五章績(jī)效評(píng)價(jià)第一節(jié)概述

第二節(jié)評(píng)價(jià)中常見的問題第三節(jié)評(píng)價(jià)主體

第四節(jié)評(píng)價(jià)周期

第五節(jié)評(píng)價(jià)方法

第四節(jié)評(píng)價(jià)周期 一、與評(píng)價(jià)周期相關(guān)的概念 （一）績(jī)效評(píng)價(jià)周期（二）績(jī)效管理周期 （三）數(shù)據(jù)收集頻率

二、評(píng)價(jià)周期的影響因素 （一）評(píng)價(jià)指標(biāo)與評(píng)價(jià)周期 （二）管理層級(jí)與評(píng)價(jià)周期 （三）職位類型與評(píng)價(jià)周期 （四）績(jī)效管理實(shí)施的時(shí)間與評(píng)價(jià)周期 （五）評(píng)價(jià)目的與評(píng)價(jià)周期第五章績(jī)效評(píng)價(jià)第一節(jié)概述

第二節(jié)評(píng)價(jià)中常見的問題第三節(jié)評(píng)價(jià)主體

第四節(jié)評(píng)價(jià)周期

第五節(jié)評(píng)價(jià)方法

第五節(jié)評(píng)價(jià)方法一、評(píng)價(jià)方法的分類二、各種評(píng)價(jià)方法的比較和選擇

一、評(píng)價(jià)方法的分類(一)相對(duì)評(píng)價(jià)——比較法

1.排序法

2.配對(duì)比較法

3.人物比較法

一、評(píng)價(jià)方法的分類(二)絕對(duì)評(píng)價(jià)——量表法

1.圖尺度量表法

2.等級(jí)擇一法

3.行為錨定量表法

4.混合標(biāo)準(zhǔn)量表法5.綜合尺度量表法 6.行為對(duì)照表法 7.行為觀察量表法 一、評(píng)價(jià)方法的分類(三)描述法 1.態(tài)度記錄法 2.工作業(yè)績(jī)記錄法 3.指導(dǎo)記錄法 4.關(guān)鍵事件法

二、各種評(píng)價(jià)方法的比較和選擇 (一)各種評(píng)價(jià)方法的比較

(二)評(píng)價(jià)方法的選擇

1.指標(biāo)特性

2.績(jī)效數(shù)據(jù)的可獲得性

3.評(píng)價(jià)結(jié)果的應(yīng)用目的

4.評(píng)價(jià)方法的使用成本

評(píng)價(jià)方法比較的維度成本最小化員工開發(fā)(提供反饋指導(dǎo))分配獎(jiǎng)金和發(fā)展機(jī)會(huì)有效性(避免評(píng)價(jià)錯(cuò)誤)描述法一般不確定差不確定排序法好差一般一般等級(jí)擇一法一般不確定差不確定行為錨定量表法一般好好好

幾種常見評(píng)價(jià)方法的比較關(guān)鍵詞績(jī)效評(píng)價(jià)(performanceappraisal)評(píng)價(jià)主體(performanceappraiser)評(píng)價(jià)方法(appraisalmethod)比較法(comparisonmethod)量表法(scalingmethod)描述法(essaymethod)復(fù)習(xí)思考題1.試述績(jī)效評(píng)價(jià)的過程模型。2.績(jī)效評(píng)價(jià)的內(nèi)容有哪些？各自具有什么樣的特征？3.常見的評(píng)價(jià)主體誤區(qū)主要有哪幾種？請(qǐng)結(jié)合實(shí)踐中的情況，解釋不同評(píng)價(jià)主體誤區(qū)的含義和可能產(chǎn)生的原因。4.評(píng)價(jià)主體主要有哪幾種類型？試對(duì)不同的主體進(jìn)行比較。5.試述主要的評(píng)價(jià)方法及各方法之間的區(qū)別。6.在選擇評(píng)價(jià)方法時(shí)需要考慮哪些影響因素？試結(jié)合實(shí)例，解釋各個(gè)因素是如何影響評(píng)價(jià)方法的選擇的。

績(jī)效管理

--理論、方法與案例

第六章績(jī)效反饋第一節(jié)概述第二節(jié)績(jī)效反饋面談第三節(jié)績(jī)效申訴第四節(jié)績(jī)效改進(jìn)第五節(jié)評(píng)價(jià)結(jié)果的運(yùn)用第一節(jié)概述一、績(jī)效反饋的內(nèi)涵二、績(jī)效反饋的意義三、績(jī)效反饋的方式四、自我反饋五、360度反饋計(jì)劃一、績(jī)效反饋的內(nèi)涵績(jī)效反饋是指在績(jī)效評(píng)價(jià)結(jié)束后，管理者與下屬通過績(jī)效反饋面談，將評(píng)價(jià)結(jié)果反饋給下屬，并共同分析績(jī)