第2章-入職前的管理1課件

勞動關系管理實務操作

-----入職前的管理1目的:勞動關系管理的第一關用工法律風險排除在員工入職之前2主要內容一、招聘簡章內容及法律風險二、應聘登記表三、錄用通知書四、入職前的審查五、錄用說明書3第一節(jié)招聘簡章任務：假設你所在公司準備招聘一位銷售經理，請為這位銷售經理擬定一份招聘簡章。思考：如果你是人力資源部的招聘主管，你應該如何去寫招聘信息，招聘簡章包括哪些主要內容，及注意什么問題？4招聘簡章的主要內容示例：中冶建筑研究總院根據業(yè)務發(fā)展需要，中冶建筑研究總院有限公司現面向2010年應屆大學畢業(yè)生招聘機關人力資源部新員工1名。5中冶建筑研究總院根據業(yè)務發(fā)展需要，中冶建筑研究總院有限公司現面向2010年應屆大學畢業(yè)生招聘機關人力資源部新員工1名，任職要求如下：一、崗位要求

1．遵紀守法、誠實守信，具有良好的個人品質和職業(yè)道德，無不良記錄，愿意履行中冶建筑研究總院員工義務和職位職責。

2．碩士學歷，本科、碩士均就讀于211工程院校，英語六級以上。

3．人力資源管理相關專業(yè)。中共黨員，男生優(yōu)先。

4．學習能力強，具有優(yōu)秀的團隊合作精神、溝通能力、創(chuàng)新意識和強烈的責任感。

5．身體健康，具備與工作要求相適應的身體條件。

6中冶建筑研究總院根據業(yè)務發(fā)展需要，中冶建筑研究總院有限公司現面向2010年應屆大學畢業(yè)生招聘機關人力資源部新員工1名，任職要求如下：二、在線申請職位：

請將您的個人簡歷電子版已附件形式發(fā)送至

keji8024@163.com，簡歷標題格式為“專業(yè)-學歷-性別-姓名-學?！?。對于符合條件的同學，我們將主動與您聯系并安排面試。應屆生一經錄用，公司將解決北京市戶口。

歡迎登錄冶建總院主頁：http:///

7招聘簡章示例8招聘簡章的主要內容:公司簡介(略)……一、招聘崗位及人數二、招聘(錄用）條件(學歷、經驗、性別等)三、招聘待遇四、招聘流程五、如何填寫申請表或提交申請表六、接收申請表截止時間七、聯系方式（電郵、電話）9招聘簡章中常見風險1、不當承諾：簡章中包含實際未能兌現的承諾，有違誠實信用原則，有可能構成提供、發(fā)布虛假招聘信息，面臨行政處罰其至賠償責任。2、歧視10示例：企業(yè)招聘簡章中存在什么問題？郭某大學畢業(yè)后應聘入職某公司工作。公司招聘時，招聘簡章和招聘人員承諾他享受的待遇包括公司為引進“人才”員工提供住房補貼。這對郭某有很大的吸引力!11示例：企業(yè)招聘簡章中存在什么問題？但當他與公司簽訂勞動合同時，公司提供的勞動合同中包括合同期限、工作崗位、勞動報酬、合同違約金等，沒有住房補貼的條款。對此，郭某即提出了疑問，公司人事行政經理解釋說，住房補貼不是每個人都有的，是引進的“人才”才有的特殊待遇，另外再議。12示例：企業(yè)招聘簡章中存在什么問題？郭某想，既然招聘廣告中都說了有住房補貼，自己也是“人才”引進之列，公司應該不會反悔，于是就與公司簽訂了2年期限的勞動合同?？墒牵瑤讉€月過去了，住房補貼依然沒有動靜，也沒有聽說其他同事享受到了此項待遇，為此，郭某便找公司人事行政經理理論，但得到的回答是：“公司按照勞動合同約定的待遇給付沒有違法、違約。13示例：企業(yè)招聘簡章中存在什么問題？郭某認為，這是公司故意欺騙，于是申請勞動爭議仲裁，要求公司按照招聘廣告中的承諾支付住房補貼待遇。14法條連接：《勞動合同法》規(guī)定用人單位有“如實告知”的義務，《就業(yè)服務和就業(yè)管理規(guī)定》第14條和第67條規(guī)定，用人單位招用人員不得有提供虛假招聘息，發(fā)布虛假招聘廣告的行為：違者由勞動保障行政部門責令改正，并可處以一千元以下的罰款；對當事人造成損害的，應當承擔賠償責任。15仲裁結果：勞動爭議仲裁委員會經審理認為，雙方簽訂的有效勞動合同中，并沒有約定公司應當承擔住房補貼義務，最后裁決不支持郭某的仲裁請求。原因:除非郭某能證明其本人是“人才”引進之列的書面證明或者口頭錄音證明。16招聘廣告的性質

某外資企業(yè)在某招聘網站上登出一則招聘廣告，廣告中寫道：本單位錄用的員工將送到香港培訓半年。李某看到這條廣告非常心動，毅然辭職并順利應聘到該企業(yè)。入職后，李某工作表現積極，業(yè)績優(yōu)異，但一年過去，企業(yè)始終未送李某到香港培訓。李某跟企業(yè)負責人幾次交涉都無果而終。李某認為企業(yè)存在欺詐，因而申請勞動仲裁，要求企業(yè)履行承諾的培訓義務。案例：企業(yè)未兌現招聘廣告中承諾待遇案17招聘廣告的性質THANK一般情況下，招聘廣告屬于要約邀請，不具有法律效力；特殊情形下，招聘廣告可能構成要約，將會產生約束力；用人單位單位在招聘廣告中所描述的提供給員工的福利待

遇非常明確，那就不排除這個廣告可能會被認定為是一個

邀約。招聘簡章的法律性質18要約：是一方當事人向另一方當事人提出訂立合同的條件，希望對方能完全接受此條件的意思表示。發(fā)出要約的一方稱為要約人，受領要約的一方稱為受要約人。招聘簡章的法律性質19招聘簡章是否符合要約構成要件:要約必須具備下列構成要件：(1)要約必須是特定人所為的意思表示(2)要約必須向希望與之締結合同的受要約人發(fā)出；(3)要約必須有締結合同的目的；(4)要約內容必須具體、確定；(5)要約應表明一經受約人承諾，要約人即接受該意思表示。20招聘廣告的性質THANK1、招聘簡章的對象并不是特定的人，而是潛在的不特定的勞動者。2、招聘簡章節(jié)沒有具備訂立合的主要條款。要約邀請《合同法》第15條的規(guī)定：是希望他人向自己發(fā)出要約的意思表示。招聘簡章的法律性質21招聘廣告的性質THANK招聘廣告應當符合實際情況，不應夸大其詞，不能兌現的承諾就不要寫進去。有關待遇最好不要寫的太明確具體，最好以“具體薪資面議”或者“具體薪資福利待遇，以雙方簽訂的勞動合同為準”法律提示22示例：企業(yè)招聘中存在什么問題？2007年1月18日，黎勝向東莞諾基亞移動電話有限公司應聘成功后，該公司人力資源部通知黎勝被錄用，和他談了薪水等待遇，并要他到指定的醫(yī)院參加入職體檢，如果體檢合格他就可以到公司上班了。1月27日，黎勝到東莞同濟醫(yī)院進行入職前的體檢，結果顯示其為乙肝攜帶者，病毒不具有傳染性。公司拒絕了黎勝。23示例：企業(yè)招聘中存在什么問題？黎勝在起訴書中要求請求法院依法確認諾基亞以乙肝小三陽為由不予錄用原告違法，并且請求依法判令被告諾基亞賠償精神損害撫慰金50萬元。在審理過程中,諾基亞的代理人堅稱，拒錄理由是黎勝“色盲”，而非黎勝攜帶乙肝病毒。24為證明自己被拒絕錄用是由于企業(yè)“歧視乙肝病毒攜帶者”，原告黎勝出具了自己與應聘公司人力資源部工作人員對話的錄音。根據錄音材料內容顯示，企業(yè)在回絕他時，提到他“攜帶乙肝病毒”的體檢結果。25第30條用人單位招用人員，不得以是傳染病病原攜帶者為由拒絕錄用。但是，經醫(yī)學鑒定傳染病病原攜帶者在治愈前或者排除傳染嫌疑前，不得從事法律、行政法規(guī)和國務院衛(wèi)生行政部門規(guī)定禁止從事的易使傳染病擴散的工作。法條連接26促進乙肝表面抗原攜帶者實現公平就業(yè)

（一）保護乙肝表面抗原攜帶者的就業(yè)權利。除國家法律、行政法規(guī)和衛(wèi)生部規(guī)定禁止從事的易使乙肝擴散的工作外，用人單位不得以勞動者攜帶乙肝表面抗原為理由拒絕招用或者辭退乙肝表面抗原攜帶者。

（二）嚴格規(guī)范用人單位的招、用工體檢項目，保護乙肝表面抗原攜帶者的隱私權。用人單位在招、用工過程中，可以根據實際需要將肝功能檢查項目作為體檢標準，但除國家法律、行政法規(guī)和衛(wèi)生部規(guī)定禁止從事的工作外，不得強行將乙肝病毒血清學指標作為體檢標準。各級各類醫(yī)療機構在對勞動者開展體檢過程中要注意保護乙肝表面抗原攜帶者的隱私權。

27關于勞動就業(yè)人員乙肝病毒血清學指標一般不作為體檢標準的通知各市衛(wèi)生局、廳直屬各單位：為進一步貫徹落實勞動和社會保障部、衛(wèi)生部聯合下發(fā)的《關于維護乙肝表面抗原攜帶者就業(yè)權利的意見》（勞社部[2007]16號）精神，切實維護乙肝表面抗原攜帶者就業(yè)權利，各醫(yī)療單位應嚴格規(guī)范用人單位的招、用工體檢項目，注意保護乙肝表面抗原攜帶者的隱私權，除法律法規(guī)和衛(wèi)生部規(guī)定的情形外，不得將乙肝病毒血清學指標列為常規(guī)項目。用人單位提出乙肝病毒血清學檢測要求的，應請其提出相關依據。特此通知。二○○八年三月二十四日

28肝功能檢查指標肝臟的生理功能極為復雜，因此肝功能檢查種類繁多，醫(yī)生常選擇幾種有

肝功能檢查代表性的肝功能項目來了解肝功能，如蛋白質代謝功能試驗（血清蛋白電泳、白蛋白/球蛋白比例）、膽紅素代謝功能試驗（包括血液總膽紅素和直接膽紅素、尿膽原和尿膽紅素）、肝臟染料排泄試驗以及各種血清酶檢查。

29肝功能檢查能反應什么肝功能檢查方法可以幫助患者及早地發(fā)現和診斷某些疾病，是否患有急、慢性肝炎、酒精肝、藥物性肝炎、脂肪肝、肝硬化、及肝膽系統(tǒng)疾病等。

30肝功能檢查能反應什么肝功能檢查也不是萬能的，有一定局限性。首先肝功能檢查的敏感程度有一定限度，而且肝臟代償儲備能力很強，因此肝功能檢查正常不一定沒有肝病，另外，肝功能檢查中的有些指標缺乏特異性，所以肝功能異常也不一定就是肝病。31肝功能檢查能反應什么此外，血清酶的活性是一項很重要的評判標準，但它不反映肝臟功能，酶的指標只是對肝細胞完整性的估計?？傊?，肝功能檢查只能作為診斷肝膽系統(tǒng)疾病的一種輔助手段；

32乙肝病毒血清學指標一般檢查乙肝的檢驗項目，有5項，也稱乙型肝炎五項指標（HBV-M），或說“兩對半”“兩對半”的檢查結果，用加減號(即+、－)表示。(+)，表示陽性；(－)，表示陰性。這5項檢查，分別是：——表面抗原(簡稱：HBsAg)；——表面抗體(簡稱：抗HBs)；——e抗原(簡稱：HBeAg)；——e抗體(簡稱：抗Be)；——核心抗體(簡稱：抗HBc)乙肝五項中，一三五項陽性，是大三陽，一四五項陽性，是小三陽。

33表面抗原(HBsAg)表面抗原就是過去人們經常說的“澳抗”?！鞍目埂笔恰鞍拇罄麃喛乖钡暮喎Q，因為它最早是在澳大利亞發(fā)現的，所以稱為“澳抗”。乙肝病毒雖然構造非常簡單，但是，它也有一個外殼。這種外殼，是一種蛋白質，它就是“表面抗原”。它的出現，標志著有乙肝病毒存在。所以，如果化驗時“表面抗原”陽性，就表示體內感染了乙型肝炎病毒。34表面抗體(抗HBs)乙肝病毒侵入了人體，人體就會產生抵抗它的物質。這種物質也是一種蛋白質，就稱為“抗體”。抗體對人體有保護能力。人體產生了“表面抗體”，就意味著機體對乙肝病毒產生了抵抗力。許多人接種了“乙肝疫苗”，于是體內也會產生“表面抗體”，檢查“表面抗體”，也會陽性。這時，你反而希望“表面抗體”最好是陽性，這就標志你注射的乙肝疫苗，接種成功了，不會再被傳染上“乙肝”了。35e抗原(HBeAg)e抗原是乙肝病毒復制的標志。它可以判定傳染性的大小。如果檢查時有e抗原陽性，就表示乙肝病毒在人體內復制活躍，血中帶毒量大，傳染性強。所以，e抗原陽性絕對不是一件好事情。36e抗體(抗HBe)檢查時發(fā)現了e抗體，表示乙型肝炎相對好轉，給病人帶來的是一個好消息。因為它的陽性，標志著乙肝病毒的復制已經從活躍轉為相對靜止，血中帶毒量減少，傳染性也相對降低了。37核心抗體(抗HBc)核心抗體是人體感染了乙肝病毒以后，最早出現的一種抗體。但是，它對人體沒有保護作用。陽性時，如果加號多(醫(yī)學上的說法是“滴度高”)，提示病毒正在復制，傳染性也強。如果過去是強陽性，雖然也是陽性，但是加號比原來減少了，表示曾經得過“乙肝”，這種陽性差不多要持續(xù)存在幾年或數十年。38“大三陽”、“小三陽”與乙肝有何區(qū)別，是不是病，具有傳染性嗎？

人們常說的某人“大三陽”、“小三陽”，是處于乙肝病毒攜帶狀態(tài)，只是說他感染了乙肝病毒或是攜帶乙肝病毒，并不能說明這人就得了乙型肝炎，是乙肝病毒攜帶者而非患病者。

“大三陽”、“小三陽”伴有轉氨酶異常才診斷為乙肝。

39“大三陽”、“小三陽”與乙肝有何區(qū)別，是不是病，具有傳染性嗎？

一般認為，“大三陽”表示病毒復制活躍，常同時伴有乙肝病毒DNA(脫氧核糖核酸)陽性，說明具有較強的傳染性，同時演變成慢性乙型肝炎的可能性也比較大。

小三陽表示病毒已基本停止復制，傳染性比“大三陽”小，若乙肝病毒DNA陰性，則基本不再具有傳染性。

40傳染途徑即使身邊有人是“大三陽”、“小三陽”，也不必驚慌。一般的接觸，如握握手、同桌吃飯、面對面談話等，都不會傳染乙肝病毒。

乙肝病毒是通過體液進行傳染的。專家強調，乙肝病毒只有進入血液了，才會傳染

如果你有傷口，比如身上某處地方破皮出血、口腔潰瘍、牙齦出血，只要“大三陽”、“小三陽”者沒有傷口，另外你自己注意別讓傷口粘上“大三陽”、“小三陽”者的唾液，就不會被傳染。

41目前我國大約多少人有“大三陽”、“小三陽”？

答：據統(tǒng)計，目前我國包括“大三陽”、“小三陽”的乙肝病毒感染者達到總人口的10%，其中男性感染者略多。城市人口感染者更多，約占城市總人口的15%。

42易使傳染病擴散的工作根據國務院衛(wèi)生行政部門的有關規(guī)定，傳染病病人、病原攜帶者不得從事易使傳染病擴散的工作，主要有以下幾類：1．飲用水的生產、管理、供應等工作；2．飲食服務行業(yè)的經營、服務等工作；3．托幼機構的保育、教育等工作；4．食品行業(yè)的生產、加工、銷售、運輸及保管等工作；5．美容、整容等工作；6．其他與人群接觸密切的工作。

43中國色盲歧視第一案

2008年2月，省農信社公開招錄員工，曾磊馬上到周口項城市農村信用聯社報了名，項城市農村信用聯社計劃招錄45名員工。經過筆試和面試后，曾磊總分排在第14名，可最后他的眼睛被確診為雙色色盲，并因此被拒絕錄用。訴狀中，曾磊要求省農信社招錄其為員工，并索賠精神損失費5萬元。據悉，這是我國就業(yè)領域首部基本法《就業(yè)促進法》2008年1月1日實施以來，國內第一起運用該法提起訴訟的色盲就業(yè)歧視案件。44律師：拒錄色盲患者無法律依據

目前，我國色盲總人數據統(tǒng)計約有4000萬人。色盲人士也有諸多痛苦，其中比較突出的是專業(yè)的選擇和在某些行業(yè)工作受限，如化學、農學、藝術等專業(yè)、行業(yè)。“現行的法律法規(guī)對于色盲人士從事一般職業(yè)并無限制。45《就業(yè)促進法》“對公民平等就業(yè)權的保護”實施一年來，對于遏制就業(yè)歧視現象起到了一定的作用，但問題依然嚴重。關于年齡歧視、身高歧視、屬相歧視、學歷歧視、殘疾歧視、乙肝歧視以及色盲歧視有許多。46企業(yè)招聘中不含歧視性條款招聘簡章不能包含歧視性的內容，民族、種族、性別、宗教信仰、殘疾人、農村勞動者。否則，輕者有損單位形象，重者會給單位帶來訴累；47法條連接《就業(yè)促進法》第26條用人單位招用人員、職業(yè)中介機構從事職業(yè)中介活動，應當向勞動者提供平等的就業(yè)機會和公平的就業(yè)條件，不得實施就業(yè)歧視。第3條第2款：勞動者就業(yè)，不因民族、種族、性別、宗教信仰等不同而受歧視。第27條第2款用人單位招用人員，除國家規(guī)定的不適合婦女的工種或者崗位外，不得以性別為由拒絕錄用婦女或者提高對婦女的錄用標準。48第28條各民族勞動者享有平等的勞動權利。用人單位招用人員，應當依法對少數民族勞動者給予適當照顧。第29條第3款用人單位招用人員，不得歧視殘疾人。法條連接49員工體檢應注意什么?50體格檢查進行體檢的原因：一是確定求職者是否符合崗位對身體素質的要求；二是建立求職者健康紀錄和基線，以服務于未來保險或雇員賠償要求的目的；三是了解員工的健康狀況，可以降低缺勤率和事故。在體檢過程中，企業(yè)要遵守相應的勞動法律法規(guī)，不能對應聘者有歧視。51體檢的費用體檢費用由招聘企業(yè)支付，體檢結果也交由招聘企業(yè)?？捎糜跒閱T工繳納社會保險的憑證。52醫(yī)院可以指定醫(yī)院也可以不指定醫(yī)院,只要求員工提供體檢報告,如果擔心員工入職隱瞞身體疾病,可以要求其入職時提供三個月內的二級以上醫(yī)院的體檢報告即可.53總結：正確使用招聘簡章1、招聘簡章應當真實有效，切忌發(fā)布虛假信息，進行不當承諾2、招聘簡章內容必須合法，不得含有歧視性內容3、招聘簡章中錄用條件需要重點對待，可作為錄用條件的重要證據。另外，應當注明該條件是必要條件而非充分條件，可在簽訂勞動合同時，告知勞動者更為詳細具體的錄用條件。54第二節(jié)員工錄用審查55入職審查的方式入職背景調查員工填寫入職申請表56入職背景調查1.該做背景調查嗎?2.需要調查哪些內容?57示例：招用未解除勞動關系勞動者甲公司與汪某、趙某簽訂了勞動合同，合同期限分別為：2001年8月至2002年12月31日2001年10月29日至2006年12月31日。汪某、趙某分別于2002年8月28日、2002年9月1日擅自離開甲公司，于2002年9月底被第三人乙公司錄用。在二人離職給甲公司帶來500萬元的損失。58示例：招用未解除勞動關系勞動者甲公司于是向勞動爭議仲裁委員會提起仲裁申請，要求汪某、趙某和乙公司對甲公司的損失承擔連帶賠償責任。第三人乙公司答辯稱，被申請人于2002年8月受聘于第三人時隱瞞了與申請人尚未終止勞動合同關系的事實。第三人是在不知情的情況下錄用了被申請人，不應承擔連帶責任。59仲裁結果：仲裁庭經審理認為，被申請人在末與申請人解除勞動合同關系的情況下受聘于第三人，按勞動合同之約定應依法承擔違約責任。錄用被申請人的第三人僅憑求職者一面之詞，未盡調查核實義務，應依法承擔連帶責任。根據《中華人民共和國勞動法》第99條、《違反<勞動法>有關勞動合同規(guī)定的賠償辦法》第4條、第6條之規(guī)定，被申請人依法承擔違約的賠償責任，第三人承擔連帶責任，不低于70%的連帶責任。60案例參考：偽造學歷無條件解聘某公司招聘軟件開發(fā)人員，要求大學本科及以上學歷，能熟練運用C語言進行軟件開發(fā)。剛到北京的李某是名大專畢業(yè)生，經過專業(yè)軟件培訓機構的培訓，擁有近三年的軟件開發(fā)經驗。為盡快解決工作問題。雖然看到某公司要求大學本科以上的學歷，但還是報名參加了某公司的招聘。經過筆試和面試，李某順利通過某公司的考核。在辦理入職手續(xù)時，李某謊稱自己是計算機本科學歷且取得了學士學位。61案例參考：偽造學歷無條件解聘某公司見李某的能力較強例信以為真，并要求其提供學歷學位證書。入職后，李某向人力資源部提供了偽造的某名牌大學學位證書。在工作中，李某表現非常突出，在公司一項軟件開發(fā)工作中起到了關鍵作用。公司為了留住李某，決定為其辦理工作居住證，但在辦理工作居住證過程中，有關機關發(fā)現某公司提供的李某的學歷學位證書系偽造，并將相關手續(xù)退回。62案例參考：偽造學歷無條件解聘某公司遂以李某欺騙公司使公司名譽受到損失為由解除了與李某的勞動合同。李某不服，提起勞動爭議仲裁，要求撤銷某公司解除勞動合同的決定，繼續(xù)履行勞動合同。63仲裁結果：勞動爭議仲裁委員會認為，《勞動法》第18條明確規(guī)定，采取欺詐、威脅等手段訂立的勞動合同；無效的勞動合同，從訂立的時候起,就沒有法律約束力。李某隱瞞了自己學歷的真實情況，謊稱自己具有大學學歷，且這種欺詐行為致使某公司作出了違背其真實意愿的意思表示，與其簽訂了勞動合同，構成了欺詐行為。因此，李某與某公司訂立的勞動合同應屬無效合同。裁定駁回李某的仲裁請求。642.需要調查哪些內容?身份戶口、家庭住址、工作經歷、個人資信調查目前職業(yè)、外籍人員《就業(yè)證》離職原因、學歷水平、健康狀況、職業(yè)技能、競業(yè)限制等。652.背景調查的主要內容審查內容可能導致的風險應對措施年齡是否達到16歲行政處罰甚至刑事責任查驗身份證是否與其他單位存在勞動關系不低于70%的連帶責任查驗離職證明是否對其他單位承擔競業(yè)限制義務承擔侵權責任查驗原勞動合同，或咨詢前任職單位是否存在潛在疾病解除合同受到醫(yī)療期限制入職前體驗學歷、經歷是否屬實招聘不到合格員工查驗證件原件，主動問詢前任職單位663.背景調查何進行為宜?673.何時進行錄用調查最好在面試之后與上崗之前的間隙根據幾次面試的結果,他們介紹的資料已經熟悉,此時調查,在調查項目設計進更有針對性.684.有哪些有效的調查方式?694.有哪些有效的調查方式?1.直接調查法即直接面向招聘對象收集信息.2.間接調查:

企業(yè)自己調查委托調查704.有哪些有效的調查方式?1.學校學籍管理部門2.歷任雇公司(授權書)3.檔案管理部門(國有企業(yè)事業(yè)單位、人才交流中心）71常用的應聘人員查詢網站有：對身份是否屬實的查詢網站：http:///,http://www.對學歷、證書是否真實的查詢網站：http:///wlcx對大學生英語四六級考試成績查詢的網站：http://www.cet,72第三節(jié)錄用通知書73什么是錄用通知書？

很多用人單位招聘員工，通常都會向選中的求職人員發(fā)一份錄用通知書(offer)（接收函），表明用人單位愿意錄用，并說明用人單位愿意提供的職位和待遇。74(一)錄用通知書的法律性質錄用通知書是否屬于要約？

要約：是一方當事人向另一方當事人提出訂立合同的條件，希望對方能完全接受此條件的意思表示。發(fā)出要約的一方稱為要約人，受領要約的一方稱為受要約人。75錄用通知書是否符合要約構成要件:A.錄用通知書是向希望與之締結勞動合同的特定勞動者發(fā)出的；B.錄用通知書是在用人單位和勞動者多次面談后發(fā)出，其對工作崗位、薪資都是具體確定的；C.錄用通知書是由用人單位發(fā)出的意思表示；D.錄用通知書表明一經勞動者承諾用人單位即接受該意思表示。從法律性質上講是一種要約。E.錄用通知書發(fā)出的目的就在于和勞動者締結勞動合同、建立勞動關系要約必須具備下列構成要件：(1)要約必須是特定人所為的意思表示(2)要約必須向希望與之締結合同的受要約人發(fā)出；(3)要約必須有締結合同的目的；(4)要約內容必須具體、確定；(5)要約應表明一經受約人承諾，要約人即接受該意思表示。76錄用通知書的法律性質錄用通知書從法律性質上講是一種要約。對用人單位：錄用通知書對于用人單位來說其一經發(fā)出到達勞動者后即生效，用人單位不得在事先未聲明的情況下撤銷或變更錄用通知書。對勞動者：對于勞動者來說，其收到錄用通知書，既可以選擇承諾，也可以選擇放棄，如果選擇承諾，雙方合同即告成77(二)錄用通知書的風險78案例一：錄用通知書已發(fā)出，如何撤銷才能有效？79案例一：某公司在校園招聘會中招募新員工，經過多次面試和甄選后，決定錄用小王，并向小王發(fā)出了一封offerletter，載明了職位、勞動報酬、工作地點、工作時間、福利待遇、入職時間等基本情況，并要求小王收到offerletter后15日內作出答復。小王在收到offerletter后的第5日就向該公司表示同意。而在第10日,該公司又發(fā)現了更合適的人選，決定不再錄用小王。問題:

公司這時能否撤銷錄用通知書?對小王公司該如何處理?80對已經發(fā)出去的錄用通知書,企業(yè)該如何才能依法撤回、撤銷錄用通知書？81

《合同法》法條鏈接

第17條要約可以撤回。撤回要約的通知應當在要約到達受要約人之前或者與要約同時到達受要約人。第18條要約可以撤銷。撤銷要約的通知應當在受要約人發(fā)出承諾通知之前到達受要約人。82方案設計錄用通知書已經發(fā)出，如何才能在錄用通知書到達特定勞動者之前或者與錄用通知書同時到達勞動者時撤回？你有什么方案?83（1）哪些情境不得撤銷錄用通知書？（2）不能撤銷錄用通知書，企業(yè)應承擔什么樣法律責任？84不得撤銷的情形第19條有下列情形之一的，要約不得撤銷：

(一)要約人確定了承諾期限或者以其他形式明示要約不可撤銷；

(二)受要約人有理由認為為要約不可以撤銷的，并已經為履行要約做了準備工作。85案例二：

劉某原是一家裝飾材料公司的部門經理。2007年12月14日，劉某通過應聘收到了某進修中心以電于郵件形式發(fā)來的《錄用通知書》，告知她已被錄用，通知書中同時寫明報到日期、時間、聯系人以及劉某的職位、試用期、月薪等。其中在“報到須知”中明確“根據您目前的情況，我們希望您：盡快辦妥您現公司的所有辭職手續(xù)“。次日，劉某明確表明愿意接受公司的通知。隨后劉某便向原公司遞交了辭呈，辭去月薪8000元的部門經理工作。原公司為劉某出具離職證明。86出現變故

然而，讓劉某萬萬沒有想到的是，就在12月18日規(guī)定報到日期的前一天，她競接到進修中心撤銷錄用的電話通知。氣憤不已的劉某第二天前去進修中心要求對方按《錄用通知書》辦理錄用手續(xù)，遭到進修中心拒絕。

2008年1月，劉某向法院提起訴訟，要求進修中心賠償3個月的工資損失2.4萬元、社保費損失9756元、年終獎?chuàng)p失2000元，共計35756元。進修中心撤銷錄用電話通知是否有效？IF有效，說明理由？IF無效，賠償多少?872法院判決進修中心于2007年12月14日(周五)向劉某發(fā)出《錄用通知書》，要求劉某收到通知后的兩日內報到，即應在收到《聘用通知書》后的兩個工作日內(12月17日或18日)作出承諾，故進修中心作為要約人，在向劉某發(fā)出的要約中確定了承諾期限，該情節(jié)符合要約不得撤銷的第一種情況。882法院判決《錄用通知書》在“報到須知”中明確載明“根據您目前的情況，我們希望您：盡快辦妥您現公司的所有辭職手續(xù)“，劉某于12月15日辭去原工作，該情節(jié)又與要約不得撤銷的第二種情形相符。因此，進修中心雖在劉某作出承諾的前一天通知撤銷錄用，但由于本案《錄用通知書》作為法律規(guī)定的不得撤銷的要約，進修中心撤銷錄用的行為無效。89用人單位因錄用通知書糾紛敗訴的，即用人單位無法撤銷錄用通知時，就要承擔賠償責任。那么需要賠償求職者哪些損失?工資？社會保險費？年終獎金？90在實踐中，用人單位因錄用通知書敗訴的，需要賠償求職者哪些損失，不能一概而論，需要根據具體案情分析。（1）如果求職者本來就沒有工作，用人單位賠償的項目相對較少，如交通費、食宿費以及其他因招聘所發(fā)生的費用等。（2）如果求職者本來有工作，因用人單位的錄用通知，求職者辭去原工作的，用人單位事后撤銷錄用通知書的，除需要賠償求職者因招聘發(fā)生的費用外，還需要賠償求職者的工資損失。91法院判決:

關于賠償損失，劉某訴請進修中心賠償經濟損失35756元，其中工資損失是因中心締約過失行為所致，法院予以支持。而社會保險費有相當一部分納人國家統(tǒng)籌，歸入社會保險基金，?？顚Ｓ?，且繳費單位為與勞動者建立勞動關系的用人單位，而劉某并非進修中心的職工，故對社保費損失法院不予支持。至于年終獎?chuàng)p失，因劉某并未提供證據證明，法院同樣不予支持。92案例三:錄用通知書發(fā)出后,因勞動者的行為不當,用人單位是否需要承擔責任?93案例三：發(fā)出錄用通知書某公司經過對許某多次面試，決定聘請他擔任部門經理。于是向他發(fā)出了一封錄用通知書，決定聘請他擔任部門經理，錄用通知書還載明了職位、月薪、福利、入職日期等內容并要求他在一個月內答復。許某接到錄用通知書后立即表示同意，辭去了原來的工作，準備簽約。94出現變故就在此時，公司接到舉報，說許某在以前的工作中曾經向一些供應商索要回扣，公司經過查證，果然屬實。這使公司非常震驚，決定不再錄用許某。

可是，錄用通知書已經發(fā)出，公司應當怎么辦呢？95公司設計的方案方案一：書面通知許某，宣布錄用通知書無效；

方案二：拒絕與許某簽訂勞動合同；

方案三：與許某簽訂勞動合同，但不讓他擔任部門經理，將職位降為普通職員，同時減少其勞動報酬；

方案四：與許某簽訂勞動合同，在合同中約定試用期，在試用期內，找個理由證明許某不符合錄用條件，然后解除勞動合同。

請你對幾種方案的可行性進行分析96公司最終采納的方案公司向許某攤牌；公司表示愿意支付其一個月工資，雙方不再簽訂勞動合同；如果許某堅持要簽訂勞動合同，公司將與其簽訂期限為一個月的勞動合同。最終，許某同意雙方不再簽訂勞動合同。97正確運用錄用通知書錄用通知書是對用人單位的單方約束1.以意向書的形式來代替錄用通知書。優(yōu)點是不具有法律效力，缺點是容易讓應聘者感到公司缺乏誠意。2.