企業(yè)人力資源管理師之二級人力資源管理師能力測試B卷帶答案打印版

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單選題（共50題）1、若企業(yè)想采取適合的組織發(fā)展戰(zhàn)略，對組織結(jié)構(gòu)做出的調(diào)整戰(zhàn)略不包括（）。A.增大數(shù)量戰(zhàn)略B.擴(kuò)大地區(qū)戰(zhàn)略C.橫向整合戰(zhàn)略D.縱向整合戰(zhàn)略【答案】C2、對于企業(yè)的成本指標(biāo)如單位產(chǎn)品的成本、投資回報(bào)率等，可以通過()獲取績效數(shù)據(jù)。A.財(cái)務(wù)部門B.人事部門C.生產(chǎn)部門D.計(jì)劃部門【答案】A3、頭腦風(fēng)暴法之所以比較流行，其原因是（）。A.注重團(tuán)隊(duì)合作精神B.成本較低C.較易施行D.所用時(shí)間較短【答案】A4、()屬于個(gè)人所得，但可以免納個(gè)人所得稅。A.福利費(fèi)B.財(cái)產(chǎn)租賃和轉(zhuǎn)讓所得C.偶然所得D.特許權(quán)使用費(fèi)所得【答案】A5、我國勞動法的首要淵源是()A.憲法中關(guān)于勞動問題的規(guī)定B.勞動法律C.國務(wù)院行政法規(guī)D.勞動規(guī)章【答案】A6、培訓(xùn)課程設(shè)計(jì)的基本要求是（）。A.滿足企業(yè)員工需求B.體現(xiàn)成年人的認(rèn)知規(guī)律C.體現(xiàn)現(xiàn)代系統(tǒng)理論基本原理D.進(jìn)行人力資源開發(fā)【答案】B7、()是指勞動法律規(guī)范在調(diào)整勞動關(guān)系過程中所形成的雇員與雇主之間的權(quán)利義務(wù)關(guān)系。A.事實(shí)勞動關(guān)系B.勞動法律關(guān)系C.勞動關(guān)系D.勞務(wù)關(guān)系【答案】B8、設(shè)計(jì)無領(lǐng)導(dǎo)小組討論評分表時(shí)，評價(jià)指標(biāo)應(yīng)該控制在（）個(gè)以內(nèi)。A.5B.10C.30D.40【答案】B9、運(yùn)用重點(diǎn)團(tuán)隊(duì)分析法收集培訓(xùn)需求信息的優(yōu)點(diǎn)不包括()。A.能夠發(fā)揮頭腦風(fēng)暴法的作用B.時(shí)間花費(fèi)較少C.得到的培訓(xùn)需求信息有價(jià)值D.結(jié)論可信度高【答案】D10、企業(yè)在制定培訓(xùn)規(guī)劃時(shí)。必須達(dá)到的要求不包括（），A.系統(tǒng)性B.標(biāo)準(zhǔn)化C.先進(jìn)性D.有效性【答案】C11、()是組織設(shè)計(jì)的最基本原則。A.專業(yè)分工與協(xié)作原則B.任務(wù)與目標(biāo)原則C.有效管理幅度原則D.集權(quán)與分權(quán)原則【答案】B12、中層管理人員培訓(xùn)一般是由（）規(guī)劃并組織實(shí)施。A.高校及培訓(xùn)機(jī)構(gòu)B.企業(yè)內(nèi)部培訓(xùn)中心C.企業(yè)技術(shù)主管部門D.企業(yè)的基層單位【答案】B13、工資集體協(xié)商時(shí)，協(xié)商雙方在協(xié)商開始前（）內(nèi)，提供與工資集體協(xié)商有關(guān)的真實(shí)情況和資料。A.5日B.7日C.10日D.15日【答案】A14、()不是計(jì)件工資制的組成部分。A.計(jì)件單價(jià)B.勞動生產(chǎn)率C.勞動定額D.工作物等級【答案】B15、崗位薪酬制的最大特點(diǎn)就是薪酬的給予()A.“人崗相結(jié)合”B.“對人不對崗”C.“對崗不對人”D.“人崗相分離”【答案】C16、決定績效監(jiān)控有效性的關(guān)鍵點(diǎn)不包括（）。A.管理者績效輔導(dǎo)的水平B.管理者領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格的選擇C.績效考評信息的有效性D.績效考評標(biāo)準(zhǔn)的有效性【答案】D17、我國社會主義職業(yè)道德的核心是（）。A.為人民服務(wù)B.效率優(yōu)先，兼顧公平C.誠實(shí)守信D.集體主義【答案】A18、()是勞動者與勞動力使用者之間因就業(yè)或雇用而產(chǎn)生的關(guān)系。A.法律關(guān)系B.命令關(guān)系C.勞動關(guān)系D.協(xié)作關(guān)系【答案】C19、企業(yè)在運(yùn)行（）時(shí)適合采用事業(yè)部制的組織結(jié)構(gòu)。A.增大數(shù)量戰(zhàn)略B.擴(kuò)大地區(qū)戰(zhàn)略C.縱向整合戰(zhàn)略D.多種經(jīng)營戰(zhàn)略【答案】C20、測評學(xué)習(xí)能力的最簡單有效的方法是()。A.心理測驗(yàn)B.品德測驗(yàn)C.投射技術(shù)D.情境測驗(yàn)【答案】A21、培訓(xùn)效果評估最常用的定量分析方法是（）。A.投資回報(bào)率分析法B.比較評估法C.社會效益評估法D.問卷調(diào)查法【答案】A22、技能薪酬制不包括（）。A.基礎(chǔ)能力薪酬B.技術(shù)薪酬C.薪點(diǎn)薪酬D.策略能力薪酬【答案】C23、()可能導(dǎo)致一個(gè)人同時(shí)被多個(gè)崗位選中。A.以人員為標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行配置B.以單向選擇為標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行配置C.以崗位為標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行配置D.以雙向選擇為標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行配置【答案】C24、勞動關(guān)系的內(nèi)容是()A.勞動B.勞動力C.勞動者D.報(bào)酬【答案】A25、關(guān)于選拔性測評，下列描述錯(cuò)誤的是()A.測評指標(biāo)具有靈活性B.以淘汰較差員工為目的C.測評標(biāo)準(zhǔn)剛性強(qiáng)D.測評過程強(qiáng)調(diào)客觀性【答案】B26、關(guān)于組織變革的征兆，不正確的有（）。A.企業(yè)經(jīng)營業(yè)績下滑B.企業(yè)利潤有較大的提高C.組織結(jié)構(gòu)決策遲緩D.員工士氣低落【答案】B27、崗位知識測驗(yàn)的內(nèi)容，不包括（）。A.基礎(chǔ)知識測驗(yàn)B.外語考試C.專業(yè)知識測驗(yàn)D.性格測驗(yàn)【答案】D28、在生產(chǎn)要素市場，（）是生產(chǎn)要素的需求者。A.居民戶B.市場C.政府D.企業(yè)【答案】D29、選擇理想的培訓(xùn)師時(shí)，須考慮的因素不包括()。A.符合培訓(xùn)目標(biāo)B.培訓(xùn)師的專業(yè)性C.培訓(xùn)師的學(xué)歷D.培訓(xùn)師的配合性【答案】C30、()以員工的工作業(yè)績?yōu)榛A(chǔ)支付工資。A.薪點(diǎn)工資制B.績效工資制C.技術(shù)工資制D.崗位工資制【答案】B31、職工一方當(dāng)事人人數(shù)為10人以上，有共同爭議理由的勞動爭議稱為（）。A.個(gè)別爭議B.集體爭議C.團(tuán)體爭議D.權(quán)利爭議【答案】B32、選擇關(guān)鍵評價(jià)要素，確定權(quán)重，并賦值，然后對每個(gè)崗位進(jìn)行評價(jià)的崗位評價(jià)方法是()。A.排列法B.分值法C.因素比較法D.評分法【答案】D33、制度化管理的優(yōu)點(diǎn)不包括()。A.個(gè)人與權(quán)力相分離B.適合現(xiàn)代小型企業(yè)組織的需要C.以理性分析為基礎(chǔ)D.適合現(xiàn)代大型企業(yè)組織的需要【答案】B34、關(guān)鍵事件法的缺點(diǎn)是()。A.不能了解下屬如何消除不良績效B.記錄和觀察費(fèi)時(shí)費(fèi)力C.無法為考評者提供客觀事實(shí)依據(jù)D.不能貫穿考評期始終【答案】B35、下列選項(xiàng)是處理生產(chǎn)與安全兩者之間關(guān)系的基本準(zhǔn)則的是（）。A.安全第一B.預(yù)防為主C.以人為本D.獎(jiǎng)懲分明【答案】A36、績效評價(jià)結(jié)果最主要的用途是（）。A.用于招募與甄選B.用于人員調(diào)配C.用于人員培訓(xùn)與開發(fā)決策D.用于確定和調(diào)整員工薪酬【答案】D37、兩種勞動參與假說的前提，其觀點(diǎn)是相同的，即（）的勞動力參與率與經(jīng)濟(jì)周期不存在敏感的反應(yīng)性。A.男性成年人B.老年人C.女性成年人D.青年人【答案】A38、()是培訓(xùn)管理者為實(shí)現(xiàn)整體培訓(xùn)規(guī)劃而制定的支持性規(guī)劃。A.員工培訓(xùn)開發(fā)戰(zhàn)略規(guī)劃B.員工培訓(xùn)開發(fā)管理規(guī)劃C.員工培訓(xùn)項(xiàng)目評估規(guī)劃D.培訓(xùn)需求分析規(guī)劃【答案】B39、（）又稱為序列化面試。A.結(jié)構(gòu)面試B.小組面試C.情景面試D.單獨(dú)面試【答案】D40、管理崗位培訓(xùn)規(guī)范的內(nèi)容不包括()。A.經(jīng)歷要求B.指導(dǎo)性培訓(xùn)計(jì)劃C.推薦教材D.參考性培訓(xùn)大綱【答案】A41、以下關(guān)于企業(yè)人力資源管理制度規(guī)劃的表述不正確的是()。A.必須與企業(yè)集體合同的精神一致B.保持企業(yè)人力資源制度規(guī)劃的動態(tài)性C.與集體合同條款不一致時(shí)，修改集體合同D.必須在國家勞動法律、法規(guī)的范圍內(nèi)進(jìn)行【答案】C42、無領(lǐng)導(dǎo)小組討論題目的設(shè)計(jì)流程包括：①聘請專家審查；②編寫試題初稿；③進(jìn)行試題復(fù)查；④組織進(jìn)行試測；⑤選擇題目類型；⑥反饋、修改和完善。排序正確的是（）。A.①⑤③②④⑥B.⑤②③①④⑥C.①⑤②③⑥④D.⑤③②①⑥④【答案】B43、勞動力市場的客體是（）。A.勞動力資源B.勞動者的勞動力C.使用勞動者的企業(yè)D.勞動者的所有者個(gè)體【答案】B44、工作崗位評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)不包括()標(biāo)準(zhǔn)。A.指標(biāo)的分級B.指標(biāo)的量化C.評價(jià)的方法D.評價(jià)的流程【答案】D45、關(guān)于職業(yè)勞動，正確的說法是（）。A.職業(yè)勞動是人們無奈的選擇B.職業(yè)勞動是人們謀生的手段C.職業(yè)勞動是市場經(jīng)濟(jì)條件下就業(yè)競爭加劇的結(jié)果D.職業(yè)勞動是人生的全部內(nèi)涵【答案】C46、編制人員需求計(jì)劃時(shí)。計(jì)劃期內(nèi)員工的補(bǔ)充需要量等于（）。A.計(jì)劃期人員總需要量減去報(bào)告期期末人員總數(shù)，加上計(jì)劃期自然減員人數(shù)B.計(jì)劃期人員總需要量加上報(bào)告期期末人員總數(shù)，減去計(jì)劃期自然減員人數(shù)C.計(jì)劃期自然減員人數(shù)加上計(jì)劃期人員總需要量，減去報(bào)告期期初人員總數(shù)D.報(bào)告期自然減員人數(shù)減去計(jì)劃期人員總需要量，加上報(bào)告期期末人員總數(shù)【答案】A47、根據(jù)組織成員的特征及其相互關(guān)系，網(wǎng)絡(luò)型組織可以分為四種基本類型，不包括（）。A.機(jī)會網(wǎng)絡(luò)B.外部網(wǎng)絡(luò)C.垂直網(wǎng)絡(luò)D.市場網(wǎng)絡(luò)【答案】B48、案例評點(diǎn)培訓(xùn)的程序主要表現(xiàn)在以下幾個(gè)方面，除了()。A.學(xué)習(xí)提出解決問題的方法B.注重案例的遴選C.實(shí)際角色分析案例D.案例點(diǎn)評和升華【答案】A49、(2016年11月)（）可以進(jìn)行人力資源供給預(yù)測。A.定員定額法B.灰色預(yù)測模型C.崗位分析法D.管理人員接替模型【答案】D50、被稱為人力資源管理活動的紐帶的是()。A.制度規(guī)劃B.人力資源規(guī)劃C.戰(zhàn)略規(guī)劃D.工作崗位分析【答案】B多選題（共20題）1、依照“節(jié)約”的價(jià)值差異性，在具體實(shí)踐中()A.在社會領(lǐng)域倡導(dǎo)節(jié)約，所有人應(yīng)像陳光標(biāo)那樣摒棄汽車改騎自行車B.企業(yè)厲行節(jié)約，需要建立相應(yīng)的企業(yè)操作規(guī)范或計(jì)量標(biāo)準(zhǔn)C.在部門實(shí)行節(jié)約，應(yīng)該建立目標(biāo)責(zé)任制D.為促進(jìn)社會和諧，在個(gè)人“節(jié)約”上，對揮霍無度者應(yīng)予包容【答案】BC2、勞動力市場工資指導(dǎo)價(jià)位按（）等多種標(biāo)準(zhǔn)反映平均水平A.高位數(shù)B.年工資收入C.中位數(shù)D.月工資收入E.低位數(shù)【答案】AC3、培訓(xùn)需求分析就是采用科學(xué)的方法，弄清()。A.培訓(xùn)什么B.用什么方法培訓(xùn)C.為什么要培訓(xùn)D.用什么方式培訓(xùn)E.誰最需要培訓(xùn)【答案】AC4、現(xiàn)代培訓(xùn)按其性質(zhì)可以分為（）等層次的培訓(xùn)。A.經(jīng)驗(yàn)培訓(xùn)B.知識培訓(xùn)C.技能培訓(xùn)D.觀念培訓(xùn)E.思維培訓(xùn)【答案】BCD5、績效監(jiān)控的有效性主要取決于（）。A.管理者績效輔導(dǎo)的水平B.管理者領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格的選擇C.績效考評信息的有效性D.績效考評標(biāo)準(zhǔn)的有效性E.管理者與下屬之間績效溝通的有效性【答案】ABC6、預(yù)測企業(yè)內(nèi)部人力資源供給量必須考慮的因素包括（）。A.替休B.退休C.平調(diào)D.晉升E.輪換【答案】BCD7、自我中心效應(yīng)的具體表現(xiàn)為()。A.相似偏差B.優(yōu)先效應(yīng)誤差C.對比偏差D.暈輪效應(yīng)誤差E.共同偏差【答案】AC8、下列()構(gòu)成了人力資源的需求預(yù)測系統(tǒng)。A.企業(yè)總體戰(zhàn)略發(fā)展預(yù)測系統(tǒng)B.企業(yè)總體經(jīng)濟(jì)發(fā)展預(yù)測系統(tǒng)C.企業(yè)人力資源總量與結(jié)構(gòu)預(yù)測系統(tǒng)D.企業(yè)人力資源預(yù)測模型與評估系統(tǒng)E.企業(yè)員工職業(yè)生涯管理系統(tǒng)【答案】BCD9、為KPI設(shè)定工作產(chǎn)出時(shí)，應(yīng)當(dāng)遵守()的原則。A.增值產(chǎn)出B.組織優(yōu)化C.結(jié)果優(yōu)先D.設(shè)定權(quán)重E.客戶導(dǎo)向【答案】ACD10、培訓(xùn)規(guī)劃的主要內(nèi)容包括()。A.培訓(xùn)項(xiàng)目的確定B.培訓(xùn)成本的預(yù)算C.培訓(xùn)內(nèi)容的開發(fā)D.培訓(xùn)資源的籌備E.實(shí)施過程的設(shè)計(jì)【答案】ABCD11、員工素質(zhì)測評標(biāo)準(zhǔn)體系的要素包括()A.標(biāo)準(zhǔn)B.標(biāo)度C.標(biāo)記D.數(shù)據(jù)E.模型【答案】ABC12、行為描述面試的假設(shè)前提為（）。A.屬于一種特殊的結(jié)構(gòu)化面試B.面試的問題都是行為性問題C.過去行為最能預(yù)示未來行為D.說和做是截然不同的兩碼事E.用以識別關(guān)鍵性的工作要求【答案】CD13、以工作為導(dǎo)向的工資結(jié)構(gòu)包括（）。A.職務(wù)工資B.提成工資C.效益工資D.崗位工資E.技能工資【答案】AD14、一般來說，企業(yè)外部培訓(xùn)資源的開發(fā)途徑包括()A.聘請專職的培訓(xùn)師B.聘請本專業(yè)的專家、學(xué)者C.從高校畢業(yè)生中進(jìn)行招聘D.從高?；蚣夹g(shù)學(xué)院聘請教師E.從顧問公司聘請培訓(xùn)顧問【答案】ABD15、績效考評方法在實(shí)際應(yīng)用中，可能出現(xiàn)的偏誤有（）A.分布誤差B.自我中心效應(yīng)C.個(gè)人偏見D.優(yōu)先和近期效應(yīng)E.蝴蝶效應(yīng)【答案】ABCD16、()等言語，屬于職業(yè)禁語。A.剛才和你說過了，怎么還問B.不是告訴你了，怎么還不明白C.到底要不要，想好了沒有D.不知道【答案】ABCD17、集體合同的特征包括()。A.合法性和法律約束性B.主體平等性和意思表示一致性C.由工會或勞動者代表代表職工一方與企業(yè)簽訂D.集體合同是規(guī)定勞動關(guān)系的協(xié)議E.集體合同是定期的書面合同，其生效須經(jīng)特定程序【答案】ABCD18、對()的量化屬于一次量化。A.違紀(jì)次數(shù)B.出勤頻率C.身高D.體重E.產(chǎn)品數(shù)量【答案】ABCD19、風(fēng)險(xiǎn)型決策方法包括（）。A.收益矩陣法B.決策樹法C.線性規(guī)劃法D.微分法E.敏感性分析法【答案】AB20、處理異地勞動爭議的原則有（）。A.被派遣勞動者與勞務(wù)派遣單位的勞動爭議由勞務(wù)派遣單位所在地管轄B.被派遣勞動者與接受單位的勞動爭議由接受單位所在地管轄C.被派遣勞動者與勞務(wù)派遣單位和接受單位的勞動爭議，可由勞動合同或勞務(wù)派遣協(xié)議約定，由當(dāng)事人選擇勞務(wù)派遣單位所在地或接受單位所在地管轄D.被派遣勞動者與勞務(wù)派遣單位的勞動爭議由接受單位所在地管轄E.被派遣勞動者與接受單位的勞動爭議由勞務(wù)派遣單位所在地管轄【答案】ABC大題（共10題）一、K(中國)公司深刻地認(rèn)識到：先進(jìn)的管理只有依靠優(yōu)秀的人才才能實(shí)現(xiàn)，人才培訓(xùn)則是造就優(yōu)秀人才的必要途徑。18年來，該公司已經(jīng)累計(jì)培訓(xùn)員工20萬人次，基本培訓(xùn)資金投入超過2．4億元。作為世界最大的餐飲連鎖企業(yè)，該公司不僅給中國帶來了異國風(fēng)味的美味食品，上萬個(gè)就業(yè)機(jī)會，還提供了一套全新的具有國際化標(biāo)準(zhǔn)的人員培訓(xùn)和管理系統(tǒng)。從每一個(gè)新員工踏進(jìn)公司大門的那一刻起，公司就根據(jù)未來發(fā)展和運(yùn)營的需要，為他們量身定制了培訓(xùn)與發(fā)展計(jì)劃，而且設(shè)計(jì)了多方面、多層次的培訓(xùn)開發(fā)課程。例如，新進(jìn)公司的每個(gè)餐廳服務(wù)員，都會有一個(gè)平均200小時(shí)的“新員工培訓(xùn)計(jì)劃”：餐廳管理人員不但要學(xué)習(xí)入門的分區(qū)管理手冊，還要接受公司的高級知識技能培訓(xùn)，并會被送往國外考察進(jìn)修，接受新觀念以開拓思路；由于餐廳經(jīng)理是直接面對顧客的最重要管理人員，公司會安排其參加各種有趣的競賽和活動，如每年的“餐廳經(jīng)理年會”、“餐廳經(jīng)理擂臺賽”等，使餐廳經(jīng)理們既有機(jī)會交流學(xué)習(xí)，同時(shí)也具有昂揚(yáng)積極向上的風(fēng)貌。從最基本的人際關(guān)系管理技巧，到崗位基礎(chǔ)技能培訓(xùn)、分區(qū)管理技巧乃至高級知識技能培訓(xùn)，該公司設(shè)計(jì)的每項(xiàng)課程都具有很強(qiáng)的針對性，從而起到事半功倍的作用。餐廳是K(中國)公司的基本業(yè)務(wù)單位，因此針對餐廳管理人員的“教育培訓(xùn)系統(tǒng)”是該公司人力資源培訓(xùn)戰(zhàn)略的重要環(huán)節(jié)，這套系統(tǒng)被某些業(yè)內(nèi)人士稱為“制造核心競爭力的永動車”。1996年，公司專門建立了對餐廳管理人員進(jìn)行訓(xùn)練的專業(yè)基地——教育發(fā)展中心，每年為來自全國各地2000多名該公司餐廳管理人員提供上千次的培訓(xùn)課程。使他們從一個(gè)絲毫不了解餐飲行業(yè)，不了解餐廳管理的外行人，發(fā)展到餐廳經(jīng)理中的精英，在這個(gè)過程中，企業(yè)提供的不同培訓(xùn)課程以及度身訂制的長遠(yuǎn)規(guī)劃功不可沒。請您結(jié)合本案例，回答以下問題：(1)K(中國)公司的員工培訓(xùn)開發(fā)系統(tǒng)具有哪些特點(diǎn)?(2)K(中國)公司的員工培訓(xùn)制度對我們有哪些啟示?【答案】(1)K(中國)公司的員工培訓(xùn)開發(fā)系統(tǒng)具有以下特點(diǎn)：①注重公司和員工的共同發(fā)展。比如，K(中國)公司不但注重對員工的發(fā)展，而且根據(jù)公司未來發(fā)展和運(yùn)營的需要，為每一個(gè)新員工量身定制了培訓(xùn)與發(fā)展計(jì)劃，設(shè)計(jì)多方面、多層次的培訓(xùn)開發(fā)課程。②培訓(xùn)課程豐富多樣，根據(jù)各類崗位人員的實(shí)際需要確定培訓(xùn)范圍和對象、培訓(xùn)內(nèi)容和方式。例如，新進(jìn)公司的每個(gè)餐廳服務(wù)員，都會有一個(gè)平均200小時(shí)的“新員工培訓(xùn)計(jì)劃”：餐廳管理人員不但要學(xué)習(xí)入門的分區(qū)管理手冊，還要接受公司的高級知識技能培訓(xùn)，并會被送往國外考察進(jìn)修，接受新觀念以開拓思路。③營造良好的工作和學(xué)習(xí)氛圍，鼓勵(lì)員工不斷學(xué)習(xí)。例如，公司會安排餐廳經(jīng)理參加各種有趣的競賽和活動，如每年的“餐廳經(jīng)理年會”、“餐廳經(jīng)理擂臺賽”等，使餐廳經(jīng)理們既有機(jī)會交流學(xué)習(xí)，同時(shí)也具有昂揚(yáng)積極向上的風(fēng)貌。④培訓(xùn)課程針對性強(qiáng)。公司從最基本的人際關(guān)系管理技巧，到崗位基礎(chǔ)技能培訓(xùn)、分區(qū)管理技巧乃至高級知識技能培訓(xùn)，都具有很強(qiáng)的針對性。⑤注重公司核心競爭力的開發(fā)。餐廳是K(中國)公司的基本業(yè)務(wù)單位，因此公司專門建立了對餐廳管理人員進(jìn)行訓(xùn)練的專業(yè)基地——教育發(fā)展中心。(2)K(中國)公司的員工培訓(xùn)制度對我們有以下啟示：①員工培訓(xùn)應(yīng)該成為企業(yè)重要的戰(zhàn)組成部分。由于信息技術(shù)日新月異，企業(yè)變革在加快，隨之而來的是職工的知識更新也要加快，不論員工曾經(jīng)參加過什么樣的培訓(xùn)，都要重視繼續(xù)教育。②員工培訓(xùn)應(yīng)該下大工夫，花大本錢。例如公司18年來，已經(jīng)累計(jì)培訓(xùn)員工20萬人次，基本培訓(xùn)資金投入超過2．4億元。要成為適應(yīng)激烈競爭的現(xiàn)代企業(yè)就應(yīng)該下大力氣，花大本錢，做好企業(yè)員工的培訓(xùn)工作。③員工培訓(xùn)的方式、方法應(yīng)該靈活多變，密切結(jié)合企業(yè)實(shí)際需要。最好為員工量身定制培訓(xùn)與發(fā)展計(jì)劃，設(shè)計(jì)多方面、多層次的培訓(xùn)開發(fā)課程。不但不同層次不同部門的人員培訓(xùn)課程不一樣，而且培訓(xùn)課程也應(yīng)該因人而異。④員工培訓(xùn)應(yīng)該成為促進(jìn)員工自身自我完善的“軟福利”。在科學(xué)技術(shù)日益發(fā)展和競爭日趨激烈的今天，人的自我完善的要求更為強(qiáng)烈。員工非常關(guān)注國際社會和科技的最新發(fā)展，有多渠道獲取信息的能力和條件，隨時(shí)敏感地捕捉可能的發(fā)展機(jī)會。因此，在員工培訓(xùn)方面要更加注重員工的專業(yè)特長，尊重員工的個(gè)性發(fā)展，加強(qiáng)人力資源的優(yōu)化配置，強(qiáng)調(diào)激發(fā)員工的積極性、主動性和創(chuàng)造性。⑤員工培訓(xùn)應(yīng)該與員工的個(gè)人職業(yè)生涯設(shè)計(jì)和職業(yè)發(fā)展相聯(lián)系。公司要想留住人才，薪酬福利很重要，但發(fā)展機(jī)會更加重要。企業(yè)在對員工進(jìn)行培訓(xùn)時(shí)，一定要與他的發(fā)展相結(jié)合，應(yīng)當(dāng)計(jì)劃一下他未來的一年、兩年內(nèi)可能到達(dá)什么位置，讓員工看到發(fā)展的前景是很重要的。二、2011年9月，A研究所根據(jù)人才培養(yǎng)和事業(yè)發(fā)展需要，選派張某到B大學(xué)工程學(xué)院進(jìn)修博士學(xué)位。為此，雙方訂立了學(xué)習(xí)培訓(xùn)服務(wù)期協(xié)議，并約定學(xué)習(xí)期間由研究所發(fā)放張某的工資，報(bào)銷寒暑假回單位的往返車船費(fèi)，張某可享受在職人員同等福利待遇，張某職得學(xué)位證書后報(bào)銷其進(jìn)修費(fèi)用，張某畢業(yè)后，其學(xué)位證書交由研究所代管，并在研究所服務(wù)滿10年（之前勞動合同中約定服務(wù)期自2011年7月l匪2021年明30日），服務(wù)期未滿，張某若調(diào)離研究所，則應(yīng)向研究所賠償進(jìn)修費(fèi)，進(jìn)修期間工資、獎(jiǎng)金和其他費(fèi)用及利息，另按每未滿一年服務(wù)期向研究所支付10000元違約金。2014年7月,張某如期畢業(yè)，如約回到研究所工作，研究所共向張某支付了學(xué)習(xí)培訓(xùn)費(fèi)用、差旅費(fèi)等合計(jì)82786元。2015年,研究所進(jìn)行改制，組建成立設(shè)計(jì)院。2D15年12月31日，張某同研究所整訂了接觸勞動合同協(xié)議書，該協(xié)議書規(guī)定：張某應(yīng)得39376元解陳勞動合同補(bǔ)償金，全部轄為新改制后設(shè)計(jì)院的資本金，張某在原研究所的勞動權(quán)利義務(wù)由設(shè)計(jì)院承續(xù)。張某仍在改制后的設(shè)計(jì)院工作，但未再整訂勞動合同。2016年3月31日,張某向該設(shè)計(jì)院請事假，從此離崗并到另外一家研究機(jī)構(gòu)工作。2016年9月30日，該設(shè)計(jì)院人事部書面通知張某，由于其擅自脫離工作崗位累計(jì)達(dá)183天，該計(jì)院決定對張某予以除名，同時(shí)要求張某全面履行與原研究所簽訂的培訓(xùn)服務(wù)期協(xié)議，承擔(dān)違約責(zé)任，償還其培訓(xùn)費(fèi)用等82786元，依約定支付違約金。對此，張某不服，到當(dāng)?shù)貏趧訝幾h仲裁委員會申請仲裁，要求被申請人即該設(shè)計(jì)院撤銷上進(jìn)支付違約金的決定。請根據(jù)我國勞動法律法規(guī)，對本案做出全面評析?！敬鸢浮俊蛾P(guān)于確立勞動關(guān)系有關(guān)事項(xiàng)的通知》規(guī)定，用人單位招用勞動者未訂立書面勞動合同，但同時(shí)具備下列情形的，勞動關(guān)系成立：(1)用人單位和勞動者符合法律、法圭見規(guī)定的主體資格(2)用人單位依法制定的各項(xiàng)勞動規(guī)章制度適用于勞動者，勞動者受用人單位的勞動管理，從事用人單位安排的有報(bào)酬的勞動(3)勞動者提供的勞動是用人單位業(yè)務(wù)的組成部分。本案例中，張某與A研究所整訂了解除勞動合同協(xié)議書，同時(shí)協(xié)議書規(guī)定定張某在原研究所的勞動權(quán)利義務(wù)由設(shè)計(jì)院承續(xù)，協(xié)議書生效后，張某仍舊在該計(jì)院工作了三個(gè)月，而且在2口16年3月31日，向該設(shè)計(jì)院請事假后離崗。固此，張某與設(shè)計(jì)院新的勞動合同關(guān)系成立。《中華人民甚和國勞動合同法》第二十二條規(guī)定，用人單位為勞動者提供專項(xiàng)培訓(xùn)費(fèi)用，對其進(jìn)行專業(yè)技術(shù)培訓(xùn)的，可以與該勞動者訂立協(xié)議，約定服務(wù)期。勞動者違反服務(wù)期約定的，應(yīng)當(dāng)按照約定向用人單位支付違約金。違約金的數(shù)額不得超過用人單位提供的培訓(xùn)費(fèi)用。用人單位要求勞動者支付的違約金不得超過服務(wù)期尚未履行部分所應(yīng)分?jǐn)偟呐嘤?xùn)費(fèi)用。本案例中，張某在離崗后叉到另外一家研究機(jī)構(gòu)工作，且擅白離崗達(dá)183天，違反了服務(wù)期約定。園此，張某應(yīng)按照約定向謾計(jì)院償還培訓(xùn)贊用，并承擔(dān)違約金。三、2015年1月新華制藥廠以正常工作安排為由，拒付職工的加班工資。職工不服，推舉2名職工代表代表全廠1000名職工向當(dāng)?shù)貏趧訝幾h仲裁委員會申請仲裁，并于1月30日送達(dá)勞動爭議仲裁申請書。該勞動爭議仲裁委員會于2015年2月5日決定受理，并于5月9日作出裁決，裁定新華制藥廠依法支付職工加班工資及經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。裁決書于裁決當(dāng)日送交雙方當(dāng)事人后結(jié)案。結(jié)合相關(guān)法規(guī)，回答下列問題：(1)勞動爭議的性質(zhì)是什么?應(yīng)適用于何種處理程序?(2)勞動爭議仲裁委員會在處理過程中是否有錯(cuò)?為什么?【答案】(1)該勞動爭議的性質(zhì)是集體爭議。①集體爭議是指職工一方當(dāng)事人人數(shù)為10人以上，有共同爭議理由的。本案中，勞動者一方當(dāng)事人有1000人，其共同的理由是新華制藥廠以正常工作安排為由，拒付加班工資。因此，該爭議的性質(zhì)是集體爭議。②該爭議適用于勞動爭議仲裁處理程序。③該案例中2名職工代表向當(dāng)?shù)貏趧訝幾h仲裁委員會申請仲裁，仲裁委員會決定受理就表明該案己經(jīng)進(jìn)入了勞動爭議仲裁處理程序。四、某企業(yè)需要招聘一位市場營銷經(jīng)理，下面是某求職者簡歷的部分內(nèi)容：（1）2008年至2009年A企業(yè)銷售部營銷助理，連續(xù)兩次獲得該企業(yè)銷售冠軍；（2）2010年至2012年A企業(yè)銷售部營銷主管，產(chǎn)品銷售額連續(xù)3年增長10%；（3）2013年至今B企業(yè)市場總監(jiān)，成功策劃了2次全國性的大型產(chǎn)品展銷活動。依據(jù)這些情況介紹，人力資源部決定對其進(jìn)行面試。請問應(yīng)如何采用行為描述面試的方式來詢問該求職者，才能更加深入、準(zhǔn)確地了解求職者的真實(shí)情況？【答案】行為化面試也即行為描述面試，簡稱BD面試,是一種特殊的結(jié)構(gòu)化面試，與一般的結(jié)構(gòu)化面試的區(qū)別在于，它采用的面試問題都是基于關(guān)鍵勝任特征（或稱勝任力）的行為性問題。這種面試方法在對招聘崗位進(jìn)行充分而深入分析的基礎(chǔ)上，對崗位所需的關(guān)鍵勝任特征進(jìn)行清晰的界定，然后在應(yīng)聘者過去的經(jīng)歷中探測與這些要求相關(guān)的行為樣本，在勝任特征的層次上對應(yīng)聘者作出評價(jià)。（1）一般來說，面試考官通過行為描述面試要了解兩方面的信息：一是應(yīng)聘者過去的工作經(jīng)歷，判斷他選擇本企業(yè)發(fā)展的原因，預(yù)測他未來在本組織中發(fā)展所采取的行為模式；二是了解他對特定行為所采取的行為模式，并將其行為模式與招聘崗位所期望的行為模式進(jìn)行比較分析。行為描述面試的實(shí)質(zhì)如下：①用過去的行為預(yù)測未來的行為；②識別關(guān)鍵性的工作要求；③探測行為樣本。（2）在進(jìn)行行為描述面試時(shí)，面試考官應(yīng)把握住四個(gè)關(guān)鍵要素：①情境（situation），首先，面試考官要了解該應(yīng)聘者取得上述業(yè)績是在一個(gè)什么樣的情境之下，包括他所銷售的產(chǎn)品的行業(yè)特點(diǎn)、市場需求情況、銷售渠道、利潤率等問題。通過不斷地發(fā)問，可以全面了解該應(yīng)聘者取得優(yōu)秀業(yè)績的前提，從而獲知所取得的業(yè)績有多少是與應(yīng)聘者個(gè)人有關(guān)，多少是和市場的狀況、行業(yè)的特點(diǎn)有關(guān)。②任務(wù)（task），面試考官要了解該應(yīng)聘者為了完成業(yè)務(wù)工作都有哪些任務(wù)，每項(xiàng)任務(wù)的具體內(nèi)容是什么。通過這些可以了解他的工作經(jīng)歷和工作經(jīng)驗(yàn)，以確定他所從事的工作與獲得的經(jīng)驗(yàn)是否適合現(xiàn)在所招聘的崗位，更好地使崗位與人匹配起來。③行動（action），然后，面試考官要繼續(xù)了解該應(yīng)聘者為了完成這些任務(wù)所采取的行動,即了解他是如何完成任務(wù)的，都采取了哪些行動，所采取的行動是如何幫助他完成任務(wù)的。通過這些，考官可以進(jìn)一步了解他的工作方式、思維方式和行為方式，這是考官非常需要的信息。④結(jié)果（result），每項(xiàng)任務(wù)在采取了行動之后的結(jié)果是什么，是好還是不好，好是因?yàn)槭裁?，不好又是因?yàn)槭裁?。?）具體而言，可以詢問求職者以下問題，以更加深入、準(zhǔn)確地了解其真實(shí)情況：五、A公司總部會議室里，王總經(jīng)理正在聽取本年度公司績效考評執(zhí)行情況的匯報(bào)。其中有兩項(xiàng)決策讓他左右為難，一是年度考評結(jié)果排在最后的幾名員工卻是平時(shí)干活最多的人，這些是否按照原有的考評方案降職或降薪?另一個(gè)是下一階段考評方案如何調(diào)整才能更加有效?A公司成立僅4年，為了更好的鼓勵(lì)和評價(jià)各級員工，在引入市場化用人機(jī)制的同時(shí)，建立了一套新的績效管理制度，它不但明確了考評的程序和方法，還增加了“德，能，勤，績”等項(xiàng)指標(biāo)，并分別做了定性的描述，考評時(shí)只需對照被考評人的實(shí)際行為，即可得出考評的最終結(jié)果。但考評中卻出現(xiàn)了以下問題，工作比較出色和積極的員工，考評成績卻被排在后面，而一些業(yè)績平平的員工卻被排在前面，特別是一些管理人員對考評結(jié)果大排隊(duì)的方式不理解，存在抵觸心理。為了弄清這套新制度存在的問題，王總經(jīng)理深入調(diào)查，親自了解到以下情況：車輛設(shè)備部李經(jīng)理快人快語：“我認(rèn)為本考評方案需要盡快調(diào)整，考評指標(biāo)雖然十幾個(gè)，卻不能真實(shí)反映我們工作的實(shí)際，我部總共有20個(gè)人，卻負(fù)責(zé)公司60臺大型設(shè)備的維護(hù)工作，為了確保它們安全無故障的運(yùn)行，檢修工需要按計(jì)劃分配到基層各個(gè)站點(diǎn)上進(jìn)行設(shè)備檢查和維護(hù)，在工作中，不能有一點(diǎn)違規(guī)和失誤，任何一次失誤，都會帶來不可估量的生命和財(cái)產(chǎn)損失?！必?cái)務(wù)部韓經(jīng)理更是急不可待：“財(cái)務(wù)部門的工作基本上都是按照會計(jì)準(zhǔn)則和業(yè)務(wù)規(guī)范來完成的，憑證、單據(jù)、統(tǒng)計(jì)、核算、記賬、擬表等項(xiàng)工作要求萬無一失，但這些工作無法與‘創(chuàng)新能力’這一指標(biāo)及其評定標(biāo)準(zhǔn)對應(yīng)，如果我們的工作沒有某項(xiàng)指標(biāo)規(guī)定的內(nèi)容，在考評時(shí)，是按照最高還是按照最低成績打分?此外，在考評中用了傳統(tǒng)的民主評議方式，我對部門內(nèi)部人員參加考試沒有意見，但讓部門外的其他人員打分是否恰當(dāng)?財(cái)務(wù)工作經(jīng)常得罪人，讓被得罪過的人考評我們，能保證公平公正么?”聽了大家的各種意見反饋，王總經(jīng)理陷入了深深的思考之中。請根據(jù)本案例。回答以下問題：(1)該公司在績效管理中主要存在著哪些等待改造的問題?(2)請針對該公司績效管理存在的諸多問題。提出具體對策?！敬鸢浮?1)績效考評方法在實(shí)際應(yīng)用中，可能出現(xiàn)的偏誤主要有：分布誤差、暈輪誤差、個(gè)人偏見、優(yōu)先和近期效應(yīng)、自我中心效應(yīng)、后繼效應(yīng)以及評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)對考評結(jié)果的影響。該公司在績效管理中存在著下列等待改造的問題：①員工績效考評指標(biāo)體系過于強(qiáng)調(diào)行為而忽視了工作成果，沒有針對不同性質(zhì)的崗位提出不同的考評指標(biāo)，使考評指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)缺乏適用性和針對性。②績效考評指標(biāo)體系重點(diǎn)不突出，沒有從崗位工作的特點(diǎn)出發(fā)，提取反映各類崗位工作績效的關(guān)鍵績效指標(biāo)，使考評指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)缺乏可操作性。③考評指標(biāo)缺乏量化和可測性，違背了SMART原則。④績效考評的方式方法存在著一定問題，采取傳統(tǒng)的民主評議的方式，使考評工作過于程式化、過于繁瑣，無形中增加了考評人員的工作量。⑤參與考評的人員過多過雜，使考評結(jié)果的信度和效度明顯降低，致使業(yè)務(wù)骨干的考評成績反而欠佳。(2)針對該公司績效管理存在的諸多問題，可采取以下對策：①為了擺脫公司面臨的困境，召開不同層級主管的情況說明會，通過深入溝通，交換意見，求得員工的諒解，并提出修補(bǔ)措施，在取得共識的情況下，再予試行。②被錯(cuò)評的業(yè)務(wù)骨干，應(yīng)當(dāng)秉持公開公平公正的原則，重新對其做出評定。如果經(jīng)再次考評，仍不合格者應(yīng)按照公司的規(guī)定予以處罰。③重新制定公司年度績效考評計(jì)劃。在明確考評目的的前提下，對績效考評的對象、內(nèi)容、方式、方法、時(shí)間和步驟等做出明確規(guī)定。④在工作崗位分析的基礎(chǔ)上，按照崗位類別，提取各類崗位關(guān)鍵績效考評指標(biāo)，并運(yùn)用SMART原則，采用定性與定量相結(jié)合的方法，確定出各類考評指標(biāo)的分級標(biāo)準(zhǔn)。⑤堅(jiān)持以上級考評為主，自評、下級、同級和外部人員考評為輔的原則，參加考評的人員必須是與被考評人員存在密切工作關(guān)系的人員。⑥對考評者進(jìn)行必要的培訓(xùn)，使他們掌握績效考評的基本技術(shù)和技巧。六、三年來，某大型礦業(yè)集團(tuán)先后從全國各類高校招聘了一大批畢業(yè)生，分配至各級經(jīng)營管理崗位，去年，集團(tuán)人力資源部為了掌握這批新生力量的成長情況，進(jìn)行了一次全面的摸底調(diào)查，調(diào)查內(nèi)容包括人員崗位適合度、主管領(lǐng)導(dǎo)滿意度、學(xué)習(xí)成長環(huán)境滿意度以及培訓(xùn)需求度等，集團(tuán)人力資源部要求各下屬子公司以及所屬中心、研究院委根據(jù)本次調(diào)查結(jié)果，結(jié)合各單位實(shí)際情況，編制今年的經(jīng)營管理人員的培訓(xùn)開發(fā)計(jì)劃。請結(jié)合本案例，回答以下問題：（1）簡要說明編制管理人員培訓(xùn)開發(fā)計(jì)劃應(yīng)遵循的基本原則。（2）實(shí)施管理人員培訓(xùn)開發(fā)計(jì)劃可分為幾個(gè)階段，各有何具體要求？【答案】編制管理人員培訓(xùn)開發(fā)計(jì)劃應(yīng)遵循以下基本原則：①以“服務(wù)培訓(xùn)對象”為中心培訓(xùn)工作必須緊密圍繞“經(jīng)營管理人員”這個(gè)中心進(jìn)行，將培訓(xùn)工作視為各階層管理人員和公司雙贏的投資，建立切合實(shí)際的分層培訓(xùn)體系。②以需求驅(qū)動培訓(xùn)企業(yè)員工培訓(xùn)必須服從企業(yè)整體的發(fā)展目標(biāo)與戰(zhàn)略，確立切合實(shí)際的培訓(xùn)目標(biāo)和戰(zhàn)略，這既對經(jīng)營管理人員提出了更高的要求，同時(shí)也產(chǎn)生了新的培訓(xùn)需求。③根據(jù)培訓(xùn)需求，確定培訓(xùn)計(jì)劃，確定培訓(xùn)目標(biāo)和任務(wù)培訓(xùn)計(jì)劃應(yīng)當(dāng)根據(jù)培訓(xùn)需求分析的結(jié)果和業(yè)務(wù)發(fā)展需要，確定素質(zhì)差距彌補(bǔ)的方法和順序，結(jié)合企業(yè)現(xiàn)有的培訓(xùn)管理和資源條件，明確培訓(xùn)的目標(biāo)與要求，規(guī)劃培訓(xùn)的內(nèi)容和方法，并提出培訓(xùn)課程系統(tǒng)的設(shè)計(jì)要求和任務(wù)。④在制訂培訓(xùn)計(jì)劃的基礎(chǔ)上組織實(shí)施與評估培訓(xùn)實(shí)施是培訓(xùn)的關(guān)鍵環(huán)節(jié)，效果評估是為了檢驗(yàn)培訓(xùn)方案實(shí)施的有效性，分析開展培訓(xùn)活動所取得的成績，找出培訓(xùn)過程的差距，發(fā)現(xiàn)新的培訓(xùn)需求，對方案進(jìn)行改進(jìn)和完善，制訂新的培訓(xùn)計(jì)劃。⑤完善培訓(xùn)激勵(lì)約束機(jī)制，促進(jìn)培訓(xùn)成果轉(zhuǎn)化引入激勵(lì)約束機(jī)制是增強(qiáng)培訓(xùn)效果的重要手段。應(yīng)該抓住管理人員追求自我實(shí)現(xiàn)的關(guān)鍵需求，把培訓(xùn)工作與職務(wù)升遷、薪酬增加等激勵(lì)機(jī)制相聯(lián)系。這不僅是重視培訓(xùn)的表現(xiàn)，而且是增強(qiáng)培訓(xùn)效果的重要手段。它能有效地調(diào)動管理人員參與培訓(xùn)、提高素質(zhì)的積極性。（2）管理人員培訓(xùn)開發(fā)計(jì)劃的實(shí)施可以分為三個(gè)階段，各階段的具體要求分別為：①全面培訓(xùn)階段。對全體管理人員分層次、有重點(diǎn)地進(jìn)行常規(guī)管理知識和技能的培訓(xùn)。使80％以上的經(jīng)營管理人員達(dá)到合格的職業(yè)經(jīng)理人。②定向提高階段。對處于不同崗位上的管理人員進(jìn)行針對性的崗位管理知識與技能培訓(xùn)。使40％以上的經(jīng)營管理人員達(dá)到優(yōu)良的職業(yè)經(jīng)理人。七、某公司擬在明年推出一套全新的績效管理體系，其中績效考評指標(biāo)及其標(biāo)準(zhǔn)由人力資源部負(fù)責(zé)組織設(shè)計(jì)。為此，人力資源部組織并召集專家進(jìn)行了多次研討。在討論會上，有的專家提出，考評指標(biāo)越多越細(xì)越全越好，這樣才能體現(xiàn)出各類崗位的工作差別和貢獻(xiàn)大?。挥械膶＜覄t認(rèn)為績效考評不能過于復(fù)雜，應(yīng)針對不同類別的崗位設(shè)計(jì)關(guān)鍵績效指標(biāo)；還有專家提出，采用平衡計(jì)分卡的方法更能提高績效考評的質(zhì)量。人力資源部認(rèn)真總結(jié)了專家的意見，擬采用目標(biāo)分解法，從平衡計(jì)分卡的四個(gè)維度設(shè)計(jì)公司的關(guān)鍵績效指標(biāo)。請結(jié)合本案例回答以下問題：（1）采用目標(biāo)分解法提取關(guān)鍵績效指標(biāo)時(shí)應(yīng)關(guān)注哪些問題？（2）提取和設(shè)定關(guān)鍵績效指標(biāo)時(shí)應(yīng)當(dāng)遵循哪幾項(xiàng)基本原則？【答案】（1）目標(biāo)分解法采用的是平衡計(jì)分卡設(shè)定目標(biāo)的方法，即通過建立包括財(cái)務(wù)指標(biāo)與非財(cái)務(wù)指標(biāo)的綜合指標(biāo)體系對企業(yè)的績效水平進(jìn)行監(jiān)控。a.確定戰(zhàn)略的總目標(biāo)和分目標(biāo)——企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)是根據(jù)內(nèi)外部環(huán)境條件和自身的發(fā)展?fàn)顩r確定的，但又必須不斷地隨著形勢的變化進(jìn)行調(diào)整，企業(yè)及其下屬的各個(gè)部門在不同的發(fā)展階段會有不同的生產(chǎn)經(jīng)營或工作的重點(diǎn)。b.進(jìn)行業(yè)務(wù)價(jià)值樹的決策分析——業(yè)務(wù)重點(diǎn)是各個(gè)部門為了實(shí)現(xiàn)企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)必須完成的重點(diǎn)，這些業(yè)務(wù)重點(diǎn)就是企業(yè)的關(guān)鍵績效領(lǐng)域。c.各項(xiàng)業(yè)務(wù)關(guān)鍵驅(qū)動因素分析——第一，進(jìn)行關(guān)鍵驅(qū)動因素的敏感分析，找出對企業(yè)整體價(jià)值最有影響的幾個(gè)財(cái)務(wù)指標(biāo)；第二，將滯后的財(cái)務(wù)價(jià)值驅(qū)動因素與先行的非財(cái)務(wù)價(jià)值驅(qū)動因素鏈接起來。①整體性，關(guān)鍵績效指標(biāo)必須具有整體性，它應(yīng)當(dāng)是一個(gè)完整的用于管理被考評者績效的定量化、行為化的指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)體系。②增值性，關(guān)鍵績效指標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)體系必須具有增值性，它作為一個(gè)完整的指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)體系，應(yīng)當(dāng)對企業(yè)的發(fā)展具有舉足輕重的作用，能夠?qū)菊w價(jià)值和業(yè)務(wù)重點(diǎn)產(chǎn)生重要的影響，使組織目標(biāo)不斷增值。③可測性，KPI指標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)體系必須具有可測性，不但各個(gè)指標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)有明確的界定和簡便易行的計(jì)算方法，還能夠有利于管理人員采集獲取和處理，以保障相關(guān)數(shù)據(jù)資料的可靠性、公正性和準(zhǔn)確性。④可控性，KPI指標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)體系必須具有可控性，KPI體系的結(jié)構(gòu)和內(nèi)容，不但應(yīng)當(dāng)在相關(guān)崗位人員可以控制范圍之內(nèi)，而且指標(biāo)的先進(jìn)與落后，其數(shù)值的大小或高低，也都應(yīng)當(dāng)限定在員工通過積極努力和辛勤勞作可以達(dá)到的水平上。⑤關(guān)聯(lián)性，KPI指標(biāo)之間必須具有一定的關(guān)聯(lián)性。總之，可以說具有整體性、增值性、可測性、可控性和關(guān)聯(lián)性的關(guān)鍵績效指標(biāo)，既是員工績效管理的重要基石，也是組織中進(jìn)行績效溝通的共同語言。八、某大型國有企業(yè)實(shí)行員工收入與崗位、技能、貢獻(xiàn)和效益“四掛釣”的工資獎(jiǎng)金分配制度。其具體內(nèi)容如下：一是以實(shí)現(xiàn)勞動價(jià)值為依據(jù)，確定崗位等級和分配標(biāo)準(zhǔn)。該企業(yè)將全部崗位劃分為科研、管理和生產(chǎn)三大類，每類又細(xì)分出10?12個(gè)等級，每個(gè)等級都有相應(yīng)的工資和獎(jiǎng)金分配標(biāo)準(zhǔn)。為了推進(jìn)技術(shù)領(lǐng)先的發(fā)展戰(zhàn)略，在倡導(dǎo)公平競爭的前提下，該企業(yè)對科研人員實(shí)行職稱聘任制，每3年一聘?？蒲腥藛T實(shí)行職稱工資制，管理人員實(shí)行職務(wù)工資制，工人實(shí)行崗位技能工資制。科研崗位的平均工資是管理崗位的2倍，是生產(chǎn)崗位的4倍。二是以崗位性質(zhì)、任務(wù)完成情況和企業(yè)效益為依據(jù)，確定獎(jiǎng)金分配數(shù)額。該企業(yè)每年都對科研、管理和生產(chǎn)工作中有突出貢獻(xiàn)的人員給予重獎(jiǎng)，最高的可達(dá)到10萬元?？傮w上看，獎(jiǎng)金是崗位工資的1?3倍。這種加大獎(jiǎng)金分配力度的做法，進(jìn)一步拉開了工資分配的差距。請結(jié)合本案例回答以下問題：(1)該企業(yè)推行的“四掛鉤”工資獎(jiǎng)金分配制度有哪些優(yōu)點(diǎn)？（12分）(2)您對完善該企業(yè)的工資獎(jiǎng)金分配制度還有哪些更好的建議？（8分）【答案】(1)該企業(yè)工資獎(jiǎng)金分配制度的主要優(yōu)勢是：①“四掛鉤”工資獎(jiǎng)金分配制度，同時(shí)考慮了崗位特點(diǎn)、員工技能水平、員工貢獻(xiàn)和企業(yè)效益四個(gè)方面，是一種綜合平衡性的工資資金分配體系。（2分）②將企業(yè)全部崗位劃分為科研、管理和生產(chǎn)三大類，有利于對不同崗位的員工工資獎(jiǎng)金進(jìn)行分類管理。（2分）③將每類崗位細(xì)分為10?12等級，每個(gè)等級都有相應(yīng)的工資和獎(jiǎng)金分配標(biāo)準(zhǔn)，能充分體現(xiàn)各類崗位的勞動差別和員工的實(shí)際貢獻(xiàn)。（2分）④該企業(yè)工資獎(jiǎng)金分配制度重點(diǎn)突出，偏重于技術(shù)人員，使關(guān)鍵技術(shù)人才的工資水平高于一般可替代性強(qiáng)的員工工資水平，在市場中具有更強(qiáng)的競爭力。（2分）⑤采用加大獎(jiǎng)金分配力度的做法拉開工資分配的差距，有利于激勵(lì)員工不斷提髙自身的貢獻(xiàn)率，從而促進(jìn)企業(yè)效益的增長。（2分）⑥鼓勵(lì)公平競爭，對科技人員實(shí)施聘任制，促進(jìn)了薪資制度的動態(tài)化管理。（2分）(2)對完善該企業(yè)工資獎(jiǎng)金分配制度的建議：①掌握市場同類企業(yè)薪資水平的新變化，及時(shí)調(diào)整收入水平，提高薪資的外部競爭力。（2分）②不斷完善績效管理制度，為薪資制度的運(yùn)行提供依據(jù)，保證薪資對內(nèi)公平性。（2分）③在貫徹薪資制度的過程中會遇到各種問題，因此需要建立并完善溝通平臺，不斷發(fā)現(xiàn)問題，提出對策，逐步加以完善。（2分）④注意長期激勵(lì)與短期激勵(lì)相結(jié)合，對高層管理者、核心技術(shù)人員和有突出貢獻(xiàn)的員工推行長期激勵(lì)，如年薪制、期權(quán)和股權(quán)計(jì)劃等。（2分）九、A公司是一家知名的家電生產(chǎn)企業(yè)，該公司為了打破論資排輩現(xiàn)象，進(jìn)一步體現(xiàn)對內(nèi)公平的原則，自2002年起推行薪資制度改革，開始實(shí)施崗位工資制。其內(nèi)容是：以市場、行業(yè)差別確定公司各類崗位的工資差別和標(biāo)準(zhǔn)，通過工作崗位評價(jià)，確定各崗位的薪點(diǎn)數(shù)。同時(shí)，每個(gè)月按照所屬單位的經(jīng)濟(jì)效益，折算出各個(gè)崗位的績效薪點(diǎn)值。該公司所推行的這種崗位加績效的彈性等級薪點(diǎn)薪資制度，避免了公司原來實(shí)行的薪資制度的種種不足。改革初期，成效是巨大的，然而，隨著時(shí)間的推移，尤其是當(dāng)公司規(guī)模迅速擴(kuò)大，管理機(jī)構(gòu)和管理人員急劇增加時(shí)，該工資制度的弊端便暴露出來。員工工資連續(xù)一年甚至更長時(shí)間沒有調(diào)整，獎(jiǎng)金沒有發(fā)放，這對任何一個(gè)有上進(jìn)心的員工來說都是一件十分沮喪的事情，因?yàn)樗磺宄緦ψ约汗ぷ髑闆r的評價(jià)如何。漸漸地，越來越多的優(yōu)秀人才相繼離開公司，而繼續(xù)留在公司的員工也議論紛紛。面對人才流失，士氣低落，以及公司競爭力的削弱，公司高層專門召開了一次薪資問題專題會，雖然大家一致認(rèn)為，公司的薪資制度改革勢在必行，但對“應(yīng)該如何對薪資制度進(jìn)行改革？”“改革從何處下手？”“最終應(yīng)該建立怎樣的薪資管理體系？”等問題爭議很大，沒有形成一致的意見。請根據(jù)本案例，回答以下問題：(1)該公司的薪資制度主要存在哪些問題？（8分）(2)—個(gè)科學(xué)合理的薪資制度應(yīng)體現(xiàn)哪些基本要求才能發(fā)揮激勵(lì)員工的作用？（10分)【答案】答：（1）存在的問題：①首先，沒有認(rèn)真地貫徹執(zhí)行現(xiàn)行的薪資制度，一年多沒有兌現(xiàn)獎(jiǎng)金即績效工資，未實(shí)現(xiàn)崗位工資與績效工資的聯(lián)動。（2分）②從該公司薪資制度適用性上看，應(yīng)用范圍具有一定的局限性，主要適用于一線生產(chǎn)人員，對市場營銷、經(jīng)營管理、產(chǎn)品研發(fā)等其他崗位的人員不一定適用。（2分）③從該公司薪資制度的結(jié)構(gòu)上看，雖然崗位薪點(diǎn)值能夠體現(xiàn)各崗位員工的勞動差別，但按崗位薪點(diǎn)數(shù)折算出的績效薪點(diǎn)值并沒有真正體現(xiàn)出員工個(gè)人的實(shí)際貢獻(xiàn)程度。（2分）④沒有堅(jiān)持薪資對外公平性的原則，及時(shí)掌握勞動力市場價(jià)位變動情況，適時(shí)地調(diào)整企業(yè)員工薪資水平。（2分）(2)科學(xué)合理的薪資制度應(yīng)體現(xiàn)的基本要求：①員工的薪資分配必須體現(xiàn)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的要求，成為實(shí)施企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略，實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)的重