第四章行政組織理論課件

第四章行政組織理論的演變行政組織理論是關于行政組織的構成、建立、運行和發(fā)展規(guī)律的知識體系。系統(tǒng)地對西方以及中國的行政組織理論的歷史演變進行歸納和闡述，對于行政組織的研究有重要的意義。引用黑格爾在《哲學史講演錄》中的話：“我們在現(xiàn)世界所具有的自覺的理性，并不是一下子得來的，也不只是從現(xiàn)在的基礎上生長起來的，而是本質(zhì)上原來就具有的一種遺產(chǎn)，確切地說，乃是一種工作成果——人類所有過去各時代工作的成果”。漫長發(fā)展演變過程。內(nèi)容豐富多樣。6/7/20231工商企業(yè)組織理論與行政組織理論西方行政組織理論與中國行政組織理論階段分類不同，涵蓋內(nèi)容不完全一致三個階段，四部分內(nèi)容（西方），五節(jié)6/7/20232第一節(jié)古典行政組織理論古典組織理論又稱傳統(tǒng)組織理論，時間階段大約為19世末—20世紀30年代。這個時期的組織理論還不能稱為真正的組織理論，只是在管理理論中蘊涵著有關組織的思想，因為真正的組織理論是后來才形成的，古典組織理論屬于組織理論的孕育階段。

古典組織理論聚焦于組織的結構之上，著重研究組織結構的設計、組織的運行原則和組織中管理的職能，其研究者大多用靜態(tài)的、封閉的觀點來研究組織的結構、層級、分工等問題，把組織看作一個封閉的、孤立的系統(tǒng)，核心是提高組織的運作效率。其代表人物有泰勒、法約爾、韋伯、厄威克和古利克等。6/7/20233一、早期的行政組織思想思想（零碎、不系統(tǒng)的、不完善的）受社會分化、國家各類組織分化水平不高的限制，早期的行政組織思想大都包含在國家管理思想中，與政治思想、法律思想含混在一起，沒有單純的行政組織思想。最早的公共行政思想可以追溯到柏拉圖，《理想國》——表達了組織分工對于提高組織效能的重要意義：“只要每個人在恰當?shù)臅r候干適合他性格的工作，放棄其它的事情，專搞一行，這樣就會每種東西都生產(chǎn)得又多又好”。6/7/20234意大利馬基雅維利，《君主論》中也論述了組織的思想。他認為：組織內(nèi)聚力，也就是組織內(nèi)部的團結一致以及臣民對君主的愛戴是一個行政組織存亡的關鍵。如果人民不滿，君主是永遠得不到安全的。因為人民為數(shù)眾多。美國政治學家漢密爾頓，《聯(lián)邦當人文集》主張擴大行政部門的權力和建立強有力的行政組織。英國政治思想家密爾，《代議制政府》提出并論證了衡量一個行政組織工作好壞的標準在于其能否促進社會利益的增長，并認為政府的全部工作都是專業(yè)技術性的，因此行政官員不能選任，只能通過考試來錄用（與政治官員不同）。上述思想——后來行政組織理論的淵源，——為理論系統(tǒng)化發(fā)展奠定基礎。古典行政組織理論是從威爾遜開始的。6/7/20235

二、威爾遜的行政組織理論托馬斯伍德羅威爾遜——西方行政學的創(chuàng)始人。1887年，在美國哥倫比亞大學《政治學季刊》發(fā)表《行政學之研究》一文——被認為是行政學發(fā)端的標志——確立了行政學研究的必要性、研究的目標和研究方法——使行政學從政治學中分離出來。著作：《國會政體》，《美國內(nèi)閣政府》，《委員會和內(nèi)閣政府》論著中關于行政組織的思想有：6/7/202361、強調(diào)“首先要弄清政府能夠而且適合承擔什么任務”，也就是明確行政組織的職能、任務、范圍。他認為凡是公共事務都應當由政府來管理，其他事務——社會組織承擔。2、提倡改進政府機關的組織結構與工作方法。他認為要提高效率，僅僅進行文官制度的改革是不夠的，“還要改進我們政府機關的組織結構與工作方法”。3、強調(diào)行政組織應成為社會公眾信賴的機構。威爾遜：“我們必須繼續(xù)前進，把執(zhí)行的職能調(diào)整得更妥貼，并且規(guī)定一些有關行政組織和行政活動的更好方法。它將通過替公共機關樹立起神圣尊嚴，使之宛如一種為公眾所信賴的機構的途徑，從而使官場生涯中的氣氛得到澄清；它還通過使機關變得公正不阿的辦法，來開辟一條機關公事公辦的道路?！蓖栠d的行政組織理論標志著混雜的、片斷的行政組織思想向獨立的、系統(tǒng)的公共行政組織理論演變的完成。6/7/20237三、科學管理學派的組織觀泰勒（1856—1915），美國人，被西方譽為科學管理之父，代表作是1911年出版的《科學管理原理》。組織管理的思想。成為這一時期組織管理思想和方法的主導學派，——理論被稱為“泰勒制”。其研究的重點是工廠內(nèi)部生產(chǎn)管理方面的問題，思想發(fā)展過程中，始終注重從技術分析的角度研究工人的工作方式，工作過程，工作協(xié)作，試圖通過最合理最有效的組織配合，來達到提高工人的工作效率。主要理論觀點：1、科學管理的中心問題是提高效率。2、實行刺激性工資制度，按組織成員的績效來支付報酬，鼓勵競爭。

6/7/202383、主張把組織中的計劃職能和執(zhí)行職能分開，提出實行職能管理——也就是將整個管理工作劃分為許多較小的管理職能，所有管理人員盡可能專門分擔某一種管理職能，加強專業(yè)化職能人員在組織中的作用。4、強調(diào)組織工作要計劃化、標準化、程序化。5、強調(diào)組織的“例外原理”。所謂“例外原理”，就是高級管理者應把例行的一般日常事務授權給下級管理者去做，自己只保留對政策制定、任免等例外事項（或重要事項）的決定權或控制權?！员慵芯μ幚碜钪饕氖虑椤Ｋ乃枷霝楣残姓M織中——職能部門的建立、管理專業(yè)化、高層管理者的職能分工、組織效率的提高——提供了有益的啟示。在美國掀起了一場科學管理的革命?？茖W管理的精神是永存的。6/7/20239四、法約爾的一般組織管理理論法約爾（1841—1925），法國人，“現(xiàn)代經(jīng)營管理理論之父”。代表作為1916年出版的《工業(yè)管理和一般管理》，提出了適用于包括經(jīng)濟、行政、軍事與宗教組織在內(nèi)的一般組織管理理論。泰勒——注重基層人員的工作方式的改進。法約爾——注重的是組織“管理人員的管理方式的講究”。6/7/202310主要觀點：1、組織與管理密切相關。管理的基礎是組織，沒有組織，管理就不會存在，沒有管理，組織也無法形成并得到維持。2、認為管理理論“是指有關管理的、得到普遍承認的理論，是經(jīng)過普遍經(jīng)驗檢驗并得到證明的原則、標準、方法、程序的一個體系”，——任何切實有用的管理理論不僅能應用于工商業(yè)，而且也應當能應用于所有的各種人類組織。6/7/2023113、關于組織的層級結構。他認為合理的結構就是能保證組織在實現(xiàn)其目標的過程中可以進行統(tǒng)一領導的結構。組織中，等級系列和橫向職能部門的增多——是組織所承擔工作數(shù)量增多的結果，但也有可能是因為存在著不合理的管理層次和幅度，因此應當把管理層次和幅度限制在合理的范圍內(nèi)。4、提出組織管理五要素：計劃、組織、指揮、控制、協(xié)調(diào)。這里將組織列為組織管理的第二要素，是將組織作為一個動態(tài)過程，也就是管理的一個環(huán)節(jié)。6/7/2023125、提出14條組織管理原則。勞動分工、權力與責任、紀律、統(tǒng)一指揮、統(tǒng)一領導、個人利益服從整體利益、人員的報酬、集中、等級制度、秩序、公平、人員的穩(wěn)定、首創(chuàng)精神、人員的團結。6、跳板原則：又稱法約爾橋。只能對上級實行越級報告，對下不能越級處理。法約爾的一般組織管理理論對西方公共行政組織理論的發(fā)展有重大的影響，成為后來發(fā)展起來的管理過程學派的理論基礎，也是以后各種組織管理理論和管理實踐的重要依據(jù)之一。6/7/202313五、韋伯的官僚制組織理論馬克斯韋伯（1864—1920），德國著名的社會學家、經(jīng)濟學家、政治學家和行政學家。與法約爾和泰勒相比，韋伯更像一位理論家，從來沒有過治理組織的經(jīng)歷，理論的出發(fā)點也不是為任何一個組織的實際需要而設計的，而是他認為的組織的理想的、標準的通用的形態(tài)。韋伯一生著書立說比較多，《社會組織和經(jīng)濟組織理論》，《新教倫理與資本主義精神》，《經(jīng)濟與社會》，最大貢獻是提出和建立了官僚模型的組織理論——被公認為是公共行政組織歷史上最重要的理論之一，被尊稱為“組織理論之父”。官僚——文牘主義、效率低下、令人厭惡的組織現(xiàn)象韋伯認為，官僚科層組織是指一種組織形態(tài)及其結構特點，是適用于一切復雜組織的最有效的組織形式。6/7/202314？他認為任何組織的存在都是依靠權威來維持的。權威是組織賴以存在、維持的前提。合法的權威主要有三種類型：1、基于習俗慣例的傳統(tǒng)權威。來自對傳統(tǒng)文化的信仰以及對個人明確而特殊的尊嚴?！狈π?。2、基于領袖個人超凡魅力的超人權威（魅力型權威）。來自領導者的意志和強制性權威?；敔枺ㄍ炼洌?，毛澤東，對領袖的無比崇拜?！狈硇?。3、基于理性法規(guī)的法理型權威，來自法律和社會契約，由選舉產(chǎn)生的。不管是哪一種形式的權威，它都是組織實現(xiàn)其目標的基礎，權威可以消除混亂、形成秩序，帶來組織的有效性。其中官僚科層組織依據(jù)的是法理型權威，這種權威既合理又合法，既重視人的能力，又重視管人的制度，是最理想的組織形態(tài)。6/7/202315韋伯心目中的這種理想的官僚科層組織的特征：明確的分工。嚴格的層級節(jié)制。嚴明的組織紀律。規(guī)范的錄用制度。實行任命制。固定的薪俸制度。6/7/202316評價：韋伯的官僚科層組織理論是公共行政組織理論發(fā)展的里程碑，它標志著古典行政組織理論走向全面成熟和完善，韋伯豐富的社會學和政治學知識幫助他開創(chuàng)了一種新的研究行政組織問題的方法，即將公共行政組織問題放到比較廣泛的社會經(jīng)濟、政治環(huán)境中去考察。這從一定意義上可以說是生態(tài)行政組織學的先聲。6/7/202317六、懷特的行政組織理論倫納德懷特，美國早期行政學家和人事行政學杰出專家，曾任美國文官委員會主席。1926年著的《行政學導論》一書是世界上第一本行政學教科書，標志著行政科學的正式誕生，——使行政科學成為系統(tǒng)化理論化的知識體系。書中討論了組織問題，提出了一些重要的組織建設和管理的思想。認為行政組織體制是行政組織的核心。對英、美的行政組織體制進行比較分析，得出結論：“政府的行政效率從根本上來說是以行政組織中責任與權力的適當分配為基礎的，這是我們必須注意的一條重要原則”。強調(diào)“適當?shù)臋嗔Ρ仨毰c確定的責任同時存在”。6/7/202318公共行政必須有——法定權力和公共財政——的支持。還指出，要獲得行政的高效率，就必須有良好的行政組織。優(yōu)良行政組織的標準：1、行政組織獲得最優(yōu)秀人才。2、與組織人員相匹配的權力和責任。3、行政官員分為政務官和事務官。4、重視協(xié)調(diào)，保證整體性。5、對組織進行管理效率的綜合評估。（測量標準的有效性）6/7/202319七、古立克、厄威克的組織理論厄威克，英國人，二戰(zhàn)前后的著名的管理學者。古利克，同時期美國的著名管理學者。二人是古典組織理論的集大成者，他們綜合分析了泰勒、法約爾和韋伯的組織理論，形成了自己的組織理論體系。他們的核心觀點是組織要件可以根據(jù)功能、地理位置或類似的標準進行分類，使它們相互關聯(lián)。二人于1937年合著出版了《管理科學論文集》一書，首先提出了“組織理論”一詞。從此，各種有關組織的思想、理論觀點的研究都歸結為“組織理論”之下，有力地推動了“組織理論”學科的正式形成。在收集、整理前人的組織思想與管理思想的基礎上，提出了組織管理的7項要素和8條原則，這迄今為止仍然在管理界被廣泛使用。6/7/202320八項原則：

目標原則：整個組織應該有一個統(tǒng)一的目標。

相符原則：權責相符。

職責原則：上級對所屬下級的工作絕對負責。

等級原則：組織中等級分明，下級服從上級。

控制幅度原則：每個上級所直接領導的下級不超過5—6人。

專業(yè)化原則：每個崗位上的工作都必須專業(yè)化。

協(xié)調(diào)原則：組織內(nèi)部的層級之間、各個部門以及個人之間應該協(xié)調(diào)一致。

明確性原則：對于每個職務都應有明確的規(guī)定。6/7/202321七大要素（POSDCORB）：

計劃——P(Planning)，任何組織在任何行動之前都必須有周密詳盡的計劃。

組織——O(Organizing)，組織將相同的工作崗位歸為一個職位，將相關的職位合成一個單位，將相關的單位合成一個部門，如此歸并，最終形成完整的組織形態(tài)。

人事管理——S（Staffing），包括員工的招聘、使用、晉升、培訓等活動。

指揮——D(Directing)，明確各個層級之間的權限關系，明確各自的職責。

協(xié)調(diào)——CO(Coordinating),組織內(nèi)部的層級之間、各個部門及個人之間應該協(xié)調(diào)一致。

報告——R(Reporting)，組織必須對其工作的成果加以記錄、分析、審查、評估，并形成文字報告。

預算——B(Budgeting)，組織要對各活動的經(jīng)費預先有個計劃，即對預算進行編制、運用和審計。6/7/202322評論：二者是古典行政組織理論的匯集者，兩人一直致力于收集和整理前人留下的組織思想，他們試圖構造出一個完美的組織原則體系（所做的工作）。他們之所以一直被后人所稱道，并不在于他們?yōu)榻M織與管理理論增添了什么，而在于他們首次提出了“組織理論”這一學科名稱。自此以后，人們就在這一名稱之下進行研究和著述，并終于使“組織理論”這門學科建立和發(fā)展起來。6/7/202323八、對古典行政組織理論的簡要評述貢獻：古典行政組織理論把專業(yè)化分工原理廣泛地引入到組織管理之中，從制度規(guī)范的角度研究行政組織，提出了一系列具有規(guī)范性的組織建設原則。古典組織理論的研究者們都試圖通過對管理過程各個環(huán)節(jié)的分析來求得組織效率的提高，把嚴格的制度、科學的程序和明確的獎懲作為達到這一目標的主要方法和途徑。在他們看來，理想的行政組織是一個目標明確、專業(yè)分工、指揮統(tǒng)一、層級節(jié)制、幅度適中、權責相稱、協(xié)調(diào)一致、法規(guī)完備、高效合理的組織體系。他們的這些思想為組織理論的進一步發(fā)展奠定了基礎。6/7/202324缺陷：古典行政組織理論缺少對組織成員的動機、心理狀態(tài)、人際關系等人文方面的深入研究；組織中的溝通問題也沒有探討，致使成員之間缺乏團結合作精神；只側(cè)重于對組織內(nèi)部的靜態(tài)研究，把人看作機器的附屬物，強調(diào)等級、命令和服從，用一種封閉模式的觀點來對待組織，忽視了社會環(huán)境對組織的影響和組織的動態(tài)變化以及組織成員的社會需求，而且他們所提出的一般組織原則也因為過于理想化以致缺乏實用性。6/7/202325第二節(jié)行為科學組織理論一、梅奧的人際關系組織理論梅奧（1880—1949），原籍澳大利亞，后移居美國，哈佛大學教授，是人際關系學說也是行為科學的創(chuàng)建者。1927——1932年，梅奧、羅特里斯伯格、懷特赫德，三位哈佛大學的教授，在芝加哥西方電氣公司的霍桑工廠，連續(xù)進行實驗，——管理科學和組織理論發(fā)展史上有名的“霍桑實驗”。通過對組織中人的行為的實證研究，開創(chuàng)了行為科學——人際關系學說的理論先河。該實驗的目的是要找出工作條件對生產(chǎn)效率的影響，以尋求提高勞動生產(chǎn)率的途徑。根據(jù)實驗結果得出以下主要觀點：6/7/2023261、提出了“社會人”理論。組織中的人是“社會人”，是復雜社會系統(tǒng)的成員。傳統(tǒng)組織理論——“經(jīng)濟人”，認為金錢刺激是唯一的內(nèi)在動力?！吧鐣恕辈粌H要求通過勞動獲取收入，而且還有作為人的社會、心理方面的需求，追求人與人之間的友情、安全感、歸屬感和受人尊重?！虼?，社會、心理因素是鼓勵組織成員提高勞動生產(chǎn)連率的基本途徑。6/7/2023272、證實了企業(yè)中“非正式組織”的存在。

梅奧的一大貢獻：通過霍桑研究發(fā)現(xiàn)，只要人們一起活動，就會自發(fā)地形成非正式組織。正式組織以效率邏輯作為價值標準，非正式組織以感情作為價值標準。兩者是相互依存的，對生產(chǎn)率存在直接影響。因此，管理者應力求在正式組織的效率邏輯同非正式組織的感情邏輯之間保持平衡，避免沖突。6/7/2023283、指出，作為新型的組織領導者，其能力主要表現(xiàn)在通過提高組織成員的滿足程度來激勵人的“士氣”，以提高組織效率。所謂組織成員的滿足程度，指的是組織成員對安全感和歸屬感等社會需要的滿足程度。組織成員的需求中，金錢只是其中的一部分，甚至不是主要的部分，組織成員更多的是感情、安全感、歸屬感等與人類情感、情緒相聯(lián)系的需求。越滿足，效率越高。6/7/202329

梅奧開創(chuàng)了以人、人的行為和人的社會關系為中心的新的研究方向，以及用社會——心理的觀點和方法研究組織現(xiàn)象的先例，把組織管理過程中的活的因素——人及人際關系擺回到組織中來，并擺在最重要的位置上，奠定了行為科學的基礎。6/7/202330二、利克特的支持關系組織理論倫西斯.利克特是美國的現(xiàn)代行為科學家。第二次世界大戰(zhàn)期間曾任職于美國聯(lián)邦政府，先后擔任過農(nóng)業(yè)部項目調(diào)查處處長和美國戰(zhàn)略轟炸調(diào)查局風紀處處長，利克特1961年出版的《管理的新模式》，該書比較詳細、系統(tǒng)地闡釋了“支持關系理論”。利克特對支持關系理論的解釋：領導以及其他類型的組織工作必須最大限度地保證組織的每個成員（不管他們的背景、價值準則和期望如何以及由此導致的他們觀察問題分析問題的視角如何不同）從自己的親身經(jīng)歷和體驗中確認組織與其成員之間的關系是支持性的，組織里的每個人都受到重視，都有自己的價值。6/7/202331所謂“支持”是指組織成員置身于組織的環(huán)境中，通過工作交流親自感受和體驗到領導者及各方面的支持和重視，從而認識到自己的價值。如果在組織中形成了這種“支持關系”，組織成員的態(tài)度就會很積極，各項激勵措施就會充分發(fā)揮作用，組織內(nèi)充滿協(xié)作精神，工作效率當然很高。這個理論實際上要求讓組織成員都認識到組織擔負著重要使命和目標，每個人的工作對組織來說都是不可或缺、意義重大和富有挑戰(zhàn)性的。使組織成員感到自己的存在價值，激發(fā)參與感。由于這一理論的固有特點，在應用它的時候必須注意組織成員的真實感受和主觀體驗，因為這里的關鍵是組織成員從自身的事前期望與實際經(jīng)歷的對比中得到什么印象，得出什么結論。所以，領導者必須了解從組織成員的眼里看到的是什么樣的圖景。6/7/202332三、馬斯洛的需要層次組織理論馬斯洛是美國著名的心理學家，是人本主義研究的先驅(qū)，被譽為“人本主義心理學精神之父”，他對組織理論的貢獻主要是提出了人類基本需要等級論即需要層次理論，它促進了對行政組織中人的需要和動機以及對管理方法、領導行為的一系列富有成果的新的研究，是提得最早、影響最大的一種組織激勵理論。1943年，馬斯洛在其發(fā)表的《人類動機論》一文中提出了需要層次論的基本構架，后來這篇文章被收入1954年出版的《動機與人格》一書中，作為該書的第一章。這本書一般被認為是馬斯洛的奠基作，他的人本主義心理學的主要思想在該書中已基本成型。6/7/202333馬斯羅將人的各種需要歸納為5個層次：生理的、安全的、感情的、尊重的和自我實現(xiàn)的。這5級需要互相關聯(lián)，按其重要性和發(fā)生的先后次序，可排成一個需要等級層次。生理的需要。他認為生理需要是人最基本的需要，必須優(yōu)先滿足。生理需要是指維持人的生存需要、包括人的衣、食、住、行、性等方面的需要。它是人的最起碼的、最基本的需要，在所有的需要中是最優(yōu)先的。如果得不到滿足，則肌體就會受到生理需要的支配。6/7/202334安全的需要。這包括人身的安全、財產(chǎn)的安全和職業(yè)的穩(wěn)定等方面的需要。人身安全的需要要求人參免受傷害；財產(chǎn)安全的需要要求避免財產(chǎn)的損失；職業(yè)穩(wěn)定的需要要求免受失業(yè)的威脅。一般說來，當人們的生理需要得到滿足后，人們對安全的需要就會突出地表現(xiàn)出來。這些需要的滿足與否不僅是一個人目前的世界觀和哲學觀念的決定因素，而且影響到他未來的人生觀。感情的需要。這是指人對于友誼、愛情和歸屬感的需要。當前兩種需要得到滿足之后，人們便希望得到友誼和愛情，希望受到集體的接納，得到集體的幫助。尊重的需要。這是指人的受人尊重和自尊的需要。每個人都希望受到他人的尊重和承認，希望得到名譽、地位和聲望等，同時也希望自己具有實力、自由、獨立性等，感到自己的存在價值，產(chǎn)生自尊心、自信心。這類需要很難得到完全的滿足，然而它一旦成為人的內(nèi)心渴望，便會成為持久的推動力。6/7/202335自我實現(xiàn)的需要。這是人最高層次的需要。這是指人希望從事與自己能力相稱的工作，使自己潛在的能力得到充分的發(fā)揮，成為自己久已向往的人物。它的產(chǎn)生依賴于前四個層次需要的滿足。馬斯洛認為人類行為由這5大需要所驅(qū)動，這些需要又是分層次、由低級到高級發(fā)展并依次提高的。他還指出已經(jīng)滿足的需要不再具有激勵作用，只有未滿足的需要才具激勵作用，而且如果優(yōu)勢需要長期得到滿足，反而會引起人的一系列無理行為甚或個性的缺陷。一個層次的需要滿足之后，更高一層次的需要就產(chǎn)生了。激勵應以人的需要為基礎，只有了解員工的需要，采取的激勵措施才能是有效的。6/7/202336馬斯洛的理論第一次從理論上系統(tǒng)地闡述了人的需要與行為之間的關系，把人的需要看作多層次的動態(tài)系統(tǒng)，反映了人的需要由低級向高級發(fā)展的趨向等。這些觀點都曾在組織激勵理論乃至整個組織管理理論的發(fā)展過程中產(chǎn)生重大的影響，同時由于理論本身具有簡單明了和易于理解的特點，在國內(nèi)外各個實踐領域中都得到了廣泛的應用。6/7/202337四、麥格雷戈的X、Y理論

麥格雷戈（1906—1964），美國麻省理工學院教授，于1957年提出X、Y理論。他認為，管理者對人性假設的不同認識，將會影響他們的管理方式、手段、措施以及領導風格。傳統(tǒng)的組織理論，其人性假設是“經(jīng)濟人”，所采取的管理方式是“胡蘿卜加大棒”。傳統(tǒng)組織理論的人性假設，麥格雷戈將其歸結為X理論，觀點如下：

1、人性本惡，天生懶惰，好逸惡勞，總是設法逃避工作；2、由于人好逸惡勞，就必須采取強制措施和懲罰辦法，迫使他們實現(xiàn)組織目標；

3、人總是安于現(xiàn)狀，缺乏雄心壯志，不思進??；

4、人總是怕承擔責任和風險，寧愿接受別人的領導；

5、人是自私的，總是以我為中心，不關心組織；

6、人是有感情的，往往缺乏理性，受別人的煽動，就會感情用事，做出蠢事來。6/7/202338麥格雷戈根據(jù)自己的研究，提出與X理論相反的Y理論：（1）一般來說，人們都是勤奮的，并不是天生地厭惡工作。如果具備良好的環(huán)境和工作條件，人的工作就如同游戲和休息一樣自然，相反，如果工作條件和環(huán)境不當，就會令人感到是受懲罰。（2）控制和懲罰不是使人實現(xiàn)組織目標的唯一方法，因為人們具有一種實現(xiàn)自己的才能、發(fā)揮自己潛力的欲望，人們在執(zhí)行任務中，能自我控制和自我指揮。（3）在正常情況下，人們不僅會接受責任，對工作負責，而且還會主動地尋求責任，大多數(shù)人在解決問題時，都能發(fā)揮出相當程度的想象力和創(chuàng)造才能。（4）一般來說，人的智慧只發(fā)揮了一部分，而沒有得到全部的發(fā)揮，領導者的責任就是應該創(chuàng)造適當?shù)臈l件，使人們的聰明和才能得到自我實現(xiàn)。6/7/202339可見，X理論強調(diào)通過外部的控制強迫人們?nèi)フJ同組織目標以達到個人目標與組織目標一致，Y理論認為人們在實現(xiàn)組織目標時，是能夠通過自我指揮、自我控制而自覺地做到與組織目標認同的。這種理論實現(xiàn)的前景是美好的，但這只是提出了采用一系列新的管理政策和管理作法的可能性，要實際運用還有一定的難度。6/7/202340五、赫茨伯格的雙因素理論

赫茲伯格是美國猶他大學管理學教授，是研究激勵問題的著名學者。1959年他與同事對代表匹茲堡工業(yè)橫斷面的11個機構的200名技師和會計進行了激勵因素方面的調(diào)查。通過調(diào)查，他提出了人的動機學說中非常著名的“激勵-保健理論”，也就是雙因素理論。這一理論主要體現(xiàn)在赫茲伯格的《工作的激勵因素》與《工作與人性》兩本著作里。這是在馬斯洛的需要層次論的基礎之上提出的。赫茨伯格首先修正了傳統(tǒng)的關于滿意與不滿意的觀點，認為滿意的對立面是沒有滿意，不滿意的對立面是沒有不滿意。6/7/202341他認為組織中影響人積極性的因素可按其激勵功能的不同，分為激勵因素和保健因素兩大類。激勵因素是指那些可以使人得到滿意和激勵的因素，這類因素往往與工作本身的特點和工作內(nèi)容有關，如成就、賞識、工作本身的特點、責任感、提升和發(fā)展等因素，這些因素可以對組織成員產(chǎn)生直接的激勵作用。這類因素的改善能夠極大地調(diào)動員工的熱情，從而提高工作效率。保健因素是指那些能預防組織成員產(chǎn)生不滿和消極情緒的因素，這類因素往往與工作環(huán)境或外部因素有關，如組織的政策和行政管理、監(jiān)督、與主管領導的關系、工作的物質(zhì)條件、薪金、與同事的關系、個人或家庭因素、與下屬關系、地位以及工作安全保障等，這些因素如果缺少就會引起不滿和消極情緒，如果改進則能預防和消除組織成員的不滿，員工僅僅是沒有不滿意，并不會感到滿意，就是說，保健因素不能直接起激勵作用，就像衛(wèi)生保健對身體健康所起的作用一樣。保健因素的激勵作用是暫時的，只能維持在一個短時期內(nèi)。6/7/202342正是這種差別，他認為調(diào)動人的積極性主要應從激勵因素，即從內(nèi)部、從工作本身來調(diào)動人的內(nèi)在積極性，使人們對工作產(chǎn)生感情，從中體會到成就感、責任感并因此得到別人的賞識等，則能產(chǎn)生更大、與日俱增持久的激勵效果。以泰勒為代表的組織管理學家大多認為激勵人的積極性主要靠外部條件，如金錢和管理上的嚴格監(jiān)督等，而赫茲伯格的雙因素理論則提出了與之截然不同的新觀點，強調(diào)內(nèi)在激勵，這是一個重要的、有時代意義的新論點，對促進組織的管理，發(fā)揮組織成員的積極性有重要作用。6/7/202343▲對行為科學行政織理論的簡要評述行為科學組織理論是以社會心理學和行為科學的理論為主要依據(jù)。與前面所學理論既有聯(lián)系又有區(qū)別。它們都注重行政組織的效率，但行為科學組織理論更注重于與人際關系、工作滿意、工作生活質(zhì)量、組織的激勵措施等有關的社會心理因素的研究，它強調(diào)人的高層次需要和內(nèi)在激勵的作用，并不提倡以嚴格管理、金錢、強制性服從等外部條件來調(diào)動人的積極性。因此，他們認為產(chǎn)生滿意和追求效率的組織不是官僚組織，而是一種鼓勵人們民主參與團體決策的組織。組織只有給與人們自我實現(xiàn)或滿足高層次需要的機會，才能取得更高的效率。它在很多方面彌補了以往行政組織理論的不足，豐富了行政組織理論的研究內(nèi)容和范圍，但由于他們多是抽象研究人的本性和人的行為，沒有將其與組織條件、外部環(huán)境、社會制度或生產(chǎn)關系聯(lián)系起來，因此有很大的局限性。6/7/202344第三節(jié)現(xiàn)代組織理論二戰(zhàn)以后，管理理論出現(xiàn)了叢林現(xiàn)象，各派管理理論、學說林立。相應地，組織理論也出現(xiàn)了各派并存的局面，進入了現(xiàn)代組織理論階段?，F(xiàn)代組織理論主要有以下幾派觀點：

一、社會系統(tǒng)學派的組織理論巴納德，美國公共行政和組織管理方面的理論家。在長期的管理和組織實踐中，積累了豐富的經(jīng)驗，寫出了許多重要的著作：《經(jīng)理人員的職能》，《組織與管理》。他一方面推進了關于正式組織的分析，一方面也詳盡探討了非正式組織的問題，在將組織思想上升為完整理論上取得了重大成就。6/7/202345他在組織管理學界的影響很大，他對組織理論的貢獻主要有：第一，巴納德指出，組織的本質(zhì)是一個協(xié)作系統(tǒng)。他認為所謂組織是指“一個有意識地協(xié)調(diào)兩個以上的人的活動或力量的一個體系”。第二，提出了組織三要素理論。他認為，組織作為一個協(xié)作系統(tǒng)，必須具備三個要素：協(xié)作的意愿、共同的目標、信息交流。協(xié)作意愿：是指個人為實現(xiàn)組織目標貢獻力量的愿望。組織成員協(xié)作愿望的強弱是同其組織規(guī)模成反比的。共同的目標：也就是組織目標，是組織的最基本的要素，是協(xié)作意愿的必要前提。信息交流：是用來溝通前兩個要素的。對于組織來說，即使有目標，但如果不被成員所了解，目標就不能被成員所理解和接受，就不會產(chǎn)生協(xié)作的意愿。因此必須有信息傳遞，而且只有及時地傳遞信息，才能確保組織成員行為的合理性、目的性和協(xié)作性。6/7/202346第三，闡述了非正式組織理論。霍桑實驗——只是發(fā)現(xiàn)了非正式組織的存在。巴納德——真正對非正式組織進行系統(tǒng)研究的學者。他認為，非正式組織普遍存在，是由組織中的個人接觸、交互影響、自由結合形成的聯(lián)合體，是由無意識的社會過程產(chǎn)生的，沒有共同的組織目的，也沒有明確的組織結構關系。非正式組織對正式組織起到補充、限制的作用。首先，它具有促進信息傳遞的功能，可以溝通不便由正式組織的正式渠道溝通的信息和意見。能夠縮短人們的心理距離，有助于主管人員了解真實情況，從而做出合乎實際的抉擇。其次，它能夠影響和激發(fā)成員為整體服務的愿望，增強組織的凝聚力。再次，正式組織可以借助于非正式組織的互動關系，避免正式組織控制過多過濫，有利于保持個人的尊嚴。但如果引導得不好，非正式組織會對正式組織產(chǎn)生消極影響，妨礙正式組織功能的發(fā)揮，導致組織的僵化和衰退。6/7/202347第四，提出了組織平衡的思想。他認為，組織生存和發(fā)展的一個基本條件是：組織成員愿意并且確實能夠進行正式協(xié)作，也就是參加和不愿意離開組織?！P鍵在于組織向其成員提供或分配的誘因同個人貢獻之間的平衡。所謂誘因，是指組織所提供的吸引其成員的因素，如物質(zhì)待遇、聲譽、地位和共同理想等等。所謂貢獻是指組織成員為實現(xiàn)組織的目標所做的工作和付出的代價。當誘因與個人貢獻達到平衡或超出個人貢獻時，組織才能生存與發(fā)展，否則組織就會消亡。因此，誘因與貢獻的平衡，就是組織的平衡，是組織生存與發(fā)展的關鍵環(huán)節(jié)。6/7/202348第五，提出了權威來自接受的思想。他認為，組織中管理者的權威是自下而上的，權威的來源不在于“權威者”或發(fā)布命令的人，而在于下級是否接受命令?！@一觀點與傳統(tǒng)組織理論認為權力是自上而下的觀點完全不同。他認為，權威要得到組織成員的承認，必須具備4個條件：1、領導的命令必須讓組織成員理解，凡是無法被人理解的命令不可能具有權威性。2、命令必須與組織目標一致。3、命令必須照顧組織成員的利益。4、命令必須具有可行性。巴納德的組織理論對當代的各種組織理論或管理理論產(chǎn)生了重要而廣泛的影響，幾乎后起的所有組織與管理學說中都可以找到巴納德的思想痕跡。所以著名的經(jīng)濟學家凱恩斯將巴納德的理論稱之為“巴納德的革命”。6/7/202349二、西蒙的決策過程組織理論西蒙，美國著名的行政學家、諾貝爾經(jīng)濟學獎獲得者，涉獵眾多，組織學、經(jīng)濟學、心理學、政治學、社會學、計算機科學方面都有所造詣。西蒙主要以決策為核心，在決策理論的研究上取得了令人矚目的成就，被公認為決策理論學派的創(chuàng)始人，他的決策理論至今仍是決策領域的主要流派。西蒙的組織理論也是以決策為基礎的，他以巴納德的思想作為出發(fā)點，建立起了一個更加系統(tǒng)、更加全面和成熟的現(xiàn)代組織理論體系。他認為，“管理過程就是決策過程”，認為決策充滿組織管理的全過程，是組織的中心因素，因此，領悟和把握一個組織的結構和功能的最好方法，就是對組織的決策進行分析?！褯Q策的概念作為管理的統(tǒng)一概念來深入闡述組織的本質(zhì)、機能和結構，是西蒙組織理論的特色和重要方法論。主要著作：《管理行為——管理組織決策過程的研究》，《組織》，《管理決策新科學》等。6/7/202350西蒙有關組織管理的思想主要有：管理就是決策。西蒙認為組織中必須存在權威，這個權威就是決策。管理活動的全部過程都是決策的過程，所以管理即決策。決策有程序性決策和非程序性決策之分。決策是整個管理過程的關鍵。組織影響是指組織對下層的作業(yè)人員的決策所施加的影響。西蒙認為，不僅僅上級需要做出決策，下級各層次的人員也必須經(jīng)常做出決策。組織通過向下級提供決策前提來影響下級的決策。該影響對于下級能否做出正確的決策相當重要。組織影響的方式、渠道是多樣的。有限理性決策。傳統(tǒng)的組織理論假設人是“完全理性的”，信息也是完全的，所以做出的決策總是最優(yōu)的。西蒙提出“有限理性”的概念，認為由于各種條件的限制，決策總不是最優(yōu)的，各種決策都是一種折中的結果，最優(yōu)的決策是不可能的，做出的都只能是令人滿意的決策，都是次優(yōu)的。決策過程是西蒙組織理論研究的重點。6/7/202351三、菲德勒的權變領導組織理論菲德勒是美國當代著名的心理學家和管理學家，他從管理心理學和實證環(huán)境分析兩個方面研究了組織領導問題，提出了“權變領導理論”，使組織領導學從以往的靜態(tài)學轉(zhuǎn)向動態(tài)學。他認為任何組織領導形態(tài)都不可能是十全十美的，也不會一無是處，關鍵在于領導方式必須與環(huán)境情景相適應。他的理論研究成果主要反映在《讓工作適合管理者》、《權變模型——領導效用的新方向》和《領導方式與有效管理》等著作中。6/7/202352菲德勒的權變領導理論研究的是在組織動態(tài)領導過程中組織領導的情景與組織領導方式兩個變量之間的關系。他認為組織領導的情景包括三個指標：（1）組織領導與組織成員的關系。這是指組織領導為組織成員所接受的程度，即信任、喜愛、忠誠與愿意追隨的程度，以及組織領導對下屬的吸引力。（2）任務的結構。這是指工作任務是否明確，即組織成員對組織目標的理解程度。（3）職位的權力。這是指組織領導者實施獎懲的能力以及通過組織制裁的權威性。如果組織領導為組織成員所接受、任務的結構明確、職位權力強，則領導效果就好。反之，如果┅┅則領導效果差。菲德勒認為在情景系統(tǒng)中，最重要的是組織領導與組織成員的關系，最不重要的是職位權力。6/7/202353他認為組織的領導方式有兩種，一種類型的組織領導是“以關系為動因”，即在領導的情境中是憑借良好的人際關系完成任務并以此來獲得自我尊重的。另一種類型的組織領導是“以任務為動因”的，即領導力圖通過證明自己的才干來得到尊重和滿足。菲德勒并不認為存在著最好的方式，認為應當選擇與所面臨的環(huán)境相適應的領導方式。不過他指出如果一個組織的環(huán)境因素最好或最壞，則選擇“以任務為動因”的領導方式比較有效，反之則應選擇“以關系為動因”的領導方式。提高組織領導的有效性主要有兩種方法——要么改變組織領導的環(huán)境，要么改變組織領導的領導方式。6/7/202354四、卡斯特和羅森茨韋克的系統(tǒng)權變組織理論兩人都是美國管理學家，華盛頓大學教授。他們認為應該從系統(tǒng)（整合）的觀點來看待組織與管理，在組織管理中應當根據(jù)內(nèi)外條件的變化而隨機應變。他們的這一思想主要體現(xiàn)在他們1970年合著的《組織與管理——系統(tǒng)方法與權變方法》中。其思想如下：（一）他們提出組織是一個開放系統(tǒng)。即任何一個組織作為一個系統(tǒng)都處在與環(huán)境的持續(xù)相互作用中。任何一個組織都必須接受足夠的資源投入，以維持其正常運轉(zhuǎn)，也同時產(chǎn)生足量的經(jīng)過轉(zhuǎn)換的資源供給外部環(huán)境，以便繼續(xù)這種循環(huán)，以保持組織與社會環(huán)境的平衡。（二）他們強調(diào)組織的整體系統(tǒng)觀。組織不僅是一個開放的系統(tǒng)，而且是一個整體，即組織是一個與外界環(huán)境有一定界限的系統(tǒng)。6/7/202355（三）他們提出了組織的權變觀念。權變觀點認為組織的實際效果是很多變量綜合作用的結果，它力圖了解組織在變化著的特殊環(huán)境中運營的情況，最終目的在于提出最適宜于具體情況的組織設計和管理行動。具體思想有：（1）權變理論強調(diào)組織的多變量性，主張應該具體研究組織中各變量間的關系，以及組織和它所處的環(huán)境之間的關系。（2）既然每個組織的外部環(huán)境和內(nèi)部各分系統(tǒng)都處在動態(tài)的不斷的變化之中，因而不存在普遍適用于所有環(huán)境的組織原則和管理方法。究竟哪種管理方式對完成組織目標最為有效，要視組織所處的具體條件來確定，不能千篇一律。（3）權變組織理論致力于在組織與其環(huán)境之間及組織內(nèi)部各分系統(tǒng)之間尋求最大的一致性，并認為只有通過組織設計和管理達到這種一致性，才能保證組織具有高效能、高效率，并使組織成員與參與者具有滿足感。6/7/202356五、本尼斯的組織發(fā)展理論本尼斯是美國當代著名組織理論家，他比較早地對機械、刻板的組織結構與管理理論進行了批判，提出了組織與環(huán)境變化的關系，指出組織的生存與發(fā)展完全依賴于“內(nèi)協(xié)調(diào)”和“外適應”，率先提出了組織發(fā)展理論，是倡導組織發(fā)展理論的先驅(qū)者，主要觀點體現(xiàn)在其代表作《組織發(fā)展與管制體系命運》中，基本觀點是：他認為組織要生存下去，必須要完成兩項互相關聯(lián)的任務，一是要協(xié)調(diào)成員之間的活動，維持內(nèi)部系統(tǒng)的正常運轉(zhuǎn)。二是要協(xié)調(diào)組織與外部環(huán)境的關系。前者是通過復雜的社會過程，在組織內(nèi)部協(xié)調(diào)成員之間的關系，這是種“內(nèi)協(xié)調(diào)”，后者則是將組織作為一個整體，在組織外部協(xié)調(diào)雙方關系，這是一種“外適應”。他認為官僚制體系之所以在當時來說是最有效、最成功和最流行的組織形式，就是因為它既適應于這一時期的內(nèi)部環(huán)境，又適應于這一時期的外部環(huán)境。但官僚制體系不會一直存在下去，它必將隨著環(huán)境的不斷變化而被重塑。6/7/202357六、里格斯的生態(tài)行政組織理論里格斯是美國著名的行政學家，行政生態(tài)學、比較行政學和發(fā)展行政學的創(chuàng)始人。生態(tài)學是研究各種生物相互間及其與環(huán)境間的相互關系的學科。最先運用生態(tài)理論來研究政府行政現(xiàn)象的學者是美國哈佛大學的教授高斯，他認為政府組織與行政行為必須考慮到生態(tài)環(huán)境的因素，但當時在理論界并沒有引起重視。直到20世紀60年代里格斯運用生態(tài)學的理論與方法研究發(fā)展中國家的行政問題，設計了行政系統(tǒng)的三大模式，才使得行政生態(tài)學成為一門系統(tǒng)的學科。著作：1957年發(fā)表了《農(nóng)業(yè)型與工業(yè)型行政模式》一文，1961年又出版了他的代表作《行政生態(tài)學》一書。6/7/202358基本思想如下：（一）里格斯提出了三種行政組織模式融合型——傳統(tǒng)農(nóng)業(yè)社會的行政組織。棱柱型——由農(nóng)業(yè)社會向工業(yè)社會過渡時期的行政組織。衍射型——高度發(fā)達的工業(yè)化社會的行政組織。融合型棱柱型衍射型農(nóng)業(yè)社會過渡社會工業(yè)社會6/7/202359他用物理學的光譜現(xiàn)象解釋了這三種類型社會的行政組織模式。他認為自然光在折射前只是一道白光，如同傳統(tǒng)農(nóng)業(yè)社會的結構是混沌未分的，行政組織與其他立法、司法組織混同，行政組織內(nèi)部分化程度也很低，行政效率低下，稱為融合型。自然光經(jīng)過棱柱體的折射后，衍射為赤橙黃綠青藍紫七色光，如同現(xiàn)代工業(yè)社會有明確的分工，行政組織與立法、司法組織分開、行政組織內(nèi)部分工也很清楚，各司其職，講求的是行政的效率與科學性，稱為衍射型。而光在棱柱體內(nèi)的折射過程中既有融合的白光特征，又有衍射后的各種顏色光的因素，這恰似過渡社會既有傳統(tǒng)社會的因素，又有現(xiàn)代工業(yè)社會的因素，行政組織呈現(xiàn)半分化狀態(tài)，稱為棱柱型。6/7/202360（二）里格斯重點分析了棱柱型即過渡社會的行政組織里格斯指出，棱柱型行政模式具有三個特征：（1）重疊性。當一個行政組織不能發(fā)揮其應有的功能，不能完成其行政任務時，不得不由另外一些非行政的組織來完成它的任務。他稱之為重疊現(xiàn)象。（2）異質(zhì)性。（與同質(zhì)相反）即在同一社會里，同一時期內(nèi)，呈現(xiàn)出不同的制度、不同的行政規(guī)范與觀點。既有農(nóng)業(yè)社會的特征，又有工業(yè)社會的特征，它是一種新舊皆有、傳統(tǒng)與現(xiàn)代兼容的行政模式。（3）形式主義。即“應該的”與“事實的”之間有一段距離。里格斯認為重疊性與異質(zhì)性必然導致整個行政系統(tǒng)的形式主義，即政府所制定的法令、政策不能付諸實施，形同虛設。法律規(guī)定與實際執(zhí)行，所說與所做?？荚囦浻门c“走后門”、“內(nèi)定”現(xiàn)象并存。6/7/202361（三）里格斯考察了經(jīng)濟機制、社會機制、社會溝通網(wǎng)絡、政治制度、政治信念、意識形態(tài)等外部生態(tài)環(huán)境與公共行政之間的制約關系。他指出社會經(jīng)濟機制和生產(chǎn)力水平是影響公共行政最主要的生態(tài)因素。社會結構（家庭、宗教派別、政黨、商業(yè)團體或社會各階層）、社會溝通網(wǎng)絡、政治制度、認同意識等等也都是影響公共行政的重要的生態(tài)因素。他認為只有與這些生態(tài)環(huán)境相適應，并根據(jù)生態(tài)環(huán)境的變化適時做出調(diào)整的行政組織才有可能健康的發(fā)展。因此他反對發(fā)展中國家照抄照搬西方發(fā)達國家的行政組織體制。6/7/202362七、帕金森定律和彼得原理帕金森定律

帕金森是英國著名的歷史學家和行政學理論家。1957年出版《帕金森定律——組織病態(tài)之研究》，提出著名的帕金森定律。他在書中對官僚組織機構、事業(yè)單位易于發(fā)生又極難改進的近似病態(tài)的多種現(xiàn)象進行了描述，因為這些現(xiàn)象都是在組織中長期存在的，實在難以改變，所以作者以“定律”命名，用來強調(diào)其常態(tài)屬性。6/7/202363帕金森定律有10條：1、冗員增加原理。組織官員數(shù)量增加與工作量增加并無關系，而是由兩個因素造成：每一官員都希望增加部屬而不是對手；官員們彼此為對方制造工作。帕金森舉例說：當官的A君感到工作很累很忙時，一定要找比他級別和能力都低的C先生和D先生當他的助手，把自己的工作分成兩份分給C、D，自己掌握全面。C和D還要互相制約，不能和自己競爭。當C工作也累也忙時，A就要考慮給C配二名助手；為了平衡，也要給D配兩名助手，于是一個人的工作就變成七個人干，A君的地位也隨之抬高。當然，七個人會給彼此制造許多工作，比如一份文件需要七個人共同起草圈閱，每個人的意見都要考慮、平衡，絕不能敷衍塞責，下屬們產(chǎn)生了矛盾，他要想方設法解決；升級調(diào)任、會議出差、戀愛插足、工資住房、培養(yǎng)接班人……哪一項不需要認真研究，工作愈來愈忙，甚至七個人也不夠了……帕金森用英國海軍部人員統(tǒng)計證明：1914年皇家海軍官兵146萬人，而基地的行政官員、辦事員3249人，到1928年，官兵降為10萬人，但基地的行政官員、辦事員卻增加到4558人，增加40%。6/7/2023642、中間派決定。中間派在組織的“票決制”議程中具有舉足輕重的作用，特別是雙方勢均力敵的情況下。所以，不是競爭對手而是中間派成了主角。3、“雞毛蒜皮定律”。大部分官員由不懂得百萬、千萬元而只懂得千元的人組成，以至于組織中的財政部門討論各種財政議案所花費的時間與所涉及的金額成反比，即涉及金額越大，討論的時間越短，反之則越長。4、無效率系數(shù)。由于復雜的利益關系，決策性委員會的非必需成員越來越多，以至于會議開始變質(zhì)，變得效率低下。因此不得不在委員會中再設立核心決策委員會或核心決策團體。6/7/2023655、人事遴選庸才。人們設計了很多人事遴選的方法，如筆試、心理測試、行為測試等，但大部分測試都是徒勞無功的，最終不得不靠偶然性標準遴選。6、辦公場所的豪華程度與組織的事業(yè)和效率成反比。事業(yè)處于成長期的機關一般沒有足夠的興趣和時間設計完美無缺的總部。所以，“設計完美乃是凋零的象征”，“完美就是結局，結局就是死亡”。7、“雞尾酒會公式”。會議與雞尾酒會是現(xiàn)代社會的兩種緊密聯(lián)系在一起的運作方式，召開會議通常同時意味著雞尾酒會。不同重要性的人物參加雞尾酒會，會在不同的時間出現(xiàn)，并站在不同的位置上。把會場從左到右分為A-F六段，從進門處到最遠端分為1-8八段，則可劃分出48個區(qū)域；在假定酒會開始的時間為H，且最后一名客人離開的時間是最初一名客人進場后2小時20分鐘，則，重要人物都會在H+75至H+90的時間在E/7區(qū)域集合，最重要的人物自然會在其中。6/7/2023668、嫉妒癥。在嫉妒癥流行的機關里，高階主管勤苦而遲鈍，中層干部勾心斗角，低級人員垂頭喪氣而不務正業(yè)。第一階段，出現(xiàn)了既無能又好嫉妒的人物，即患上了“庸妒癥（平庸而嫉妒）”；第二階段，這些庸妒癥患者不幸進入或原本就在高層，盡一切可能手段排斥比自己強的人，拒絕提升能力強的人；“愚蠢比賽”。第三階段，機關仿佛被噴了DDT，凡才智者一概不得入內(nèi)，機關病入膏肓，此時的機關已經(jīng)無藥可救了。9、財不外露。10、退休混亂。退休的最大問題往往在于難以確定退休年齡以及尋找合適的接替者，因為工作表現(xiàn)優(yōu)秀，擔任職務時間就會越長，而時間越長就越難尋得合適的接替者，而且在位者總會設法阻止職位較低者接近自己的職位，以延遲自己的退休時間。6/7/202367彼德原理彼德在1969年出版的《彼德原理》一書中系統(tǒng)提出了“彼德原理”。他在書中以剖析人性的弱點為出發(fā)點，揭示了廣泛存在于社會組織的痼疾——不稱職?！氨说略怼钡慕?jīng)典表述是：在層級社會里，每位員工都將晉升到自己所不能勝任的層階。彼得指出，每一個職工由于在原有職位上工作成績表現(xiàn)好（勝任），就將被提升到更高一級職位；其后，如果繼續(xù)勝任則將進一步被提升，直至到達他所不能勝任的職位。他指出帕金森解釋了科層組織中人浮于事的現(xiàn)象，但沒有找到產(chǎn)生這一現(xiàn)象的根本原因，他認為根本原因是不稱職者的積聚，因為等級制的組織不斷把人們提拔到力不從心的工作崗位上的結果。彼德認為任何有組織的事業(yè)——政府、宗教、企業(yè)等都受彼德原理的支配。6/7/202368▲彼德原理部分精彩定律彼德原理推論：每個職位終將由不能盡責的不能勝任的員工所占據(jù)。層級組織的工作任務多半是由尚未到達不勝任階層的員工所完成的。彼得差別定律：政府機關與私人機構最大的不同處在于前者忙著花錢，而后者忙著賺錢。胡爾定理：多位貴人的共同提拔，可產(chǎn)生乘數(shù)的提拔效果。歐瑟定律：一個組織中權威最高者，通常有把所有時間花在當委員會委員和簽名上的趨勢。哈佛定律：在嚴密控制壓力、溫度、音量、濕度，以及其他變數(shù)的情況下，人體內(nèi)的器官仍然會隨心所欲，為所欲為。漢密爾頓人性法則：人類是一種會講述理由而不能理智思考的動物。鏈條定律：一條鏈子跟它最弱的環(huán)節(jié)有著相同的強度，鏈子越長，脆弱的環(huán)節(jié)越多。華盛頓辦事定律：一人做事敷衍了事，二人合作互相推托，三人共事永無成事之日。6/7/202369彼得原理的影響對一個組織而言，一旦組織中的相當部分人員被推到了其不稱職的級別，就會造成組織的人浮于事，效率低下，導致平庸者出人頭地，發(fā)展停滯。因此，這就要求改變單純的“根據(jù)貢獻決定晉升”的員工晉升機制，不能因某個人在某一個崗位級別上干得很出色，就推斷此人一定能夠勝任更高一級的職務。要建立科學、合理的人員選聘機制，客觀評價每一位職工的能力和水平，將職工安排到其可以勝任的崗位。不要把崗位晉升當成對職工的主要獎勵方式，應建立更有效的獎勵機制，更多地以加薪、休假等方式作為獎勵手段。對個人而言，雖然我們每個人都期待著不停地升職，但不要將往上爬作為自己的惟一動力。與其在一個無法完全勝任的崗位勉力支撐、無所適從，還不如找一個自己能游刃有余的崗位好好發(fā)揮自己的專長。6/7/202370▲簡要評述現(xiàn)代行政組織理論注重對行政組織的系統(tǒng)性、生態(tài)性、權變性的研究。他們不再把行政組織看成是一個封閉的、孤立的團體，而是把行政組織看成是一個與內(nèi)外環(huán)境密不可分的一個開放系統(tǒng)，強調(diào)行政組織的功能與結構應與行政組織的外部和內(nèi)部環(huán)境相適應，并隨內(nèi)外環(huán)境的變動而不斷地進行修正與調(diào)整。強調(diào)要對行政組織進行綜合性研究，既注重行政組織的靜態(tài)研究，也注重組織的動態(tài)研究，更注重內(nèi)外環(huán)境適應性的研究，這使人們得以更廣泛、更全面、更深刻地理解行政組織問題，使西方行政組織理論研究進入了一個新的階段。不過，現(xiàn)代行政組織理論只強調(diào)行政組織被動適應環(huán)境，很少研究組織如何主動地促進環(huán)境的改變，而且過分強調(diào)行政組織的變數(shù)，忽略了對組織的基本原則和運行規(guī)律的研究，因此，行政組織理論的發(fā)展并沒達到也不可能達到頂點，也將與時俱進。6/7/202371

第四節(jié)行政組織理論的最新發(fā)展一、新公共行政組織理論弗雷德里克森是美國新公共行政學思想的主要代表人物。他對傳統(tǒng)公共行政思想提出了激烈的批評，闡述了新公共行政學的基本思想。他的思想集中在《論公共行政學》一文中。兩個方面：（一）對傳統(tǒng)公共行政學“效率至上”觀念的批判傳統(tǒng)公共行政學強調(diào)“效率至上”，強調(diào)非人性化和客觀化的所謂的理性效率，個人只有慣性地服從并且專注于生產(chǎn)或工作過程，人與人之間變成了工具般地相互操縱，以追求有效率地完成組織目標，個人失去了自我反思的能力，缺乏創(chuàng)造精神和人格的健康發(fā)展，甚至造成組織成員與服務對象之間的疏遠與隔離，也失去了組織的社會價值和責任。他認為雖然經(jīng)濟和效率是公共行政組織的價值目標之一，但決不是核心價值，核心價值應是社會公平。6/7/202372（二）強調(diào)公共行政組織的變革，提倡社會公平價值觀弗雷德里克森認為，行政組織變革的終極目標是建立民主行政模型，為避免行政組織變成頑固的、不負責任的官僚組織，他提出減少層級節(jié)制、分權、放權、組織開發(fā)、責任擴大、廣泛吸收公眾參與等民主的組織思想。他強調(diào)公共行政組織設計方案應遵循兩個目標：顧客導向的行政組織形態(tài)和靈活應變的組織形態(tài)。6/7/202373二、企業(yè)家政府組織理論奧斯本和蓋布勒，美國學者，是20世紀90年代“新公共管理思潮”的主要代表，他們在1992年出版的《改革政府——企業(yè)家精神如何改革著公營部門》一書中提出了“企業(yè)家政府理論”，其基本理念是“本質(zhì)上在政府內(nèi)部建立企業(yè)家機制”，試圖把企業(yè)管理的精髓移植到政府中來，通過改變官僚政府內(nèi)部的管理機制和內(nèi)部驅(qū)動力，建立一個花錢少、辦事效率高的政府。這種理論為人們重新定義政府提供了一種新思維，一種新范例，對美國政府的行政改革產(chǎn)生了很大影響，以致美國前總統(tǒng)克林頓認為：“美國每一位當選官員應該閱讀這本書。我們要使政府在20世紀90年代充滿活力，就必須對政府進行改革。這本書給我們提供了改革的藍圖”。6/7/202374他們認為官僚制曾經(jīng)是一種理想的、高效的組織形式，但現(xiàn)在已不能適應瞬息萬變的信息社會和以密集知識為基礎的經(jīng)濟發(fā)展的需要，因此，需要對政府進行重塑。十條原則：（1）政府的管理職能應是“掌舵”而不是“劃槳”。政府應該集中精力做好決策性工作（掌好舵），具體的服務性工作可以通過各種方式交給私營企業(yè)和非盈利性機構去做。（2）政府應廣泛采用授權的方式進行管理。政府應該將社會服務與管理的權限通過參與或民主的方式下放給社會公眾或社會組織，讓他們自我服務，自我管理，政府的作用是引導這些社會機構和組織健康發(fā)展。（3）政府應在公共管理中引入競爭機制。政府傳統(tǒng)壟斷性的管理方式容易導致無效率和缺乏活力，因此政府應該通過各種方式引入競爭機制，改善行政管理，政府的責任是為競爭提供規(guī)則，保證社會公平。6/7/202375（4）改變政府行為的內(nèi)部驅(qū)動力。由“任務驅(qū)動的政府”取代“規(guī)則驅(qū)動的政府”。大多數(shù)公共行政組織是被他們的規(guī)章制度所左右，難以對瞬息萬變的環(huán)境作出迅速的反應，因此應該培養(yǎng)政府的使命感、責任感，以任務驅(qū)動政府，而不是以規(guī)章驅(qū)動政府。（5）轉(zhuǎn)變政府的投入產(chǎn)出觀念。傳統(tǒng)的官僚制政府注重的是投入，而不是結果，因此很多情況下投入的很多，但結果卻很壞。為此要建立有效的政府就要把投入和產(chǎn)出聯(lián)系起來。（6）政府應該樹立“顧客意識”。只有“顧客驅(qū)動的政府”才能滿足多樣化的社會需要并促進政府的服務質(zhì)量提高。6/7/202376（7）變花錢政府為賺錢政府。政府從來都是靠財政預算過日子，很少考慮如何賺錢，當財政出現(xiàn)赤字時，政治家本能的反應是提高稅收，不會像企業(yè)家那樣考慮支出與收入。為此政府應該學會以花錢來省錢，為回報而投資。（8）政府應該有預見未來的能力。由于社會公共事務的增多，政府面臨的問題倍增，為此政府必須使用少量錢預防而不是花大量錢治療，在做出重要決定時，盡一切可能考慮到未來。（9）政府應該重視分權模式和合作式組織。（10）政府應該以市場為導向