激勵理論在行政管理中的應用

激勵理論在管理中的應用激勵理論在管理中的應用頁腳內容頁腳內容激勵理論在行政管理中的應用激勵理論在行政管理中的應用摘要激勵理論在行政管理中的應用旨在強調“人本理念的管理調動內在教勵因素摘要激勵理論在行政管理中的應用旨在強調“人本理念的管理調動內在教勵因素做到最大程度的公平以真正調動人的積極性關鍵詞關鍵詞激勵理論管理應用人類進人21世紀科學技術迅猛發(fā)展人類進人21世紀科學技術迅猛發(fā)展而人才將是科學技術轉化為第一生產力的關鍵知識加人才成為現(xiàn)代代點金術加大人力資本的投人和加強人力資源管理成為新時期人事管理和改革的重要方向也成為社會經濟增長新要素、新資源。人力資源的基本理論是“人本理念”它是指導人力資源管理的信念和價值觀。其本質是追求自我價值的實現(xiàn)主張尊重員工的價值和尊嚴工作中采取人性化的管理強調激勵、溝通使員工能積極主動創(chuàng)造性地開展工作人力資源的基本理論是“人本理念”它是指導人力資源管理的信念和價值觀。其本質是追求自我價值的實現(xiàn)主張尊重員工的價值和尊嚴工作中采取人性化的管理強調激勵、溝通使員工能積極主動創(chuàng)造性地開展工作讓組織成為員工產生自尊、自活出生命意義的重要場所讓人與組織(社會)共同發(fā)展許多著名的心理學家、經濟管理學家在這方面作了許多研究探討。提出各種激勵理論內容型激勵理論和過程激勵理論是最常見的、應用最廣泛的激勵理論中的兩種。內窯型激勵理論代表人物美國人本主義心理學家馬斯洛首次提出的需要層次論認為人有五個層次的需要認為人有五個層次的需要生理的需要、安全的需要、友愛的需要、尊重的需要和自我實現(xiàn)的需要需要的次序是嚴格地從低級到高級逐級上升當某層次需要基本得到滿足時激勵作用就不20世紀50年代。美國哈佛大學心理學家戴維·麥要、尊重的需要和自我實現(xiàn)的需要需要的次序是嚴格地從低級到高級逐級上升當某層次需要基本得到滿足時激勵作用就不20世紀50年代。美國哈佛大學心理學家戴維·麥克利蘭提出成就激勵論認為在生理需要基本得到滿足前提下主要還有權力需要、友誼需要和成就需要三種此外赫茨伯格提出的雙因素論。認為激勵因素是與工作內容緊緊相聯(lián)系的因素如工作本身、公認、責任、提升、成就、個人成長與發(fā)展這類因素的改善、滿足往往給職工以很大程度的激勵產生工作的滿意感有助于充分、有效、持久地調動積極性。保健因素指和工作環(huán)境、條件相關的因素如薪水安全、工作條件、保障、上下屬關系、監(jiān)督、附加福利等這類因素(需要)得不到滿足會導致職工的不滿甚至嚴重挫傷職工積極性。內容型激勵理論給我們管理工作者的最大啟迪是管理者除了嚴格管理做深人細致思想工作外還要重視了解員工的需要再做出相應的措施才能真正調動積極性這就要求管理者要改變躲在辦公室里指揮決策缺少與員工交流的習慣或只以行政命令、控制、監(jiān)督手段強制管理內容型激勵理論給我們管理工作者的最大啟迪是管理者除了嚴格管理做深人細致思想工作外還要重視了解員工的需要再做出相應的措施才能真正調動積極性這就要求管理者要改變躲在辦公室里指揮決策缺少與員工交流的習慣或只以行政命令、控制、監(jiān)督手段強制管理應該經常到基層了解職工的思想動態(tài)與職工多交流、溝通尊重員工的個性了解他們的需要把職工反映的意見和需要擺上議事日程切實采取對策解決問題。辦實事增效率這樣的組甥和領導才有號召力凝聚力。不和員工溝通不了解員工的優(yōu)缺點和心理需要就無法做到人力資激勵理論在管理中的應用激勵理論在管理中的應用頁腳內容頁腳內容源的合理配置源的合理配置更談不上調動員工的積極性。尤其在我們高校教職工具有較高的文化層次和思想境界有較豐富的知識和廣博的思想對人生和社會價值意義有較深刻的理解和追求在實現(xiàn)自職工具有較高的文化層次和思想境界有較豐富的知識和廣博的思想對人生和社會價值意義有較深刻的理解和追求在實現(xiàn)自我價值方面有較高的要求和愿望。作為管理者(領導者)更應有較高的思想情操、閆大的胸懷和個人修養(yǎng)應有聚英才而用之氣概和魄力樹立人才意識尤其要注意尊重知識分子的人格尊重他們的個性充分發(fā)揮他們的專業(yè)所長讓他們有一個可以邀游奮斗的天地給他們創(chuàng)造較為寬松、和諧良好的教學科研和生活環(huán)境。如在現(xiàn)有財力上給予政策傾斜如增加工資獎金最大限度保證教師的培訓、進修、科研設備方面的經費對骨干教師要適時及時提升委以重任樹立學科帶頭人重他們的個性充分發(fā)揮他們的專業(yè)所長讓他們有一個可以邀游奮斗的天地給他們創(chuàng)造較為寬松、和諧良好的教學科研和生活環(huán)境。如在現(xiàn)有財力上給予政策傾斜如增加工資獎金最大限度保證教師的培訓、進修、科研設備方面的經費對骨干教師要適時及時提升委以重任樹立學科帶頭人盡快努力解決他們職稱評聘問題。此外作為生理安全保障相互關系需要方面領導者(管理者)要努力解決教師的后顧之憂女人學、生活狀況等把溫暖送到職工心坎上在方法上要虛懷若谷沉得住氣聽取反面意見在公開場合多表揚以鼓勵代替批評以表揚代替鞭策。金錢是一種激勵手段有時內部環(huán)境條件難以跟外部環(huán)境條件相比或難以抵擋外部環(huán)境的誘惑但領導者()改變觀念以人本理念為落足點謀求人與學校共同發(fā)展建設良好積極的人文校園氟圍這是一種金錢無可比擬的內在激勵正如美國通用食品公司總裁弗朗克斯說“你可以買到一個人的時間 可以雇傭到一個人到指定的工作崗位 可以買到按時或按日計算的技術操作到按時或按日計算的技術操作可你卻買不到人的熱情買不到創(chuàng)造性買不到全身心的投人”也正如中國一句老話所言士為知已者死。女為悅己者容在高校職員管理隊伍建設上根據赫茨伯格雙因素論在主辦人員與輔助操作人員之間要探索不同的管理辦法對不同部門從事不同性質工作的管理人員應有不同的要求實行不同的管理對主辦職能部門領導崗位應要求具備較高學歷基礎上要突出決策水平領導能力綜合協(xié)調能力。要選擇創(chuàng)造性買不到全身心的投人”也正如中國一句老話所言士為知已者死。女為悅己者容在高校職員管理隊伍建設上根據赫茨伯格雙因素論在主辦人員與輔助操作人員之間要探索不同的管理辦法對不同部門從事不同性質工作的管理人員應有不同的要求實行不同的管理對主辦職能部門領導崗位應要求具備較高學歷基礎上要突出決策水平領導能力綜合協(xié)調能力。要選擇那些較強事業(yè)心責任感高效務實作風的』、員對這類人員的激勵機制主要是通過做具有挑戰(zhàn)性的工作這是一種內激勵它能激發(fā)人自覺地工作而相對減弱對工資、獎金等物質條件的需要由工作本身帶來的成就感得到的鼓勵超過物質鼓威的作用在管理上領導者對這類人員應秉著培養(yǎng)、關心、信任的態(tài)度合理授權放手壓擔子。還要防止只用不充電的做法為他們提升創(chuàng)造條件捕捉機會。若一時受領導職數限制可采用非領導職務晉升的辦法或創(chuàng)造機會推薦給外單位任職總之要為他們提拔開辟較多的途徑。對輔助崗位要突出服務態(tài)度辦事能力和具體操作方法選擇思想品德較好能夠勝『壬本職工作的員工對這類們提拔開辟較多的途徑。對輔助崗位要突出服務態(tài)度辦事能力和具體操作方法選擇思想品德較好能夠勝『壬本職工作的員工對這類k員管理者更應關心了解他們的保健因素盡量提高滿意度如完善考試錄用制度改進考核制度凈化民主測評推薦環(huán)境科學公正分析民主測評推薦結果要適時鼓勵下屬關心信任他們

合理分配報酬

讓他們感受到自身的作用和價值激勵理論在管理中的應用激勵理論在管理中的應用頁腳內容頁腳內容本著舔磚加瓦的精神努力做好本職工作。管理者對這兩類人員應本著舔磚加瓦的精神努力做好本職工作。管理者對這兩類人員應建立適合各自特點的錄用、考核、晉升、分配等標準條件提高管理人員的滿意度。激勵理論中過程激勵理論也對我們管理工作非常有幫助比較典型的有美國斯達西-建立適合各自特點的錄用、考核、晉升、分配等標準條件提高管理人員的滿意度。激勵理論中過程激勵理論也對我們管理工作非常有幫助比較典型的有美國斯達西-亞當斯1956年提出的公平理論。這種理論是探討個人對杜會所作的貢獻與他所得的獎酬之間如何平衡的一種理論亞當斯認為人是杜會人。一個人的個人動機。不僅受其絕對值的影響而且受到相對報酬多少的影響當一個人察覺到他投人于工作的努力(投人)少的影響當一個人察覺到他投人于工作的努力(投人)對由此所得到的報酬(結果)的比平否則就不公平公平心理就平衡認為自己得到了公平的待遇不公平心理就感到不安。從而會被激勵采取行動以捎除或減少心理緊張不安的情緒當然這里所說的公平不是說平均分配吃大鍋飯干多干少一個樣它的前提是在與他人比較投人相當的前提下結果的對比值分配吃大鍋飯干多干少一個樣它的前提是在與他人比較投人相當的前提下結果的對比值當個體感到自己的努力和貢獻與別人相當而待遇更差時為消除不公平感會采取消極行為如上班應付了事只求無過或尋求別的門路增加收人精力不會完全放在工作上所謂堤內損失堤外補甚至利用職務之便想方設法謀取物質或金錢的“補償”淡化敬業(yè)、服務意識助長腐設法謀取物質或金錢的“補償”淡化敬業(yè)、服務意識助長腐敗之風或對不公平待遇環(huán)境無法忍受為擺脫不公平環(huán)境產生的自卑感而跳槽。管理層應充分意識到這種心理對人的挫傷性和對工作的危害性 所以在今天“效率優(yōu)先 兼顧公平”的原則下如何做好分配體制、晉級提升、培訓進修等方面的最太公平是如何做好分配體制、晉級提升、培訓進修等方面的最太公平是直接關系到員工的工作積極性。關系到管理部門廉潔、高效作風的形成直接關系到市場競爭中的重要資源——人力資源的開發(fā)利用。面對當前市場機制高校也處在改革發(fā)展的競爭之中。各職能部門和學科發(fā)展不斷暴露出不平衡現(xiàn)象直接關系到員工的工作積極性。關系到管理部門廉潔、高效作風的形成直接關系到市場競爭中的重要資源——人力資源的開發(fā)利用。面對當前市場機制高校也處在改革發(fā)展的競爭之中。各職能部門和學科發(fā)展不斷暴露出不平衡現(xiàn)象部分學科和部門收益高于其它傳統(tǒng)學科或部門這也給許多教職工心理帶來不平和躁動不安暗暗地在尋求生財之遭爭相創(chuàng)辦一些以經濟利益為出發(fā)點的名目繁多的培訓學歷班。但在管理過程中忽視對教學質量的檢查、監(jiān)督動不安暗暗地在尋求生財之遭爭相創(chuàng)辦一些以經濟利益為出發(fā)點的名目繁多的培訓學歷班。但在管理過程中忽視對教學質量的檢查、監(jiān)督不重視學生素質培養(yǎng)。這很不利于教育教學的健康發(fā)展。如何規(guī)范這些部門學科的管理不挫傷積極性又兼顧公平應是管理者值得認真思考探索的盡量減少因收人分配不平衡帶來的管理混亂消除各自為政資源重復浪費無法協(xié)調統(tǒng)一教學是生命是第一線領導(管理層帶來的管理混亂消除各自為政資源重復浪費無法協(xié)調統(tǒng)一教學是生命是第一線領導(管理層)都愈來禽重視師資隊伍的建設發(fā)展。相對忽略職員管理隊伍建設職員在學習進修、分配、晉級等方面受到較多限榭。很多職員心里都有低人一等的感覺產生不公平心理或情緒、當然、在學菠各類人員中教學是中心教師是主體但管理人員也是一支十分重要的力量若沒有協(xié)調好兩者關系不利于職員充分發(fā)揮積極性刨造性走在高校改革的前頭。當今時代有人把科學、技術和管理稱為社會文明的三大支柱。三者缺一不可加強管理加強管理隊伍建設也應引起領導層重視 改變對行政后勤管理隊激勵理論在管理中的應用激勵理論在管理中的應用頁腳內容頁腳內容伍在學歷、進修、分配、晉升等方面的傳統(tǒng)陳舊觀念伍在學歷、進修、分配、晉升等方面的傳統(tǒng)陳舊觀念這方面近兩年也有不少高校進行探索和改革如競爭上崗制干部選拔逐步改暗箱操作為公開竟聘增加透明度在分配制度上嘗試浮動工資制等等在公平理論實踐上邁出了可喜的一步。建立一支高素質、高水平務實、高效、廉潔的高校管理隊伍不僅促進高校師資隊伍建設電是形成良好校風 、教風的切人點。激勵理論內容深厚隨著社會的發(fā)展激勵理論愈加豐富和完善兩年也有不少高校進行探索和改革如競爭上崗制干部選拔逐步改暗箱操作為公開竟聘增加透明度在分配制度上嘗試浮動工資制等等在公平理論實踐上邁出了可喜的一步。建立一支高素質、高水平務實、高效、廉潔的高校管理隊伍不僅促進高校師資隊伍建設電是形成良好校風 、教風的切人點。激勵理論內容深厚隨著社會的發(fā)展激勵理論愈加豐富和完善作為領導者或管理者更應認真學習包括激勵理論在內的^力資源管理知識更新觀念努力探索實現(xiàn)人與社會(組織)共同發(fā)展的最高目標。使“兩課”建設上一級新臺階。由于^的思想道德的形成存在著外化轉為內化由思想上認識到加強修養(yǎng)的重要性和必要性然后才能上升為一個人的道德品質并指導自己的行動這是一個攫長的過程其間要經歷許多中間環(huán)節(jié)又因無法形成統(tǒng)一的道德原則道德好壞的修養(yǎng)標準因而時