企業(yè)人力資源管理師之一級人力資源管理師試題附答案（得分題）

企業(yè)人力資源管理師之一級人力資源管理師試題附答案（得分題）

單選題（共50題）1、如果員工的績效考核為A（優(yōu)秀），對應的比較比率比較低，則（）。A.員工應該漲工資，且漲幅較大B.員工應該漲工資，且漲幅較小C.員工工資應該維持現(xiàn)狀D.員工應該小幅地降低工資【答案】A2、關于勞工問題，錯誤的說法是()。A.勞工問題的發(fā)展有其自身規(guī)律B.勞工問題是群體性、社會性的現(xiàn)象C.只有部分勞動關系運行中出現(xiàn)的矛盾會構成勞工問題D.經濟社會發(fā)展水平的差異不會影響人們對勞工問題的主觀價值判斷【答案】D3、人際關系學說屬于（）時期的重要理論。A.經驗管理B.科學管理C.現(xiàn)代管理D.后現(xiàn)代管理【答案】C4、保護勞動者的合法權益規(guī)定是企業(yè)社會責任中的（）。A.經濟責任B.法律責任C.倫理責任D.股東責任【答案】B5、（）與工作崗位或技能的關系最緊密A.基本工資B.績效工資C.激勵工資D.保險福利【答案】A6、不同評分者對同一測試結果的評分一致性程度反映了（）A.評分者信度B.同質性信度C.效標關聯(lián)效度D.評分標準化程度【答案】A7、在集團本部一事業(yè)部型的企業(yè)集團中，下列說法正確的是（）。A.事業(yè)部獲得的利潤可以自主支配B.事業(yè)部領導人不得在集團本部兼職C.事業(yè)部所需的資金不可向集團外的銀行借款D.集團本部為事業(yè)部分解指標，制定事業(yè)部的計劃【答案】C8、企業(yè)績效管理的原則和習慣是通過（）來呈現(xiàn)的。A.考評者和被考評者B.績效指標C.考評程序和考評方法D.考評結果【答案】C9、()為其他人力資源管理活動的運行提供依據(jù)。A.績效指標體系B.考評運作體系C.結果反饋體系D.績效管理制度【答案】C10、要避免培訓只是“頭疼醫(yī)頭，腳疼醫(yī)腳”和永遠是“救火式”的行為，企業(yè)必須（）。A.滿足培訓需求多樣化、層次化的要求B.注重關鍵崗位人員、稀缺人才的培訓發(fā)展問題C.以人力資源規(guī)劃為指導，應對企業(yè)面臨的不同環(huán)境D.避免培訓的短視效應，為企業(yè)的長遠發(fā)展打好基礎【答案】D11、構建崗位勝任特征模型的基本程序包括：①定義績效標準；②獲取效標樣本有關勝任特征的數(shù)據(jù)資料；③選取效標分析樣本；④建立崗位勝任特征模型；⑤驗證崗位勝任特征模型。排序正確的是（）。A.①②③④⑤B.①③②④⑤C.②①⑤④③D.②①③⑤④【答案】B12、()難以向被評價者提出下一步工作改進的具體目標。A.單項勸導式績效面談B.雙向傾聽式績效面談C.解決問題式績效面談D.綜合式績效面談【答案】B13、（）不屬于學習型組織的特征。A.愿景驅動的組織B.組織的邊界被重新界定C.集權管理的高聳型組織D.組織由多個創(chuàng)造型團隊組成【答案】C14、相對控股是指母公司對子公司（）。A.持有少量股份B.持股少于100%C.持股比例在1/3?1/2之間D.持股未達50%【答案】C15、通常情況下，最容易導致離職的懲罰措施是（）A.談話B.警告C.暫時停職D.降職【答案】D16、在解決問題的過程中，（）將眾多信息和解決的可能性逐步引導到條理化的邏輯鏈中。A.發(fā)散思維B.收斂思維C.邏輯思維D.聯(lián)想思維【答案】B17、泰勒等管理學家所提倡的（）為現(xiàn)代人力資源管理理論的發(fā)展奠定了堅實的基礎。A.科學管理原理B.科學管理模式C.科學管理原則D.科學管理方法【答案】A18、(2016年11月)團隊薪酬適用于企業(yè)發(fā)展的（）。A.始創(chuàng)期B.成長期C.成熟期D.衰退期【答案】C19、最早創(chuàng)建工作績效評價系統(tǒng)的是（）。A.歐文B.泰勒C.梅奧D.芒期特伯格【答案】A20、如果員工的績效考核為A（優(yōu)秀），對應的比率比較高，則（）。A.員工應該漲工資，且漲幅較大B.員工應該漲工資，但漲幅較小C.員工的工資應該維持現(xiàn)狀D.員工應該小幅地降工資【答案】B21、在職業(yè)指導中，影響最大、得到最廣泛認可的職業(yè)人格量表是（）。A.科特爾16項人格因素問卷B.梅耶爾斯的人格特質量表C.庫德的職業(yè)愛好調查表D.霍蘭德的職業(yè)自我探索量表【答案】D22、()適合用360度考評方法進行考核A.KPIB.PCIC.PPUD.略【答案】B23、企業(yè)貨幣工資的支付能力主要取決于（）。A.勞動力的供給情況B.宏觀經濟情況C.雙方的談判力量D.企業(yè)的經營效益【答案】D24、屬于組織結構與氣候的壓力源的是（）A.角色沖突B.任務欠載C.組織中的人際關系D.缺乏參與決策【答案】D25、在日常工作中，從業(yè)人員執(zhí)行操作規(guī)程的具體要求包括（）。A.牢記操作規(guī)程、演練操作規(guī)程、堅持操作規(guī)程B.背誦操作規(guī)程、演練操作規(guī)程、創(chuàng)新操作規(guī)程C.學習操作規(guī)程、總結操作規(guī)程、創(chuàng)新操作規(guī)程D.牢記操作規(guī)程、鉆研操作規(guī)程、簡化操作規(guī)程【答案】A26、關于打造品牌，正確的說法是（）。A.只要掌握了高新技術，就能打造品牌B.打造品牌，核心任務是加強廣告等媒體宣傳工作的力度C.員工具有敬業(yè)精神和強烈的社會責任感是打造企業(yè)品牌的內在力量D.只有價高才能打造品牌【答案】C27、(2017年11月)績效考評結果的應用范圍不包括()A.人員調配B.培訓開發(fā)C.薪酬調整D.勞動關系管理【答案】D28、下列績效反饋面談的技巧中，說法正確的是（）。A.針對考評結果，與被考評者協(xié)商，提出未來的工作目標與發(fā)展計劃B.績效反饋是強調負面激勵效果C.考評雙方是完全不平等的D.績效反饋的內容由考評者的主觀印象決定的【答案】A29、()方式和其他方式相比，具有非嚴格規(guī)范性的特點。A.自力救濟B.社會救濟C.公力救濟D.勞動爭議訴訟【答案】A30、PRI主要是從（）中歸納總結提煉出來的。A.企業(yè)戰(zhàn)略B.部門職責C.工作說明書D.勝任特征模型【答案】C31、弗里德曼提出的行為模式關注的是（）對壓力的影響。A.家庭問題B.經濟問題C.生活條件D.個性特點【答案】D32、(2018年5月)在績效矩陣中,員工績效評價等級和市場工資比率共同決定了員工的()A.工資結構B.工資等級C.工資增長幅度D.獎金水平【答案】C33、《公文筐測試指導語》應在測試前（）分鐘宣布。A.3B.5C.7D.10【答案】B34、（）經常涉及到公司財務資金動作和組織結構變革創(chuàng)新等事關全局的重大戰(zhàn)略問題。A.業(yè)務戰(zhàn)略B.外部戰(zhàn)略C.總體戰(zhàn)略D.職能戰(zhàn)略【答案】C35、(2016年5月)自己懶于思考，人云亦云，這屬于（）思維障礙。A.習慣型B.從眾型C.權威型D.麻木型【答案】B36、(2016年11月)對于虛擬網絡團隊，團隊層面的績效評價主體是（）A.顧客B.自己C.管理者D.團隊領導者【答案】A37、在營造培訓環(huán)境的過程中，培訓師向受訓者重點說明培訓后能夠得到的益處，幫助受訓者建立起努力—成績，成績—獎勵之間的依存關系，這是運用了（）來促進培訓成果轉化。A.目標設置理論B.期望理論C.認知轉換理論D.需求理論【答案】B38、企業(yè)NNI考評是由（）通過否決考評進行的。A.人力資源部B.部門領導C.績效管理委員會D.績效管理日常小組【答案】C39、由組織、員工個人、上級和家庭成員等對員工的職業(yè)生涯進行評價，體現(xiàn)了組織職業(yè)管理的（）。A.機會均等原則B.協(xié)作進行原則C.全面評價原則D.利益整合原則【答案】C40、費隆提出的期望理論公式為（）。A.M=VXEB.V=MXEC.E=VXMD.E=VXT【答案】A41、當組織戰(zhàn)略目標必須取得團隊支持時，最常用的團隊績效考評方法是（）A.客戶關系法B.工作流程法C.績絞金字塔法D.組織績效目標法【答案】D42、平衡計分卡如果僅得到高層的支持，但得不到各業(yè)務單元管理層的認同，會造成（）方面的障礙。A.信息交流B.對績效考評認知C.組織和管理系統(tǒng)D.指標創(chuàng)建和量化【答案】B43、促進同事支持的方法不包括（）。A.在受訓者之間建立聯(lián)系網絡B.培訓教師利用內部簡訊的形式指導受訓者進行培訓成果的轉化C.培訓教師向受訓者推薦參加過同樣培訓項目的員工作為咨詢人員D.培訓教師向受訓者進行培訓知識的轉換【答案】D44、關于效率合約曲線，說法錯誤是（）。A.在效率合約曲線的所有決策點上雙方的福利是無差異的B.在效率合約曲線上，任何一方福利增加都會使對方的福利受損C.集體談判的結果落在效率合約的哪一點上取決于雙方的談判力量大小D.效率合約曲線是雇主的等利潤曲線與工會的無差異曲線相切的那些點形成的曲線【答案】A45、在進行績效指標設計時，PCI一般可以通過（）獲得。A.戰(zhàn)略目標的分解B.構建崗位勝任特征模型C.了解員工的發(fā)展需求D.調查員工的工作態(tài)度【答案】B46、EVA使管理者明白增加價值的途徑不包括()A.盡最大可能提升會計利潤B.投資那些回報超過資本成本的項目C.有效控制庫存、應收賬款和使用資產的成本D.采用加快流動資金的運轉、加速資本回流等方法來提高資本運用效【答案】A47、勞動關系運行中的突發(fā)事件，其實質是勞動關系領域中的()矛盾沖突。A.社會B.階級C.利益D.勞資【答案】C48、()人力資本戰(zhàn)略的制定和實施過程是自下而上的。A.指令型B.變革型C.合作型D.增長型【答案】D49、相對控股是指母公司對子公司（）。A.持有少量股份B.持股少于100%C.持股比例在1/3?1/2之間D.持股未達50%【答案】C50、在EAP的（）階段，會針對個別員工的特殊問題進行心理輔導。A.問題診斷B.方案設計C.教育培訓D.咨詢輔導【答案】D多選題（共20題）1、(2016年11月)工傷認定申請需提交的材料包括（）。A.工傷認定申請表B.關于工傷事件的書面說明C.醫(yī)療診斷證明或職業(yè)病診斷證明D.與用人單位存在勞動關系的證明材料E.因工傷造成個人經濟損失的證明材料【答案】ACD2、區(qū)分培訓文化發(fā)展階段的指標有（）A.培訓的計劃性B.培訓的參與性C.培訓師的選擇D.培訓的內容和形式E.培訓效果評估情況【答案】ABD3、心理定價策略包括（）。A.整數(shù)定價策略B.尾數(shù)定價策略C.聲望定價策略D.招徠定價策略E.分級定價策略【答案】ABCD4、重大勞動安全衛(wèi)生事故、重大集體勞動爭議和勞資沖突的共同特點包括（）。A.突發(fā)性B.群體性C.不可預防性D.社會影響性E.對員工安全危害性【答案】ABCD5、績效日常管理小組中的人力資源部的職責是（）。A.負責收集、整理、分析有關績效管理運作體系的反饋信息，對考評體系的設計和調整提出建議B.向委員會提出所有部門PRI及指標值調整方案C.對績效結果的運用提出建議D.指導和督促績效管理日常工作的開展E.負責匯總計算績效分值并形成報告【答案】ABCD6、國際勞工公約中就業(yè)與失業(yè)方面的內容包括（）。A.就業(yè)指標B.就業(yè)政策C.就業(yè)保障D.就業(yè)服務與機構E.職業(yè)指導和培訓【答案】BCD7、下列屬于非貨幣性薪酬的是（）。A.養(yǎng)老金B(yǎng).醫(yī)療保險C.基本工資D.激勵工資E.帶薪休假【答案】AB8、工職業(yè)生涯后期的管理包括（）。A.做好細致的思想工作B.做好退休的計劃與安排C.做好退休之際的職業(yè)工作銜接D.分配給員工挑戰(zhàn)性工作E.幫助和指導員工尋覓職業(yè)錨【答案】ABC9、與傳統(tǒng)組織相比，學習型組織具有以下特征（）。A.愿景驅動型的組織B.效率驅動型的組織C.組織由多個創(chuàng)造團隊組成D.組織的邊界將被重新界定E.領導者扮演新的角色【答案】ACD10、團隊寬帶薪酬設計需要考慮的因素有（）。A.企業(yè)發(fā)展階段B.資金狀況C.團隊的類型D.團隊的數(shù)量E.市場薪酬水平【答案】ABCD11、組織對新員工表示接納的信號有（）。A.流向組織內核B.為員工調換崗位C.提高員工的薪酬D.正面的績效評定E.讓員工接受不合意的工作【答案】ACD12、績效日常管理小組可以由（）組成。A.企業(yè)領導班子B.核心部門負責人C.戰(zhàn)略規(guī)劃部D.人力資源部E.財務部【答案】CD13、(2016年11月)歐美型企業(yè)集團管理體制的主要形式包括（）。A.經理會-公司-工廠B.母公司-子公司-工廠C.集團本部-事業(yè)部-工廠D.運營委員會-子公司-工廠E.集團會長-運營委員會-子公司-工廠【答案】BC14、完整的企業(yè)員工培訓體系包括（）A.企業(yè)培訓的組織體系B.培訓激勵體系C.培訓制度體系D.培訓經費管理體系E.培訓考核評估【答案】ABCD15、屬于人力資本投資特征的選項有（）。A.收益形成單一化B.投資的動態(tài)性C.誰投資，誰收益D.投資的連續(xù)性E.收益形式多樣化【答案】BD16、按照專業(yè)技術人員薪資制度設計的原則，其工資薪資模式包括()。A.單一的基本工資模式B.單一的高工資模式C.較高的工資加獎金D.較高的工資加績效E.較高的工資加科技成果轉化提成制【答案】BC17、(2017年5月)關于勝任特征模型，下列說法正確的有（）A.盒型勝任特征模型主要用于績效管理B.勝任特征模型指標主要是概念單一的能力指標C.錨型勝任特征模型適用于培訓和發(fā)展需求評價D.簇型勝任特征模型比較適合于掌握一個工作或職業(yè)群體的信息E.層級式勝任特征模型對于識別某個勝任水平的工作要求比較有用【答案】ACD18、(2016年11月)（）不屬于集體協(xié)商談判的內容。A.社會保險B.勞動定額標準C.最低工資標準D.最長勞動時間標準E.勞動安全衛(wèi)生標準【答案】ACD19、人的心理屬性或心理現(xiàn)象包括（）。A.心理過程B.心理狀態(tài)C.個性心理特征D.個性意識傾向E.動機心理【答案】ABCD20、一般系統(tǒng)理論認為（）。A.人力資源管理子系統(tǒng)是完全開放的B.人力資本的投資收益率遠遠高于物質資本的投資收益率C.人力資源的各項管理措施如能充分發(fā)揮作用，組織的交易成本就會下降D.人力資源管理是傳遞角色信息、審視角色的表現(xiàn)，以實現(xiàn)組織目標的工具E.員工知識技能是“投入”，員工行為是“轉換”，員工滿意度和績效是“產出”【答案】A大題（共10題）一、【情境】光速速運（集團）有限公司（以下簡稱光速）于1994年成立，是一家主要經營國內國際快遞及相關業(yè)務的服務性企業(yè)，目前在全國31個省份設立了分公司。自成立以來，光速始終專注于向顧客提供更高品質的服務，雖然其快遞產品價格與同行同類產品相比大約高50%，但在去年國內快遞行業(yè)評比中，其信息管理、配送速度、客戶滿意度等指標上均名列全國前三甲。光速目前已經建立了服務客戶的全國性網絡（包括港澳臺），同時從2005年開始，光速也積極拓展國際間服務，目前已開通新加坡、德國、法國、日本及美國的業(yè)務。長期以來，光速一直在技術設備的投入上領先于同行其他企業(yè)，不斷投入資金加強公司的基礎建設，光速與和田投資在2007年成立了子公司—光速航公有限公司，其中光速占30%的股份，和田投資占70%股份。該公司致力為光速提供快件產品的空運服務，光速航空目前擁有貨機12架，并計劃再增加4架，是目前國內唯一能確?？旒?6小時內在全國主要熱點城市之間進行快遞的公司。去年年底，光速通過增資8億元獲得80%的股份，和田投資的股份比例降為20%。光速積極研發(fā)和引進具有高科技含量的信息技術與設備，盡可能降低各個環(huán)節(jié)對人工的依賴。光速計劃在未來五年內，在保持現(xiàn)有員工人數(shù)不變的基礎上，力爭實現(xiàn)快遞數(shù)量增加8%的目標。光速在2009年成立了大客戶服務中心，為年運單量在5萬件以上的企業(yè)客戶提供更全面更有針對性的服務。光速的發(fā)展原則是，專注于速度與服務，提高品牌價值，促進企業(yè)規(guī)模的合理發(fā)展。您（劉克）是光速集團的人力資源總監(jiān)，分管公司的人力資源部和員工服務中心。您的直接上級是公司的執(zhí)行總裁方新，人力資源管理的重大事務您也需要向董事長張光明匯報您會和集團各分公司、子公司的總經理共同管理下屬企業(yè)的人力資源工作。在集團公司，您還有12名下屬，分屬于人力資源的招聘、培訓、績效、薪酬和勞動關系等業(yè)務模塊?，F(xiàn)在是2014年5月18日下午14:00，您剛剛參加完3天的封閉會議歸來，到辦公室處理累積下來的電子郵件和電話留言等信息文件，17：00您還要趕往機場，赴外地處理一個非常緊急的事情，因此您必須在3個小時內處理好這些文件。在這3個小時里，沒有任何人來打擾您。好，現(xiàn)在可以開始工作了，祝您一切順利！【任務】請您查閱文件筐中的各種文件，并用如下文件處理列表作為樣例，給出您對每個文件的處理思路，并做出書面表達。具體答題要求是：【答案】文件一的處理列表?公文一處理表處理開始如下：?（回復方式：電子郵件）1、肯定大客戶服務中心穩(wěn)定用工的重要性和必要性，同意將目前雇用形式逐漸調整為我們直接雇用的形式。2、對于原有勞務派遣公司合作法律協(xié)議做出調研，搞清楚后續(xù)合作的可行方案。3、根據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略、業(yè)務需要和原有情況，制定大客戶服務中心的人員定編。4、根據(jù)大客戶服務中心內部崗位的分布，進行全面的工作評價。5、評估并建立大客戶服務中心的雇傭形式的多種結構組合模式，以非固定勞動合同形式為主，滿足穩(wěn)定雇傭的需要。6、制定大客戶服務中心崗位勝任特征模型，將多方面的任務完成能力固化到模型中，以實現(xiàn)規(guī)范化保證。7、制定相應的績效考評體系，包括客戶滿意率，確保大客戶服務中心總體業(yè)績及戰(zhàn)略完成水平。8、根據(jù)集團戰(zhàn)略，對于大客戶服務中心長遠用工策略與規(guī)劃提出系統(tǒng)的可行分析和對策。（1）暫時保留原來與勞務派遣公司合作，到期再商議。A、提前編制未來規(guī)劃，同時制定現(xiàn)實問題解決方案。B、提示勞務派遣公司，本集團未來將調整合作策略，以求今后合作理解和互助。二、7、【文件七】類別：電子郵件來件人：李強公關總監(jiān)收件人：曹建明人力資源總監(jiān)日期：5月18日曹總：我們集團與中國移動正式簽署戰(zhàn)略合作協(xié)議，雙方將就手機充值、手機錢包和積分回饋交換等方面開展多項業(yè)務合作。戰(zhàn)略合作簽約儀式及新聞發(fā)布會將在下個月12日在匯聯(lián)旗艦店門前廣場舉行，集團潘總和移動公司副總經理均會出席簽約現(xiàn)場，潘總還要發(fā)表主題演講，簽約儀式后，參會的集團高管與移動的領導會到旗艦店體驗手機充值、手機錢包支付以及手機電子劵購物，預計會有30家媒體記者參加簽約儀式并跟蹤報道整個業(yè)務體驗過程。潘總說請人力資源部配合我們進行各部門的人員調配，以確保順利完成這次簽約會議的組織和接待工作。您大概什么時候有時間，請與我聯(lián)系?；貜头绞剑悍桨附ㄗh回文內容：觀點：全面體現(xiàn)人力資源職能與戰(zhàn)略性功效，完整服務于活動本身及企業(yè)戰(zhàn)略性要求。【答案】內容：1、此次配合，是對于人力資源工作功能和作用充分完整發(fā)揮的的檢驗：即：即是對于現(xiàn)有人才檢驗、鍛煉和儲備的極好機會?！咎嵘J識水平】2、從此項工作的需求出發(fā)，檢查各部門工作分工與協(xié)調配合的情況和效果：即：各部門是否從職責和勝任角度，充分發(fā)揮作用，積極、充分地支持工作?！韭氊熍c勝任】3、從績效考評角度，檢驗各部門及員工在協(xié)調性績效方面的效果：即：獨立功能和協(xié)調服務的成效。【績效考評】4、檢驗各部門平時隊伍建設情況：即：平時培訓（養(yǎng)）力度及凝聚力、執(zhí)行力狀況?！九嘤栃Ч?、了解和考察員工激勵方式及其實際反應的狀況：即：包括物質和精神等激勵方式的力度和效果?！炯顮顩r】6、借此了解和激發(fā)員工愛崗敬業(yè)的企業(yè)文化水平：即：整體企業(yè)的凝聚力和文化風范的培養(yǎng)和熏陶?！酒髽I(yè)文化檢驗與塑造】7、從此次目標方面認真歸納各部門具體職責和任務：即：把日常或常規(guī)職責與臨時、應急、具體任務等結合緊密?！揪唧w落實】8、從工作流程分析，把握個環(huán)節(jié)用人情況及具體要求：即：把人員安排落實到具體環(huán)節(jié)?！揪唧w落實】9、從各環(huán)節(jié)的具體要求角度，形成績效標準：即：用具體個環(huán)節(jié)的績效標準來指導工作?！揪唧w落實】10、從指導、監(jiān)控體系、機制的設立，來確保工作到位及效果：即：細節(jié)控制及指導，做好前期培訓工作?！揪唧w落實】11、從企業(yè)優(yōu)質戰(zhàn)略與參與策略角度，部署參與管理的方案：即：倡導參與，提升管理水平發(fā)揮員工積極性和主人翁意識?！酒髽I(yè)戰(zhàn)略】12、從企業(yè)創(chuàng)新戰(zhàn)略與投資策略角度，發(fā)現(xiàn)、尋找人才，儲備人才：即：提升企業(yè)工作中積累考核和儲備人才的完整機制?！酒髽I(yè)戰(zhàn)略】三、(2015年5月)A公司2014年6月招聘張某為公司的庫房管理員，但一直未與張某簽訂勞動合同，也沒有給張某上工傷保險。2015年2月，張某在上班途中被違反交通規(guī)則的機動車撞倒，造成右腿骨折。張某認為自己這種情況應當屬于工傷，但A公司以張某不是公司的正式員工為由，拒絕向張某提供工傷補償。根據(jù)上述情境，請回答以下問題：（1）張某應當如何申請工傷認定？（8分）（2）根據(jù)我國現(xiàn)行的法律法規(guī)，應如何對上述勞動爭議進行處理？（12分）【答案】第1小題：P564張某在事故傷害發(fā)生之日起1年內可以直接向A公司所在地統(tǒng)籌地區(qū)社會保險行政部門提出工傷認定申請。申請時提交以下材料：①工傷認定申請表。②與用人單位存在勞動關系（包括事實勞動關系）的證明材料。A公司雖然沒有與張某簽訂勞動合同及繳納工傷保險，但雙方已建立事實勞動關系，張某可以出具工資條、工作證等作為證明材料。③醫(yī)療診斷證明。第2小題：①應認定A公司與張某之間存在勞動關系。A公司2014年6月招聘張某為公司的庫房管理員，即張某已于2014年6月成為A公司員工，A公司未與張某簽訂勞動合同并不能否定雙方勞動關系的存在，A公司的做法屬違法行為。②A公司不與張某簽訂勞動合同應承擔相應法律責任。根據(jù)《勞動合同法實施條例》第六條規(guī)定，用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當依照勞動合同法第八十二條的規(guī)定向勞動者每月支付兩倍的工資，并與勞動者補訂書面勞動合同；勞動者不與用人單位訂立書面勞動合同的，用人單位應當書面通知勞動者終止勞動關系，并依照勞動合同法第四十七條的規(guī)定支付經濟補償。前款規(guī)定的用人單位向勞動者每月支付兩倍工資的起算時間為用工之日起滿一個月的次日，截止時間為補訂書面勞動合同的前一日。因此，A公司應與張某補訂書面勞動合同，并且在2014年7月——補訂勞動合同之前的時間內應向張某支付雙倍工資。③《工傷保險條例》第十四條第（六）款規(guī)定職工在上下班途中，受到非本人主要責任的交通事故或者城市軌道交通、客運輪渡、火車事故傷害的應當認定為工傷。四、【文件二】類別：電話錄音來電人：藍正港上海分公司總經理接收人：劉克人力資源總監(jiān)劉總：上次我們在集團公司開會的時候，曾匯報過我們已經試運行的一種新的市場—區(qū)域承包模式，具體做法是將城市的各個小區(qū)域劃分出來，由資深快遞員進行承包，承包者相當于一個團隊經理的角色，我們將招聘權和考核權下放給承包者，甚至允許其雇用臨時人員或兼職人員，也允許他們和其他快遞公司在一定范圍內合作，這種模式可以提高工作效率，更靈活地為顧客提供服務，同時能降低15%左右的快遞成本。我們計劃在上海更多區(qū)域進行試點，但也擔心會給公司管理帶來一定的風險。在此之前，我想聽聽您的意見，特別是人力資源管理方面，方便時請給我回電?！敬鸢浮课募奶幚砹斜?公文二處理表處理開始如下：?（回復方式：電子郵件）1、肯定適應經營發(fā)展需要而設計創(chuàng)新的管理模式的重要性和發(fā)展方向的準確。2、授權下屬調查目前分公司經營中的工作效率、顧客服務和人力成本等方面的問題和提高途徑。3、以具體問題的基礎上，探討集團在組織結構、管理體制及公司治理結構方面的問題。4、結合整體經營管理問題，研究創(chuàng)新的模式，并進行相關的論證。5、確立集團圍繞經營需要的總體戰(zhàn)略調整，特別是涉及管理體制及人力資源體制方面的總體策略。6、在管理體制方面，落實集團與分公司及下屬的三級管理體制方針性指導政策及意見。7、就人力資源方面的體制改革及承包模式做風險評估。8、在三級管理體制中，確立承包模式的三級體制整體方案。9、對新的承包模式做試點性探討和實驗，分別采用全承包、半承包、有條件下的承包三種方案試驗。（1）全承包模式試驗。A、制定全承包模式總體方案。五、2、【文件二]類別：電子郵件來件人：王誠瑞翔游戲兼集團培訓主管收件人：張濤人力資源部總監(jiān)日期：5月18日張總：我最近和各游戲研發(fā)部門的經理進行培訓需求溝通時，他們普遍反映了一個問題。我們公司每年都要在各大院校的計算機專業(yè)招聘很多的新員工，這些應屆畢業(yè)生在學校學習的內容和工作實際有很大差距，新員工一般要通過至少半年的培訓和輔導才能符合崗位的需要，公司會耗費很大成本。但應屆畢業(yè)生也有很多優(yōu)勢，比如薪酬要求低、工作勤奮、愿意接受公司的培訓。我有一個想法，能否在招聘前和這些院校進行更深入的合作，幫助開設一些實踐性選修課程，歡迎實習生到我們公司實習，這樣有助于我們挑選合適的員工，也將部分崗前技術培訓提前到他們的學生時期，我們也能節(jié)約大量培訓成本和篩選成本。不知道您對這個想法有什么建議，能否和您討論一下?王誠文件二的處理表回復方式：(請在相應選項前的“口”里畫“√”)口信件／便函口電子郵件【答案】文件二的處理表回復方式：(請在相應選項前的“口”里畫“√”)口信件／便函√電子郵件口電話口面談口不予處理口其他處理方式，請注明回復內容：(請作出準確、詳細的回答)王誠：你好!郵件已獲悉。關于你提出的加速應屆畢業(yè)生快速成長的方案，我表示同意，但需要你提出更為詳細的方案，具體思路如下：1．為了我們更有針對性地實現(xiàn)校企合作，將目前與我們合作的學校情況進行分析，包括歷年應屆畢業(yè)生的數(shù)量、質量、在崗期間表現(xiàn)等。2．針對各類學校的不同情況，根據(jù)對方畢業(yè)生的狀況和合作意愿，提出你的校企合作排序，并列明有合作實習基地的院校。3．跟各部門經理溝通，征求他們對校企培訓合作方案的意見，并匯總各部門經理對課程安排、講師選派等實質性問題的意見。六、3、【文件三】類別：電子郵件來件人：張凌技術研發(fā)一部經理收件人：魏少杰人力資源部總監(jiān)日期：11月18日魏總，您好!有件事我要代表我們部門通過人力資源部向公司的管理層申訴。今年3月，我們部門和公司簽訂了DGVC新產品的研發(fā)合同。在合同中規(guī)定，如果我們部門能在今年l2月份前完成，公司會獎勵我們50萬元的研發(fā)獎金。對這個項目，我們部門可以說是全力投入。這幾年我們在技術研發(fā)上一直落后于PKD，大家都憋著一口氣，希望通過這個項目的研發(fā)成功打個翻身仗。員工們幾乎是天天加班加點進行研發(fā)和調試。就在我們即將提前完成項目時，公司突然叫停了這個項目，原因是PKD公司已于今年9月份完成了類似產品的研發(fā)，并在10月份成功推出了新產品。因此公司認為沒有必要繼續(xù)對這個項目進行投入，同時也取消了對我們的獎勵。此事對我們員工的打擊很大，并不完全是獎金的問題，關鍵是影響了我們對公司的信任。我們覺得公司應當在大方向上給我們明確的指示，對競爭對手的情況也應該了解得更加透徹，不能讓我們部門來承擔這些后果，使我們員工大半年的辛苦付之東流。同時公司也不能單方面停止合同，對員工要做到言而有信。具體的情況希望能和您面談，希望您盡快安排時間。謝謝!張凌文件三的處理表回復方式：(請在相應選項前的“口”里畫“√”)口信件／便函口電子郵件口電話【答案】文件三的處理表回復方式：(請在相應選項前的“口”里畫“√”)口信件／便函口電子郵件√電話口面談口不予處理口其他處理方式，請注明回復內容：(請作出準確、詳細的回答)張凌：你好!關于DGVC獎勵一事，我很理解你們現(xiàn)在的心情。項目取消對于一直為該項目全力投入的團隊成員來說，一時難以接受也是可以理解的。從公司人力資源部的角度，我認為：首先，在研發(fā)過程中大家加班加點、任勞任怨的工作態(tài)度，是被領導所認可的，技術研發(fā)一部的努力也是有目共睹的。其次，叫停該項目也是公司經過深思熟慮，多次討論，反復權衡利害，最終經過總經理辦公會作出的決定。隨著整個項目的意外停止，取消該項目的50萬元獎金確有其事，但并不完全正確。通過DGVC項目，我們檢驗了研發(fā)能力，對涌現(xiàn)出的能力突出、團隊意識強、工作有責任心的優(yōu)秀個人和小組，公司也準備予以物質和精神獎勵，對員工的付出予以肯定，在一定程度上，消除因為項目意外停止對你部門的影響。本周我也準備安排專門的時間和你討論項目獎勵的事項，你在方便的時候跟我聯(lián)系。魏少杰七、5、【文件五】類別：電話留言來電人：魏剛董事長兼汽車職業(yè)技術學校校長接收人：郭子明人力資源部部長小郭：我和集團的兩位副董事長兼任汽車職業(yè)技術學校管理職位已經好幾年了，我們一直想把主要精力放在整個集團的管理上，剛好利用這次集團轉型的機會，希望能夠退出汽車職業(yè)技術學校的管理層，重新組建學校的領導班子，并盡快把責權關系理順。關于學校領導班子的人選、集團和學校管理職責的劃分及如何進行順利過渡等問題，我們想聽聽你的意見，考慮好了我們談一下。魏剛文件五的處理列表回復方式：(請在相應選項前的“口”里畫“√”)口信件／便函口電子郵件口電話口面談【答案】1．此題是在管理體制引領下的組織設計與變革問題，要準確界定，把握方向和范圍。明確從依托型向獨立型的轉變，把握獨立型的基本要求。獨立型的職能機構是在各成員企業(yè)之上，建立一套獨立的、專門的企業(yè)集團的職能機構，負責集團的管理工作，指導并協(xié)調各成員企業(yè)的生產經營活動。其優(yōu)點是：各職能部門職責明確，層次清楚，一般不會發(fā)生偏袒某個成員企業(yè)的現(xiàn)象。缺點是：難以在短期內形成一個指揮靈活、效率高、強有力的集團管理系統(tǒng)。2．注意管理體制的決定關系和支配，完整把握來龍去脈。管理體制是在這樣的體系下定位的：產權一公司治理結構一管理體制(含集體與分公司的集權與分權關系)一組織結構一工作分析一職責權限。3．注意依據(jù)集團管理體制的特點和原則實施各種管理方略。4．該集團應該采取集團本部——事業(yè)部型的管理體制，以適應集團發(fā)展的需要。5．從企業(yè)戰(zhàn)略、企業(yè)文化高度分析領導班子建設的需求，并保證符合這一要求。從企業(yè)戰(zhàn)略的需要和企業(yè)文化的融合角度，深入分析和預測新班子的前景(注意和文件一相聯(lián)系)。即：集團與汽車職業(yè)技術學校在戰(zhàn)略和文化等方面的各自狀態(tài)及融合可能，在這些背景下選拔高級人才。6．做好班子建設中選拔等的基礎工作，準備好一系列必要的調查。考察勝任特征，做出比較科學的測評和分析依據(jù)。即：完整地考察符合勝任特征的情況，包括運用先進的測評手段，與集團關聯(lián)人員的接觸反饋印象等。7．在選拔、招聘等方面具體實施有效的方法，切實選出合格、優(yōu)秀的領導班子成員。8．注意從人力資源開發(fā)的角度，完善領導班子的選拔工作。9．從激勵角度，建立完備的機制，保證管理干部的發(fā)展和滿意度。10．注意建立高管流動及選拔的長效機制，確保長期有用，長期奏效。建立長效的風險防范機制，進一步強化領導班子與企業(yè)利益的關聯(lián)程度。建立集團對于汽車職業(yè)技術學校的長效管控機制，特別是體現(xiàn)在高管層面的有效及風險防范。即：從組織管控的整體長效機制來覆蓋高管的選拔，包括整體戰(zhàn)略和人力資源策略的對應性。把領導班子的個人利益、團隊利益與企業(yè)發(fā)展的利益緊密結合在一起。11．對于領導班子建設，從多方面做出檢驗，確保建設的質量水平。深入結合汽車職業(yè)技術學校前期的績效及集團戰(zhàn)略的具體可行性來再度檢驗上述設計方案和建議。即：把上述調查和設計重新用實際的集團與汽車職業(yè)技術學校本身發(fā)展的利益來檢驗。八、設計公司計劃招聘汽車設計師，該職位的職責如下：職位名稱：汽車設計師職責描述：負責汽車電子以及其他控制單元的設計，開發(fā)和測試；與其他工程師一起和客戶共同確定開發(fā)需求對設計一項目可行性進行研究．并進行評估；負責從項目概念設計到交付的整個開發(fā)過程。問題：（1）招聘時應從哪些方面進行選拔?并分別指出至少一種具體的選拔方法。（2）如果公司最后想對候選人進行背景調查，須注意哪些問題?【答案】（1）招聘時應從哪些方面進行選拔？并分別指出至少一種具體的選拔方法。（1）應從專業(yè)知識、團隊合作、項目管理、個性特點等方面進行選拔：①專業(yè)知識方面可以采用知識技能測驗或面試的方法；②團隊合作可以采用評價中心技術（無領導小組討論）；③項目管理可以采用評價中心技術（文件筐處理）；④個性特點可采用心理測試的方法（2）如果公司最后想對候選人進行背景調查，須注意哪些問題？答：只調查與工作有關的情況，并以書面形式一記錄，以證明將來的錄用或拒絕是有依據(jù)的；重點調查核實客觀內容；慎重選擇第三者；評估調查材料的可靠程度；利用結構化表格，確保不會遺漏重要問題。九、4、【文件四】類別：電子郵件來件人：艾克威勞動關系主管收件人：曹建明人力資源總監(jiān)日期：5月17日曹總：集團公司在年初的戰(zhàn)略規(guī)劃中，強調要在未來五年控制公司的長期人力成本。潘總提出要在未來幾年通過兩種途徑控制人力成本，一是公司正在試點的“無人售貨超市項目”，二是要用五年時間將50%的超市員工替換為勞務派遣用工的形式。目前，超市中各廠家的直銷人員采用的基本都是勞務派遣模式，他們的經驗值得我們學習，公司未來重點是要將理貨和收銀等崗位逐漸派遣化。目前，勞務派遣的員工占總員工的人數(shù)不到8%。我認為這個任務非常艱巨，會遇到各種難以預料的困境，也會涉及到人力資源管理的各個方面，我想聽聽您的看法，以便開展下一步工作?；貜头绞剑弘娮余]件回文內容：觀點：采用專業(yè)化和實用化結合的積極的方法?！敬鸢浮績热荩?、此問題是一個遵循廉價戰(zhàn)略和吸引策略的戰(zhàn)略部署的思想發(fā)布：即：以降低成本為核心目標，全面控制人力成本?！締栴}基本格調-戰(zhàn)略歸屬問題】2、控制成本的方向是正確的，但不要走偏到無限地降人力低成本的理解上：即：控制人力成本，是減少浪費，有效使用，過低的降低成本，會適得其反?！菊_理解控制人力成本含義，把握人力成本的方向】3、降低成本同時，還要考慮和照顧到吸引人才和留住人才：即：控制人力成本，要與吸引人才配合，搞好二者平衡發(fā)展?！炯氈抡f明辯證關系】4、通過兩種途徑控制人力成本的方向是正確的，但要注意其局限性：即：有些崗位不能夠全部使用這些方法。【注意事項】5、調查公司內各種用工形式的實際情況：即：調查他們的崗位需要、人員的發(fā)展變化、管理的難度等；【調查情況】6、對于勞務派遣用工形式，要正確把握他的限度：即：（1）理貨和收銀等崗位不適合采取勞務派遣用工形式，適合固定工種和用工形式；（2）理貨和收銀等崗位占少數(shù)，營業(yè)員占多數(shù)，如果在營業(yè)員崗位實行勞務派遣用工形式，完成50%的任務，還是完全有可能的