管理學(xué)-激勵課件

第十章激勵

E-mail:tsxia@電話：2911089概述激勵理論激勵理論的應(yīng)用6/8/20231計劃實施第十一章溝通第九章領(lǐng)導(dǎo)第十章激勵計劃制定第十三章管理前沿專題第三章：管理思想第四章：管理原理基本方法第一章管理與管理學(xué)第二章管理環(huán)境管理學(xué)結(jié)構(gòu)管理總論管理過程管理發(fā)展第十二章控制第七章組織機構(gòu)設(shè)計第八章職權(quán)配置第五章決策制定第六章計劃制定6/8/20232一、需要、動機與行為心理學(xué)家認為，人的行為是由動機決定的，而動機又是由需要支配的，即行為的起點是需要。1、需要：客觀的刺激作用于人們的大腦所引起的個體缺乏某種東西的狀態(tài)2、動機：個體為達到某種目標(biāo)而付出努力的愿望具有內(nèi)隱性、個性第一節(jié)激勵概述6/8/20233缺乏程度個性外部環(huán)境刺激這種動機過去是否得到強化隨行為進行過程而改變影響動機強弱的因素：6/8/20234

3、行為人們有意識的活動

人的基本行為模式組織目標(biāo)實現(xiàn)心理緊張動機行為結(jié)果需要滿足新的需要報酬

需要

6/8/20235二、激勵的含義及重要性1、含義：激發(fā)需要或動機，使員工產(chǎn)生有利于實現(xiàn)組織目標(biāo)的

特定行為—即組織所期望的行為在管理學(xué)中，一般是指調(diào)動人的積極性的過程6/8/20236行為科學(xué)家作了大量試驗，證明經(jīng)過激勵的行為與未經(jīng)激勵的行為效果大不相同。哈佛大學(xué)教授威廉詹姆士發(fā)現(xiàn)，按時計酬的職工一般僅需發(fā)揮20—30%的能力即可保住職業(yè)而不被解雇。如果受到充分激勵，則職工的能力可以發(fā)揮80—90%。工作績效=f（能力，激勵）

2、激勵的重要性6/8/20237警覺性試驗試驗是用一個光源調(diào)節(jié)發(fā)光強度，記錄試驗者辨別光強度變化的感覺以測定其警覺性。試驗分四個組：A組為控制組，不施加任何激勵，只一般告知試驗的要求和方法；B組是挑選組，應(yīng)試者被告知，他們是經(jīng)過挑選的、覺察能力最強、理應(yīng)錯誤最少；C組是競賽組，明確以誤差次數(shù)評定小組的優(yōu)劣與名次；D組為獎懲組，每出現(xiàn)一個錯誤罰一角錢，每次無誤獎5分錢。試驗結(jié)果如左：

組別誤差次數(shù)

A組24

B組8C組14D組116/8/20238法國工程師林格曼把被試者分為一人組、二人組、三人組和八人組，要求各組用盡全力拉繩，同時用靈敏度很高的測力器分別測量其拉力。結(jié)果，二人組的拉力只是單獨拉繩時二人拉力總和的95%；三人組的拉力只是單獨拉繩時三人拉力總和的85%；而八人組的拉力則降到單獨拉繩時八人拉力總和的49%

在你的學(xué)習(xí)中，是什么激勵你去努力取得優(yōu)異成績？“拉繩實驗”6/8/20239激勵的對象始終并且也只能是人，激勵之前必須對人有一個正確的認識。不同歷史時期，社會學(xué)家和管理學(xué)家曾經(jīng)有過各種不同的對人性的假設(shè)：1、“經(jīng)濟人”假設(shè)2、“社會人”假設(shè)3、“自我實現(xiàn)人”假設(shè)4、“復(fù)雜人”假設(shè)5、X、Y理論麥格雷戈三、對人性的幾種認識6/8/202310員工天生不喜歡工作，只要可能，他們就會逃避工作員工逃避責(zé)任，安于現(xiàn)狀大多數(shù)員工喜歡安逸，沒有雄心壯志采取強制措施X理論：6/8/202311Y理論：員工視工作如休息、娛樂一樣自然員工能夠自我控制員工不僅能夠承擔(dān)而且會主動承擔(dān)責(zé)任絕大多數(shù)人都具備作出正確決策的能力

你是贊同X理論還是Y理論？如你贊同X理論或Y理論，你將如何激勵你的員工？6/8/202312有關(guān)的激勵理論可以分為兩大類：內(nèi)容型激勵理論和過程型激勵理論。前者著重探討什么東西能使一個人采取某種行為，即著重于研究激勵的起點和基礎(chǔ)，研究如何從需要入手，通過滿足需要來激勵，調(diào)動人的積極性，包括需要層次理論、雙因素理論等。過程型激勵理論則主要研究一個人被打動的過程，即研究行為是如何產(chǎn)生、發(fā)展、改變和結(jié)束的過程，包括公平理論、期望理論等。

第二節(jié)內(nèi)容型激勵理論6/8/202313內(nèi)容型激勵理論：需要層次理論

美國心理學(xué)家馬斯洛（AbrahamMaslow)在1954年所著《動機與個性》一書中提出的，幾十年來流傳甚廣。把人的需要由低到高依次分為五個層次：生理需要：維持生命的最基本需要，如食物、水、空氣和住房等安全需要：財產(chǎn)安全、人身安全、工作保障社交需要：希望與別人溝通、得到友誼、愛情和歸屬方面的需要6/8/202314

尊重需要：包括自尊和受人尊重的需要自我實現(xiàn)需要：實現(xiàn)個人理想和抱負，最大限度地發(fā)揮個人潛力并獲得成就，實現(xiàn)自我價值。這種需要往往是通過勝任感和成就感而獲得滿足的一般而言，生理需要和安全需要屬于較低層次的需要，社交需要、尊重需要和自我實現(xiàn)需要屬于較高層次的需要

人的需要遵循遞進規(guī)律，只有低層次需要滿足之后，才產(chǎn)生高層次的需要只有尚未滿足的需要才能激勵人的行為需要層次理論6/8/202315需求層次圖馬斯洛的需要層次圖生理需要安全需要社交需要尊重需要自我實現(xiàn)6/8/202316優(yōu)點：簡單明了，易于理解，具有內(nèi)在的邏輯性缺點：簡單、機械、個體具有差異性理論前提—人都是自私的，不科學(xué)的假設(shè)“我”的需要貢獻：為研究人的行為提供了一個比較科學(xué)的理論框架，成為激勵理論的基礎(chǔ)。從人的需要出發(fā)研究人的行為，思路是正確的。需要層次理論對管理者有什么啟示？

需要層次理論6/8/202317ERG理論：把人的需要歸結(jié)為三種：生存需要、關(guān)系需要和成長需要三種需要之間存在著多樣化的關(guān)系6/8/202318美國心理學(xué)家赫茲伯格(FrederickHerzberg)于50年代后期提出。激勵因素：使職工感到滿意的因素，由工作本身產(chǎn)生的，如成就、賞識、提升、工作本身有意義、有發(fā)展前途、責(zé)任等保健因素：使員工感到不滿意的因素，往往由外界的工作環(huán)境引起的，如公司政策、人際關(guān)系、工資、工作條件、職務(wù)保障等2、雙因素理論(激勵—保健理論,Motivation—HygieneTheory)6/8/202319雙因素理論的主要觀點：

滿意的對立面是沒有滿意不滿意的對立面是沒有不滿意滿意不滿意傳統(tǒng)激勵因素滿意沒有滿意有無無保健因素有不滿意沒有不滿意6/8/202320激勵因素才能調(diào)動人的積極性不具備保健因素將引起很大不滿，但具備并不一定能調(diào)動積極性激勵因素是以工作為核心的為了激勵員工，近年來提出了“工作豐富化”，針對職工在固定崗位上從事簡單、重復(fù)、單調(diào)的勞動，工作非常乏味并易引起疲勞，從而產(chǎn)生積極性不高、出勤率下降、離職率增高的現(xiàn)象雙因素理論的主要觀點：6/8/202321

他們讓我在裝配線上勞作，我的記時卡號為90—90—9。福特車從裝配車間駛出，每14秒鐘我關(guān)上一扇車門福特車日日夜夜從裝配線上駛?cè)リP(guān)上車右邊的前門就是我的工作。被雇之日工頭這樣告訴我：“只要漏關(guān)一扇門，瓊斯先生，···你就要被解雇?！蔽也煌５仃P(guān)呀，不敢有半點怠慢，每14秒一扇門，從不出差錯。每晚工作后我蹣跚地踏上歸途，恍覺仍在不停地關(guān)上車右邊的前門摘自《汽車大王——福特》

什么是激勵因素？6/8/202322雙因素理論在國內(nèi)外影響很大，但有人對它提出批評，主要有：調(diào)查

對象缺乏代表性問卷的方法和題目有缺陷赫茲伯格認為，滿意和生產(chǎn)率的提高有必然聯(lián)系，實際并非如此。對雙因素理論的評述6/8/202323思考：雙因素理論對管理者有何啟示？注意：雙因素理論誕生在溫飽問題已經(jīng)解決的美國。當(dāng)前我國溫飽問題尚未完全解決，工資和獎金并不僅僅是保健因素，如運用恰當(dāng)，則表現(xiàn)出顯著的激勵作用6/8/202324美國管理學(xué)家DavidMaclelland提出該理論認為，個體在工作情景中有三種主要的動機或需要：成就需要(Needforachievement)：追求卓越、獲取成功的需要。高成就需要者對自己感到成敗機會各半的工作，表現(xiàn)得最為出色研究表明：在獨立負責(zé)、中度冒險的環(huán)境下，高成就需要者可以被高度激勵，如經(jīng)營自己的企業(yè)、管理大公司中的一個獨立部門3、三種需要理論(Threeneedstheory)

6/8/202325三種需要理論權(quán)力需要(Needforpower)：影響或控制他人且不受他人控制的欲望。高權(quán)力需要者喜歡承擔(dān)責(zé)任，喜歡競爭性和地位取向的工作環(huán)境歸屬需要(Needforaffiliation)：建立友好親密的人際關(guān)系的愿望，即尋求被他人喜愛和接納的一種愿望。高歸屬需要者渴望友誼，喜歡合作而不是競爭的環(huán)境，希望彼此間的溝通與理解優(yōu)秀的管理者是怎樣的人？6/8/2023261、公平理論美國心理學(xué)家亞當(dāng)斯于60年代提出該理論側(cè)重于報酬對人們積極性的影響。認為，員工不僅關(guān)心自己所得報酬的絕對量，而且還關(guān)心相對量。員工常將自己收入與付出的比率與相關(guān)他人的收入—付出的比率進行比較比較結(jié)果如下：第三節(jié)：過程型激勵理論6/8/202327公平理論所得A付出A所得B付出B=所得A付出A所得B付出B<所得A付出A所得B付出B>

員工感到公平員工感到不公平時，會采取怎樣的行為？這時員工又會采取怎樣的行為？6/8/202328公平理論提出的基本觀點是客觀存在的，但公平本身卻是一個相當(dāng)復(fù)雜的問題：與個人的主觀判斷有關(guān)與個人所持的公平標(biāo)準(zhǔn)有關(guān)與績效的評定有關(guān)與評定人有關(guān)

公平理論6/8/202329討論：試分析以下現(xiàn)象：許多效益一般的企業(yè)幾年甚至多年不加薪，但員工相安無事；可一些效益逐年遞增的企業(yè)年年漲工資，員工的薪酬滿意度卻逐年下降，為什么？公平理論對管理者有什么啟示？6/8/2023302、期望理論(Expectancytheory)

美國心理學(xué)家弗隆于1964年在他的<工作與激勵>一書中提出。期望理論的基礎(chǔ)是，人之所以能夠從事某項工作并達成組織目標(biāo)，是因為這些工作和組織目標(biāo)會幫助他們達成自己的目標(biāo)、滿足自己某方面的需要。6/8/202331期望論

基本模式：激發(fā)力量=效價X

期望值（M=V·E）

其中：激發(fā)力量:動機強度，即調(diào)動一個人的積極性，激發(fā)其內(nèi)在潛力的強度，表明人們?yōu)檫_到目標(biāo)而努力的程度。效價：實現(xiàn)目標(biāo)對個人的重要程度。期望值：采取某種行為對實現(xiàn)目標(biāo)可能性的大小，主觀判斷。6/8/202332上述公式實際上提出了在進行激勵時要處理好三方面的關(guān)系：努力與績效的關(guān)系績效與獎勵的關(guān)系獎勵與滿足個人需要的關(guān)系個人努力個人績效組織獎賞個人目標(biāo)期望理論三個方面的關(guān)系關(guān)系1關(guān)系2關(guān)系36/8/202333要激發(fā)員工的動機，必須從提高效價和期望值兩方面著手：按需獎勵獎勵與績效掛鉤目標(biāo)切實可行員工培訓(xùn)創(chuàng)造良好的工作條件期望理論對管理者的啟示：期望值是否越大越好？為什么？6/8/202334美國心理學(xué)家斯金納提出，從動物實驗中得來。內(nèi)容：當(dāng)人們因采取某種理想行為而受到獎勵時，他們最有可能重復(fù)這種行為。當(dāng)這種獎勵緊跟在理想行為之后，則獎勵最為有效。當(dāng)某種行為沒有受到獎勵或受到懲罰時，其重復(fù)的可能性則非常小。即管理者可以通過強化他們認為有利的行為來影響員工的活動。3、強化理論(Reinforcementtheory)6/8/202335強化理論強化類型根據(jù)強化的性質(zhì)和目的可以分為：正強化和負強化正強化：獎勵組織所需要的行為，從而加強這種行為負強化：懲罰那些與組織不相容的行為，從而削弱這種行為根據(jù)強化的方式可以分為連續(xù)強化和間隙強化（固定時間間隔強化和變動時間間隔強化）6/8/202336強化理論的不足：強化理論較多地強調(diào)外部因素或環(huán)境刺激對行為的影響，忽視了諸如需要、個性等內(nèi)在因素對行為的影響，具有機械論的色彩強化理論的啟示：熱爐規(guī)則（“Hotstove”rule)：想象一下你觸摸熱爐時的情景即時性事先警告一致性公平對待員工不針對具體人對強化理論的評述：6/8/2023374.波特－勞勒模型獎勵的價值覺察的努力和獲得獎勵的概率努力完成特定任務(wù)能力對所需完成任務(wù)的了解程度達成績效達成績效達成績效滿意覺察的公平獎勵6/8/202338

一、認清個體差異，實行個性化激勵雪中送炭需要層次理論、三種需要理論、期望理論二、確保個體認為目標(biāo)是可達到的

分階段期望理論三、獎勵與績效掛鉤年薪制第四節(jié)激勵理論的應(yīng)用（或啟示）6/8/202339激勵理論的應(yīng)用四、檢查公平性系統(tǒng)“59歲”現(xiàn)象五、物質(zhì)激勵與精神激勵相結(jié)合

物質(zhì)需要是人們最基本的需要，金錢往往體現(xiàn)出比其本身更大的價值（金錢象征著成功、地位和權(quán)力等）單純的物質(zhì)激勵存在著邊際效用遞減問題

6/8/202340六、外激與內(nèi)激相結(jié)合七、正激與負激相結(jié)合精神激勵的方法：參與工作設(shè)計晉升榮譽稱號激勵理論的應(yīng)用6/8/202341

林肯電器公司

哈佛商學(xué)院向全世界出版了近4萬個案例。被購買頻率最高的案例是位于克利夫蘭的林肯電器公司。該公司年銷售額為44億美元，擁有2400名員工，并且形成了一套獨特的激勵員工的方法。該公司90%的銷售額來自于生產(chǎn)弧焊設(shè)備和輔助材料。林肯電器公司的生產(chǎn)工人按件計酬，他們沒有最低小時工資。員工為公司工作兩年后，便可以分年終獎金。該公司的獎金制度有一整套計算公式，全面考慮了公司的毛利潤及員工