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文檔簡介
軍隊文職人員招聘之軍隊文職管理學題庫綜合提分A卷帶答案
單選題(共50題)1、下列不屬于推車式滅火器常見故障的是()。A.噴射控制槍閥門開關不靈活或損壞B.噴射控制槍存在明顯變形、裂紋C.車輪和車架部件有明顯損傷,不能推(拉)自如D.噴嘴存在明顯變形、破裂或連接松動【答案】D2、下列不屬于干式系統空壓機啟動頻繁的原因是()。A.干式系統空壓機啟停壓力設定不正確B.充氣管路連接處松動C.報警閥氣室相關管路處有滲漏點D.水源側壓力不足【答案】D3、人力資源招聘的原則主要包括()、經濟效益、公平公正、競爭擇優(yōu)和雙向選擇。A.面向基層B.因事擇人C.注重實踐D.尊重個人【答案】B4、蛋白質的互補作用是指()。A.糖和蛋白質混合食用,以提高食物生物學價值的作用B.脂肪和蛋白質混合食用,以提高食物生物學價值的作用C.幾種營養(yǎng)價值較低的蛋白質混合食用,以提高食物生物學價值的作用D.糖、脂肪、蛋白質及維生素混合食用,以提高食物生物學價值的作用【答案】C5、下列表述,不正確的一句是()。A.公文是權力的一種象征B.公文本身就是權力C.公文是國家各級行政機關、各企事業(yè)單位管理職權的實現方式之一D.各級管理機關領導人的講話都是公文【答案】D6、由于火災報警控制器的備用電源(電池)存在微小的自放電電流,如果長時間不使用火災報警控制器,需要每個月開機,對備用電源(電池)充電至少()h來進行定期維護,以免損壞備用電源(電池)。A.12B.24C.48D.96【答案】C7、來源于組織職位的權力屬于()。A.法定權B.專長權C.強制權D.獎賞權【答案】A8、下列表述,正確的一句是()。A.意見這種公文使用范圍比較廣泛,包括上行文、平行文、下行文B.意見這種公文,以上行文為主C.意見這種公文,以平行文為主D.意見這種公文,以上行文和平行文為主,很少做下行文【答案】A9、關于設置高位消防水箱的目的,下列說法中錯誤的是()。A.儲存火災延續(xù)時間內各種消防設施的全部消防用水量B.提供水滅火系統啟動初期的消防用水量C.提供水滅火系統啟動初期的消防用水壓D.利用高位差為系統提供準工作狀態(tài)下所需的水壓【答案】A10、()可以促進鈣的吸收和重吸收。A.維生素B2B.維生素DC.維生素CD.β-胡蘿卜素【答案】B11、下列不屬于行政實質正義的基本原則的是()。A.依法行政原則B.行政職權與職責明確原則C.信賴保護原則D.民主參與原則【答案】C12、下利不屬于行政實質正義標準的是()。A.保持行政者的利益獨立性B.以人民權利為最高的正義標準C.彰顯社會正義的精神D.保障社會公民之間的平等地位和關系【答案】A13、下列表述,正確的一句是()。A.呈轉式報告比呈報式報告內容簡單B.呈轉式報告比呈報式報告內容復雜C.呈報式報告一般可以提出意見和建議D.呈轉式報告一般不能提出意見和建議【答案】B14、下列表述,正確的一句是()。A.公告可以用來發(fā)布《憲法》B.公告不可以用來發(fā)布《憲法》C.發(fā)布性公告通常是以國家領導人的名義發(fā)布D.發(fā)布性公告必須同時提出具體的執(zhí)行要求【答案】A15、行政管理中的“能級原理”應用到實際生活中就是我們平時經常說的()。A.統籌兼顧B.因勢利導C.知人善任D.用人不疑【答案】C16、經濟學認為,最寶貴的資源,或者說第一資源,應該是:A.物力資源B.財力資源C.人力資源D.信息資源【答案】C17、下列表述,正確的一句是()。A.帶有強制性的公告,違者要受到處分或制裁B.帶有強制性的通告,違者要受到處分或制裁C.帶有強制性的公告和通告,違者都要受到處分或制裁D.雖然公告和通告都帶有強制性,但違者一般只會受到處分,不會被制裁【答案】B18、楊柳區(qū)位于某中小城市的城鄉(xiāng)結合部,這里居住的大部分是去城市打工的外來人口,居民張某的前妻病故,留有一子,現在的妻子李某也是來自外地某村的“外來媳”,沒有當地城市戶籍。半年前,張某失業(yè),被查出患有癌癥,幾輪治療己花光家中積蓄,全家人為籌措治療費用犯愁。張某的兒子剛考上初中。目前,家庭重擔全落在了李某一人肩上,她不僅要照顧臥床的丈夫,還要賺錢養(yǎng)家,由于缺乏相應的工作技能,李某一直找不到正式的工作,只能打零工,收入不高且不穩(wěn)定,全家人均收入低于當地最低生活保障線。李某感到壓力很大,一直渴望有人幫忙,但是她在當地沒有親戚,如今剛嫁過來,不會講當地方言,也沒有朋友可以傾訴,有的鄰居認為她是外地人,不愿與她多交往,李某感到很難受,因此也較少參加社區(qū)活動。社區(qū)工作者在工作時發(fā)現,張某所在的這個社區(qū)比較貧困,“外來媳”占很大的比例,其中很多人都有不同程度的困難,需要幫助。A.家庭社會工作B.青少年社會工作C.矯正社會工作D.老年社會工作【答案】A19、某政府在何時開展調查工作,怎樣接待群眾來訪等信息都做到公開透明,這體現了政府公共關系運作的()原則。A.科層一致B.實事求是C.政務公開D.整體一致【答案】C20、更換消火栓按鈕第二步是()。A.檢查新按鈕,應無損傷、松動,核對新按鈕規(guī)格型號與原按鈕一致B.分別分離新、舊消火栓按鈕底座和上蓋C.對相關連接線路進行標記后,拆下舊按鈕底座D.進行火災自動報警系統設備注冊【答案】B21、公共事業(yè)管理的核心是()。A.市場B.公眾C.政府D.企業(yè)【答案】C22、我國公共事業(yè)領域內的企業(yè)不包括()。A.國有企業(yè)B.民營企業(yè)C.外資企業(yè)D.合資企業(yè)【答案】D23、下列表述,正確的一句是()。A.請函主要用于向上級機關請求批準事項B.請函主要用于向平行機關請求批準事項C.請函主要用于向不相隸屬機關請求批準事項D.請函主要用于向平行或不相隸屬的政府主管職能部門請求批準事項【答案】D24、公文的專任性主要是指()。A.公文寫作方式、語言的專任性B.公文寫作格式、語言的專任性C.公文寫作格式、作者的專任性D.公文作者、讀者的專任性【答案】D25、下列表述,正確的一句是()。A.通知適用于傳達要求下級機關辦理的事項B.通知不適用于傳達要求下級機關辦理的事項C.通知主要是上行文,一般不能對下級發(fā)送D.通知以會議通知為主【答案】A26、《關于轉發(fā)總隊關于轉發(fā)省公安廳(關于開展群眾路線教育實踐活動的通知)的通知的通知》,該標題太繁瑣,下列修改正確的是()。A.《轉發(fā)省公安廳關于開展群眾路線教育實踐活動的通知》B.《轉發(fā)省公安廳(關于開展群眾路線教育實踐活動的通知)》C.《關于轉發(fā)總隊(關于開展群眾路線教育實踐活動的通知)》D.《轉發(fā)(關于開展群眾路線教育實踐活動的通知)的通知》【答案】A27、根據突發(fā)公共事件的發(fā)生過程、性質和機制,突發(fā)公共事件主要分為四類:自然災、事故災難、公共衛(wèi)生事件社會性突發(fā)事件、()。A.社會性突發(fā)事件B.政治性突發(fā)事件C.社會安全事件D.核安全事件【答案】C28、下列表述,正確的一句是()。A.當一個機關遇到自己無權做主和無力做主的事情時,應該及時向另一個機關請示,以免影響工作B.當一個機關遇到自己無權做主和無力做主的事情時,應該及時向上級機關請求批準,以免影響工作C.當一個機關遇到自己有力做主卻無權做主的事情時,應該及時向上級機關請求指示,以免影響工作D.當一個機關遇到自己有力做主卻無權做主的事情時,應該及時向上級機關請求批準,以免影響工作【答案】D29、下列關于過濾式消防自救呼吸器防護頭罩性能要求的說法錯誤的是()。A.防護頭罩眼區(qū)的漏氣系數應不大于20%,呼吸區(qū)的漏氣系數應不大于5%B.若呼吸器中不設半面罩,則防護頭罩的漏氣系數應不大于5%C.防護頭罩的總視野應不小于70%,雙目視野應不小于55%,下方視野應不小于35%D.吸入氣體中二氧化碳的體積分數應不大于2%;視窗的透光率應不小于80%【答案】D30、下列不是室內消火栓關閉時本體滲漏的原因是()。A.閥瓣密封圈失效B.消火栓手輪未旋轉到位C.系統管路分段控制閥被誤關閉D.閥瓣被異物卡住,造成消火栓末關嚴【答案】C31、某建筑高度為100m的住宅建筑,設置的高位消防水箱的有效容積不應小于()。A.36m3B.18m3C.50m3D.12m3【答案】B32、n-3系列脂肪酸是按()分類。A.脂肪酸飽和程度B.脂肪酸碳鏈長度C.脂肪酸的空間結構D.第一個雙鍵的位置【答案】D33、()的發(fā)布施行,實現了黨政兩大系統公文處理規(guī)定的統一。A.《國家行政機關公文處理辦法》B.《中國共產黨機關公文處理條例》C.《黨政機關公文處理工作條例》D.《軍隊機關公文處理工作條例》【答案】C34、可以作為維生素D體內的營養(yǎng)狀況鑒定指標的是()。A.25-(OH)D3B.1,25-(OH)2D3C.VitD3D.1-(OH)D3【答案】A35、下列不屬于現場手動不能正常啟閉風閥的故障原因是()。A.執(zhí)行器損壞B.葉片轉軸銹死C.閥體內有異物,卡住葉片D.自動復位型板式排煙口拉筋線松脫或斷開【答案】D36、下列關于蝶閥型號DF-8-Q-100-16的表示正確的是()。A.表示公稱直徑為100mm,額定工作壓力不低于1.6MPa的氣動消防蝶閥,材質為球墨鑄鐵,連接方式為溝槽連接B.表示公稱直徑為100mm,額定工作壓力不低于1.6MPa的手動消防蝶閥,材質為球墨鑄鐵,連接方式為法蘭連接C.表示公稱直徑為100mm,額定工作壓力不低于1.6MPa的手動消防蝶閥,材質為球墨鑄鐵,連接方式為溝槽連接D.表示公稱直徑為100mm,額定工作壓力不低于1.6MPa的手動消防蝶閥,材質為碳鋼,連接方式為溝槽連接【答案】C37、滅火器每次維修必須更換的零部件是()。A.滅火器上的密封片、圈、墊等密封零件B.干粉型滅火劑C.噴嘴D.虹吸管【答案】A38、為了加強對所有使用公權力的公職人員的監(jiān)督,國家設立了各級監(jiān)察委員會,調查職務違法和職務犯罪,開展廉政建設和反腐敗工作,維護憲法和法律尊嚴。設立監(jiān)察委員會可以起到()。A.前饋控制和反饋控制作用B.反饋控制作用C.前饋控制作用D.直接控制作用【答案】A39、教育事業(yè)產品屬于()A.純公共產品B.準公共產品C.私人產品D.企業(yè)產品【答案】B40、搞好勞動定員的核心是:A.調動勞動者的積極性B.合理使用和節(jié)約勞動力C.保持先進合理的定員水平D.貫徹按勞分配原則【答案】A41、下列不屬于手動按鈕盒不能啟動防火卷簾的故障描述是()。A.電源發(fā)生故障B.卷門機發(fā)生故障C.手動按鈕開關斷路D.控制模塊發(fā)生故障【答案】D42、下列屬于線型紅外光束感煙火災探測器誤報原因的是()。A.烹飪油煙、吸煙、殺蟲劑等人為原因造成B.水蒸氣、揚塵、潮濕等環(huán)境因素所致C.探測器長期灰塵累積D.光束通道存在部分被遮擋【答案】D43、為了保證計劃目標得以實現,就需要有控制職能,控制的實質就是使:A.計劃接近實際活動B.實踐活動具有指標約束C.決策計劃得以嚴格執(zhí)行D.實踐活動符合計劃要求【答案】D44、對于緊急公文,可以標注()。A.特提B.正常C.加急D.平急【答案】C45、滅火器每次維修必須更換的零部件是()。A.滅火器上的密封片、圈、墊等密封零件B.干粉型滅火劑C.噴嘴D.虹吸管【答案】A46、()是公共管理的起點,決定了公共行政走向公共管理的必然態(tài)勢。A.公共事務B.公共問題C.政府D.組織【答案】A47、古典管理理論的代表人物是:A.馬斯洛B.韋伯C.梅奧D.西蒙【答案】B48、下列不屬于決策者只尋求滿意結果的原因的是()。A.只能滿足于在現有方案中尋找B.決策者能力的缺乏C.選擇最佳方案需要花大量的時間和金錢D.決策者只需要有滿意的結果【答案】D49、關于對憲法的行政忠誠,下列說法不正確的是()。A.對憲法的忠誠是公共行政人員的一項基礎性義務B.對憲法的忠誠是公民的首要責任C.忠于憲法是政府的首要義務D.宣誓是忠誠憲法的重要途徑【答案】B50、授權的步驟不包括()。A.分流職責B.建立責任C.委任職權D.責任下放【答案】D多選題(共20題)1、個體道德發(fā)展的“自律道德階段”可以分為()。A.人際關系定向時期B.社會契約定向時期C.服從與自我保護的定向時期D.普遍的道德原則定向時期【答案】BD2、下列表述,正確的是()。A.通知包括發(fā)布類通知、指示類通知、要求類通知等B.通知包括發(fā)布類通知、批評類通知、批轉類通知等C.通知包括發(fā)布類通知、批轉類通知、轉發(fā)類通知等D.通知包括發(fā)布類通知、批轉類通知、部署類通知等E.通知包括發(fā)布類通知、部署類通知、告知類通知等【答案】CD3、民間非營利組織會計制度適用對象是()A.社會團體B.事業(yè)單位C.民辦非企業(yè)單位D.基金會E.寺院、道觀、清真寺、教堂等【答案】ACD4、下列表述,正確的是()。A.對于上級機關文件中規(guī)定的某些政策界限把握不準,用請求指示的請示B.對于本機關無權解釋或不能擅自決定的情況,用請求指示的請示C.對于下級機關不清楚的情況,上級機關應使用請求指示的請示D.對于自己無法解決的思想感情方面的問題,下級應使用請求指示的請示E.對于自己沒有掌握的公文寫作方法的問題,下級應使用請求指示的請示【答案】AB5、下列關于蝶閥的基本性能說法正確的是()。A.機械強度:在閥門手輪和手柄上施加990N的力,應無損壞B.水力摩阻:閥門在通流流速4.5m/s的條件下,因水力摩阻產生的壓力損失不應超過0.01MPaC.工作循環(huán):閥門進、出口壓差在額定工作壓力下,經5000次正常工作循環(huán)應開啟靈活、無損壞D.強度要求:閥門應能承受4倍于額定工作壓力的靜水壓,保持5min,試驗時蝶閥應全開,試驗中蝶閥應無滲漏、變形和損壞E.密封性能:蝶閥應能承受2倍于額定工作壓力的靜水壓,保持5min,試驗時應關閉,試驗中閥門各密封處應無滲漏【答案】CD6、下列表述,正確的是()。A.表彰性通報正文篇幅一般較長,內容包括通報的事由、事項、經驗等B.表彰性通報正文篇幅較長,內容包括通報的事項、經驗、表彰決定等C.表彰性通報正文篇幅較長,內容包括通報事項、表彰決定及希望要求等D.表彰性通報篇幅較長,包括事由、事件性質、原因結果、處理要求等E.表彰性通報篇幅較長,包括事由、性質作用、原因結果、社會影響等【答案】ABC7、下列關于高位消防水箱的設置說法錯誤的是()。A.高位消防水箱的設置位置應高于其所服務的水滅火設施,且最低有效水位應滿足其所有服務的水滅火設施最不利點處的靜水壓力B.當高位消防水箱在屋頂露天設置時,水箱的檢修人孔以及進、出水管的閥門等應釆取鎖具或閥門箱等保護措施C.高位消防水箱的有效容積、出水、排水和水位等應符合本單元消防水池的設置要求D.高位消防水箱的出水管應低于最高有效水位,并應設置防止消防管網中的水進入高位消防水箱的止回閥E.高位消防水箱的進、出水管應設置帶指示啟閉裝置的閥門【答案】ABC8、理性的決策過程開始于問題的分析判斷。一般而言,如果組織產生了問題,往往會出現的情況包括()。A.組織的運行偏離于計劃目標B.組織外部環(huán)境發(fā)生變化C.組織的管理工作受到了來自組織外部或組織內部的批評D.組織活動突然出現了異常變化,比如員工罷工等E.消費者對本企業(yè)產品需求的減少【答案】ABCD9、行政程序正義的原則有()。A.行政程序的設置與安排必須符合社會正義價值B.行政程序必須具有效率C.行政程序必須具有現實操作性D.行政程序必須公開透明【答案】ACD10、干式系統空壓機啟動頻繁的原因不包括()。A.干式系統空壓機啟停壓力設定不正確B.報警閥氣室相關管路處有滲漏點C.系統側管網有滲漏點D.供水側管網有滲漏點【答案】D11、火災自動報警控制器接收到感煙探測器報警信號,下列報警信息顯示的內容不包括的是()。A.發(fā)生的時間B.回路號C.設備類型D.煙氣濃度【答案】D12、功利主義認為,從人的快樂天性出發(fā)而來的“自由”吸收了豐富的人性內內涵與全部的感性要求,這種自由包括()。A.良心的自由B.思想的自由C.趣味與志趣的自由D.個人之間相互聯合的自由【答案】ABCD13、下列關于防火門的控制與操作說法正確的是()。A.手動控制操作可直接在火災報警控制器、防火門監(jiān)控器上通過總線手動控制防火門的關閉,控制器應顯示防火門動作反饋信號B.手動控制操作可在常開防火門所在部位手動操作釋放器關閉防火門C.分別觸發(fā)常開防火門所在防煙分區(qū)內兩個獨立的火災探測器,火災報警控制器或防火門監(jiān)控器發(fā)出自動關閉防火門的觸發(fā)信號,并將防火門關閉的動作信號反饋至監(jiān)控設備上D.分別觸發(fā)常開防火門所在防煙分區(qū)內一個火災探測器與一個手動火災報警按鈕,火災報警控制器或防火門監(jiān)控器發(fā)出自動關閉防火門的觸發(fā)信號,并將防火門關閉的動作信號反饋至監(jiān)控設備上E.需現場人工拉動防火門進行復位,復位后防火門狀態(tài)信息也將同時反饋至火災報警控制器或防火門監(jiān)控器【答案】ABD14、下列關于手提貯壓式滅火器外觀檢查共性內容的說法正確的是()。A.滅火器標識是否完好,標識的信息是否清晰B.提把和壓把是否無變形C.超壓保護裝置是否無明顯損傷D.瓶體外表是否無明顯的損傷E.噴嘴是否無堵塞、脫落、連接松動和損傷等現象【答案】ABD15、下列表述,正確的是()。A.規(guī)范而完整的公文編號,應包括四項內容B.規(guī)范而完整的公文編號,應包括三項內容C.規(guī)范而完整的公文編號,應包括五項內容D.規(guī)范而完整的公文編號,內容應該包括發(fā)文機關、公文種類、年號、該年度公文順序號E.規(guī)范而完整的公文編號,內容應該包括發(fā)文機關代字、年號、該年度公文順序號【答案】B16、下列各類標志燈的功能說法屬于出口標志燈的是()。A.指示疏散方向的消防應急疏散標志燈具B.指示所處樓層位置信息的消防應急疏散標志燈具C.同時或交替顯示樓層和疏散方向等疏散信息的消防應急疏散標志燈具D.指示安全出口或疏散出口的消防應急疏散標志燈具【答案】D17、帕森斯的人職匹配可分為()等類型。A.因素匹配B.團隊匹配C.特質匹配D.價值觀匹配【答案】AC18、貯壓式滅火器拆卸程序第一步是()。A.拆卸滅火器瓶體和瓶頭閥門B.拆卸噴嘴、噴射軟管和推車式滅火器的車架等外部組件C.取岀滅火器瓶頭閥門和虹吸管D.卸下壓力指示器和虹吸管【答案】B19、防火卷簾控制器是控制防火卷簾升降的重要電控設備,下列關于其功能特點說法正確的是()。A.防火卷簾控制器可通過配接的手動按鈕手動控制防火卷簾的升降B.防火卷簾控制器也可通過接收火災探測器組發(fā)出的火災報警信號控制防火卷簾的下降C.防火卷簾控制器還可通過接收消防控制中心的火災報警控制器或消防聯動控制設備發(fā)出的聯動觸發(fā)信號控制防火卷簾的下降,實現聯動控制D.當火災發(fā)生時,若卷簾處在中位下,手動操作控制器上任意一個按鈕,防火卷簾應能自動開啟至中位,延時5~90s后繼續(xù)關至全閉E.防火卷簾控制器設有電源相序保護裝置,當電源缺相或相序有誤時,能保護卷簾不發(fā)生反轉【答案】ABC20、下列屬于報警信息報告的內容是()。A.在撥通“119”火警電話后,首先確認對方是否為“119”火警受理平臺,以免撥錯B.在確認對方是“119”火警調度指揮平臺后,準確地報告發(fā)生火災的建筑物所在地地址信息,包括著火單位的名稱、所在區(qū)縣、街道、門牌號碼等詳細信息C.簡述火災發(fā)生情況。要說明起火原因、火災范圍、火勢的大小、燃燒的物質、著火部位、有無受困的人員、火災發(fā)生地點的存放物等信息D.等待接警人員的提問,并簡要、準確地回答問題E.報警人要講清所在單位,等待救援人員到來【答案】ABCD大題(共10題)一、聯想集團前董事局主席柳傳志出席“2002美國管理學年會”時,談到聯想集團的管理情況,指出聯想集團學會了做“三件事”。首先是學會了制定戰(zhàn)略。通過向西方企業(yè)的學習,學會了一套制定戰(zhàn)略的方法,而且知道怎樣把它們分解為一個個的具體步驟推進下去。第二件事就是學會帶隊伍。在中國有旬古語叫做“知易行難”,制定戰(zhàn)略為什么做不到呢?主要的原因是“帶隊伍”沒做好。怎樣讓你的兵愛打仗?怎樣讓你的兵會打仗?怎樣讓你的兵組織有序?也就是有最好的隊型,作戰(zhàn)最有效率是帶好隊伍的要點。聯想集團對員工,尤其是對骨干員工有很好的激勵方式。聯想集團花了8年時間實現了股份制改造,成立了員工持股會,使得創(chuàng)業(yè)者和骨干員工有了35%的股份。雖然這在美國是件再普通不過的事情了,然而在中國是件非常了不起的事。這對聯想集團創(chuàng)業(yè)者和公司的骨干員工有極大的激勵作用。在中國,沒有經過改造的國有企業(yè)很難辦好,股份制改造對創(chuàng)業(yè)者、骨干員工是最重要的物質激勵。而精神激勵是多方面的。聯想集團為有能力的骨干員工提供舞臺,給他們充分表演的機會,保證他們在工作時責、權、利的一致。他們明白自己所管轄的這部分工作和全局的工作是什么關系,他們的責任是什么,他們有什么權利。聯想的很多方法都是在第一線工作的人提出的建議,立刻被采納。而一些跨國公司在中國辦的企業(yè),它們的一些規(guī)定、條文都是在總部制定好的,在中國的分公司要照章執(zhí)行,當本地工作人員發(fā)現不合乎實際情況時要一層層地上報,直到國外的總部批準。這不但效率降低了很多,而且員工的積極性受到很大的打擊。聯想集團要求各層的骨干員工能成為發(fā)動機,而不是齒輪。CEO是一個大發(fā)動機,各部門的經理是同步的小發(fā)動機。他們不是被動地運轉,而是充分地發(fā)揮聰明才智。第三件事是建班子。建班子的核心理念就是要讓聯想的最高層領導人建立起事業(yè)心。這就是把聯想的事業(yè)真正當作他自己的事業(yè)。通過規(guī)則和文化,使高層領導人能團結、高效地工作。建班子、定戰(zhàn)略、帶隊伍是聯想集團每年都要對員工培訓的管理三要素。閱讀上述案例材料,回答以下兩個問題:1.(1)運用有關激勵理論來具體分析聯想集團采取的激勵措施。2.(2)聯想集團屬于何種類型的領導風格?從案例材料來看,聯想集團領導班子的權力來源有哪些?【答案】1.(1)根據不同的激勵理論可以將聯想集團采取的激勵措施進行不同的分類,具體內容如下:①從馬斯洛需求層次論的觀點看:聯想集團采取了多種不同層次的激勵手段,既包括物質激勵,即提供了生理安全所必須的物質條件,通過股份制改革,提高了員工的持股比例。為有能力的骨干員工提供舞臺,給他們充分表演的機會,保證他們在工作時責、權、利的一致。這是聯想集團對與骨干員工工作能力和態(tài)度的一種肯定,從層次論觀點看這屬于對自我尊重需求的滿足。聯想集團將CEO比喻成為一個大發(fā)動機,各部門的經理是同步的小發(fā)動機。鼓勵他們充分地發(fā)揮聰明才智,完成自我實現的需求。②從雙因素觀點分析,雙因素理論認為保健因素是指那些與人們的不滿情緒有關的因素,如企業(yè)政策、工資水平、工作環(huán)境、勞動保護。這里主要指聯想集團采用的物質獎勵措施,如員工股份持有制,目的就是為了保障員工的收入水平。而激勵因素則是指能夠促使人們產生工作滿意感的因素叫做激勵因素,主要包括:a.工作表現機會和工作帶來的愉快;b.工作上的成就感;c.由于良好的工作成績而得到的激勵;d.對未來發(fā)展的期望值;e.職務上的責任感。聯想集團讓其員工首先明白自己所管轄的這部分工作和全局的工作是什么關系,他們的責任是什么,他們有什么權利,賦予其職務上的責任感。③從公平理論的角度分析,聯想集團在工作中實行責、權、利的一致原則,強調付出與回報的均衡,這很好地體現了亞當斯的公平理論原則。2.(2)①聯想集團領導風格的類型a.根據戈爾曼的研究,一共存在六種領導風格:遠見型、民主型、關系型、教練型、示范型、命令型,每一種領導風格都源于情商的不同組成部分。聯想集團屬于遠見型、關系型和民主型相結合的領導風格。b.按照勒溫的三種領導風格論(專制型、民主型、放任型)看,應屬于民主型領導風格。②聯想集團領導班子的權利來源a.法定性權力。由于處在不同的高、中、低管理層,領導者就具備了相應的職位賦予的權利。聯想集團對各個層級的管理者都進行了相應的授權,提供給他們舞臺,鼓勵他們發(fā)揮自己的重名才智和主動性。b.獎賞性權力。聯想集團通過采取不同的激勵措施,如授權、員工持股等來鼓勵員工更好的為企業(yè)服務。c.專家性的權力。聯想集團的一線員工可以直接提出他們的改進意見,并且這種意見如果是正確的,就可以立即被采納,聯想集團充分尊重員工的專業(yè)才能。二、康涅狄格互助保險公司的蘇·雷諾茲蘇·雷諾茲今年22歲,即將獲得哈佛大學人力資源管理的本科學位,在過去的兩年她每年暑假都在康狄格互助保險公司打工,填補去度假的員工的工作空缺,因此,她在這里做過許多不同類型的工作。目前,她已經接受該公司的邀請,畢業(yè)后將加入互助保險公司,成為保險單更換部的主管??档腋窕ブkU公司是一家大型保險公司,僅蘇所在的總部就有5000多人。公司奉行員工個人的開發(fā),這已成為公司的經營哲學,公司自上而下都對員工十分信任,蘇將要承擔的工作要求她具體管理25名職工。他們的工作不需要什么培訓,而且具有高度的程序化,但員工的責任感十分重要,因為更換通知要先送到原保險單所在地,要列表顯示保險費。標準表格中的任何變化,如果某份保險單無更換通知的答復而將取消,還需要通知銷售部蘇工作的群體成員全部是女性,年齡從19歲到62歲,平均年齡為25歲。其中部分人是高中學歷,以前沒有過工作經驗,她們的薪金水平為每月420美元到2070美元。蘇將接替梅貝爾·芬徹的職位。梅貝爾在互助保險公司工作了37年,并在保險單更換部做了17年的主管工作,現在她退休了。蘇去年夏天曾在梅貝爾的群體中工作過幾周,因此她比較熟悉梅貝爾的工作風格,并認識大多數群體成員。她預計除了麗蓮·蘭茲之外,其他將成為她下屬的成員都不會有什么問題。麗蓮今年50多歲,在保險單更換部工作了十多年。而且,作為一何“老太太”,她在員工群體中很有分量。蘇斷定,如果她的工作得不到麗蓮的支持,將會十分困難。蘇決心以正確的步調開始她的職業(yè)生生涯。因此,她一直都認真思考:一名有效的領導者應具備什么樣的素質?問題:1.(1)影響蘇成功地成為領導者的關鍵因素是什么?2.(2)為了幫助蘇贏得麗蓮的支持,你有何建議?【答案】1.(1)蘇的特點是有較好的專業(yè)背景,有一定的工作經驗,但是缺乏擔任領導的經驗。因而在委任為主管以后,其關鍵是如何積累領導經驗,干出成果,樹立威信。影響蘇成為成功領導者的關鍵因素包括:①進入壁壘即員工的接納度。蘇想要成為成功的領導者首先要讓員工接納自己。蘇只有22歲,而蘇工作的群體成員平均年齡為25歲,其中大部分人是高中學歷。蘇將接替梅貝爾·芬徹的職位,而梅貝爾在保險單更換部做了37年的主管工作。這些都可能對蘇的領導產生影響,大家可能覺得蘇過于年輕,沒有擔當領導的經驗,他們與前任領導者也有著很好的感情。蘇的首要任務就是克服這一進入壁壘。②對工作的接受適應能力。蘇在公司做過各種工作,但沒有擔當過領導者的角色,因此她需要積累領導經驗,進行角色轉換,適應新的工作,調整好心態(tài),接受新職位的挑戰(zhàn)。③與下屬理解、溝通、協調的能力。成功的領導者是善于與下屬溝通協調的,人與人之間的溝通除了為領導者收集正確決策所必需的信息,并及時對決策進行反饋之外,還有許多重要作用:搞清部屬的情感,因為部屬的情感對順利完成工作的重要性不亞于物質條件和環(huán)境因素;通過與部屬保持密切的接觸,領導者可以不斷重新評價組織系統及其運行的有效性,當發(fā)現有陳舊過時或不合時宜之處,能夠及時予以修正;個人之間的雙向溝通,可以密切領導者與部屬之間的情感聯系,加強組織凝聚力,從而提高士氣。④自身的業(yè)務、技術素質。有效的領導者對于公司、行業(yè)和技術事項都應擁有較高的知識水平。廣播的知識能夠使他們做出富有遠見的決策,并能理解這種決策的意義。蘇畢業(yè)于哈佛人力資源管理專業(yè),并且有一定的工作經驗,她需要的是盡快熟悉保險單更換部的業(yè)務流程和相關技術。⑤自身的品質、管理欲望等。蘇應培養(yǎng)自己作為領導者的特質,包括進取心、誠實與正直、自信、智慧和領導愿望。要表現出較高的努力水平,通過真誠與言行一致在她與下屬之間建立相互信賴的關系。要充滿智慧并樂于承擔責任。2.(2)麗蓮明顯有非正式組織領袖的特征,因此,蘇在工作初期應尊重麗蓮,主動地與之搞好關系。然后,可考慮用處理非正式組織的方法處理此事。為了幫助蘇贏得麗蓮的支持,對蘇的建議如下:①正確處理正式組織與非正式組織之間的關系認識到非正式組織是在企業(yè)中普遍存在的,表示接受并且理解非正式組織,不管是否喜歡,存在就有其合理性,至少它提供了一個讓員工的社交需求得到滿足的場所。非正式組織一旦形成,管理者只能去接受它的存在,不大可能拆散這個小團體,強硬的改變只能適得其反。因此,蘇要接受非正式組織,并主動向麗蓮請教業(yè)務知識,表明對她的尊敬和信任。②做好與員工之間的溝通應該增進溝通,特別是與麗蓮的溝通。了解非正式組織的核心價值觀,通過麗蓮對員工產生積極影響。在談話過程中要力求避免采取洋洋自得、命令、訓斥、使役下級的口吻說話,而是要放下架子,以平易近人的方式對待下級。要保持平等的態(tài)度,除說話本身的內容外,還要通過語氣、語調、表情、動作等體現出來??梢韵乳e聊幾句,以便使感情接近,去除拘束感。在說話時,不宜作否定的表態(tài),不宜使用如“你們這是怎么搞的?”之類的語言。在必要發(fā)表評論時,應當善于掌握分寸。如認為有什么不妥,表達更要謹慎,盡可能采用勸告或建議性的措詞。③提升團隊學習力,組建共同愿景積極開發(fā)人力資源,提高大家的專業(yè)素質和對員工的職業(yè)生涯進行規(guī)劃,進行培訓使員工的工作經驗、素質能力與崗位相匹配。與此同時,應該組建團隊的共同愿景,并不斷的在溝通中強化組織的愿景,使得組織成員方向統一,持有共同的目標。④征求麗蓮的建議三、遲到該不該扣罰獎金黃燕是某企業(yè)的女員工,在該企業(yè)已經工作了五年,工作表現一貫積極,從不遲到??墒亲詮乃诵『⒑?,出現經常遲到的現象。這種違反企業(yè)紀律的現象按制度是必須扣罰獎金的,但該員工的母親現正因病住院且花了不少的錢。這樣一來,黃燕的經濟負擔本來就夠緊張的,如果真要扣罰獎金,則必然造成她家里生活上的困難。作為企業(yè)管理者,不知應該如何是好。請問:假如你是她的直接上司,應該如何處理好這件事情,為什么?【答案】作為公司的管理人員,首先要按照公司的規(guī)章制度辦事,對于遲到的員工應給予一定的處罰,維護公司規(guī)章制度的權威性;另外,作為關心員工的領導,應該盡量關心和幫助員工,給予生活上的幫助和支持。在黃燕一事的處理上,作為直接上司,應該做到制度權威性和事情特殊性的統一。其原因為:(1)公司的規(guī)章制度,每個企業(yè)的員工都必須無條件的遵守。不遲到作為基本的規(guī)章制度,員工應該遵守。而黃燕違法企業(yè)紀律,需要扣罰獎金,就應該按照規(guī)章制度辦事。這樣能夠維護公司制度的權威性,能夠更好的在公司內部規(guī)范個人行為。如果因為具體的一些原因使得事情的處理方式從輕處理或者特殊化,那以后遲到的人數更多,遲到的原因會更多樣化,管理難度加大。(2)根據公平理論,若不扣罰該員工的獎金,則會引起其他員工的不公平感。當公司其他員工與將“自己”與“該員工”相比較來判斷自已所獲報酬的公平性時,發(fā)現不遲到與遲到都可以獲得獎金,就會導致其產生不公平感,影響公司其他員工。(3)根據強化理論,當出現不利于公司發(fā)展的現象時,應采用負強化措施,即懲罰那些不符合組織目標的行為,以使這些行為削弱直至消失,從而保證公司目標的實現不受干擾。如果不扣罰該員工的獎金,則該員工的遲到現象會重復出現。公司應對每一次不符合組織目標的行為都應及時予以負強化,消除人們的僥幸心理,減少直至完全避免這種行為重復出現的可能性。(4)對于黃燕個人來說,獎金的扣罰會使她的經濟收入減少,勢必會讓她的生活困難加大。對于一個以人為本的社會來說,公司應該關心和愛護下屬。首先,領導者應該對她遲到的事件進行分析,告誡問題的嚴重性,督促不要遲到。另外,作為她的上司,如果經濟方面比較富余,可以利用私人的關系對她進行支助,比如借錢給她??傊?,作為一個管理者,首先要維護正式制度的權威性,使得公司員工在公司規(guī)章制度面前人人平等,只有這樣才能使員工更好的工作;另外,作為員工的上司領導,應該關心和愛護員工,具體問題具體分析,更好地提高員工的積極性,增強員工的歸屬感。四、中興通訊對關鍵員工的激勵股權激勵的實質是肯定人力資本的價值,選擇激勵對象的本意就是找出兩種崗位上的人:一種是業(yè)績好壞和個人積極性高低會直接對企業(yè)的戰(zhàn)略目標能否實現形成極大影響;另一種則是對企業(yè)政策控制和核心流程運行起關鍵作用的人。第二種人是相對固化的,通常是我們說的高管人員,而第一種人則隨著企業(yè)戰(zhàn)略導向的變化有很大的變動。如何給出積極的信息?如何讓需要支付大量成本的激勵真正能為各方接受?中興通訊實施的激勵計劃就是一個很好的例子。中興通訊的激勵計劃有什么特別之處?一個好的股權激勵成功關鍵在哪里?答案就是:以戰(zhàn)略為核心。成功的公司管理需要以戰(zhàn)略為核心,成功的激勵同樣需要以戰(zhàn)略為核心。一個激勵要能成功,最終需要實實在在支持公司的戰(zhàn)略發(fā)展,公司發(fā)展了,利益才能得到保證,才能從根本上保證股東利益和被激勵的公司人員利益的“雙贏”。戰(zhàn)略定位影響激勵對象選擇。中興通訊作為IT業(yè)的高科技公司,選擇激勵對象時明顯向研發(fā)技術人員傾斜,激勵對象超過60%是以研發(fā)為主的有技術背景的人員,其次才是管理和市場這些要害部門的高級別人員,這樣的選擇應該是源于中興通訊研發(fā)技術領先的戰(zhàn)略定位。據內部人士稱,中興通訊研發(fā)部門二級主任工程師以上人員基本都參與了激勵,覆蓋面超過該部門的20%,而其他部門的覆蓋面不足5%。這樣的選擇是因為通信公司的產品從研發(fā)到市場收益周期非常長,而公司為了長期的發(fā)展,需要主動加大研發(fā)技術投入以保持戰(zhàn)略優(yōu)勢,這樣費用投入和技術性風險都很大;而研發(fā)部門是研發(fā)項目制,風險和控制都集中在項目領導者和各層級的技術負責人身上。然而,同樣作為IT業(yè)的領軍者,以貿易起家,選擇了走貿工技之路,市場和技術均衡發(fā)展的聯想集團就是另外一種做法。我們可以看到,無論是其1994年之前的改造,還是1998年、1999年的分紅權改股權及后續(xù)的員工持股計劃,激勵對象的范圍一次次擴大,但從未在激勵中對某一個部門猶如中興案例那樣大比例地偏重,聯想基于自己的戰(zhàn)略,一直以維持基本平衡的激勵對象結構為自己堅守的原則,同樣得到了不錯的激勵效果。為什么兩家同處高科技行業(yè)的上市公司,激勵的對象有如此強烈的差別呢?我們可以看到,戰(zhàn)略的不同是激勵對象差異的根本原因。一個技術領先型的高科技公司,第一種人也是最具戰(zhàn)略價值的人力資本就集中在研發(fā)技術部門,第二種人則集中在管理和市場等其他重要部門的關鍵崗位上。而市場領先的企業(yè)則相反,第一種人集中在市場銷售系統內。所以企業(yè)要根據不同的戰(zhàn)略導向,有針對性地選擇激勵對象,激發(fā)關鍵員工的工作積極性和責任心,通過這種方式可以更好控制風險以期實現發(fā)展戰(zhàn)略,將員工個人與公司團隊形成長期的利益共同體,是保證員工、公司和股東三方共贏的一種最佳方式。一、戰(zhàn)略目標影響激勵計劃的約束條件約束與激勵是硬幣的兩面。沒有約束的激勵就是福利,而不能再稱之為激勵了。約束條件是激勵計劃中的重頭戲和成敗關鍵。通常股權激勵主要是靠鎖定/解鎖的安排來約束激勵對象的。其中,最重要的又是兩點:一是作為解鎖條件的績效目標,以保證激勵不是免費午餐;二是分期鎖定,大頭留在后面,有留人和保證中長期發(fā)展的作用。首先,績效目標通常是財務性指標,如利潤額、收益率等,然后為這個指標定一個目標值作為硬性規(guī)定,達到了解鎖條件激勵對象才能真正獲得收益。這一指標通常要與戰(zhàn)略性指標掛起鉤來,原則上以讓激勵對象“看得見聞得到,但又得伸長手跳跳腳才能拿得到”為適宜原則。中興通訊激勵計劃的解鎖條件是在2007—2009年凈資產收益率至少達到10%,這與2004年、2005年的值基本相當,滿足了“目標是可行的”這一受激勵者要滿足的心理預期;但結合激勵計劃實施后,每年要增加1.6億~1.8億元的費用支出這一因素,就需要2007年比2004—2006年的利潤總額增加近1/3這一戰(zhàn)略性的發(fā)展目標?!敬鸢浮?.(1)成功的激勵要來源于戰(zhàn)略的原因:①戰(zhàn)略是設計用來開發(fā)核心競爭力、獲取競爭優(yōu)勢的一系列綜合的、協調的約定和行動。如果選擇了一種戰(zhàn)略,公司即在不同的競爭方式中作出了選擇。從這個意義上來說,戰(zhàn)略選擇表明了這家公司打算做什么,以及不做什么。②當一家公司實施的戰(zhàn)略,競爭對手不能復制或因成本太高而無法模仿時,它就獲得了競爭優(yōu)勢。只有當競爭對手模仿其戰(zhàn)略的努力停止或失敗后,一個組織才能確信其戰(zhàn)略產生了一個或多個有用的競爭優(yōu)勢。③戰(zhàn)略需要人來實施完成,而成功的激勵有助于吸引、激勵和保留人才,則成功的激勵來源于戰(zhàn)略。(2)有的激勵能促進戰(zhàn)略,有的卻是戰(zhàn)略的阻礙的原因:科學的、能適應當前形勢需要的激勵能促進戰(zhàn)略,而錯誤的、保守的激勵卻是戰(zhàn)略的阻礙。企業(yè)建立科學的、能適應當前形勢需要的激勵機制,可以起到以下幾個方面的作用:①吸引優(yōu)秀的人才到企業(yè)來。當人力市場出現嚴峻競爭時,激勵機制有助于給予提高企業(yè)的吸引力和凝聚力,激勵是吸引人才最有效的手段。②激勵人才。通常來說企業(yè)發(fā)展路徑與個人職業(yè)發(fā)展路徑可能是兩條交叉的直線,而激勵機制能夠協調目標,能夠增加重合度。有了明確的激勵目標才能給人才以持久的動力,保持積極性。③留住優(yōu)秀人才。激勵機制在調動員工的積極性同時,增加了人才的跳槽成本,對人才的流動有一定抑制作用。④開發(fā)員工的潛在能力,促進在職員工充分的發(fā)揮其才能和智慧。員工的工作績效受員工能力和受激勵程度的影響。如果把激勵制度對員工創(chuàng)造性、革新精神和主動提高自身素質的意愿的影響考慮進去的話,激勵對工作績效的影響就更大了。⑤造就良性的競爭環(huán)境??茖W的激勵制度包含有一種競爭精神,它的運行能夠創(chuàng)造出一種良性的競爭環(huán)境,進而形成良性的競爭機制。在具有競爭性的環(huán)境中,組織成員就會收到環(huán)境的壓力,這種壓力將轉變?yōu)閱T工努力工作的動力。在這里,員工工作的動力和積極性成了激勵工作的間接結果。2.成功激勵方案的設計之道有:(1)合理選擇激勵時機。激勵時機是激勵機制的一個重要因素。激勵在不同時間進行,其作用與效果是有很大差別的。超前激勵可能會使下屬感到無足輕重;遲到的激勵可能會讓下屬覺得畫蛇添足,失去了激勵應有的意義。五、霍桑實驗位于美國芝加哥城外的西方電氣公司的霍桑(Hawthome)工廠,是一家制造電話交換機的專業(yè)工廠,它設備完善、福利優(yōu)越,具有良好的娛樂設施、醫(yī)療制度和養(yǎng)老金制度。但工人仍憤憤不平,生產效率也不理想。為此,1924年美國國家科學院組織了一個包括各方面專家在內的研究小組,對該廠的工作條件和生產效率的關系進行了全面的考察和多種實驗。這就是著名的霍桑實驗。1924—1932年,在將近8年的時間里,霍桑實驗前后共經過兩個回合。第一個回合從1924年11月至1927年5月,它主要是在美國國家科學院的贊助下進行的。第二個回合是1927—1932年,主要由美國哈佛大學教授梅奧主持進行研究。整個實驗前后共分為四個部分。一、照明實驗這項實驗在霍桑工廠共進行了兩年半的時間,實驗是在被挑選出來的兩組繞線工人中間進行的。一組是實驗組,另一組是參照組。在實驗過程中,實驗組不斷增加照明強度,參照組的照明度始終保持不變。研究者起初打算考察照明和產量之間的關系,找出一種理想的照明度,在這種照明度下工作,能使工人的生產效率達到最高標準。但出乎研究者的意料,實驗的結果是,兩組的產量都在不斷提高。后來他們又采取了相反的措施,逐漸降低實驗組的照明強度,還把兩名實驗組的女工安排在單獨的房間里勞動,照明度一再降低,一直降到幾乎和月亮光差不多的程度,這時候,也只有在這時候,產量才開始下降。研究者的結論是:工作場所的燈光照明只是影響生產的一種因素,而且是一種不太重要的因素。除照明之外一定還有其他因素影響產量。由于研究者找不到原因,感到迷惑不解,許多人都不干了。只有該公司的檢查部主任朋諾克(C.Pennock)當時推測,產量的增加,可能是由于工人被實驗鼓起的工作熱情所影響。后來,1927年冬天朋諾克在哈佛大學教授梅奧主持的一次人事經理報告會上,把自己的想法告訴了他,并當場邀請梅奧參加霍桑實驗。梅奧接受了邀請,并組織一批哈佛的教授會同電氣公司的人員成立了一個新的研究小組,開始了第二階段的研究。二、繼電器裝配實驗為了能夠更好地控制影響工作績效的因素,梅奧選出6名女工,在單獨的房間里從事裝配繼電器的工作,他告訴女工可以保持平常的工作節(jié)奏,因為實驗的目的不是為了提高產量,而是要研究各種工作條件,以找出最適宜的工作環(huán)境。研究者在實驗場所指定一名觀察者,任務主要是營造與工人的友好氣氛,以確保她們合作。他還做一些管理工作,每天與女工們非正式地交談,以消除她們對實驗可能抱有的疑慮。這樣與女工之間的談話更加自由,彼此關系比過去更為親近了。在實驗過程中,不斷地增加福利措施,例如縮短工作日、延長休息時間、免費供應茶點等,具體過程如下:(1)研究人員將小組的計時工作改為計件工作,生產量上升。(2)安排女工有兩次休息時間,每次5分鐘,生產量上升。(3)將兩次休息時間,每次延長10分鐘,生產量依然上升?!敬鸢浮?.霍桑實驗采用了組織行為學研究的具體方法中的觀察法、調查法、定性與定量法和實驗法。(1)觀察法。觀察是構成組織行為學的三大要素(觀察、個體、群體)之一,對他人行為的了解是通過觀察獲得的。按照觀察者與被觀察者的關系來分類,可分為參與觀察法和非參與觀察法。按照觀察情景的差異來分類,可分為自然觀察法與控制觀察法。(2)調查法。調查法是了解被調查者對某一事物(包括人)的想法、感情和滿意度的方法,對那些不能直接觀察到的心理現象則可以通過調查、訪問、談話、問卷等方法來收集有關材料。調查法包括談話法和問卷法等。常用的問卷量表有是非法、選擇法和等級排列法。(3)定性與定量法。定性是對人與事的特質進行鑒別和確定。在傳統的人事考核中,定性一般都建立在領導人的經驗和印象的基礎上,這固然也能發(fā)現人才,但難免會帶有一定的盲目性。定量是通過一定的數據來反映人或事的特質,但定量也有它的局限性,定性與定量的有機結合,能夠發(fā)揮測量之長和評定之優(yōu)。(4)實驗法。實驗法有兩種類型:實驗室實驗法是在有意設定的實驗室內進行的,通常借助于各種儀器設備,在嚴格控制的條件下,通過反復實驗而取得精確的數據;自然實驗法,又稱現場實驗法,是在正常的工作條件下,適當地控制與實際生產活動有關的因素,以促成被試者某種心理現象的出現,研究者在打算考察照明和產量之間的關系,找出一種理想的照明度時,采用的是觀察法和定性與定量法。梅奧每天與女工們非正式地交談屬于調查法。繼電器繞線機組的工作室實驗屬于實驗法。2.通過霍桑實驗得出的不同于傳統看法的結論有:(1)必須有新型的人際關系型領導者,他們能理解工人各種邏輯的和非邏輯的行為,善于傾聽意見和進行交流,并借此來理解工人的感情,培養(yǎng)一種在正式群體的經濟需要和非正式群體的社會需要之間維持平衡的能力,使工人愿意為達到組織目標而協作和貢獻力量。(2)人不是經濟人,而是社會人,不是孤立的、只知掙錢的個人,而是處于一定社會關系中的群體成員,個人的物質利益在調動工作積極性上只具有次要的意義,群體間良好的人際關系才是調動工作積極性的決定性因素。(3)經濟因素只是第二位的東西,社會交往、他人認可、歸屬某一社會群體等社會心理因素才是決定人工作積極性的第一位的因素,(4)士氣,也就是工人的滿意感等心理需要的滿足才是提高工作效率的基礎,工作方法、工作條件之類物理因素只是第二位的東西。(5)在官方規(guī)定的正式工作群體之中還存在著自發(fā)產生的非正式群體,非正式群體有著自己的規(guī)范和維持規(guī)范的方法,對成員的影響遠較正式群體為大,因此管理者不能只關注正式群體而無視或輕視非正式群體及其作用。(6)人才是企業(yè)發(fā)展的動力之源,有效溝通是管理中的藝術方法,企業(yè)文化是尋求效率邏輯與感情邏輯之間的動態(tài)平衡的有效途徑。六、歐萊雅三大校園比賽項目介紹創(chuàng)新和與眾不同,是歐萊雅文化的一個重要基因。在這一點上,歐萊雅公司的招聘方式也不例外。為吸引世界各地的優(yōu)秀學生,歐萊雅專門設計了多項極富創(chuàng)造性的招聘工具,如針對全球大學生的“全球在線商業(yè)策略競賽”和“校園市場策劃大賽”,及創(chuàng)始于中國的“歐萊雅工業(yè)大賽”等。一、歐萊雅校園市場策劃大賽(L’OrealBrandstorm)歐萊雅校園市場策劃大賽起始于l993年,自1997年起發(fā)展成為一項全球性的賽事。比賽中,大學三、四年級經濟商業(yè)類學生一組,在學校營銷學教授的指導下與全球范圍內的競爭對手進行比賽,并通過與傳播或設計公司合作,為某一品牌的未來發(fā)展設計營銷策略。學生有機會以一個國際品牌經理的身份來運作一個歐萊雅公司的品牌,設計一套嶄新的營銷策略,包括產品組合、包裝和傳播策略。比賽為參賽者提供了逼真的品牌管理和營銷經歷,體會如何做一名真正的品牌經理,同時也為歐萊雅公司提供了發(fā)現和招募具有創(chuàng)造力的品牌經理人選的機會。比賽過程中,選手有很多機會與歐萊雅公司的招聘經理和品牌經理接觸。2000年以來,歐萊雅全球22%的管理培訓生來自校園市場策劃大賽的參賽者,這個比例在中國更是達到了近30%。二、歐萊雅全球在線商業(yè)策略競賽(L’Oreale-StratChallenge)榮獲“歐洲最佳商業(yè)游戲獎”的歐萊雅全球在線商業(yè)策略競賽始于2001年,目前是世界上唯一一項面向全球大學生的商業(yè)策略競賽,也是全球規(guī)模最大的在線商業(yè)策略競賽,每年吸引了包括哈佛、沃頓、西北大學、法國INSEAD學院等世界頂尖商學院學生的積極參與。比賽用一款精心設計的軟件來模擬新經濟環(huán)境下國際化妝品市場的現狀,結合商業(yè)競爭的各主要因素,讓每個參賽組在網上運行一個虛擬的化妝品公司,與網上虛擬的其他公司進行角逐,最后以公司股票價格的高低來排定名次。參賽者在虛擬但又近乎現實的網絡空間里,通過運用他們的專業(yè)知識和技能,管理和運行一個企業(yè),并根據競爭狀況對本公司的主要產品在研發(fā)、預算、生產、定價、銷售、品牌定位和廣告投入等方面作出全方位的戰(zhàn)略性決策。整個比賽共分為三個階段:第一階段為五輪網上的比賽,每一輪相當于半個財年。比賽伊始,參賽者將拿到關于公司和市場情況的一系列數據,包括市場份額、財務狀況、產品配方和競爭對手的有關數據等。選手要根據這些數據制定本公司的研發(fā)、生產、市場和銷售等一系列商業(yè)策略。所有公司的商業(yè)策略將會統一反饋到系統軟件,軟件會根據交互競爭的情況自動生成各個公司的相對股票指數。比賽中,參賽隊員必須根據系統提供的數據變化相應調整自己的商業(yè)策略。第一階段結束后股票價格最高的300支隊伍將進入第二個階段即半決賽,這些隊伍需遞交一份完整的商業(yè)計劃書,并參加第六輪的網上比賽,兩項成績合計產生各區(qū)的MBA組和本科組的冠軍隊伍。第三階段即全球總決賽。屆時,各區(qū)的MBA組和本科組的冠軍隊伍將聚首巴黎,嘗試將一個已經運營了“幾年”的公司“賣”給歐萊雅。決賽中,參賽者要向由歐萊雅公司高層領導和管理專家組成的評審團推銷自己公司的賣點,并接受評審團的“拷問”,以此角逐全球總冠軍。全球總冠軍隊伍成員將獲得在世界任何一地免費一周游的機會,目的地由獲獎者自行確定。為了使比賽模擬的商業(yè)環(huán)境更加逼真,2005年的比賽還首度引入了企業(yè)的社會責任作為一個新的決策要素。整個比賽的三個板塊分別檢測參賽者三個不同方面的能力:在線比賽部分(第1~6輪)考察參賽者的團隊精神及時間管理、數字推理和解決具體問題的能力。而商業(yè)計劃書則主要檢驗選手們系統性的戰(zhàn)略思考能力、書面溝通能力及簡潔有效的論證能力。最后的國際總決賽則是對參賽者口頭表達力、全面把握一個行業(yè)的能力及說服力的考驗。作為一項全球性的競賽活動,歐萊雅全球在線商業(yè)策略競賽極具創(chuàng)造性和實戰(zhàn)性,它一方面為參賽選手提供了將商業(yè)管理理念和技能付諸實踐的機會,檢驗選手們的商業(yè)管理和全方位決策才能,另一方面也為世界各地的學生搭建了互相交流和比較的良好平臺?!敬鸢浮?.從案例中我們可以看出歐萊雅集團在招募方面的創(chuàng)新主要有:(1)國內企業(yè)使用最多的是網絡招聘和校園招聘,網絡招聘使用最多的是三大招聘網站(智聯招聘、中華英才網、無憂工作網),校園招聘運行程序和操作方式基本雷同,歐萊雅卻通過校園比賽的方式改變了校園招聘的運行方式。(2)網絡招聘和傳統的校園招聘往往更偏向被動等待的模式,歐萊雅采取主動尋求人才的模式,通過各種活動吸引人才主動來應聘。(3)采用此類招募方式,可以保證應聘來源更廣,應聘人員更多。(4)通過類似的活動可以起到品牌宣傳的效應。例如,歐萊雅全球在線商業(yè)策略競賽不僅運用于課堂教學,而且成為國際公認的最有創(chuàng)意的招聘工具。2.傳統的員工甄選工具主要包括五種:面試;評價中心;心理測試;工作樣本;知識測試。以上五種甄選方式各具優(yōu)缺點,歐萊雅的創(chuàng)新招聘相比而言具有以下優(yōu)勢:(1)情境性強:可以從競賽的設計與實際工作的貼合方面進行分析。(2)全面性強:體現在歐萊雅在競賽中考察了應聘者的商業(yè)管理和全方位決策才能,以及競賽持續(xù)時間較長,讓公司有更多的機會與時間去評價候選人。(3)互動性強:表現在歐萊雅希望以此與充滿活力的優(yōu)秀工業(yè)人才建立更加密切的聯系,以及與應聘者之間充分交流信息。七、晉升停滯的骨干員工,留得住嗎?輝陽是一家小的民營醫(yī)藥公司,原公司業(yè)務部經理王先生深受公司總裁的器重,總裁多次在公開場合稱贊王先生為公司做出了巨大的貢獻。王先生也的確通過自己出色的工作能力為公司開拓了業(yè)務,使公司的業(yè)績蒸蒸日上。當然,公司也沒有虧待他,他很快由一個業(yè)務員升至公司中層經理,在各平級部門中也因為受到總裁的器重而頗有地位,但是由于公司的高層職位是有限的,王先生高升的空間已經快到盡頭了。就在這個時候,總裁發(fā)現自己的辦公桌上的一封辭職信,王先生要離開公司。王先生在辭職信上說,很感激公司的栽培,但是,我追求自己的事業(yè)發(fā)展,所以決定離開公司。據知情的人說,王先生已經注冊了自己的公司,利用自己在輝陽公司建立的客戶關系和社會關系網絡,經營與原公司相似的業(yè)務。王先生的離去讓輝陽公司的總裁感到無比惱怒,但既然公司已經不能為其提供更大的事業(yè)發(fā)展機會,員工離去能過分苛求嗎?然而,更為嚴重的是,由于王先生在公司是“獨當一面”,許多客戶和重要信息都由他一手掌握,王先生離開后,公司其他人既不熟悉這些寶貴的信息,又暫時無法擔當其業(yè)務經理的職責,原來的客戶也紛紛轉向與王先生的新公司進行合作。輝陽公司面臨艱難的困境!然而,最讓人感到困惑的是,對王先生這類頂尖級的骨干員工,除了晉升與加薪之外,還有沒有其他更好的激勵辦法?事實上,受金字塔結構的固有特點和組織結構的日益扁平化兩方面因素的影響,員工邁向晉升停滯期的步伐加快了。幾乎所有的人早晚都會遇到這種結構性的晉升停滯,因為爬得愈高,職位愈有限,這種現象在層級式的組織中尤為明顯,而且組織提高運作效率的要求又使得“減層”的壓力越來越大。而這些骨干員工事業(yè)心強,關注個人發(fā)展機會,對薪酬的要求不高,要想留住他們,也許真要另辟蹊徑。思考題:1.隨著經濟的發(fā)展,僅僅加薪、晉升的激勵不一定能留住骨干員工。企業(yè)還應根據員工的特點,采用多樣的激勵方法。請用馬斯洛的理論分析王先生的需求是什么?能用什么樣的激勵方法來留住他呢?2.企業(yè)層級扁平化卻引起員工晉升停滯,從而挫傷了員工的積極性,你認為有什么辦法可以解決嗎?3.針對這個案例中,你覺得晉升是保健因素還是激勵因素,為什么?【答案】1.(1)美國心理學家馬斯洛把人的需要按重要程度分為五個層次:①生理的需要,這包括人類維持基本生存的各種物質的需要;②安全的需要,這主要是指人類免除各種危險和威脅的需要;③歸屬的需要,這主要是指人類在感情和歸宿方面的需要;④尊重的需要,這主要是指人們希望別人對自己的工作、人品、能力、情感等方面予以肯定;⑤自我實現的需要,這主要是指人們希望在工作上有所成就,在事業(yè)上有所建樹,以實現自己的抱負。馬斯洛需要層次理論認為,只有尚未滿足的需要才能夠影響行為,并且,人的需要都有輕重層次,某一層需要得到滿足后,另一層需要才出現。(2)根據馬斯洛的需求層次理論,生存需要和安全需要是較低層次的需要,社交需要、尊重需要和自我實現的需要為較高級的需要。王先生由一個業(yè)務員升至公司中層經理,生存和安全需要已經解決,這些需要對于王先生已經不再具備激勵作用。此時,歸屬需要、尊重需要和自我實現的需要就顯得特別重要。但是由于公司的高層職位是有限的,王先生的職業(yè)前景在該公司已經達到頂點,無法再進一步發(fā)展。所以,王先生選擇了辭職并開創(chuàng)自己的公司,希望有更大成就,以期進一步實現自己的更高層次目標,故王先生的需求為自我實現需求。自我實現需求是最高層次的需要,它是指實現個人理想、抱負,發(fā)揮個人的能力到最大程度,完成與自己的能力相稱的一切事情的需要。即人必須干稱職的工作,這樣才會使他們感到最大的快樂。馬斯洛提出,為滿足自我實現需要所采取的途徑是因人而異的。自我實現的需要是在努力實現自己的潛力,使自己越來越成為自己所期望的人物。針對王先生,首先須委以適合其能力,并對他自己能力有足夠發(fā)展空間的工作,使他的才能得以發(fā)揮。其次,給他一些具有挑戰(zhàn)性的工作,使其可以進一步去挖掘自己的潛力,只有這樣才能使他的自我實現需求得以滿足,從而留住人才。2.晉升停滯在企業(yè)組織扁平化的過程中,已經成為了一個越來越普遍的問題,面對晉升停滯對員工積極性的挫敗,可以采取以下措施來進行解決:(1)擴展管理幅度。企業(yè)層級扁平化的直接結果就是管理層級的減少,能上升的職位高度減少,但與此同時,管理幅度也會相應擴大,針對那些不能通過管理層次提高的員工,可以加寬他的管理幅度,使其橫向控制的權力增加。(2)為員工制定發(fā)展計劃。優(yōu)秀人才非??粗貙W習和成長的機會。作為企業(yè)可以把職業(yè)發(fā)展前景和專業(yè)培訓機會作為吸引和留住優(yōu)秀人才的一項重要措施。如果公司舍得在員工身上投資,為其提供教育培訓和職業(yè)發(fā)展機會,就說明管理層對人才的重視,認為他們的潛力值得進一步培養(yǎng)和發(fā)展,希望他們不斷成長,并打算將來從公司內部,也就是他們中間選擇比較優(yōu)秀的人才,提拔到公司關鍵的領導崗位上。(3)實現公司內部的橫向調動。不同的部門在公司內的重要程度是不一樣的,對那些具有優(yōu)秀能力的員工,在晉升到一定程度后,既然縱向上無法向骨干員工提供晉升機會,企業(yè)完全可以采取實現橫向流轉,讓他們可以擔任公司內同一層級關鍵部門的領導。從橫向上為該員工提供新的機會與挑戰(zhàn),實施涉及不同責任與不同工作內涵的橫向調動。八、中興通訊對關鍵員工的激勵股權激勵的實質是肯定人力資本的價值,選擇激勵對象的本意就是找出兩種崗位上的人:一種是業(yè)績好壞和個人積極性高低會直接對企業(yè)的戰(zhàn)略目標能否實現形成極大影響;另一種則是對企業(yè)政策控制和核心流程運行起關鍵作用的人。第二種人是相對固化的,通常是我們說的高管人員,而第一種人則隨著企業(yè)戰(zhàn)略導向的變化有很大的變動。如何給出積極的信息?如何讓需要支付大量成本的激勵真正能為各方接受?中興通訊實施的激勵計劃就是一個很好的例子。中興通訊的激勵計劃有什么特別之處?一個好的股權激勵成功關鍵在哪里?答案就是:以戰(zhàn)略為核心。成功的公司管理需要以戰(zhàn)略為核心,成功的激勵同樣需要以戰(zhàn)略為核心。一個激勵要能成功,最終需要實實在在支持公司的戰(zhàn)略發(fā)展,公司發(fā)展了,利益才能得到保證,才能從根本上保證股東利益和被激勵的公司人員利益的“雙贏”。戰(zhàn)略定位影響激勵對象選擇。中興通訊作為IT業(yè)的高科技公司,選擇激勵對象時明顯向研發(fā)技術人員傾斜,激勵對象超過60%是以研發(fā)為主的有技術背景的人員,其次才是管理和市場這些要害部門的高級別人員,這樣的選擇應該是源于中興通訊研發(fā)技術領先的戰(zhàn)略定位。據內部人士稱,中興通訊研發(fā)部門二級主任工程師以上人員基本都參與了激勵,覆蓋面超過該部門的20%,而其他部門的覆蓋面不足5%。這樣的選擇是因為通信公司的產品從研發(fā)到市場收益周期非常長,而公司為了長期的發(fā)展,需要主動加大研發(fā)技術投入以保持戰(zhàn)略優(yōu)勢,這樣費用投入和技術性風險都很大;而研發(fā)部門是研發(fā)項目制,風險和控制都集中在項目領導者和各層級的技術負責人身上。然而,同樣作為IT業(yè)的領軍者,以貿易起家,選擇了走貿工技之路,市場和技術均衡發(fā)展的聯想集團就是另外一種做法。我們可以看到,無論是其1994年之前的改造,還是1998年、1999年的分紅權改股權及后續(xù)的員工持股計劃,激勵對象的范圍一次次擴大,但從未在激勵中對某一個部門猶如中興案例那樣大比例地偏重,聯想基于自己的戰(zhàn)略,一直以維持基本平衡的激勵對象結構為自己堅守的原則,同樣得到了不錯的激勵效果。為什么兩家同處高科技行業(yè)的上市公司,激勵的對象有如此強烈的差別呢?我們可以看到,戰(zhàn)略的不同是激勵對象差異的根本原因。一個技術領先型的高科技公司,第一種人也是最具戰(zhàn)略價值的人力資本就集中在研發(fā)技術部門,第二種人則集中在管理和市場等其他重要部門的關鍵崗位上。而市場領先的企業(yè)則相反,第一種人集中在市場銷售系統內。所以企業(yè)要根據不同的戰(zhàn)略導向,有針對性地選擇激勵對象,激發(fā)關鍵員工的工作積極性和責任心,通過這種方式可以更好控制風險以期實現發(fā)展戰(zhàn)略,將員工個人與公司團隊形成長期的利益共同體,是保證員工、公司和股東三方共贏的一種最佳方式。一、戰(zhàn)略目標影響激勵計劃的約束條件約束與激勵是硬幣的兩面。沒有約束的激勵就是福利,而不能再稱之為激勵了。約束條件是激勵計劃中的重頭戲和成敗關鍵。通常股權激勵主要是靠鎖定/解鎖的安排來約束激勵對象的。其中,最重要的又是兩點:一是作為解鎖條件的績效目標,以保證激勵不是免費午餐;二是分期鎖定,大頭留在后面,有留人和保證中長期發(fā)展的作用。首先,績效目標通常是財務性指標,如利潤額、收益率等,然后為這個指標定一個目標值作為硬性規(guī)定,達到了解鎖條件激勵對象才能真正獲得收益。這一指標通常要與戰(zhàn)略性指標掛起鉤來,原則上以讓激勵對象“看得見聞得到,但又得伸長手跳跳腳才能拿得到”為適宜原則。中興通訊激勵計劃的解鎖條件是在2007—2009年凈資產收益率至少達到10%,這與2004年、2005年的值基本相當,滿足了“目標是可行的”這一受激勵者要滿足的心理預期;但結合激勵計劃實施后,每年要增加1.6億~1.8億元的費用支出這一因素,就需要2007年比2004—2006年的利潤總額增加近1/3這一戰(zhàn)略性的發(fā)展目標?!敬鸢浮?.(1)成功的激勵要來源于戰(zhàn)略的原因:①戰(zhàn)略是設計用來開發(fā)核心競爭力、獲取競爭優(yōu)勢的一系列綜合的、協調的約定和行動。如果選擇了一種戰(zhàn)略,公司即在不同的競爭方式中作出了選擇。從這個意義上來說,戰(zhàn)略選擇表明了這家公司打算做什么,以及不做什么。②當一家公司實施的戰(zhàn)略,競爭對手不能復制或因成本太高而無法模仿時,它就獲得了競爭優(yōu)勢。只有當競爭對手模仿其戰(zhàn)略的努力停止或失敗后,一個組織才能確信其戰(zhàn)略產生了一個或多個有用的競爭優(yōu)勢。③戰(zhàn)略需要人來實施完成,而成功的激勵有助于吸引、激勵和保留人才,則成功的激勵來源于戰(zhàn)略。(2)有的激勵能促進戰(zhàn)略,有的卻是戰(zhàn)略的阻礙的原因:科學的、能適應當前形勢需要的激勵能促進戰(zhàn)略,而錯誤的、保守的激勵卻是戰(zhàn)略的阻礙。企業(yè)建立科學的、能適應當前形勢需要的激勵機制,可以起到以下幾個方面的作用:①吸引優(yōu)秀的人才到企業(yè)來。當人力市場出現嚴峻競爭時,激勵機制有助于給予提高企業(yè)的吸引力和凝聚力,激勵是吸引人才最有效的手段。②激勵人才。通常來說企業(yè)發(fā)展路徑與個人職業(yè)發(fā)展路徑可能是兩條交叉的直線,而激勵機制能夠協調目標,能夠增加重合度。有了明確的激勵目標才能給人才以持久的動力,保持積極性。③留住優(yōu)秀人才。激勵機制在調動員工的積極性同時,增加了人才的跳槽成本,對人才的流動有一定抑制作用。④開發(fā)員工的潛在能力,促進在職員工充分的發(fā)揮其才能和智慧。員工的工作績效受員工能力和受激勵程度的影響。如果把激勵制度對員工創(chuàng)造性、革新精神和主動提高自身素質的意愿的影響考慮進去的話,激勵對工作績效的影響就更大了。⑤造就良性的競爭環(huán)境??茖W的激勵制度包含有一種競爭精神,它的運行能夠創(chuàng)造出一種良性的競爭環(huán)境,進而形成良性的競爭機制。在具有競爭性的環(huán)境中,組織成員就會收到環(huán)境的壓力,這種壓力將轉變?yōu)閱T工努力工作的動力。在這里,員工工作的動力和積極性成了激勵工作的間接結果。2.成功激勵方案的設計之道有:(1)合理選擇激勵時機。激勵時機是激勵機制的一個重要因素。激勵在不同時間進行,其作用與效果是有很大差別的。超前激勵可能會使下屬感到無足輕重;遲到的激勵可能會讓下屬覺得畫蛇添足,失去了激勵應有的意義。九、聯想集團前董事局主席柳傳志出席“2002美國管理學年會”時,談到聯想集團的管理情況,指出聯想集團學會了做“三件事”。首先是學會了制定戰(zhàn)略。通過向西方企業(yè)的學習,學會了一套制定戰(zhàn)略的方法,而且知道怎樣把它們分解為一個個的具體步驟推進下去。第二件事就是學會帶隊伍。在中國有旬古語叫做“知易行難”,制定戰(zhàn)略為什么做不到呢?主要的原因是“帶隊伍”沒做好。怎樣讓你的兵愛打仗?怎樣讓你的兵會打仗?怎樣讓你的兵組織有序?也就是有最好的隊型,作戰(zhàn)最有效率是帶好隊伍的要點。聯想集團對員工,尤其是對骨干員工有很好的激勵方式。聯想集團花了8年時間實現了股份制改造,成立了員工持股會,使得創(chuàng)業(yè)者和骨干員工有了35%的股份。雖然這在美國是件再普通不過的事情了,然而在中國是件非常了不起的事。這對聯想集團創(chuàng)業(yè)者和公司的骨干員工有極大的激勵作用。在中國,沒有經過改造的國有企業(yè)很難辦好,股份制改造對創(chuàng)業(yè)者、骨干員工是最重要的物質激勵。而精神激勵是多方面的。聯想集團為有能力的骨干員工提供舞臺,給他們充分表演的機會,保證他們在工作時責、權、利的一致。他們明白自己所管轄的這部分工作和全局的工作是什么關系,他們的責任是什么,他們有什么權利。聯想的很多方法都是在第一線工作的人提出的建議,立刻被采納。而一些跨國公司在中國辦的企業(yè),它們的一些規(guī)定、條文都是在總部制定好的,在中國的分公司要照章執(zhí)行,當本地工作人員發(fā)現不合乎實際情況時要一層層地上報,直到國外的總部批準。這不但效率降低了很多,而且員工的積極性受到很大的打擊。聯想集團要求各層的骨干員工能成為發(fā)動機,而不是齒輪。CEO是一個大發(fā)動機,各部門的經理是同步的小發(fā)動機。他們不是被動地運轉,而是充分地發(fā)揮聰明才智。第三件事是建班子。建班子的核心
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