部門薪酬績效方案

—部門薪酬績效方案部門薪酬績效方案（精選6篇）1為標準縣文體廣新局下屬機構文化館和業(yè)余體校工作人員績效工資考核分配工作，建立健全科學的考核鼓勵機制，調(diào)動干部職工的工作主動性，依據(jù)績效工資有關規(guī)定，結合局實際，特制定本方案。一、考核原則以為指導，正確行使績效工資分配的自主權。施行科學考核、績效掛鉤、按勞分配，建立自主敏捷、符合文化、體育工作特點的鼓勵分配機制，進一步擴大單位內(nèi)部分配自主權、增加競爭意識，充足調(diào)動事業(yè)單位工作人員的主動性和主動性，提高服務質(zhì)量和效率，促進文化、體育工作全面健康發(fā)展。二、分配原則（一）堅持“多勞多得、不勞不得、優(yōu)績優(yōu)酬、責益相符”的原則。（二）堅持“公正、公正、公開”的原則。（三）堅持“效率優(yōu)先、兼顧公正、科學合理”的原則。三、考核對象和時間（一）考核對象縣文體廣新局下屬機構文化館、業(yè)余體校在編在崗、財政全額撥款的事業(yè)單位工作人員。我局納入實施范圍的事業(yè)單位工作人員共9個（文化館6人，業(yè)余體校3人）。（二）考核時間從20XX年1月1日起實施，對縣文體廣新局20XX年1月X12月在編在崗、財政全額撥款的事業(yè)編制工作人員進行績效工資考核。四、考核機構文體廣新局成立由局長任組長，副局長任副組長，各科（室）負責人組成縣文體廣新局事業(yè)單位績效工資考核工作領導小組，負責績效工資考核分配的組織協(xié)調(diào)、指導和相關業(yè)務工作。領導小組下設辦公室在局辦公室，由局辦公室主任擔任領導小組辦公室主任，負責對全局事業(yè)單位績效考核。五、績效工資的構成和考核內(nèi)容（一）績效工資的構成事業(yè)單位績效工資分為基礎性績效工資和嘉獎性績效工資?；A性績效工資占績效工資總量的70%，基礎性績效工資按月發(fā)放。嘉獎性績效工資主要表達工作紀律、工作看法、工作量、工作成效和實際奉獻等因素，占績效工資總量的30%，每年考核一次，根據(jù)考核結果一次性發(fā)（二）績效工資考核內(nèi)容績效工資主要考核職工工作的德、能、勤、績、廉等方面，詳細內(nèi)容包括：對職工工作作風、政治表現(xiàn)、工作紀律、工作看法、工作效率、是否聽從工作布置、履行崗位職責、工作量大小、在崗工作時間、完本錢單位規(guī)定的工作任務等情況進行全面考核，重點考核工作實績。1、基礎性績效工資設置基礎性績效工資按月全額發(fā)放。對聽從工作布置，履行崗位職責，完成規(guī)定的工作任務的，全額發(fā)放其相應的基礎性績效工資。在職人員在法定假期內(nèi)休假的，不扣發(fā)基礎性績效工資，每月根據(jù)績效工資的70%發(fā)放。2、嘉獎性績效工資設置嘉獎性績效工資施行百分制考核，由縣文體廣新局進行考核，主要考核職工的德、能、勤、績、廉四個方面（詳細考核標準參照附件）。每年考核一次，單位依據(jù)考核結果一次性發(fā)放。3、考核加分年度履職考核為優(yōu)秀的加2分；本年度內(nèi)獲得縣、市、省、國家級先進個人稱號或其他表彰的分別加2、3、4、5分，獲得市、省、國家文體工作先進表彰的分別加2、3、4分。（加分因素根據(jù)最終考核得分后直接相加）六、考核方式和計算方法（一）嘉獎性績效工資考核方式1、領導評（60%）。由局領導班子對事業(yè)單位工作人員進行考評，最終得分占考評的60%。2、同事評（30%）。由局其他一般干部和工作人員考評，最終得分占考評的40%。3、自評（10%）。由自己考評，自評得分占考評總成果的10%。（二）嘉獎性績效工資考核計算方法縣文體廣新局對事業(yè)單位工作人員考核的人員分布為：領導班子共3人（考核加權總分為a），全局其他考核工作人員共28人（考核加權總分為b），被考核人9人（自評考核總分為c）。被考核人最終考評得分=60%Xa/3+30%Xb/28+10%Xc七、嘉獎性績效工資的分配方法（一）嘉獎性績效工資的考核發(fā)放1、縣文體廣新局每年年底對事業(yè)編全體干部職工進行一次工作績效考核，根據(jù)德、能、勤、績、廉及考核加分標準進行考核打分，最終根據(jù)考核計算方法進行匯總，作為被考核人嘉獎性績效工資的發(fā)放依據(jù)。嘉獎性績效工資的考核最高分值為XXX分，被考核人最終發(fā)放嘉獎性績效工資數(shù)額為鼓勵性績效工資總額的個人最終考核得分的百分比。（如某工作人員年度扣取的嘉獎性績效工資總額為XXX0元，該同志年度嘉獎性績效工資考核最終考評得分為95分，則應兌現(xiàn)嘉獎性績效工資金額為XXX0X0.95=950元）。2、扣發(fā)人員的嘉獎性績效工資和經(jīng)考核兌現(xiàn)后積余部分金額，按實際情況分配給工作杰出、考評總分或超總分的同志（文化館、業(yè)余體校分開執(zhí)行）；假如沒有考評總分的人員，則由單位統(tǒng)一處理積余部分嘉獎性績效工資。（二）排解性獲得嘉獎績效工資情形有以下情況之一的工作人員，不得享受當年嘉獎性績效工資。1、因違法違紀行為受國家機關處理或其他有關規(guī)定停發(fā)工資的；2、在工作中不聽從工作布置，推諉扯皮，工作中不負責任，發(fā)生責任事故，造成嚴峻后果，影響全局工作發(fā)展的；3、被解除聘用合同的；4、年度履職考核為根本合格、不合格或未參與考核的；5、一年內(nèi)無故曠工累計15個（含15個）工作日以上、事假、病假累計超過30天（含30天）以上的（政策規(guī)定的法定休假，婚假、喪假、產(chǎn)假時限和工傷治療期間除外）?？郯l(fā)人員的嘉獎性績效工資和經(jīng)考核兌現(xiàn)后積余部分金額，由單位作為嘉獎性績效工資自主統(tǒng)籌布置。八、工作要求實施績效工資考核的全過程要公開透亮，隨時接受干部職工的監(jiān)督和質(zhì)詢?？荚u的各項得分必需保存有原始依據(jù)，考核量化分數(shù)及結果應告知被考核人員，有異議的可在規(guī)定的時限內(nèi)提出復核。部門薪酬績效方案（精選6篇）2一、績效考核的目的為了進一步提高員工的工作業(yè)績，確保公司年經(jīng)營目標的完成，公司確定施行績效管理，對員工的工作業(yè)績、工作力量、工作看法進行考核，將考核結果作為支付績效工資，評比優(yōu)秀員工、支付年終金的依據(jù)。通過考核到達充足調(diào)動每一位員工的主動性，提高勞動效率，增加企業(yè)活力和競爭力的目的。二、績效考核制度（一）工資及崗位績效工資構成1、店長（營業(yè)員）工資結構（1）根本工資（2）工齡工資（由于眼鏡行業(yè)的特別性，一般工作6個月以上賜予工齡工資，一般設為20元每月，以后每在公司6個月加一次工齡工資，每次增加10元每月）。（3）全勤獎（50元）1）工作業(yè)績崗位績效工資構成2）工作力量3）工作看法2、崗位績效工資分配崗位績效獎金定額單位：元單位職位店長1200元加業(yè)務提成獎金提成為銷售額的3%在績效工資上再加XXX元每月營業(yè)員XXX0元加業(yè)務提成獎金提成為銷售額的2%在績效工資上再加50元每月試用營業(yè)員900元無業(yè)務提成3、店長、營業(yè)員應得月工資總額計算公式月工資總額=根本工資+工齡工資+全勤獎+崗位績效工資（1）根本工資、工齡工資、全勤獎按出勤率發(fā)放（2）崗位績效工資：依據(jù)月終考核得分乘崗位績效獎金定額后所得的數(shù)額發(fā)放。（二）績效考核，店長、營業(yè)員考核指標分值分配考核工程店長營業(yè)員工作業(yè)績管理力量（工作力量）工作看法總分70分20分10分XXX分70分15分15分XXX分1、工作業(yè)績得分（1）店長：工作業(yè)績得分=70分X店月銷售計劃完成比重+嘉獎分值（2）營業(yè)員：工作業(yè)績得分=70分X個人銷售計劃完成比重+嘉獎分值2、管理力量（工作力量）得分，由考核者打分。3、工作看法得分由考核者打分。4、崗位績效工資=（工作業(yè)績得分+管理力量得分+工作看法得分）X業(yè)務提成獎金（三）獎懲罰法公司施行目標管理機制，各門店、營業(yè)員對自己的目標負責，小目標保大目標，層層保證目標的完成。根據(jù)月、季度、年目標逐月對店長、營業(yè)員進行考核，按考核確認的分值計算每月店長、營業(yè)員應得績效工資。1、月考核嘉獎與懲處▲嘉獎：月考核店長、營業(yè)員超額完成銷售任務目標嘉獎分值超10%加10分超10%XX20%加20分超20%X30%加30分超30%以上加50分備注：以標準上限為標準。舉例說明：該店長或者營業(yè)員完成超計劃20%則加20分，完成20.1%則加30分。例某店員月初制定兩萬元銷售任務，完成計劃125%（即2.5萬元）工作力量、工作看法考核得分30分應得分=70X125%=87.5+30+30=147.5分月底結算工資為店長：1200（根本工資）+50（全勤獎）+20（工齡工資）+25000X3%X147.5%=2372元營業(yè)員：XXX0（根本工資）+50（全勤獎）+20（工齡工資）+25000X2%X147.5%=1805元▲懲處：月考核店長、營業(yè)員三項指標考核總分達不到70分，則當月績效工資獎乘以40%例：某店長、營業(yè)員當月制定目標任務為2萬元，完成計劃70%（即1.4萬元），工作力量、工作看法考核得分為20分應得分=70X70%=49+30=69分月底結算工資店長=1200（根本工資）+50（全勤獎）+20（工齡工資）+14000X3%X40%=1438元營業(yè)員=XXX0（根本工資）+50（全勤獎）+20（工齡工資）+14000X2%X40%=1182元2、季度考核與懲處▲季度考核到達評優(yōu)分值，嘉獎績效獎金值店長（1）店長季度考核達標：評優(yōu)秀店長、特級店長：增加績效工資獎金。1）季度內(nèi)三個月考核所得分數(shù)相加得到435分以上，評為優(yōu)秀店長，崗位績效工資加200元（直接在提成后加200元納入考核），即1200+200（根本工資）435分相當于有2個月超額完成計劃120%，有1個月超額完成110%70X120%+40+30=154X2=30870X110%+20+30=1272）季度內(nèi)三個月考核所得分數(shù)相加得到516分以上，評為特級店長，崗位績效工資加400元（直接在提成后加400元納入考核），即1200+400（根本工資）516分相當于有2個月超額完成計劃130%，有1個月超額完成120%70X130%+60+30=181X2=36270X120%+40+30=154注：增加績效工資從下季度初開頭，保存一個季度，待下季度未考核達標連續(xù)保存達不到自動取消。從新確認績效獎金標準。（2）店長季度考核不達標，下調(diào)績效工資獎金1）季度內(nèi)三個月考核所得分數(shù)相加達不到265分以上，崗位績效工資下調(diào)10%，即X120元265分相當于2個月完成85%，一個月完成90%70X85%+27=86.5X2=17370X90%+29=922）季度內(nèi)三個月考核所得分數(shù)相加達不到240分以上，崗位績效工資下調(diào)20%，即X240元240分相當于有2個月完成80%，一個月完成73%70X80%+26=82X2=170X73%+25=763）季度內(nèi)三個月考核分相加不到240分者，下季度開頭直接降為營業(yè)員，并按新績效工資算營業(yè)員嘉獎（1）1季度內(nèi)三個月考核所得分數(shù)相加到達435分以上，評為優(yōu)秀營業(yè)員，崗位績效工資加XXX元。（2）1季度內(nèi)三個月考核所得分數(shù)相加到達516分以上，評為特級營業(yè)員，崗位績效工資加200元，同時晉級為店長。懲處（1）1季度內(nèi)三個月考核所得分數(shù)相加缺乏265分，崗位工資下調(diào)10%，即XXX為900元（2）1季度內(nèi)三個月考核所得分數(shù)相加缺乏240分，崗位工資下調(diào)20%，即X200為800元（3）缺乏240分營業(yè)員賜予一個月觀看時間，如未改善直接辭退。3、年終獎考核達標嘉獎（1）店長1）年終考核到達4個優(yōu)秀：嘉獎500元2）年終考核2個優(yōu)秀2個特級：嘉獎XXX0元3）年終考核3個特級1個優(yōu)秀：嘉獎1500元4）年終考核到達4個特級：嘉獎20XX元（2）營業(yè)員1）年終考核到達4個優(yōu)秀：嘉獎500元2）年終考核2個優(yōu)秀2個特級：嘉獎XXX0元3）年終考核3個特級1個優(yōu)秀：嘉獎1500元4）年終考核到達4個特級：嘉獎20XX元三、績效考核方法（一）績效考核程序分二級考核1、經(jīng)理考核各店店長2、各店店長考核所屬員工（二）績效考核原則公開、公正、公正、客觀原則。（三）考核時間1、月考核1）各店店長于下月初三個工作日將員工考核表和工資表一并交公司審核。2）公司經(jīng)理于下月初三個工作日將店長考核表送財務。2、季度考核1）各店店長于下季度初5個工作日將評比的季度優(yōu)秀員工考核表送公司審核。2）公司經(jīng)理于下季度初5個工作日將評比的季度優(yōu)秀店長考核表送公司會審。3、年終考核直接兌現(xiàn)現(xiàn)金四、考核內(nèi)容（1）考核三方面內(nèi)容1、工作業(yè)績考核2、工作力量考核3、工作看法考核（2）分值分配三方面考核按百分制打分1）店長（XXX分）①工作業(yè)績考核70分其中業(yè)務學問、專業(yè)技術50分②管理力量考核20分其中計劃、執(zhí)行、掌握力量10分；工作總結、經(jīng)營分析力量5分；遵守公司規(guī)定制度5分。③工作看法考核10分其中工作責任心5分；關懷企業(yè)主動提出合理化建議5分。2）營業(yè)員（XXX分）①工作業(yè)績考核70分學習把握運用專業(yè)學問、專業(yè)技術力量50分②工作力量考核15分工作力量10分；遵守公司規(guī)定制度5分。③工作看法考核15分工作責任心10分；關懷企業(yè)主動提出合理化建議5分。五、績效考核評分標準工作業(yè)績考核工作業(yè)績考核標準分值為70分，采納定量考核法，以月銷售計劃為目標計算得分。工作業(yè)績應得分值=70X銷售完成百分比+嘉獎分值嘉獎分值：銷售比計劃超5%XX10%加10分銷售比計劃超10%XX20%加20分銷售比計劃超20—30%加30分銷售比計劃超30%以上加40分。部門薪酬績效方案（精選6篇）3績效工資發(fā)放是各個急救中心難以解決的問題之一，為此，在院前醫(yī)療急救工作我們總結經(jīng)驗，依據(jù)國家有關績效發(fā)放的有關文件精神，結合實際制定了急救中心職工嘉獎性績效工資分配方案，得到全體職工的全都通過，充足調(diào)動了職工的工作主動性。一、指導思想在市財政核撥的嘉獎性績效工資總量內(nèi)，堅持嚴格考核、動態(tài)調(diào)整、多勞多得、按崗定薪、按績定酬，崗變薪變、優(yōu)績優(yōu)酬；堅持向關鍵崗位、業(yè)務骨干和做出突出成果的工作人員傾斜；充足調(diào)開工作人員主動性和主動性、發(fā)揮分配制度的鼓勵作用。二、實施范圍中心正式在編工作人員。三、嘉獎性績效工資構成（一）平均（固定）績效工資。提取職工個人嘉獎績效工資月標準額的20%作為平均（固定）績效工資進行平均發(fā)放（領導班子除外）。（二）專項嘉獎績效工資。提取職工個人嘉獎績效工資月標準額的80%作為專項嘉獎績效工資進行考核分配發(fā)放（領導班子除外）。四、分配周期每季度依據(jù)考核情況分配發(fā)放一次。五、分配方法專項嘉獎績效工資施行二次分配，第一次分配包括職務工資、資格證工資、星級嘉獎、獎懲情況、工作日行政值班費（白班、夜班）雙休日行政值班費、調(diào)度夜班費、法定節(jié)假日（期間）值班費等工資，第二次分配為盈余專項嘉獎績效工資的平均分配。（一）計發(fā)基數(shù)。為職工個人嘉獎績效工資月標準額80%的總和（領導班子除外），即7980元/月，隨數(shù)額改變而改變。（二）計發(fā)系數(shù)。根據(jù)以下標準計算，計算公式為：計發(fā)系數(shù)=發(fā)放標準/計發(fā)基數(shù)，小數(shù)點后第六位舍去。1.職務工資：班組長50元/月即0.00626；干事XXX元/月即0.01253；副科長150元/月即0.01879；科長200元/月即0.02506；黨支部班子成員300元/月即0.03759，身兼數(shù)職的工作人員按最高標準執(zhí)行。2.資格證工資：（1）助理醫(yī)師：XXX元/月即0.01253；護士：XXX元/月即0.01253。（2）執(zhí)業(yè)醫(yī)師：200元/月即0.02506；護師：200元/月即0.02506。（3）主治醫(yī)師：300元/月即0.03759；主管護師：300元/月即0.03759。（4）副主任醫(yī)師：400元/月即0.05012；副主任護師：400元/月即0.05012。（5）主任醫(yī)師：500元/月即0.06265；主任護師500元/月即0.06265。3.星級嘉獎：五星級嘉獎300元即0.03759；四星級嘉獎200元即0.02506；三星級嘉獎XXX元即0.01253。4.工作日行政值班費：10.08元/小時即0.00126。5.雙休日行政值班費：20.16元/小時即0.00252。6.調(diào)度夜班費：10.08元/小時即0.00126。7.法定節(jié)假日（期間）值班費：（1）元旦當天值班費30.24元/小時即0.00378；盈余兩天值班費20.16元/小時即0.00252。（2）除夕、初一、初二、初三值班費30.24元/小時即0.00378；盈余三天值班費20.16元/小時即0.00252。（3）清明節(jié)當天值班費30.24元/小時即0.00378；盈余兩天值班費20.16元/小時即0.00252。（4）勞動節(jié)當天值班費30.24元/小時即0.00378；盈余兩天值班費20.16元/小時即0.00252。（5）端午節(jié)當天值班費30.24元/小時即0.00378；盈余兩天值班費20.16元/小時即0.00252。（6）中秋節(jié)當天值班費30.24元/小時即0.00378；盈余兩天值班費20.16元/小時即0.00252。（7）國慶節(jié)10月1日、10月2日、10月3日值班費30.24元/小時即0.00378；盈余四天值班費20.16元/小時即0.00252。8.獎懲：根據(jù)中心其他制度規(guī)定的發(fā)放標準，通過計算公式得出計發(fā)系數(shù)予以執(zhí)行。（三）計發(fā)金額。計發(fā)基數(shù)（隨數(shù)額改變而改變）X計發(fā)系數(shù)。六、附則（一）本分配方案依據(jù)施行情況適時進行修改完善，上級精神如有變動，依上級新的文件精神為準。（二）如有其他未盡事宜，由中心支委會研討后予以答復。（三）本方案自20XX年XX月XX日起執(zhí)行，過去規(guī)章制度如有與本《分配方案》不符之處一律以本方案為準。部門薪酬績效方案（精選6篇）4一、總則為更好地完善公司工程管理和研發(fā)部門內(nèi)部管理機制，以及全面并簡潔地評價公司技術研發(fā)人員的工作成果，保證研發(fā)工程的按期、高效、高質(zhì)完成，促進公司和研發(fā)部門員工自身的'發(fā)展，特制訂本績效考核制度。二、考核原則（一）結果考核與行為考核相結合，以結果考核為主在考核中假如過于強調(diào)對行為的考核，會使員工行為上循規(guī)蹈矩，完全符合考核的要求，對于做事的結果漠不關懷看法，也沒有什么實際的奉獻。（二）外評與內(nèi)評相結合，以外評為主內(nèi)部評價，包括進度、預算等評估是必要的，但過分強調(diào)內(nèi)部評價很可能不太關懷研發(fā)對企業(yè)的實際價值，從而無法用研發(fā)工程帶來的收益來衡量研發(fā)的效果。（三）價值評估與產(chǎn)出評估相結合，以價值評估為主只對研發(fā)產(chǎn)出進行評估是不夠的，必需對研發(fā)為企業(yè)帶來的價值進行評估，即研發(fā)效果的評價。（四）評價系統(tǒng)要盡量客觀在評價研發(fā)業(yè)績時，不行能用非?？陀^的方式測評質(zhì)量，但在設計評估過程時可以盡量削減主觀性。三、考核流程（一）設定績效目標1、目標設定原則建立績效目標著重貫徹三個原則：其一導向原則，依據(jù)企業(yè)總體目標和部門目標，層層分解，建立個人目標；其二ABC原則，即A可行的、B可信的、C可控的、D可界定、E明確的、F屬于你自己的、G促進成長的、Q可量化的；其三目標數(shù)量適中原則，目標不要太多，最多6—8個。2、目標的設定對研發(fā)人員來說，一般要設定業(yè)績目標和力量發(fā)展目標，業(yè)績目標由工程團隊目標分解到個人，力量發(fā)展目標則要研發(fā)人員依據(jù)高績效研發(fā)人員的力量要求，結合個人愛好來制訂。同時制定到達目標應實行的行動計劃，然后由上級依據(jù)企業(yè)目標進行認可。（二）績效考核指標體系的設計1、設計的原則考核研發(fā)人員的首要原則是考核指標必需緊密結合企業(yè)戰(zhàn)略；第二個原則是研發(fā)部門、研發(fā)小組和研發(fā)個人的考核指標必需休戚相關；第三是依據(jù)研發(fā)策略，平衡好長期性與短期性指標、績效指標與行為指標之間的關系。2、指標體系（1）業(yè)績指標企業(yè)的研發(fā)人員主要分為工程經(jīng)理、開發(fā)人員、測試人員等，對不同的研發(fā)人員，業(yè)績考核的指標有所區(qū)分。（2）看法指標對于研發(fā)人員工作行為的評估，可以從主動性、責任心、協(xié)作精神、學習意識等方面進行考評。（3）力量指標對于研發(fā)人員工作力量的評估，可以計劃力量、推斷力量、學習力量、創(chuàng)新力量等方面進行考評。（三）績效評估1、考核方式和方法對研發(fā)人員的考核一般可由人力資源部來組織，由自評和上級評相結合。自評：就年初和年中設定的各項力量目標進行自評，由員工對過去肯定時間內(nèi)力量完成的程度進行評估。他評：由該員工的部門經(jīng)理對員工的工作進行評估，主要對該研發(fā)人員在過去肯定時期內(nèi)所從事的肯定任務，根據(jù)績效標準對績效考核的`各項指標進行考評。綜合評分：依據(jù)以上研發(fā)人員自評和部門主管評定的兩項得分進行加權，最終得出該研發(fā)人員績效評分，這可以較為客觀地反映該員工本年度內(nèi)的績效。2、考核周期產(chǎn)品的研討開發(fā)過程是一項歷時漫長的工作，因此對研發(fā)人員的考核周期相對來說比擬長，可依據(jù)工程周期來定，但最長不超過一年。（四）持續(xù)溝通與績效反應研發(fā)人員可以說是企業(yè)的核心員工，對企業(yè)的生存與發(fā)展具有極其重要的作用。常常與研發(fā)人員進行溝通，了解他們的心理動態(tài)非常必要。溝通貫穿整個績效考核的全過程，而不只是在某個時點、某個環(huán)節(jié)上交換信息，首先，在績效目標的設定過程中，研發(fā)部門主管要與研發(fā)人員進行溝通，讓員工明確部門目標，幫忙他們依據(jù)部門目標確立自身目標。其次，對研發(fā)人員的考核指標和標準確實定，應當和研發(fā)部門的主管以及研發(fā)人員進行共同商量，取得考評人與被考評人的認同。然后，在績效評估結束后，上級要把考核結果按時反應給下級，并與下級進行溝通，以防止黑箱操作，同時有利于下級改進工作。（五）績效改進指導績效評價結果反應給員工后，假如不進行績效改進和提高的指導，這種反應就失去了意義?？冃Ц倪M指導主要幫忙員工分析績效缺乏的原因或改進提高的時機，幫忙員工尋求解決的方法，并制定績效改進的目標，個人發(fā)展目標和相應的行動計劃，納入下一階段的績效目標中，從而進入下一輪的績效考核循環(huán)。部門薪酬績效方案（精選6篇）51.總則1.1制定目的為了對員工的工作業(yè)績、力量、看法進行客觀評價，到達調(diào)發(fā)動工主動性，促進工作效率提高的目的，特制定本方法。1.2適用范圍研討開發(fā)部門經(jīng)理及以下在冊人員。正副技術總監(jiān)、正副總師（含總助）以上職務人員由總經(jīng)理負責。試用期人員不參與考核。1.3權責單位（1）本方法制定、修改、廢止的起草由人力資源部負責。（2）本方法制定、修改、廢止由職工代表大會審議通過，總經(jīng)理批準后執(zhí)行。1.4管理單位人力資源部為本方法管理單位。1.5考核機構（1）公司考評委員會由公司領導組成。（2）部門考評小組由部門經(jīng)理和主管以上人員組成。1.6考核權責（1）正副技術總監(jiān)、正副總師（含總助）以上職務人員，由總經(jīng)理直接或授權有關部門進行考核。（2）主管以上干部由直接主管負責初考，技術總監(jiān)（或分管副總）負責復考，人力資源部備案。階段考核和年終考核由考評委員會審核，總經(jīng)理批準，人力資源部備案。（3）員工由直接主管負責初考，部門經(jīng)理復考，再由技術總監(jiān)審核，人力資源部備案。2.考核規(guī)定2.1考核區(qū)分考核分月度考核、階段考核、年終考核三類。每階段和年度考核結束后，公司將依考評結果組織召開例會或以簡報的形式予以通報，總結上期工作，明確下期任務。2.2月度考核（1）考核統(tǒng)計周期為自然月度周期，月度考核于次月1日～2日進行。每月15日之前（含15日）試用期結束的員工參與月度考核。（2）技術總監(jiān)依據(jù)月度研討開發(fā)工程完成情況對下屬各部門進行考核。（3）月度考核主要依據(jù)工作力量及看法進行考核?？冃Э己吮碛诿吭?日前送人力資源部備案。（4）每月3日人力資源部將考核后確定的部門績效薪資額度通知各部門，由技術總監(jiān)、部門經(jīng)理填報《技術人員月（階段）考核薪資發(fā)放表》或《研發(fā)人員月（階段）考核薪資發(fā)放表》，于5日前報人力資源部審核發(fā)放。2.3階段考核（1）階段考核定為“五.一”、“十.一”和春節(jié)前，時間另行通知。（2）階段考核統(tǒng)計周期：“五.一”為當年2月份～4月份；“十.一”為當年5月份～8月份；“春節(jié)”為當年9月份～次年1月份。對于工程周期比擬長，可依據(jù)工程進度在上述期分階段考核，在工程完成后，再行綜合考核。（3）考核步驟同月度考核。考核內(nèi)容主要依據(jù)業(yè)績指標、行為指標、力量指標進行考核。2.4年終考核（1）每年初進行上一年度的考核。（2）考核步驟同月度考核?？己藘?nèi)容主要依據(jù)經(jīng)營業(yè)績、對公司奉獻程度及預算完成情況進行考核。（3）進公司不滿半年的人員不參與年終考核。2.5指標體系2.5.1業(yè)績指標2.5.1.1工程經(jīng)理的業(yè)績指標主要有：新產(chǎn)品開發(fā)周期、技術評審合格率、工程計劃完成率、工程費用掌握、客戶滿意度、團隊士氣指數(shù)等；2.5.1.2開發(fā)人員的業(yè)績指標主要有：工程計劃完成率、工程流程、標準符合度、設計的可生產(chǎn)性、設計本錢降低率等；2.5.1.3測試人員的業(yè)績指標主要有：測試問題解決率、運行質(zhì)量、計劃完成率、開發(fā)過程標準符合度等。2.5.2行為指標對于研發(fā)人員工作行為的評估，從主動性、聽從性、責任心、協(xié)作精神、工作合理性、紀律性等方面進行考評。2.5.3力量指標分為業(yè)務學問、業(yè)務技能、計劃力量、推斷力量、解決問題力量、應變力量、人際技能、理解力量、學習力量、創(chuàng)新力量和領導掌握力量（這項力量及以下力量適用于部門經(jīng)理上的管理人員）決策力量、指導幫忙下屬力量、組織力量、員工管理力量等。2.6考核評分標準2.6.1考核評分標準如下：考評指標的評分為5分制，即總分為5分。5、4、3、2、1分別代表其區(qū)間得分標準。根據(jù)考核工程的實際值計算出應得分數(shù)（四舍五入，保存一位小數(shù)）。2.6.2出勤考核公司月份出勤情況依據(jù)以下所設條件予以考核和計算：（1）全月遲到四次以內(nèi)，且無早退、曠工或其他事病假記錄者，紀律性項可不扣分；（2）全月遲到兩次以內(nèi)，無早退、曠工記錄，其請事病假記錄僅一次，紀律性項可不扣分；（3）全月遲到兩次以內(nèi)，請事病假一次以內(nèi)，自第三次遲到或第二次請事病假，按紀律性項扣三分之一分，至全額扣除為止；（4）全月凡有早退或曠工（全月遲到超過六次也以曠工論），紀律性項不予給分。2.7考核列等（1）考核得分4.5～5.0分（含4.5分）為A等（2）考核得分3.5～4.4分（含3.5分）為B等（3）考核得分2.5～3.4分（含2.5分）為C等（4）考核得分1.1～2.4分（含1.1分）為D等（5）考核得分0～1.0分為E等2.8年終考核列等限制及調(diào)薪方式（1）員工考核列等比例及調(diào)薪方式原則上為：A等10％，升3級；B等25％，升2級；C等40％，升1級；D等20％，不晉級；E等5％，降一級并調(diào)整崗位或解除勞動合同。（2）經(jīng)理（含經(jīng)理）以下干部考核列等比例及調(diào)薪方式原則上為：：A等3％，升2級；B等7％，升1級。（3）經(jīng)理以上人員由辦公會議商量，總經(jīng)理提議，董事長審批。3．其它事項（1）新進人員試用期滿后，由所在部門填報《試用期滿考核表》，送人力資源部作為聘任工作依據(jù)。（2）員工考核由人力資源部督導復查，以期公正。部門薪酬績效方案（精選6篇）6人力資源管理的重要工作之一是對員工的工作績效做出評價，以提高員工的工作效率，促進員工個人發(fā)展和完成企業(yè)的目標。為了做好集團的績效考核工作，特制定本方案。一、績效考核的目的1、績效考核為人員職務升降提供依據(jù)。通過全面嚴格的考核，對素養(yǎng)和力量已超過所在職位的要求的人員，應晉升其職位；對素養(yǎng)和力量不能勝任現(xiàn)職要求的，則降低其職位；對用非所長的，則予以調(diào)整。2、績效考核為浮開工資及獎金的發(fā)放提供依據(jù)。通過考核精確衡量員工工作的“質(zhì)”和“量”，借以確定浮開工資和獎金的發(fā)放標準。3、績效考核是對員工進行鼓勵的手段。通過考核，獎優(yōu)罰劣，對員工起到鞭策、促進作用。二、績效考核的根本原則1、客觀、公正、科學、簡便的原則；2、階段性和連續(xù)性相結合的原則，對員工各個考核周期的評價指標數(shù)據(jù)積累要綜合分析，以求得出全面和精確的結論。三、績效考核周期1、中層干部績效考核周期為半年考核和年度考核；2、員工績效考核周期為月考核、季考核、年度考核。3、月考核時間布置為1、2、4、5、7、8、10、11月的每月25日開頭，至下月5日上報考核情況；季考核時間布置為3、6、9月的每月25日開頭，至下月5日上報考核情況；半年考核時間布置為6月25日開頭，7月10日前上報考核情況；全年考核時間布置為12月25日至下一年度1月