銷售團(tuán)隊(duì)的激勵(lì)機(jī)制

銷售團(tuán)隊(duì)的激勵(lì)機(jī)制第一頁，共五十頁，編輯于2023年，星期二

激勵(lì)創(chuàng)造奇跡

努力工作產(chǎn)生成績優(yōu)秀管理帶來效益適當(dāng)激勵(lì)創(chuàng)造奇跡第二頁，共五十頁，編輯于2023年，星期二四、考核與激勵(lì)一、什么是激勵(lì)二、激勵(lì)理論三、剖析銷售團(tuán)隊(duì)及其管理特點(diǎn)

第三頁，共五十頁，編輯于2023年，星期二

什么是激勵(lì)？什么是激勵(lì)?激發(fā)鼓勵(lì)依靠外部手段，激發(fā)內(nèi)部動(dòng)力鼓舞士氣在適當(dāng)?shù)臅r(shí)機(jī)，采取一定的方法，提升團(tuán)隊(duì)的銷售業(yè)績和團(tuán)隊(duì)能力任何一個(gè)杰出領(lǐng)導(dǎo)都必須首先是個(gè)優(yōu)秀的鼓舞大師!銅幣正面朝上的故事激勵(lì)的力量就是能讓你做到你自己都認(rèn)為不可能做到的事!第四頁，共五十頁，編輯于2023年，星期二激勵(lì)是怎么產(chǎn)生的？得不到滿足的需求是產(chǎn)生激勵(lì)的起點(diǎn)如何才能激勵(lì)？馬斯洛的需求層次理論赫茲伯格的雙因素理論弗洛姆的期望理論第五頁，共五十頁，編輯于2023年，星期二馬斯洛需求層次理論（Maslow'shierarchyofneeds）馬洛斯認(rèn)為：人們的需求像階梯一樣從低到高，按層次逐級遞升。

自我實(shí)現(xiàn)尊重社會(huì)需求安全需求生理需求精神需求物質(zhì)需求第六頁，共五十頁，編輯于2023年，星期二需求的層次說明管理者對不同層次需求的激勵(lì)措施企業(yè)中應(yīng)用生理需求生存、生理、衣食住行需求的分類馬斯洛的需求層次理論提高工資、獎(jiǎng)金、改善工作條件、定期醫(yī)療檢查、娛樂等足夠的薪酬；適度的工作時(shí)間與舒適的工作環(huán)境；低息住房貸款第七頁，共五十頁，編輯于2023年，星期二需求的層次說明管理者對不同層次需求的激勵(lì)措施企業(yè)中應(yīng)用安全需求人身安全、就業(yè)、保障保險(xiǎn)、財(cái)產(chǎn)安全需求的分類馬斯洛的需求層次理論享有優(yōu)先股權(quán)、保險(xiǎn)、職業(yè)穩(wěn)定、口頭承諾和書面承諾與晉升等工作與就業(yè)保障；養(yǎng)老保險(xiǎn)；醫(yī)療保險(xiǎn)；失業(yè)保險(xiǎn)第八頁，共五十頁，編輯于2023年，星期二需求的層次說明管理者對不同層次需求的激勵(lì)措施企業(yè)中應(yīng)用社會(huì)需求(歸屬需求)歸屬、社會(huì)接受、友誼、忠誠、愛情需求的分類馬斯洛的需求層次理論如被邀請到特殊場合、有機(jī)會(huì)加入特殊任務(wù)小組、有機(jī)會(huì)成為委員會(huì)委員、成為俱樂部組織成員、工作輪換等上級對下級的關(guān)懷；友善的同事；聯(lián)誼小組與活動(dòng)第九頁，共五十頁，編輯于2023年，星期二需求的層次說明管理者對不同層次需求的激勵(lì)措施企業(yè)中應(yīng)用尊重需求自尊、自愛、自豪感、被尊重、地位、權(quán)力、名譽(yù)、社會(huì)認(rèn)可需求的分類馬斯洛的需求層次理論如獎(jiǎng)勵(lì)表揚(yáng)、授予稱號、公開場合露面、為管理委員會(huì)服務(wù)等職稱、頭銜；寬大的辦公室；當(dāng)眾受到稱贊第十頁，共五十頁，編輯于2023年，星期二需求的層次說明管理者對不同層次需求的激勵(lì)措施企業(yè)中應(yīng)用自我實(shí)現(xiàn)的需求個(gè)人潛力得到發(fā)揮以實(shí)現(xiàn)理想和抱負(fù)需求的分類馬斯洛的需求層次理論自我實(shí)現(xiàn)的需求，如帶薪休假、領(lǐng)導(dǎo)項(xiàng)目任務(wù)小組、受教育的機(jī)會(huì)、承擔(dān)教學(xué)任務(wù)、承擔(dān)指導(dǎo)任務(wù)等富有挑戰(zhàn)性的工作；工作中的自主權(quán)；決策權(quán)第十一頁，共五十頁，編輯于2023年，星期二馬斯洛理論在企業(yè)經(jīng)營中的應(yīng)用

1、生理需求→滿足最低需求層次的市場，消費(fèi)者只要求產(chǎn)品具有一般功能即可。2、安全需求→滿足對“安全”有要求的市場，消費(fèi)者關(guān)注產(chǎn)品對身體的影響。3、社交需求→滿足對“交際”有要求的市場，消費(fèi)者關(guān)注產(chǎn)品是否有助提高自己的交際形象。4、尊重需求→滿足對產(chǎn)品有與眾不同要求的市場，消費(fèi)者關(guān)注產(chǎn)品的象征意義。5、自我實(shí)現(xiàn)→滿足對產(chǎn)品有自己判斷標(biāo)準(zhǔn)的市場，消費(fèi)者擁有自己固定的品牌，需求層次越高，消費(fèi)者就越不容易被滿足。

第十二頁，共五十頁，編輯于2023年，星期二馬洛斯在營銷的應(yīng)用消費(fèi)者愿意支付的價(jià)格≌消費(fèi)者獲得的滿意度滿足消費(fèi)者需求層次越高，消費(fèi)者能接受的產(chǎn)品定價(jià)也越高。在低端市場的“生理需求”以價(jià)格作為支點(diǎn)，這一市場的競爭是最為激烈的，而且利潤也是非常薄的。

產(chǎn)品分別滿足不同層次的需求而設(shè)定的，消費(fèi)者收入越高，所能達(dá)到的層次也越高在中端市場的“安全需求”以產(chǎn)品質(zhì)量作為訴求點(diǎn)，這樣的產(chǎn)品獲得二、三級市場的消費(fèi)者認(rèn)可。在中高端市場的“社交需求”以“社會(huì)認(rèn)可”作為訴求點(diǎn)，也是第三層次的營銷策略。第十三頁，共五十頁，編輯于2023年，星期二產(chǎn)品的最高價(jià)格取決于市場需求，最低價(jià)格取決于該產(chǎn)品的成本費(fèi)用。在最高價(jià)格和最低價(jià)格幅度內(nèi)，則取決于竟?fàn)帉κ滞犬a(chǎn)品的價(jià)格水平。第十四頁，共五十頁，編輯于2023年，星期二

什么時(shí)候你對工作特別滿意?什么時(shí)候你對工作特別不滿意?有對工作既沒有滿意也沒有不滿意的時(shí)候？為什么？第十五頁，共五十頁，編輯于2023年，星期二滿意

沒有滿意沒有不滿意

不滿意激勵(lì)因素保健因素滿意

不滿意赫茲伯格傳統(tǒng)觀點(diǎn)第十六頁，共五十頁，編輯于2023年，星期二

赫茲伯格的結(jié)論來自于他在皮茲堡地區(qū)對9個(gè)工業(yè)企業(yè)中203名工程師和會(huì)計(jì)師的調(diào)查。最初，赫茲伯格設(shè)計(jì)了許多問卷，如“什么時(shí)候你對工作特別滿意”、“什么時(shí)候你對工作特別不滿意”、“原因何在”等。訪問主要圍繞兩個(gè)問題：在工作中，哪些事項(xiàng)是讓他們感到滿意的，并估計(jì)這種積極情緒持續(xù)多長時(shí)間；哪些事項(xiàng)是讓他們感到不滿意的，并估計(jì)這種消極情緒持續(xù)多長時(shí)間。所得資料分析表明：使職工不滿意的因素與使職工感到非常滿意的因素是不同的。前者往往由工作環(huán)境引起，后者則通常由工作本身所產(chǎn)生。第十七頁，共五十頁，編輯于2023年，星期二經(jīng)整理資料后，赫茲伯格斷言：工作的滿意因素與工作內(nèi)容有關(guān)，稱為激勵(lì)因素；工作的不滿意因素與工作的周圍事物有關(guān)，成為保健因素。赫茲伯格發(fā)現(xiàn)，造成職工非常不滿的因素有以下10種：公司的政策和制度技術(shù)監(jiān)督與上級之間的人事關(guān)系與同事之間的人事關(guān)系與下級之間的人事關(guān)系工資職務(wù)保障個(gè)人生活工作條件職位

這些因素改善了，不能使職工變得非常滿意，也不能真正激發(fā)職工的積極性，卻能解除職工的不滿，故成為保健因素。第十八頁，共五十頁，編輯于2023年，星期二

保健因素的滿足對職工產(chǎn)生的效果類似于衛(wèi)生保健對身體健康所起的作用。保健從人的環(huán)境中消除有害于健康的事物，它不能直接提高健康水平，但有預(yù)防疾病的效果；它不是治療性的，而是預(yù)防性的。

保健因素包括公司政策、管理措施、監(jiān)督、人際關(guān)系、物質(zhì)工作條件、工資、福利等。當(dāng)這些因素惡化到人們認(rèn)為可以接受的水平以下時(shí)，就會(huì)產(chǎn)生對工作的不滿意。但是，當(dāng)人們認(rèn)為這些因素很好時(shí)，它只是消除了不滿意，并不會(huì)導(dǎo)致積極的態(tài)度，這就形成了某種既不是滿意、又不是不滿意的中性狀態(tài)。第十九頁，共五十頁，編輯于2023年，星期二赫茲伯格還發(fā)現(xiàn)，使職工感到滿意的因素有以下幾種：成就賞識提升工作本身發(fā)展前途責(zé)任這些因素的改善，能極大地激發(fā)職工的熱情，對于職工的行為動(dòng)機(jī)具有積極作用，它常常是管理者調(diào)動(dòng)職工積極性、提供勞動(dòng)生產(chǎn)率的好辦法。如果這類因素解決不好，也會(huì)引起職工的不滿，但影響不是很大，因此，赫茲伯格把這些因素成為激勵(lì)因素。第二十頁，共五十頁，編輯于2023年，星期二需求的分類滿足員工的保健因素，消除不滿意創(chuàng)造機(jī)會(huì)提供激勵(lì)因素雙因素保健因素（Hygienefactors）激勵(lì)因素（Motivationfactor）工資工作環(huán)境工作關(guān)系。。。成就贊賞挑戰(zhàn)。。。赫茲伯格的雙因素理論第二十一頁，共五十頁，編輯于2023年，星期二保健因素與激勵(lì)因素對比表第二十二頁，共五十頁，編輯于2023年，星期二雙因素理論與需要層次理論的關(guān)系自我實(shí)現(xiàn)自尊社交安全生理工作的挑戰(zhàn)性成就成長責(zé)任晉升褒獎(jiǎng)地位人際關(guān)系公司政策管理公司素質(zhì)上司素質(zhì)工作環(huán)境工作安全薪金個(gè)人生活激勵(lì)因素保健因素第二十三頁，共五十頁，編輯于2023年，星期二赫茲伯格的雙因素理論和馬斯洛的層次需要論是兼容并蓄的。只不過馬斯洛的理論是針對需要和動(dòng)機(jī)而言的，而雙因素理論是針對滿足這些需要的目標(biāo)和原因而言的。第二十四頁，共五十頁，編輯于2023年，星期二雙因素理論在管理上的應(yīng)用

（1）正確處理保健因素與激勵(lì)因素的關(guān)系首先：不應(yīng)忽視保健因素。其次：要善于把保健因素轉(zhuǎn)化為激勵(lì)因素。（2）區(qū)別內(nèi)在激勵(lì)和外在激勵(lì)第一、改進(jìn)員工的工作內(nèi)容，進(jìn)行工作內(nèi)容再設(shè)計(jì)，實(shí)行工作豐富化，從而使員工從工作中感到成功、成就和成長。第二、高層管理者應(yīng)簡政放權(quán)，實(shí)施目標(biāo)管理，減少過程控制，擴(kuò)大員工的自主權(quán)和工作范圍，并敢于給干部員工富有挑戰(zhàn)性的工作任務(wù)，使他們的聰明才智得到充分發(fā)揮。第三、對員工的成就給與及時(shí)的肯定、表揚(yáng)，使他們感到受重視和被信任。第二十五頁，共五十頁，編輯于2023年，星期二

當(dāng)員工的工作性質(zhì)安全舒適度要求很高時(shí)，高工資高福利政策也就是必須的，比如很多高科技公司對員工福利待遇上照顧地?zé)o微不至、工作環(huán)境也非常優(yōu)美隨意、工作時(shí)間非常寬松，其原因就在于高科技公司的工作是高創(chuàng)造性的，創(chuàng)造是需要靈感的，而靈感的產(chǎn)生往往需要?jiǎng)?chuàng)造人心無旁騖，由此高基本工資福利與高福利待遇也就非常重要。相反，當(dāng)員工的工作性質(zhì)需要其高外向性，必須面對外面各種令人畏難的艱難困苦環(huán)境時(shí)，實(shí)施低基本工資與高激勵(lì)工資也就非常必要，比如俗話說“重賞之下必有勇夫”也就反映了這一道理。

第二十六頁，共五十頁，編輯于2023年，星期二智力測驗(yàn)題：如何讓一頭驢喝水？

想一想第二十七頁，共五十頁，編輯于2023年，星期二①暴力將驢的頭強(qiáng)行按到水中②利誘：讓驢喝水，并給予它獎(jiǎng)賞③想辦法：給驢吃草料，在草料中放人鹽。驢吃了鹽，就會(huì)口渴。口渴了，自然要喝水第二十八頁，共五十頁，編輯于2023年，星期二巧妙讓驢喝水1·暴力手段將驢的頭強(qiáng)行按到水中，但在實(shí)踐中，有誰會(huì)這樣做呢？2·利誘，如果驢喝水，給予它獎(jiǎng)賞，顯然這也是不合情理的，因?yàn)轶H并沒有經(jīng)過類似于馬戲團(tuán)里的訓(xùn)練，它不會(huì)懂。3·給驢吃草料，在草料中放入鹽。驢吃了鹽，就會(huì)口渴。口渴了，自然要喝水。這時(shí)，即使你不讓它喝也不行。所以讓驢喝水的最好的辦法是：讓驢自己心里想喝，自覺地要求喝。驢尚且如此，何況人呢？第二十九頁，共五十頁，編輯于2023年，星期二期望公式弗羅姆認(rèn)為，人總是渴求滿足一定的需求并設(shè)法達(dá)到一定的目標(biāo)。這個(gè)激發(fā)力量的大小，取決于目標(biāo)價(jià)值（效價(jià)）和期望概率（期望值）的乘積。用公式可以表示為：M＝VxEM——激勵(lì)力V——目標(biāo)效價(jià)E——期望值第三十頁，共五十頁，編輯于2023年，星期二期望理論與績效薪資

弗洛姆認(rèn)為：人之所以努力工作，是因?yàn)樗X得這種工作行為可以達(dá)到某種結(jié)果，而這種結(jié)果對他有足夠的價(jià)值。即人們是否努力工作，取決于：123

一是要判斷自己的努力是否能夠?qū)е铝己玫臉I(yè)績和評價(jià)；二是判斷自己良好的工作績效能否帶來組織的獎(jiǎng)勵(lì)；三是判斷組織的獎(jiǎng)勵(lì)是否符合個(gè)人的需要。第三十一頁，共五十頁，編輯于2023年，星期二華爲(wèi)公司案例被譽(yù)為中國民營企業(yè)楷模的深圳華為技術(shù)公司在創(chuàng)業(yè)初期依靠員工持股凝聚了大批優(yōu)秀的研發(fā)和市場開拓人才，這些人為華為的騰飛和發(fā)展作出了不可磨滅的貢獻(xiàn)，甚至可以說員工持股成就了今天的華為。但俗話說“成也蕭何、敗也蕭何”，如今在華為存在著大批早期進(jìn)入公司、持有大量股票的元老，這些人僅每年的股票紅利就多達(dá)幾十萬、甚至上百萬元。正是由于有著如此豐厚的紅利，其中的很多人成為“食利一族”，他們不思進(jìn)取，喪失了原來創(chuàng)業(yè)時(shí)期的激情，無論怎么激勵(lì)他們，也無法激發(fā)他們爭取高績效的熱情。試想，僅僅靠高績效所給予的幾千、幾萬元獎(jiǎng)金如何與每年幾十萬、上百萬的紅利抗衡，這些人怎么會(huì)為區(qū)區(qū)的“蠅頭小利”付出如此巨大的努力呢？顯然，華為沒有找到這些人的真正需求。第三十二頁，共五十頁，編輯于2023年，星期二公司需求員工需求如何制定合理的激勵(lì)體系？第三十三頁，共五十頁，編輯于2023年，星期二激勵(lì)模型--BCDE激勵(lì)學(xué)習(xí)與發(fā)展Development福利Benefit薪酬Compensation環(huán)境Environment第三十四頁，共五十頁，編輯于2023年，星期二案例分析：友誼卡片公司獎(jiǎng)金還是假期？第三十五頁，共五十頁，編輯于2023年，星期二第三十六頁，共五十頁，編輯于2023年，星期二

剖析銷售團(tuán)隊(duì)及其管理特點(diǎn)銷售團(tuán)隊(duì)的群體特點(diǎn)是什么？銷售人員的管理特性銷售工作的特性是什么？銷售工作的如何分類？銷售人員的職業(yè)周期

目錄第三十七頁，共五十頁，編輯于2023年，星期二銷售團(tuán)隊(duì)的群體特點(diǎn)是什么？工作時(shí)間自由單獨(dú)行動(dòng)多工作績效可以用具體成果顯示出來工作業(yè)績的不穩(wěn)定性人員流動(dòng)性大銷售團(tuán)隊(duì)的群體特點(diǎn)是什么？第三十八頁，共五十頁，編輯于2023年，星期二銷售人員的管理特性銷售人員獨(dú)立開展銷售工作，管理人員無法全面監(jiān)督銷售人員的行為用科學(xué)有效的績效考核制度和薪酬福利制度來指導(dǎo)銷售人員進(jìn)行工作無法用公式化的硬性規(guī)定來約束銷售人員的行為管理具有松散管理的特性，工作制度具有彈性，管理空間較大銷售人員的管理特性第三十九頁，共五十頁，編輯于2023年，星期二銷售工作的特性——崗位進(jìn)入壁壘低無論是從事技術(shù)性工作或服務(wù)人員，只要身體健康，年齡適當(dāng)，就可能轉(zhuǎn)到銷售崗位上，所以說銷售崗位的進(jìn)入壁壘低。較低的進(jìn)入壁壘，使目前并不從事銷售工作的人員或新生勞動(dòng)力隨時(shí)可能轉(zhuǎn)入到銷售隊(duì)伍中來，進(jìn)而使銷售隊(duì)伍日益龐大。銷售工作的特性是什么？第四十頁，共五十頁，編輯于2023年，星期二按照價(jià)值鏈位置不同劃分銷售人員分類銷售管理人員例如：銷售總監(jiān)、區(qū)域銷售經(jīng)理等一般（全職、兼職）銷售人員例如：業(yè)務(wù)員、商場售貨員銷售人員分類廠家銷售人員例如：彩電生產(chǎn)廠商的銷售人員商家銷售人員例如：超市的銷售人員按照從事工作內(nèi)容不同劃分第四十一頁，共五十頁，編輯于2023年，星期二銷售人員職業(yè)周期及其特征階段從業(yè)時(shí)間特點(diǎn)通常的期望激勵(lì)的重點(diǎn)和配合工作激勵(lì)方式示例探索期一年之內(nèi)銷售人員剛開始從事銷售工作，熱情迅速高漲。但沒有任何工作經(jīng)驗(yàn)，缺乏物質(zhì)基礎(chǔ)迅速掌握銷售技能，在工作上迅速取得成績和得到認(rèn)可他們這時(shí)是公司的潛力，公司應(yīng)當(dāng)給予他們有效的幫助，使他們較快地具有獨(dú)立工作的能力銷售業(yè)務(wù)培訓(xùn)，靈活的浮動(dòng)薪酬機(jī)制，明確的績效考核及過程指導(dǎo)建立期一至三年工作熱情仍在上升，但速度相對變緩。逐步積累了一定的工作經(jīng)驗(yàn)，開始獲得物質(zhì)回報(bào)進(jìn)一步擴(kuò)大銷售業(yè)績，擁有穩(wěn)定的工作和收入他們這時(shí)是公司的希望力量，在有效幫助的同時(shí)，不斷激勵(lì)，使其盡快成為業(yè)務(wù)骨干能力提升培訓(xùn)，進(jìn)行職業(yè)生涯規(guī)劃，固定薪酬比例變大，福利津貼提高第四十二頁，共五十頁，編輯于2023年，星期二銷售人員職業(yè)周期及其特征階段從業(yè)時(shí)間特點(diǎn)通常的期望激勵(lì)的重點(diǎn)和配合工作激勵(lì)方式示例維持期三至五年工作熱情達(dá)到頂峰，并能相對保持，有時(shí)也會(huì)有所下降。已有大量的工作經(jīng)驗(yàn)，并取得了相當(dāng)?shù)奈镔|(zhì)回報(bào)保持銷售的持續(xù)性，得到升級或升職他們這時(shí)是公司的中堅(jiān)力量，激勵(lì)的同時(shí)，要適當(dāng)減壓晉升或升職，提供高水平專業(yè)或管理培訓(xùn)，再保持原有薪酬福利下，適當(dāng)考慮長期激勵(lì)疏離期五年以上工作熱情逐漸下降，并保持在一定的程度上。擁有豐富的工作經(jīng)驗(yàn)，物質(zhì)回報(bào)也達(dá)到了較好的程度得到升職和認(rèn)同感及成就感他們這時(shí)是公司的元老，還要繼續(xù)激勵(lì)。同時(shí)讓他們幫帶新的銷售人員，發(fā)揮其更大的作用樹立其業(yè)務(wù)線內(nèi)榜樣形象，固定和長期激勵(lì)比重變大，管理權(quán)限可適當(dāng)擴(kuò)大第四十三頁，共五十頁，編輯于2023年，星期二

不斷完善的銷售團(tuán)隊(duì)的激勵(lì)機(jī)制—案例分析案例分析：XX奶業(yè)是一家民營企業(yè)，近年來發(fā)展迅速，對于北京市場，已經(jīng)覬覦很久，苦于沒有合適的銷售團(tuán)隊(duì)管理人才，一直沒有進(jìn)入。2005年初，公司經(jīng)過慎重考慮，決定派遣優(yōu)秀銷售經(jīng)理小王開發(fā)北京市場。小王已經(jīng)在公司三年了，幾乎是看著公司從小做到現(xiàn)在1個(gè)多億的銷售額。3月5日，在公司總經(jīng)理期待的眼神中，走馬上任北京分公司經(jīng)理。面對剛組建的