日用化工行業(yè)人力資源體系建設(shè)的原因

人力資源管理體系建設(shè)方案北大縱橫管理咨詢公司2001年12月31日2023/6/6導讀總論

崗位分布

薪酬福利

人力資源規(guī)劃

考核激勵

招聘培訓職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃

崗位職責說明2023/6/6人力資源體系建設(shè)的原因（目的、意義）為什么？

崗位分布

崗位職責說明

薪酬福利

人力資源規(guī)劃

考核激勵

不合理有些崗位缺失職責不清內(nèi)部不公平，保險福利沒有體系沒有，培訓…招聘…發(fā)展…維一戰(zhàn)略目標要求企業(yè)文化建設(shè)盡快建立高效的、較為完善的人力資源體系是實現(xiàn)維一戰(zhàn)略目標的重要保證2023/6/6人力資源體系建設(shè)導讀為什么？

崗位分布

薪酬福利

人力資源規(guī)劃

考核激勵

崗位職責說明部門設(shè)置崗位設(shè)置分布圖2023/6/6部門設(shè)置

房地產(chǎn)開發(fā)價值鏈分析：

項目研究---土地獲取---材料采購--工程建筑---質(zhì)量控制----營銷推廣----銷售---物業(yè)管理---售后服務

部門設(shè)置遵循原則：每一個部門的職能是一個創(chuàng)造價值的職能內(nèi)部客戶原則部門之間協(xié)調(diào)越少越好，最好以產(chǎn)品形式體現(xiàn)出來部門之間連接點越少越好相同或相似職能的崗位盡可能設(shè)在同一部門工作對象相同或相似的崗位盡可能設(shè)在同一部門2023/6/6崗位設(shè)置

崗位合并原則：不能跨部門合并，相關(guān)或相似職能合并原則；

崗位分解原則：崗位重要度，崗位工作量大小；

定編原則：工作飽和

部門職能分解初步確定崗位名稱崗位合并崗位分解員工定編2023/6/6崗位分布圖總經(jīng)理副總經(jīng)理人事行政總工程室研究策劃財務部營銷中心項目辦公項目工程預算合同項目采購銷售部項目經(jīng)理計審信息物業(yè)公司副總經(jīng)理強電土建給排水弱電土建預算安裝預算水電預算材料采購設(shè)備采購業(yè)務經(jīng)理業(yè)務主辦商務助理資料統(tǒng)計計劃管理統(tǒng)計管理信息管理戰(zhàn)略研究項目研究總經(jīng)理特別助理銷售策劃推廣執(zhí)行技術(shù)支持主辦會計銷售按揭會計出納審計主管審計人員檔案管理薪酬考核安全員總經(jīng)理秘書司機行政主管后勤管理公共關(guān)系技術(shù)管理2023/6/6人力資源體系建設(shè)導讀為什么？

崗位分布

薪酬福利

人力資源規(guī)劃

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崗位職責說明

崗位名稱崗位編號崗位定員職系所在部門直接上級直接下級所轄人員本職：健全完善勞資制度和福利制度，并具體執(zhí)行薪酬管理工作，負責公司的考核工作職責與工作任務：職責一職責表述：制定公司與薪酬福利有關(guān)的各種方案工作時間百分比：15%工作任務擬定工資和獎金、福利方案，報批后執(zhí)行權(quán)力：員工薪酬調(diào)整的建議權(quán)工作協(xié)作關(guān)系：內(nèi)部協(xié)調(diào)關(guān)系,外部協(xié)調(diào)關(guān)系任職資格：教育水平,專業(yè),培訓經(jīng)歷,經(jīng)驗,知識,技能技巧其他：使用工具,設(shè)備工作環(huán)境,工作時間特征,所需記錄文檔備注：2023/6/6人力資源體系建設(shè)導讀為什么？

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薪酬福利

人力資源規(guī)劃

考核激勵

崗位職責說明原則、目的薪酬定位薪酬結(jié)構(gòu)體系實施與修正2023/6/6薪酬體系設(shè)立要綜合考慮各種因素得到一個持續(xù)、全面反映個人對企業(yè)貢獻的補償計劃員工績效職務技能高低工作環(huán)境企業(yè)價值觀工齡企業(yè)齡企業(yè)負擔能力地區(qū)與行業(yè)薪酬勞動力市場崗位外在因素內(nèi)在因素薪酬的實質(zhì)是企業(yè)對員工貢獻的一種補償，因此，薪酬制定要全面考慮員工對企業(yè)的各種貢獻，即包含兩部分內(nèi)容：員工所處的崗位本身對企業(yè)的價值和該員工在該崗位上為企業(yè)創(chuàng)造的價值。2023/6/6薪酬制度設(shè)計的原則三、激勵性原則：以增強工資的激勵性為導向，通過工資晉級或激勵性工資結(jié)構(gòu)激發(fā)員工工作積極性，進而培育員工對公司的忠誠度，培養(yǎng)員工的歸屬感二、競爭性原則：以提高市場競爭力和對人才的吸引力為導向在充分調(diào)查競爭對手、長沙市不同層次企業(yè)工資水平的基礎(chǔ)上確定薪酬水平，使工資薪酬水平對外具有競爭力一、公平性原則：體現(xiàn)工資的外部公平、內(nèi)部公平和個人公平為導向，在確定員工薪酬時以崗位特點、個人能力、工作業(yè)績及長沙市社會平均工資水平、同行業(yè)平均工資水平為依據(jù)2023/6/6

薪酬定位：領(lǐng)先策略基本工資對照表（參考）

一檔二檔三檔四檔高管級職位（A類）7000550048004000部門經(jīng)理級職位(B類)3600300025002100主管級職位（C類）2000180015001200職員級職位（D類）1000800600500領(lǐng)先策略是取得競爭優(yōu)勢、吸引優(yōu)秀人才、迅速打造品牌美譽度的有效途徑2023/6/6未來將采取一種當期與長期結(jié)合、穩(wěn)定與浮動結(jié)合、崗位與技能結(jié)合的系統(tǒng)化的工資結(jié)構(gòu)月收入=收入+年底獎金固定工資+績效工資基本工資+其他補貼+基金+保險40%*基本工資加大當期收入，及時對員工的貢獻做出補償引進浮動工資，加大考核力度，浮動工資與考核結(jié)果掛鉤以崗位為基礎(chǔ)，考慮員工技能因素+其他獎勵特殊貢獻獎司齡工資+學歷職稱工資+2023/6/6鼓勵不同職系人員專精所長，在自己本職工作領(lǐng)域努力進取，而不是為了加薪去爭取管理職位公司員工的職位由人力資源部歸口管理和考核，最終決定權(quán)在總經(jīng)理。工程技術(shù)職系職位確定以公司聘任職稱為準。

湖南維一實業(yè)開發(fā)有限公司崗位分類表（參考）職系崗位行政管理職系工程技術(shù)職系營銷職系高級職位A類

總經(jīng)理、副總經(jīng)理、總經(jīng)理特別助理、子（分）公司總經(jīng)理、高級顧問總工程師、教授級高級工程師、高級工程師

部門經(jīng)理級職位

B類

子（分）公司副總經(jīng)理、項目經(jīng)理、財務部經(jīng)理、計審信息部經(jīng)理、人事行政部經(jīng)理工程師會計師經(jīng)濟師營銷中心經(jīng)理研究策劃部經(jīng)理戰(zhàn)略研究項目研究主管級職位

C類主辦會計、各部門主管項目部（分公司）下各部室主管計劃管理、統(tǒng)計管理助理工程師助理會計師助理經(jīng)濟師銷售主管、銷售策劃、策劃推廣與執(zhí)行、技術(shù)支持、公共關(guān)系管理職員級職位

D類后勤管理、檔案管理、資料統(tǒng)計、材料設(shè)備管理、會計、出納、司機、總經(jīng)理秘書

技術(shù)員

業(yè)務主辦

2023/6/6營銷職系的收入要做到使方案透明公開，

拿的人安心，其他人放心一：營銷職系（包括市場策劃部、銷售部）所有人員均拿提成，但提成比例要適當縮小，營銷職系內(nèi)部各類人員提成比例要有差距。二：收入重心向營銷職系傾斜，從而顯示工作重心向銷售中心轉(zhuǎn)移。針對營銷職系進行團隊激勵，提高整個營銷職系工作績效。三：財務部銷售按揭人員在項目銷售期考慮到工作特殊性，可考慮在特定時期制訂相應激勵措施（與回款金額掛鉤）四：前期策劃人員由于其工作成果要待銷售時才能實現(xiàn)，為體現(xiàn)及時激勵原則，可在前期工作完成時，給予一定比例的獎勵，進入銷售時在提成中扣抵2023/6/6年終獎的發(fā)放一、年終獎根據(jù)公司年度實現(xiàn)的效益，結(jié)合員工個人的工作業(yè)績和工作表現(xiàn)確定，是一種與員工年度績效考核掛鉤的獎勵形式。公司設(shè)立總經(jīng)理獎勵基金，年終獎在總經(jīng)理獎勵基金中列支。二、計算方法為：年終獎＝基本工資×效益系數(shù)×個人年度綜合考核系數(shù)×員工本年度實際工作月數(shù)/12效益系數(shù)：根據(jù)董事會對經(jīng)營者的綜合考核系數(shù)確定個人年度綜合考核系數(shù)根據(jù)考核結(jié)果確定。員工本年度實際工作月數(shù)由人力資源部根據(jù)員工實際情況確定2023/6/6項目獎金發(fā)放需要考慮項目預期效益、部門績效和個人表現(xiàn)，分公司的獎金發(fā)放參考總公司發(fā)放方法確定項目獎金總額核定各部門項目獎金總額根據(jù)項目整體預期利潤（保守毛利）階段個人績效考核系數(shù)各部門獎金個人獎金個人獎金個人獎金核定個人獎金∑個人工資總額×個人階段考核系數(shù)個人工資總額×個人階段考核系數(shù)部門獎金總額×=各部門獎金總額×部門考核系數(shù)部門貢獻系數(shù)×部門考核系數(shù)部門貢獻系數(shù)×∑=核定各高管級、部門經(jīng)理級獎金總額2023/6/6人力資源體系建設(shè)導讀為什么？

崗位分布

薪酬福利

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考核激勵

崗位職責說明目的及意義原則考核范圍方式依據(jù)考核標準要素權(quán)重考評溝通結(jié)果運用2023/6/6考核驅(qū)動著整個人力資源管理流程的運行，對人力資源管理的順利進行有重大意義招聘個人發(fā)展職責任命績效評估招聘的類型和人數(shù)進行必要的職位重組以滿足晉升或解聘的目標依據(jù)考核結(jié)果發(fā)放績效工資使直線主管能更好地提供指導員工使員工能更好的挖掘自身的培訓需求對人力和現(xiàn)有的職責/任務進行評估找出有潛力的員工薪酬組織設(shè)計2023/6/6考核體系設(shè)計的原則結(jié)果導向原則務實實用原則公平合理原則多角考核原則針對性原則

公司實行目標管理，以員工完成目標的結(jié)果為考核依據(jù)考核應是切合維一實際的，可操作性強的。對所有職員的考核體現(xiàn)公平、公正，考核標準公開實行自評、互評、上級對下級的考評等多角度的考核對于不同職位、不同部門的考核對象，各考核主體（上級、同級、自身）評價結(jié)果權(quán)重不同，各考核要素（態(tài)度、能力、業(yè)績）所占比例不同2023/6/6整個公司從上而下建立起全面考核的觀念，健全各項考核制度，完善各層次人員的考核職能合理授權(quán)，推動考核制度建立制定具體制度，組織考核的執(zhí)行直線主管高層領(lǐng)導人力資源部積極配合人事部門，貫徹本部門的考核工作設(shè)定目標執(zhí)行考核普通員工認真對待和執(zhí)行考核有效反饋人事決策改進建議2023/6/6不同考核對象的考核主體與考核頻率上級考核同級考核自我考評總經(jīng)理100%高管級職員（不含總經(jīng)理）60%20%20%部門經(jīng)理級職員60%20%20%主管級職員70%20%10%職員級70%20%10%月度：主管級、職員級（加強考核，及時反饋）季度：高管級、部門經(jīng)理級（工作連續(xù)性）年度考核：全體（獎金發(fā)放、晉升、晉級）職務說明書，工作計劃考核依據(jù)月度、季度與年度考核結(jié)合2023/6/6不同考核對象、不同要素的指標權(quán)重考核總體要素工作能力考核工作業(yè)績考核工作態(tài)度考核從工作過程中展現(xiàn)的能力體現(xiàn)從工作結(jié)果體現(xiàn)從工作過程角度體現(xiàn)要基于不同崗位的特點設(shè)置指標的權(quán)重2023/6/6總經(jīng)理董事會考評業(yè)務領(lǐng)導主要維度：績效（業(yè)務績效、管理績效）能力注：任務績效中的財務指標是否決性指標權(quán)重：100%考核結(jié)果應用：與各項待遇掛鉤考核頻率：每年考核一次總經(jīng)理由董事會考核2023/6/6對中高層管理者（總經(jīng)理除外）的評價采取多角度的考評方法，考核主體的考核要素及權(quán)重各有不同相關(guān)部門副總/部門經(jīng)理相關(guān)部門自我評定上級業(yè)務配合業(yè)務配合考評考評考評業(yè)務領(lǐng)導主要因素：任務績效、周邊績效、能力權(quán)重：60%主要因素：周邊績效權(quán)重：20%主要因素：能力、周邊績效、任務績效權(quán)重：20%考核結(jié)果應用：季度業(yè)績考核與每月績效工資掛鉤，年底整體考核與晉升/晉級和培訓發(fā)展掛鉤考核頻率：每季一次，年底一次2023/6/6對主管級（C類）、職員級（D類）考核方法，考核主體的考核因素及權(quán)重各有不同同級人員被考評人員上級業(yè)務協(xié)作考評考評業(yè)務領(lǐng)導主要因素：業(yè)績（數(shù)量、質(zhì)量、成本、時限），態(tài)度（考勤、紀律性、服務態(tài)度、合作精神），能力（專業(yè)知識技能）權(quán)重：70%主要因素：態(tài)度（服務態(tài)度、合作精神）權(quán)重：20%考核結(jié)果應用：月度績效考核與每月績效工資掛鉤，整體考核年底獎金與職稱評定、晉升/晉級掛鉤考核頻率：每月一次，年底一次自我評估主要因素：態(tài)度權(quán)重：10%2023/6/6考核結(jié)果的確定上級考核分數(shù)=考核結(jié)果+×權(quán)重同級考核分數(shù)+×權(quán)重自我評定分數(shù)×權(quán)重能力指標+×權(quán)重態(tài)度指標+×權(quán)重業(yè)績指標×權(quán)重各考核要素均分為A、B、C、D四等，分別表示超出目標，達到目標，低于目標，遠低于目標2023/6/6考核結(jié)果作為確定員工績效工資的依據(jù)月（季）度考核結(jié)果月收入=收入+年底獎金固定工資+績效工資年度考核結(jié)果主要體現(xiàn)在崗位價值和技能上+項目獎銷售獎階段考核結(jié)果2023/6/6考核的結(jié)果作為人員變動的根本依據(jù)可明確地包括諸如領(lǐng)導能力、智力等特有品質(zhì)基于業(yè)績考核得分，強調(diào)結(jié)果/成就高表現(xiàn)尚可者考慮發(fā)展中低業(yè)績不佳者給予警告，提供有針對性的發(fā)展支持失敗者淘汰出局表現(xiàn)一般者保留原位低中高中堅力量:進入下一個發(fā)展機會中堅力量:計劃提拔，并特殊指導超級明星:多方向快速提升業(yè)績能力潛力2023/6/6月度考核流程圖

1、上個月考核評分2.

2、直接上級和下級討論本月

工作計劃、考核指標和權(quán)重每周，上級和下級討論任務完成情況，調(diào)整指標及權(quán)重本月考核結(jié)束月度初啟動考核人力資源部組織匯總統(tǒng)計相關(guān)評分，得到個人考核系數(shù)人力資源部報考核統(tǒng)計結(jié)果給考核管理委員會審批；

1、月度結(jié)束，上級和下級討論計劃完成情況，上級給下級評分2、月度結(jié)束，同級評自我評分人力資源部把經(jīng)審批后的考核結(jié)果反饋給各被考核人N考核申訴流程Y被考核人接受考核結(jié)果送交財務部核發(fā)績效工資對每位員工的考核資料歸檔管理2023/6/6申訴流程圖提交申訴書人力資源部調(diào)查情況是否受理是能否進行協(xié)調(diào)解釋原因上報考核管理委員會處理否是否協(xié)調(diào)解決員工不滿考核結(jié)果2023/6/6人力資源體系建設(shè)導讀為什么？

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招聘培訓職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃崗位職責說明2023/6/6

人力資源體系中各個組成部分要有機結(jié)合在一起

人力資源規(guī)劃招聘考核培訓發(fā)展外部供給內(nèi)部供給薪酬晉升激勵內(nèi)部需求2023/6/6人力資源規(guī)劃的出發(fā)點是制定人力差距補足計劃以適應公司戰(zhàn)略業(yè)務發(fā)展所需分析目前人力資源狀況，清楚目前人員存量的優(yōu)勢和劣勢制定未來發(fā)展規(guī)劃，考察當前人力狀況與未來需求的人力狀況之間的關(guān)系如果存在差距，則制定一個有效的計劃來彌補這種差距短缺過剩招聘裁員人力資源規(guī)劃通過定崗定編來實現(xiàn)2023/6/6根據(jù)工作分析結(jié)果，結(jié)合公司目前人力狀況、戰(zhàn)略發(fā)展需求開展招聘工作原則“公開”、“平等”、“高效”、“擇優(yōu)”“先內(nèi)后外”招聘需求現(xiàn)有職位的空缺業(yè)務擴大的需要公司對組織機構(gòu)有所調(diào)整的需要調(diào)整不合格的員工隊伍為確保公司發(fā)展所需的人才儲備急需的外來資深人士突發(fā)的人員需求招聘形式內(nèi)部招聘（競聘）外部招聘（競爭對手處挖人、校園招聘、人員推薦、獵頭公司與人才市場）2023/6/6內(nèi)部招聘流程發(fā)布內(nèi)部招聘信息應聘者前來應聘人力資源部初步篩選合格主管領(lǐng)導/經(jīng)理辦審批面試甄選小組面試按崗位要求評估必要測試合格不進行人事調(diào)動否是同意否是公布人事調(diào)動名單辦理調(diào)動手續(xù)否是是2023/6/6外部招聘流程發(fā)布招聘信息應聘者前來應聘合格者主管領(lǐng)導/經(jīng)理審批面試小組復試按崗位評估辦理入職手續(xù)、確定試用目標試用期考察辦理轉(zhuǎn)正手續(xù)不合格者勉強合格者人力資源部初試是否接受決定錄用輸入外來人才儲備庫否是否是人力資源部初步篩選不錄用體檢合格合格者勉強合格者不合格者不合格者合格者必要測試2023/6/6培訓的原則系統(tǒng)性原則主動性原則多樣性原則員工培訓是一個全員性的、全方位的、貫穿員工職業(yè)生涯始終的系統(tǒng)性工程。員工培訓要充分考慮受訓對象的層次、類型，考慮培訓內(nèi)容和形式的多樣性。強調(diào)員工參與和互動，發(fā)揮員工的主動性2023/6/6完整的培訓體系應該包括的主要內(nèi)容員工知識培訓

不斷實施本專業(yè)和相關(guān)專業(yè)新知識的培訓，使員工具備完成本職工作所必需的基本知識和迎接挑戰(zhàn)所需的新知識員工技能培訓

不斷實施崗位所需技能的培訓，使員工掌握完成本職工作所必備的技能員工態(tài)度培訓

不斷實施心理學、人際關(guān)系學、社會學、價值觀的培訓，建立公司與員工之間的相互信任，滿足員工自我實現(xiàn)的需求2023/6/6部門負責人受訓員工人力資源部主管副總/總經(jīng)理提出培訓需求提出培訓需求提出培訓需求審批編制培訓計劃更改？發(fā)布培訓通知選派受訓人員填寫申請表審批安排員工參加培訓提交培訓總結(jié)考核完成培訓記錄所有資料歸檔接受培訓否是不合格合格合格不合格審閱審批提出晉級晉職建議月度績效考核依據(jù)之一培訓運作流程2023/6/6針對不同職系的人員建立多種晉升通道，更好地優(yōu)化工作績效，使員工有充分發(fā)揮的空間，不同職務通道人員職責劃分清晰幾種專門職務晉升通道有相同和平等之晉升機會各類通道中的同一級別享受同等的基本待遇，薪酬隨著職稱的晉升而相應地提高考慮公司需要、員工個人實際情況及職業(yè)興趣，員工在不同通道之間有轉(zhuǎn)換機會2023/6/6部門負責人員工人力資源部主管副總/經(jīng)理辦公會個人申請部門經(jīng)理推薦提出建議通知辦理相關(guān)手續(xù)通知合格不合格審批根據(jù)績效考核評估建議直接提名繼續(xù)考察員工晉級晉職流程2023/6/6《化妝品術(shù)語》起草情況匯報中國疾病預防控制中心環(huán)境與健康相關(guān)產(chǎn)品安全所一、標準的立項和下達時間2006年衛(wèi)生部政法司要求各標委會都要建立自己的術(shù)語標準。1ONE二、標準經(jīng)費標準研制經(jīng)費：3.8萬三、標準的立項意義術(shù)語標準有利于行業(yè)間技術(shù)交流、提高標準一致性、消除貿(mào)易誤差，作為標準體系中的基礎(chǔ)標準，術(shù)語標準在各個領(lǐng)域的標準體系中均起著重要的作用。隨著我國化妝品衛(wèi)生標準體系建設(shè)逐步加快，所涉及的術(shù)語和定義的數(shù)量也在迅速增長，在此情形下，化妝品術(shù)語標準的制定就顯得尤為重要。四、標準的制訂原則1.合法性遵守《化妝品衛(wèi)生監(jiān)督條例》、《化妝品衛(wèi)生監(jiān)督條例實施細則》中關(guān)于化妝品的定義。2.協(xié)調(diào)性直接引用或修改采用的方式，與相關(guān)標準中的術(shù)語和定義相協(xié)調(diào)。3.科學性對于沒有國標或定義不統(tǒng)一的術(shù)語，在定義時體現(xiàn)科學性的原則。4.實用性在標準體系中出現(xiàn)頻率較高，與行業(yè)聯(lián)系較緊密的術(shù)語優(yōu)先選用。五、標準的起草經(jīng)過

第一階段：資料搜集

搜集國內(nèi)外相關(guān)法規(guī)、標準、文獻并對國外文獻如美國21CFR進行翻譯。第二階段：2007年末形成初稿

初稿內(nèi)容包括一般術(shù)語、衛(wèi)生化學術(shù)語、毒理學術(shù)語、微生物術(shù)語、產(chǎn)品術(shù)語、人體安全和功效評價術(shù)語，常用英文成份術(shù)語等７部分。第三階段：專家統(tǒng)稿1.2007年12月第一次專家統(tǒng)稿會（修訂情況：1.在結(jié)構(gòu)上增加原料功能術(shù)語、相關(guān)國際組織和科研機構(gòu)等內(nèi)容；2.在內(nèi)容上增加一般術(shù)語、產(chǎn)品術(shù)語的種類，將化妝品行業(yè)的新產(chǎn)品類別納入本標準；3.對于毒理學、衛(wèi)生化學、微生物學術(shù)語進行修改；4.刪除與化妝品聯(lián)系不緊密、無存在必要的常用英文成分術(shù)語。2.2009年1月第二次專家統(tǒng)稿會會議意見：1.修改能引用國家標準的盡量引用國家標準；對存在歧義的個別用詞進行修改。2.刪除由于本標準中的“產(chǎn)品術(shù)語”一章和香化協(xié)會所制定的某個標準存在重復，因此刪除“產(chǎn)品術(shù)語”一章的內(nèi)容；對“原料功能術(shù)語”的內(nèi)容進行梳理，刪除了20余條內(nèi)容。3.增加專家建議增加“化妝品限用物質(zhì)”等若干項術(shù)語。第四階段：征求意見2009年2月面向全國公開征求意見。第五階段：征求意見的處理與形成送審稿。在征求意見的處理階段再次征求了相關(guān)專家的意見。六、標準的內(nèi)容依據(jù)1.《化妝品衛(wèi)生監(jiān)督條例》、《化妝品衛(wèi)生監(jiān)督條例實施細則》;2.《化妝品衛(wèi)生規(guī)范》;3.美國21CFR；4.相關(guān)領(lǐng)域