2022績效考核方案模板合集八篇

2022績效考核方案模板合集八篇

績效考核方案篇1

一、目的

1、為了更好的引導(dǎo)員工行為，加強(qiáng)員工的自我管理，提高

工作績效,發(fā)掘員工潛能，同時(shí)實(shí)現(xiàn)員工與上級更好的溝通，創(chuàng)

建一個具有發(fā)展?jié)摿蛣?chuàng)造力的優(yōu)秀團(tuán)隊(duì)，推動公司總體戰(zhàn)略目

標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。

2、為了更確切的了解員工隊(duì)伍的工作態(tài)度、個性、能力狀

況、工作績效等基本狀況，為公司的人員選拔、崗位調(diào)動、獎懲、

培訓(xùn)及職業(yè)規(guī)劃等提供信息依據(jù)。

3、為員工的職業(yè)發(fā)展計(jì)劃的制定和員工的薪酬待遇（含調(diào)

整）以及相關(guān)的教育培訓(xùn)提供人事信息與決策依據(jù)。

4、將考核轉(zhuǎn)化為一種管理過程，在同方形成一個員工與公

司雙向溝通的平臺，以增進(jìn)管理效率。

二、適用范圍

績效考評主要是對全體正式員工進(jìn)行的定期考評，適合客服

部所有已轉(zhuǎn)正的正式員工，且包括新進(jìn)實(shí)習(xí)員工、競爭上崗的見

習(xí)員工、轉(zhuǎn)崗、晉升、降職等特殊階段員工。

三、考核原則

1、以公司對員工的經(jīng)營業(yè)績指標(biāo)、客戶滿意度、服務(wù)態(tài)度

及相關(guān)的管理指標(biāo)，和員工實(shí)際工

作中的客觀事實(shí)為基本依據(jù)；

2、以員工考核制度規(guī)定的內(nèi)容、程序和方法為操作準(zhǔn)則；3、

以全面、客觀、公正、公開、規(guī)范為核心考核理念。

四、考核評價(jià)

1、考核結(jié)果的等級評定：

全部類型的考核結(jié)果按員工考核總分，劃分為“特優(yōu)”、“優(yōu)

秀”、“中等”、“有待提高”、“急需提高”五等級，并作如

下界定：等級特優(yōu)秀優(yōu)秀中等有待提高急需提高

考核總分95分以上85―95分70－84分50－69分50分

以下

2、考核等級比例控制：

特優(yōu)秀人數(shù)：不超過本部門（分公司）員工總數(shù)10％優(yōu)秀

人數(shù)：不超過本部門（分公司）員工總數(shù)15％中等人數(shù)：占本

部門（分公司）員工總數(shù)65％有待提高人數(shù)：約占本部門（分

公司）員工總數(shù)10％急需提高人數(shù)：約占本部門（分公司）員

工總數(shù)10％

注：考核列入極優(yōu)秀或急需提高者，必須同時(shí)提供具體的事

實(shí)依據(jù)

五、考核程序

考核的一般操作程序：

1、員工自評：按照“考核自評表”，員工選擇適當(dāng)?shù)目己?/p>

量表進(jìn)行自我評估2、直接主管復(fù)評：直接主管對員工的表現(xiàn)

進(jìn)行復(fù)評。3、間接主管復(fù)核：間接主管對考核結(jié)果評估，并

最后認(rèn)定。補(bǔ)充建議：

當(dāng)直接主管欲評分?jǐn)?shù)與員工自評分?jǐn)?shù)差距很大,甚至跨越檔

級時(shí)：

1、直接主管應(yīng)讓員工本著客觀的原則再次自評

2、如員工再次自評分?jǐn)?shù)變化不大時(shí)，直接主管可以進(jìn)行復(fù)

評，并向該員工的`間接主管說明情況

3、當(dāng)員工自評分?jǐn)?shù)與直接主管分?jǐn)?shù)出現(xiàn)檔級上的差別，建

議主管應(yīng)該與該員工進(jìn)行面談，并完成“績效面談表”

當(dāng)員工最后考核分?jǐn)?shù)歸入“急需提高”或“特優(yōu)”時(shí)

1、建議該員工主管與員工進(jìn)行面談，并完成“績效面談表”

2、如有必要，可另外附具體的事實(shí)說明，作為考核結(jié)果的

補(bǔ)充材料。注：考核周期可制定為：月度、季度、年度

六、考核申訴

1、考核申訴是為了使考核制度完善化和在考核過程中真正

做到公開、公正、合理而設(shè)定的特殊程序。

2、部屬與直接主管討論考核內(nèi)容和結(jié)果后，如有異議，可

先向部門主管提出申訴，由部門主管進(jìn)行協(xié)調(diào)；如部門主管協(xié)調(diào)

后仍有異議，可向人事決策委員會提出申訴，由人力資源部門專

員進(jìn)行調(diào)查協(xié)調(diào)。

3、考核申訴的同時(shí)必須提供具體的事實(shí)依據(jù)。

七、考核與獎懲

1、公司將考核結(jié)果與崗位津貼相掛鉤，按員工的年度考核

成績對員工的職位工資進(jìn)行調(diào)整，調(diào)整原則如下：

（1）特優(yōu)員工：原則上崗位津貼上調(diào)一級

（2）優(yōu)秀員工：崗位津貼不作調(diào)整，在機(jī)會適當(dāng)時(shí)，可作

職務(wù)晉升處理

（3）中等員工：崗位津貼不作調(diào)整.

（4）有待提高員工：崗位津貼不作調(diào)整，但列為年中考核

對象。

（5）急需提高員工：崗位津貼下調(diào)一級，且列為年中考核

對象。

2、年度考核為“有待提高類”員工的處理

（1）崗位津貼暫不調(diào)整，在年中考核前不作晉升處理

（2）若年中考核再評為“有待提高”，則崗位津貼下調(diào)一

級，若等級在“有待提高”之上，則崗位津貼不調(diào)整，也可按正

常程序作晉升處理。

（3）若年中考核再評為“有待提高”，且在第二次年度考

核又評為“急需提高”，則公司與此員工解除勞動用工關(guān)系。

3、年度考核為“急需提高類”員工的處理

（1）該員工崗位津貼在年度考核結(jié)束后下調(diào)一級。

（2）同時(shí)，如在年中考核前，公司與該員工聘用合約到期，

則該員工與公司聘用期滿后，公司不再聘用。在這期間，該員工

崗位津貼相應(yīng)下調(diào)一級

（3）如在年中考核時(shí)，公司與該員工聘用合約仍未到期，

則對員工進(jìn)行年中考核，如仍評為“有待提高”或“急需提高”，

則公司與此員工解除勞動用工關(guān)系；如評為“中等”或以上等，

則公司繼續(xù)聘用，但崗位津貼在第二次年度考核開始前不作調(diào)

整。

八、績效管理和績效考評應(yīng)該達(dá)到的效果

1、辨認(rèn)出杰出的品行和杰出的績效，辨認(rèn)出較差的品行和

較差的績效，對員工進(jìn)行甄別與區(qū)分，使優(yōu)秀人才脫穎而出；

2、了解組織中每個人的品行和績效水平并提供建設(shè)性的反

饋，讓員工清楚公司對他工作的評價(jià)，知道上司對他的期望和要

求，知道公司優(yōu)秀員工的標(biāo)準(zhǔn)和要求是什么？

3、幫助管理者們強(qiáng)化下屬人員已有的正確行為，促進(jìn)上級

和下屬員工的有效持續(xù)的溝通，提高管理績效；

4、了解員工培訓(xùn)和教育的需要，為公司的培訓(xùn)發(fā)展計(jì)劃提

供依據(jù)。

5、公司的薪酬決策、員工晉升降職、崗位調(diào)動、獎金等提

供確切有用的依據(jù)；

九、績效考評結(jié)果處理

1、考評成績匯總后對一線員工、管理人員分別進(jìn)行正態(tài)分

布和排序：前10%優(yōu)秀，15%良好，65%尚可，10%差，最后10%

較差。

2、前10%優(yōu)秀的員工作為加薪或晉升的對象，前15%的員工

將給予一次性的榮譽(yù)和物質(zhì)獎勵。最后的10%作為降級或終止合

同的對象。

3、前10%作為進(jìn)入人才儲備庫，人力資源部將配合部門主

管為此部分員工作職業(yè)發(fā)展規(guī)劃和指導(dǎo)，同時(shí)作為公司重要崗位

提拔首要考慮對象。

4、后20%作為重點(diǎn)培訓(xùn)教育和改進(jìn)的對象，人力資源部將

配合部門主管為此部分員工提供教育、培訓(xùn)、工作績效改進(jìn)等相

關(guān)的指導(dǎo)。

5、對于不按規(guī)定和要求配合工作，違反規(guī)定提供虛假資料

信息，及其他不良行為的，將按照百分考核制度的相關(guān)規(guī)定獎懲。

績效考核方案篇2

一、員工績效考核目的

1、作為晉級、解雇和調(diào)整崗位依據(jù)，著重在能力、能力發(fā)

揮和工作表現(xiàn)上進(jìn)行績效考核。

2、作為確定績效工資的依據(jù)。

3、作為潛能開發(fā)和教育培訓(xùn)依據(jù)。

4、作為調(diào)整人事政策、激勵措施的依據(jù)，促進(jìn)上下級的溝

通。

二、員工績效考核原則

1、公司正式聘用員工均應(yīng)進(jìn)行考核，不同級別員工績效考

核要求和重點(diǎn)不同。

2、考核的依據(jù)是公司的各項(xiàng)制度，員工的崗位描述及工作

目標(biāo)，同時(shí)考核必須公開、透明、人人平等、一視同仁。

3、制定的考核方案要有可操作性，是客觀的、可靠的和公

平的，不能摻入考評人個人好惡。

4、提倡考核結(jié)果用不同方式與被評者見面，使之誠心接受，

并允許其申訴或解釋。

三、員工績效考核內(nèi)容及方式

1、工作任務(wù)考核（按月）。

2、綜合能力考核（由考評小組每月進(jìn)行一次）。

3、考勤及獎懲情況（由行政部按照《公司內(nèi)部管理?xiàng)l例》

執(zhí)行考核）。

四、考核人與績效考核指標(biāo)

1、成立公司考評小組，對員工進(jìn)行全面考核和評價(jià)。

2、自我鑒定，員工對自己進(jìn)行評價(jià)并寫出個人小結(jié)。

3、績效考核指標(biāo)，員工當(dāng)月工作計(jì)劃、任務(wù)，考勤及《內(nèi)

部管理?xiàng)l例》中的獎懲辦法。

五、企業(yè)績效考核結(jié)果的反饋

考績應(yīng)與本人見面，將考核結(jié)果的優(yōu)缺點(diǎn)告訴被評人，鼓勵

其發(fā)揚(yáng)優(yōu)點(diǎn)、改正缺點(diǎn)、再創(chuàng)佳績。

績效考核方案篇3

一、考核對象：校全體在編教職工。

二、考核領(lǐng)導(dǎo)小組

組長：__

成員：__

三、績效工資________

每學(xué)期績效工資________是由教育部門規(guī)定的教職工個人

績效工資部分用于學(xué)校考核的學(xué)期總數(shù)（非在編人員的班主任工

資從學(xué)校經(jīng)費(fèi)中支出）。

四、績效工資考核辦法

績效工資考核總分值以100分為標(biāo)準(zhǔn)，分月考核和期末考

核，各占總數(shù)的40%和60%。月考核分職業(yè)道德考核（10%）、出

勤考核（15%）和工作量考核（15%）三個部分；期末考核分為考

?？己耍?0%）、工作成績考核（30%）和考評（10%）三部分，

考核工資期末一次性發(fā)放。

（一）月績效考核辦法

1、職業(yè)道德考核（10%）

職業(yè)道德考核分為師德、工作態(tài)度及工作紀(jì)律等方面，每月

根據(jù)各部門考核情況，月底交辦公室匯總。其中有下列情況直接

從職業(yè)道德考核分中扣除。

（1）不按時(shí)上交學(xué)校（含部門）要求的各種資料、表冊一

次扣1分。

（2）有干擾辦公、集會、教學(xué)秩序等行為者視情節(jié)輕重由

校委會決定扣分。

（3）從事有償違規(guī)家教、亂訂資料、亂收費(fèi)，經(jīng)查屬實(shí)的，

扣除當(dāng)月職業(yè)道德考核得分。

（4）不服從學(xué)校的安排，視情節(jié)進(jìn)行相應(yīng)處理，由考核小

組決定扣除其

該項(xiàng)單月績效考核得分。

（5）在學(xué)校或社會上打架斗毆等造成不良影響的，視情節(jié)

輕重扣除1—5個月該項(xiàng)得分，并給予相應(yīng)的處理。

（6）因工作瀆職釀成重大事故，因職業(yè)道德不良造成社會

影響，有體罰、變相體罰學(xué)生者，一經(jīng)查實(shí)，扣5分，造成后果

的扣除1—5個月的該項(xiàng)得分并酌情給予行政處罰。

（7）凡有違教師師德和有損學(xué)校榮譽(yù)的言行，經(jīng)學(xué)校研究

后做出相應(yīng)的處理。

職業(yè)道德扣分本月不夠者，在下月得分中扣，月績效考核分

不夠者，在期末績效考核分中扣，扣完為止。

2、出勤考核（15%）

（1）病事假扣分辦法：

事假：月累計(jì)超過1天（不含1天）每人每節(jié)扣1元；每學(xué)

期請事假累計(jì)超過30天的，原則上不再參加本學(xué)期的績效考核，

特殊情況由學(xué)校進(jìn)行研究后處理?；榧佟a(chǎn)假、直系親屬喪假按

上級規(guī)定執(zhí)行，超過規(guī)定天數(shù)不到校應(yīng)及時(shí)請假，否則作為曠工

處理，曠工一天扣3分。

病假：病假累計(jì)一學(xué)期滿45天者（45歲以上60天計(jì)），

按上級有關(guān)規(guī)定處理外，不參加學(xué)校本學(xué)期末績效工資考核，重

特大病情由校委會研究決定。病假以醫(yī)院病歷和住院收費(fèi)單據(jù)為

準(zhǔn)，特殊情況需經(jīng)學(xué)校研究是否作為病假處理。有弄虛作假者，

一經(jīng)發(fā)現(xiàn)，嚴(yán)肅處理。病假、事假扣除法定假日和學(xué)校調(diào)整的休

息日。

請假以批準(zhǔn)的請假條為準(zhǔn)（公事和參加學(xué)歷提高培訓(xùn)、考試，

也要寫請假條并經(jīng)領(lǐng)導(dǎo)批準(zhǔn)，才能視為上班，否則按事假處理），

特殊情況需要電話請假的，按有關(guān)規(guī)定請假，且補(bǔ)上批準(zhǔn)的假條，

否則以曠課（曠工）處理；請假過程中遇節(jié)假日及周六、周日學(xué)

校上課或教師集會等集體活動按正常上班扣分；如遇學(xué)校放假，

則從事假中扣除相應(yīng)天數(shù)。

（2）遲到、早退、曠課（曠工）扣分辦法：集會（包括朝

會、政治學(xué)習(xí)、業(yè)務(wù)學(xué)習(xí)會、繼續(xù)教育學(xué)習(xí)等）、上班遲到、早

退每人每次扣0.5分（以值周領(lǐng)導(dǎo)抽查和教師反映且查屬實(shí)為

準(zhǔn)）；集會時(shí)請假，每人每次扣0.5分，無故不到者每人每次扣

2分；曠課一節(jié)或曠工一次，扣3分，曠課（曠工）扣發(fā)實(shí)行累

加。

（3）不采取計(jì)劃生育措施懷孕流產(chǎn)請假，除國家規(guī)定外作

為事假處理，按事假有關(guān)規(guī)定執(zhí)行，計(jì)劃內(nèi)生育假按主管部門規(guī)

定執(zhí)行。

（4）學(xué)校鼓勵出滿勤，各部門無缺勤記錄者視為滿勤（公

假、參加學(xué)歷提高培訓(xùn)、考試和學(xué)校委派的學(xué)習(xí)假不作缺勤登

記），每學(xué)期獎2分。

以上（1）（2）（3）項(xiàng)扣分所對應(yīng)的績效工資從當(dāng)月的績

效工資中扣除，本月不夠者，在下月中扣，月績效工資不夠者，

在期末績效工資中扣，扣完為止。

3、工作量工資（15%）

（1）專任教師工作量計(jì)算標(biāo)準(zhǔn)

工作量以校為單位，進(jìn)行計(jì)算，教師每月工作量以一周為標(biāo)

準(zhǔn)，根據(jù)課時(shí)數(shù)和學(xué)科系數(shù)算出個人工作量，有超工作量的單位，

每位教師的工作量得分將乘以超工作系數(shù)：

個人實(shí)際工作量=A學(xué)科周課時(shí)數(shù)×該學(xué)科系數(shù)+B學(xué)科周課

時(shí)數(shù)×該學(xué)科系數(shù)+……

學(xué)科系數(shù)設(shè)定為：

語文、數(shù)學(xué)、外語等統(tǒng)測學(xué)科部頒課時(shí)系數(shù)為1.2，其余學(xué)

科系數(shù)為1。早讀課納入工作量計(jì)算，一節(jié)早讀計(jì)0.5課時(shí)，

由教導(dǎo)處統(tǒng)一安排進(jìn)入課表，語文兩天，數(shù)學(xué)一天，外語一天（外

語早讀，數(shù)學(xué)教師到場維持秩序，計(jì)0.5課時(shí)，外語教師到場指

導(dǎo)，不分班數(shù)多少只計(jì)0.5課時(shí)），領(lǐng)操的專職體育教師計(jì)0.5

課時(shí)；周一朝會后余下的時(shí)間由班主任負(fù)責(zé)，不算工作量。個

人月績效工資=個人師德工資＋個人出勤工資＋個人工作量工資

（二）期末績效考核

期末考核分為考?？己耍?0%）、工作成績考核（30%）和考

評（10%）三部分組成。

工作過程每學(xué)期考核兩次，教學(xué)成績以縣、鎮(zhèn)統(tǒng)測為依據(jù)進(jìn)

行計(jì)算（無鎮(zhèn)、縣統(tǒng)測將以校統(tǒng)測為依據(jù)）。

1、考常（20%）：

（1）備課（5分）：按每學(xué)期學(xué)校檢查結(jié)果評等級得分。

一等5分；二等4—4.9分；三等3—3.9分；照抄照搬教案

降低2個等級給分；無教案1課時(shí)扣0.5分。

（2）上課（5分）：按學(xué)校考核教師上課情況評等級得分。

一等5分；二等4—4.9分；三等3—3.9分。

（3）批改作業(yè)（5分）：按每學(xué)期批改作業(yè)的質(zhì)和量評等

級得分。無作業(yè)批改的，此項(xiàng)得分不超過4分。

一等5分；二等4—4.9分；三等3—3.9分。語文大作文每

單元一個。鼓勵教師批改學(xué)生課外作業(yè)。

（4）考察考核學(xué)生（5分）：按學(xué)校規(guī)定對學(xué)生進(jìn)行考察

考核，有材料收集，有成績記載記滿分，否則酌情扣分。

因特殊情況對工作過程的某項(xiàng)未實(shí)施檢查，該項(xiàng)以滿分計(jì)。

2、工作成績（30%）

（1）語、數(shù)、外等統(tǒng)測學(xué)科教師以學(xué)生參加期末考試成績

計(jì)算：按學(xué)生平均分10分，及格率10分，優(yōu)生率10分，三項(xiàng)

共30分考核。每項(xiàng)指標(biāo)高（低）于平均成績1分或1個百分點(diǎn)

加（減）0.5分。

（2）藝體學(xué)科教師的成績分由該校部分相關(guān)教師打分（40%）

和考核小組根據(jù)學(xué)生、家長以及其他教師平時(shí)反映進(jìn)行考核打分

（60%）相結(jié)合確定。

（3）后勤人員的常規(guī)工作和成績部分由該校部分相關(guān)教師

打分（40%）和考核小組評分（60%）相結(jié)合確定。

（4）享受待遇的正、副校級領(lǐng)導(dǎo)按教師標(biāo)準(zhǔn)考核。

（5）接手班級在上期基礎(chǔ)上考核總分上升1分（一個百分

點(diǎn)）獎0.5分。

（6）上兩個班或兩個以上統(tǒng)測學(xué)科的教師，以所任教統(tǒng)測

學(xué)科統(tǒng)測考核的平均成績乘以1.2計(jì)算。

（8）根據(jù)以上期末績效考核計(jì)算出期末績效考核工資，一

次性發(fā)放。

3、考評（10%）

主要考核教師履行崗位職責(zé)情況的滿意度。

學(xué)生（30%）、教師(40%)、領(lǐng)導(dǎo)（30%）。

年度考核以此方案為依據(jù)。兩學(xué)期得分之和作為年度考核的

得分。

五、將分和扣分條件：

1、獎分：

（1）縣級會考，教學(xué)效果名列全縣一、二、三名者每次依

次將5分、4分、3分。在鎮(zhèn)級會考名列全鎮(zhèn)一、二、三名者每

次依次獎4分、3分、2分。

（2）受鎮(zhèn)級、縣級、市級、國家級綜合表彰者一次獎2分、

3分、4分、5分。受相應(yīng)級別單項(xiàng)表彰者依次獎1分、2分、3

分、4分。（以文件為準(zhǔn)）

（3）校外承擔(dān)公開課、示范課任務(wù)者每次獎1分。

（4）由中心校組織評選推薦，教學(xué)論文或教案參加縣級、

市級、省級、國家級獲獎的，或在正式教育刊物發(fā)表，依次獎

0.5分、0.8分、1分、1.5分。

（5）凡是教師或教師指導(dǎo)學(xué)生參加的各項(xiàng)競賽，以及教師

撰寫的且通過中心學(xué)校送審的有關(guān)教育教學(xué)方面的經(jīng)驗(yàn)__在刊

物上發(fā)表或在縣級、市級、省級、國家級以上獲獎的，依次獎

0.5分、1分、1.5分、2分。但同一類或同一篇作品獎多項(xiàng)獎的，

一最高級別計(jì)分，不重復(fù)計(jì)分。

2、扣分：

（1）私自組織學(xué)生購買各種學(xué)習(xí)資料（教輔用書、習(xí)題冊、

模擬題）和推銷學(xué)生用品者。每次最少扣5分。

（2）在校內(nèi)發(fā)生責(zé)任事故的責(zé)任者按影響學(xué)校整體工作程

度大小在1—5分

之間相應(yīng)扣分；（3）搞有償家教經(jīng)阻止不改者，扣4分；

（4）在校內(nèi)打架斗毆（教師之間、師生之間）以及參；任大小

在1—5分之間相應(yīng)扣分；（5）受中心學(xué)校及以上單位對其進(jìn)行

警示訓(xùn)誡談話者；扣1分，誡勉督導(dǎo)扣2分，責(zé)令糾錯扣3分；

（6）縣級會考，教學(xué)效果名列全縣倒數(shù)一、二、三名。

（3）搞有償家教經(jīng)阻止不改者，扣4分。

（4）在校內(nèi)打架斗毆（教師之間、師生之間）以及參與社

會打架斗毆按責(zé)任大小在1—5分之間相應(yīng)扣分。

（5）受中心學(xué)校及以上單位對其進(jìn)行警示訓(xùn)誡談話者，其

中每次警示提醒扣1分，誡勉督導(dǎo)扣2分，責(zé)令糾錯扣3分。

（6）縣級會考，教學(xué)效果名列全縣倒數(shù)一、二、三名者，

每次依次扣3分、2分、1分。在鎮(zhèn)級會考，教學(xué)效果名列全鎮(zhèn)

倒數(shù)一、二、三名者，每次依次扣3分、2分、1分。

六、幾點(diǎn)說明：

1、本方案中如有與國家相關(guān)法律、法規(guī)、政策不符，以國

家法律、法規(guī)、政策為準(zhǔn)，解釋權(quán)歸中心學(xué)校。

2、本方案自20__年秋開始試運(yùn)行一學(xué)期，一學(xué)期后如教職

工有重大異議，可向中心學(xué)校書面反映，中心學(xué)校將做進(jìn)一步修

訂。

3、完小校長與行政管理處人員由中心學(xué)?？己?。柳山坡、

西坡和完小以上學(xué)校以?？己?，其余初小以鎮(zhèn)考核。

4、考核結(jié)果經(jīng)本人簽字上報(bào)中心學(xué)校核算績效工資。

績效考核方案篇4

一、考核實(shí)施目的：

1、提升物流部管理水平，幫助員工改進(jìn)工作方式，提高工

作績效。

2、有效增加員工之間的合作精神，對員工全面的工作進(jìn)行

客觀了解和公正評價(jià)。

3、作為員工薪資調(diào)整、績效工資發(fā)放、職務(wù)調(diào)整的依據(jù)。

二、適用范圍：

公司物流部門全體（大車）司機(jī)人員。

三、考核內(nèi)容：

1、司機(jī)崗位工資制：司機(jī)人員工資實(shí)行月薪制，每月工資

6500元。

2、司機(jī)崗位工作流程標(biāo)準(zhǔn)化，對關(guān)鍵違規(guī)項(xiàng)目進(jìn)行處罰。

（參見附表1）

1)處罰由車隊(duì)隊(duì)長或調(diào)度提出，由物流經(jīng)理核準(zhǔn)執(zhí)行，書面

通知當(dāng)事人，當(dāng)事人接到通知后有5天時(shí)間向物流經(jīng)理提出申

訴。

2)對合理處罰的，繼續(xù)執(zhí)行；對錯誤處罰的，將作為隊(duì)長、

調(diào)度工作績效考核依據(jù)。

3)所有樂捐款，作為部門基金（聚會、獎勵等）使用，由財(cái)

務(wù)部暫存。

4)所有罰款金額從工資中扣除或要求執(zhí)行額外的經(jīng)濟(jì)賠償。

5)所有處罰均由車隊(duì)隊(duì)長記錄在員工檔案，詳細(xì)記錄違規(guī)過

程和處罰結(jié)果，作為績效考核的參考依據(jù)。

3、實(shí)施司機(jī)績效考評：（見附表2）

1)每季度考評一次，物流部調(diào)度、車隊(duì)隊(duì)長分別考評，計(jì)算

平均分；

2)季末評分前3名（含并列）者，每人獎勵800元。

3)季末評分后5名（含并列）者，每人樂捐300元。

4)連續(xù)4個季度排名前2名者，獎勵1000元，并可晉升為

副隊(duì)長。

5)連續(xù)2個季度排名后3名者，公司有權(quán)給以辭退處理。

4、設(shè)立多項(xiàng)獎勵條例，對表現(xiàn)優(yōu)異的司機(jī)人員進(jìn)行表彰和

激勵。（附表3。）

1)所有獎勵均需由車隊(duì)隊(duì)長提出，經(jīng)物流經(jīng)理審批后上報(bào)總

經(jīng)理批準(zhǔn)執(zhí)行。

2)除工齡工資外所有獎勵均會議宣布，張榜公示，現(xiàn)金形式

兌現(xiàn)。

3)所有獎勵均記錄進(jìn)司機(jī)個人檔案，作為崗位晉升的評判依

據(jù)。

績效考核方案篇5

一、考核實(shí)施目的

通過對安全部的員工績效進(jìn)行管理和評估，提高個人的工作

能力和工作績效，從而提高安全部整體的工作效能，在最大程度

上降低安全事故經(jīng)濟(jì)損失，最終實(shí)現(xiàn)組織的利潤目標(biāo)和戰(zhàn)略目

標(biāo)。

二、考核對象

安全部各級人員績效考核方案的考核對象為安全部的全體

成員，包括安全部經(jīng)理和安全監(jiān)察員。

三、考核周期

本部門人員考核分為月度考核、季度考核與年終考核三種。

四、考核指標(biāo)設(shè)置

1.安全部經(jīng)理考核指標(biāo)組成表

安全部經(jīng)理考核指標(biāo)組成表

考核指標(biāo)

(權(quán)重)考核

周期指標(biāo)說明考核方法信息________考核目的

上級交辦

事項(xiàng)完成率(15%)季度上級領(lǐng)導(dǎo)交辦的有關(guān)事項(xiàng)的辦理每延

誤或未完成1次(1項(xiàng))，扣10~20分交辦人

意見反饋提高辦事效率

安全事故

發(fā)生率(20%)年度1.公司重大火災(zāi)：1次/年

2.公司員工因安全事故死亡：0人/年

3.違法犯罪率：3‰1.重大火災(zāi)：每超1次，扣40分

2.員工因安全事故死亡：每超1人扣，40分

3.違法犯罪率：每超1‰，扣40分公司年度安全報(bào)告降低

事故發(fā)生率

安全管理制度落實(shí)情況(20%)季度各項(xiàng)安全管理規(guī)章制度是

否落實(shí)，是否能對各單位安全生產(chǎn)工作積極督促、檢查軟指標(biāo)，

視工作完成情況和取得的效果酌情扣分各單位安全管理實(shí)地檢

查情況，安全檢查報(bào)告保證各項(xiàng)安全制度的執(zhí)行

突發(fā)事件及其他緊急事件處理的完成情況

(20%)季度對公司內(nèi)部突發(fā)事件能否及時(shí)處理，并得到各方

都比較滿意的結(jié)果軟指標(biāo)，視工作完成情況和取得的效果酌情扣

分事件處理報(bào)告，處理意見反饋減少突發(fā)事件給公司帶來的負(fù)面

影響和損失

安全隱患

查處情況

(10%)季度是否能及時(shí)發(fā)現(xiàn)安全隱患并責(zé)令整改存在安全隱

患沒有及時(shí)發(fā)現(xiàn)或沒有限期整改，出現(xiàn)1次，扣20分實(shí)地檢查

或有關(guān)意見反饋消除潛在安全隱患

員工滿意度

(10%)季度檢查其對該崗位工作的滿意度滿意度應(yīng)達(dá)到80%，

每低1%，扣減10分員工滿意度調(diào)查表提高服務(wù)質(zhì)量

MIS執(zhí)行情況

(5%)季度檢查財(cái)務(wù)信息錄入情況信息錄入不完整、不及時(shí)或

不符合工作流程，1次扣10分查閱MIS系統(tǒng)信息提高M(jìn)IS管理

水平

注：上表中各項(xiàng)指標(biāo)的滿分均為100分，各項(xiàng)指標(biāo)得分為。

1.安全監(jiān)察員考核指標(biāo)組成表

安全監(jiān)察員考核指標(biāo)組成表

考核指標(biāo)

(權(quán)重)考核周期KPI說明計(jì)算方法信息

績效考核方案篇6

一、績效考核對象：

商業(yè)公司市場部經(jīng)理、主管及員工

二、績效考核時(shí)間：

每月1號之前，部門績效考核小組進(jìn)行部門經(jīng)理、主管的績

效考核?？己私Y(jié)果交人力部，由人力部審核后交總經(jīng)辦復(fù)核。以

上工作在每月發(fā)工資之前（每月5號）完成。

三、績效考核指標(biāo)及分值：

（一）硬性考核指標(biāo)分值100分：

（1）部門費(fèi)用控制情況：每月部門產(chǎn)生的運(yùn)營成本。（成

本的合理預(yù)算、分配、控制）30分

（2）每月DM、多多卡、促銷70分

（二）軟性考核指標(biāo)：

（1）員工流失率：本部門員工在滿編情況下，員工的非正

常離職和流失。

（2）員工違紀(jì)：部門員工違反公司相關(guān)行政規(guī)定的行為。

（三）硬性指標(biāo)考核標(biāo)準(zhǔn)：

（1）部門費(fèi)用控制情況：根據(jù)總經(jīng)辦實(shí)際下發(fā)數(shù)額執(zhí)行

（2）每期DM商品促銷情況：每月DM投入后營業(yè)額應(yīng)上漲

15%

a、主題的合理化符合季節(jié)促銷需要，能夠帶動季節(jié)性商品

銷量增長15%

b、符合主題的分類商品及數(shù)量合理化。此類商品占比應(yīng)達(dá)

到整體商品的2%

c、DM海報(bào)的印刷情況。費(fèi)用不變乃至壓縮情況下商品銷量

比率增加或不降低

d、DM促銷的評估及改進(jìn)方案。針對每期DM發(fā)放后的情況

不斷總結(jié)銷量帶動率

E、多多卡投放拉動銷售率

（四）軟性指標(biāo)分值：

（1）部門員工違紀(jì)：每月不超過5次

（2）部門員工流失率：每季度不超過2人

（五）考核方法：

被考核人員每月考核后所得平均分值換算后比率對應(yīng)其當(dāng)

月績效工資百分比。

如某員工工資為1000元，（崗位工資為800元+績效工資為

200元），而其當(dāng)月績效考核分值為110分，因而其當(dāng)月工資為：

800+200times;110%=1020元

（1）硬性指標(biāo)考核方法為：

1、部門費(fèi)用控制：部門費(fèi)用和運(yùn)營成本的控制。

2、符合主題的分類商品及數(shù)量的合理性每一個類別商品不

合主題的一個單品扣除主管10元。

3、單品數(shù)量不適合兩次100元。

4、DM海報(bào)印刷情況：印刷中發(fā)現(xiàn)錯誤價(jià)格及標(biāo)識的一次主

管50元，版面設(shè)計(jì)存在問題的一處10元。

DM促銷評估未能及時(shí)完成一次扣除主管50元，分析錯誤一

次扣除100元。

5、部門員工的工作失職、失誤給公司造成負(fù)面影響和重大

損失的扣除當(dāng)月工資并賠償損失。

6、若硬性指標(biāo)超出相應(yīng)值則扣除應(yīng)得分值之百分比率相應(yīng)

分值。

7、各項(xiàng)指標(biāo)達(dá)到要求后且超出規(guī)定范圍加10分。

（2）軟性指標(biāo)考核方法：

1、員工違紀(jì)：當(dāng)月部門員工違紀(jì)達(dá)5次的除按照公司相關(guān)

規(guī)定處理外加一倍處理，主管每次扣10元

2、員工流失率：超出每季度2人的主管降級。

3、若軟性指標(biāo)超出相應(yīng)值則扣除應(yīng)得分值之百分比率相應(yīng)

分值。

4、各項(xiàng)績效考核指標(biāo)達(dá)到要求后且超出規(guī)定范圍加5分。

績效考核方案篇7

為進(jìn)一步完善我校班主任績效考核體系，加強(qiáng)對班主任工作

的指導(dǎo)、管理和考核，根據(jù)國家和省、市有關(guān)要求，特制定本考

核方案。

一、考核目的

全面、客觀、公正地評價(jià)班主任的師德水平、業(yè)務(wù)能力及工

作實(shí)績，引導(dǎo)和促使班主任認(rèn)真履行工作職責(zé)，發(fā)揮班主任工作

在教育教學(xué)管理中的主導(dǎo)作用?？己私Y(jié)果作為班主任老師續(xù)聘、

獎懲及績效工資中班主任津貼發(fā)放的依據(jù)。

二、考核方式

每月考核一次，一類班級以100分為基礎(chǔ)分，二類班級每月

以103分為基礎(chǔ)分，三類班級每月以106分為基礎(chǔ)分。按月累計(jì)

班級文明分，每年級前2名為一等，發(fā)放班主任津貼200元；3-5

名為二等，發(fā)放津貼100元；

三、考核細(xì)則

1．未在規(guī)定時(shí)間內(nèi)上交計(jì)劃、總結(jié)或?qū)W校布置的各項(xiàng)材料，

每項(xiàng)扣5分。

2．每月檢查一次《班主任手冊》，沒有正常使用和填寫的

扣2分。

3．沒有按時(shí)上好班會課的每節(jié)扣2分。

4．不接受各項(xiàng)臨時(shí)性班主任工作任務(wù)的每次扣5分。

5．未做好學(xué)生的綜合素質(zhì)評價(jià)工作的扣5分。

6．未在規(guī)定時(shí)間內(nèi)制定班規(guī)和綜合素質(zhì)評估方案的扣5分。

7．沒有進(jìn)行教室布置的扣2分。

8．檢查到儀容儀表不合要求的每人次扣1分。

9．教室和清潔區(qū)衛(wèi)生打掃不合要求的每次扣2分。破壞公

共衛(wèi)生環(huán)境的每人次扣2分。

10．學(xué)生遲到一人次扣1分，未帶學(xué)生證進(jìn)出學(xué)校每人次扣

0.

5分。

11．班級財(cái)務(wù)每月檢查一次，有公物損壞情況視情節(jié)每次扣

2-10分（總務(wù)處查）并進(jìn)行賠償。

12．學(xué)生認(rèn)真對待考試，有舞弊行為的每人次扣2分。

13．對教室和宿舍中存在的安全隱患未及時(shí)排除或上報(bào)的扣

2分，出現(xiàn)安全事故不及時(shí)報(bào)告或不及時(shí)處理的每次扣5分。學(xué)

生未到校沒及時(shí)通知家長和學(xué)校的每次扣2分，如出現(xiàn)重大安全

事故，造成不良影響的扣10-30分。如班級積分特別低或出現(xiàn)重

大安全事故，扣除當(dāng)月班主任費(fèi)。

14．有侮辱學(xué)生人格的言行或體罰，變相體罰學(xué)生的行為每

次扣10分。

15．認(rèn)真組織學(xué)生參加升旗儀式等各項(xiàng)集體活動，如秩序混

亂或效果差每次扣5分。如下雨未升旗，班主任未按時(shí)下班的每

次扣5分。

16．不做和不認(rèn)真做兩操的每人次扣0.

5分。

17．認(rèn)真參加班主任例會并做好記錄，遲到或無記錄的每次

扣2分，無故缺席的扣5分。

18．自習(xí)課秩序混亂的每次扣2分。

19.組織學(xué)生在校用餐人數(shù)不足50﹪的扣5分。

20.學(xué)校其它各項(xiàng)制度規(guī)定的細(xì)則均為考核參照的標(biāo)準(zhǔn)。

四、獎勵加分

1．班級學(xué)生團(tuán)體比賽校級一、二、三等獎分別計(jì)5、4、3

分，市級一、二、三等獎分別為7、6、5分，省級9、8、7分（個

人以半折算，不累計(jì)計(jì)算）。

2．班級學(xué)生校內(nèi)、校