HR 崗位工作清單

HR崗位工作清單崗位名稱HRSUP崗位定員1人所在部門HR直接上級HRM員工姓名版本VI.0一、主要工作職責（按重要性從上至下）員工招聘員工福利（宿舍，餐廳管理和保險等）員工關系（情一榮譽激勵、理一公司制度，法--國家政策法規(guī)一勞動合同）員工培訓（入職培訓、日常培訓的組織、檢查、評估、反饋）績效和激勵（協(xié)助經理）工資和考勤員工檔案管理人力成本管理二、主要例行工作內容（詳細工作和責任描述）01、上班打開電腦查詢郵件和交接本，處理相關問題2、處理和跟進未完成的計劃工作3、根據入職、離職、調動等情況整理員工檔案，同時通過系統(tǒng)申請增加和取消員工的指紋打卡4、檢查員工缺編情況，進行員工招聘，如果缺編嚴重影響酒店經營時，及時協(xié)助經理向集團提交招聘需求.5、面試員工，根據新員工入職流程辦理新員工入職手續(xù)（如合同簽定等）6、巡視員工食堂，如不符合標準，及時匯報給經理7、巡視各部門的日常培訓工作，如不符合要求，及時匯報給HR經理8、學習、了解本崗位涉及的各項制度、流程、標準、文件周1、根據《酒店質量管理執(zhí)行手冊》和日常事務工作制定下周工作計劃，做好周會工作準備2、每周工作回顧與總結，經理在周會上匯報3、對離職員工進行離職面談，將員工反映問題匯總后匯報給經理4、巡視員工宿舍，如不符合要求，及時匯報給經理5、重點事務（如缺編、招聘、培訓等）的跟進處理6、提交周工作計劃、周人力數據表到HRM月1、員工工資的核算2、培訓計劃的制定3、完成培訓總結報告4、每月組織一次新員工入職培訓5、員工社會保險網絡操作6、根據集團要求提交考勤表、工資表、人房比數據、培訓計劃與總結、集團代繳社保及反饋、花名冊、通訊錄、人員異動統(tǒng)計表、HR月報、人力產出成本薪資分析表以及其他臨時下發(fā)文件在規(guī)定時間上報的數據。7、提交合理化建議8、帶教新的人事專員，做好集團人才儲備9、門戶開放政策的實施員工懇談會：每月召開一次，由總經理主持，HR負責在各部門抽調2-3名基層員工參加，并形成會議紀要上傳系統(tǒng)。餐廳委員會：每月召開會議，匯總餐廳意見箱的問題和員工代表會上反映的問題并上傳責任系統(tǒng)，形成會議紀要。宿舍委員會：每月召開會議，匯總員工代表會上反映的問題并上傳責任系統(tǒng)，形成會議紀要。10、節(jié)日送關懷機制的實施節(jié)日加菜“除夕、元旦、元宵節(jié)、端午節(jié)、中秋節(jié)”：節(jié)日前2周提交加菜方案，申請預算，和配菜公司落實，拍照上傳系統(tǒng)，報銷填寫，系統(tǒng)錄入等中秋派月餅：提前2個月確定快遞月餅的員工名單，準備賀卡，準備月餅申購方案，如期派發(fā)核實（快遞），拍照上傳系統(tǒng)，一周后把照片張貼員工信息欄，報銷填寫，系統(tǒng)錄入等11、月度員工生日會的實施生日員工名單確認，生日會籌辦“賀卡、蛋糕、物品準備”，拍照反饋，報銷填寫等季度1、優(yōu)秀員工評選機制的實施季度初的20日前匯總各部門提交的候選名單：組織評選委員會；設置好投票箱開放員工投票；季度末25日截止投票午飯時間在員工餐廳開展計票工作；優(yōu)秀員工與高管共進晚餐安排，拍照上傳系統(tǒng)，一周后把照片張貼員工信息欄，報銷填寫系統(tǒng)錄入等2、季度員工大會季度/次，會議籌辦，獎勵獎品準備，拍照反饋，報銷填寫等半年1、部門崗位技能競賽的實施半年/次，活動籌辦，拍照反饋，報銷填寫等年1、榮譽墻管理機制的實施榮譽墻設置，收集員工事跡，內容更新1年/次，拍照至少2張上傳系統(tǒng)，報銷填寫等2、新店員工之夜&開業(yè)紀念章的實施（連鎖酒店）紀念章：提前收取分店員工對紀念章的設計方案，反饋給品牌部，品牌部在分店慶典之前1天制作好紀念章并給到分店。會議籌辦：“節(jié)目安排、物品準備、邀請集團領導和同城兄弟店領導、員工餐廳布置會場”。會議舉辦與總結：開業(yè)前一天下午舉辦，拍照上傳系統(tǒng)，一周后把照片張貼員工信息欄，報銷填寫，系統(tǒng)錄入等3、榮譽員工授牌機制（年資牌）的實施榮譽員工名單：年會前2個月提交名單審核。獎牌申領：提交審核后的名單向采購部申購年資牌拍照與總結：分店年會上頒發(fā)年資牌，同時拍照分享，張貼于員工信息欄，報銷填寫系統(tǒng)錄入等4、年度戶外&體育文娛活動的實施方案制定和實施，員工建議搜集，活動籌辦，拍照反饋，報銷填寫等5、年度大會的實施會議籌辦“工作分配、物品準備”，拍照反饋，總結反饋，報銷填寫等6、新年利是提前1個月提交方案：提前一周準備好封利是、桔子；統(tǒng)治領導派發(fā)及登記簽名表；拍照上傳系統(tǒng)，一周后把照片張貼員工信息欄，報銷填寫，系統(tǒng)錄入等三、本崗位工作涉及的制度、流程、標準和表格（名稱目錄，按重要性排序）1、員工入職流程2、員工招聘流程3、人事變動流程4、員工離職流程5、員工外派流程6、榮譽墻管理機制7、門戶開放政策8、新店員工之夜&開業(yè)紀念章機制9、榮譽員工授牌機制（年資牌）10、優(yōu)秀員工評選機制11、節(jié)日送關懷機制12、月度員工生日會機制13、年度戶外&體育文娛活動機制14、部門崗位技能競賽機制15、季度員工大會機制16、年度大會機制四、本崗位與其它部門有關的業(yè)務（名稱目錄，包括分店業(yè)務和集團各部門之間交叉）1、通過郵件或0A申請增加和取消員工的IT權限，由工程部網管跟進設置2、如果缺編嚴重影響酒店經營時，及時向集團提交招聘需求3、員工工資的核算，根據集團薪酬方案進行核算，由財務審核后發(fā)放工資如何設計績效管理方案設計績效管理方案是HR經理的一項重要職責，也是令HR經理比較頭疼的事情。本文筆者結合自己的工作，對如何設計績效管理方案做的思考?？冃Ч芾黼y做，不受歡迎，不被認可，這是事實。無疑，這已經成為許多HR經理的一塊心病。畢竟，績效管理是人力資源管理的核心，畢竟，企業(yè)對HR經理在績效管理方面的表現抱有很大期望，希望他們能在這方面有所突破，有一番作為。為挽回這種被動的局面，HR經理要做的就是一條：“制定計劃并快速行動”。湯姆?彼得斯說：“制定計劃并快速行動是青年人的修養(yǎng)、我想，這也應該是HR經理比較重要的一項修養(yǎng)。下面，就來談談HR經理在績效管理方面應“如何制定計劃并快速行動”。如何設計績效管理方案？通常，設計一份操作性強的績效管理方案應從以下四個方面入手：一、全面盤點績效管理所涉及的要素首先，在設計方案之前，HR經理應坐下來，對涉及績效管理的諸要素進行全面的盤點，爭取把所有的關鍵要素都考慮到方案當中。這里，如下要素應作為關鍵要素進行考慮：一）人的要素人是第一位的，人的要素，就是企業(yè)員工在績效管理的責任分工的問題，這是必須首先搞清楚的問題，如果這個問題在方案里得不到有效的解決，后續(xù)的工作勢必會更加困難，很多企業(yè)的績效管理之所以流于形式，導致失敗，多半是因為這個問題沒有解決好。那么，在績效管理中，企業(yè)員工的責任分工是怎樣的呢？通常，一個企業(yè)員工有4個層面的分工，他們是：企業(yè)老總、HR經理、直線經理、員工。在績效管理中，他們的責任分工有如下幾點：1、企業(yè)老總。主要責任是為績效管理體系的建設和發(fā)展提供支持，推動績效管理不斷得到開展和深入。也就是說，企業(yè)老總應是HR經理的“鼓手”和“啦啦隊長”，為HR經理提供態(tài)度上的支持和智慧上的幫助，最大可能地幫助HR經理實現他的想法，使績效管理方案最大程度地被直線經理所了解和認可，獲得推行，并在推行的過程中，抽出更多的時間加以關心，使方案被正確地、及時地執(zhí)行，推動績效管理建設不斷向深入和高效率的方向發(fā)展。2、HR經理：主要責任是設計績效管理建設方案，組織各直線經理有效執(zhí)行方案，使方案得到落實；作為企業(yè)內部的績效管理專家，為直線經理提供實施過程中的咨詢，幫助他們不斷正確地理解績效管理，不斷提高績效管理的技能，成為自己主管領域的績效管理專家。3、直線經理：直線經理應該是企業(yè)績效管理的中間力量，是橋梁，上對企業(yè)的戰(zhàn)略負責，下對員工的發(fā)展負責，其重要性非同一般，他們的主要職責是執(zhí)行和反饋，執(zhí)行企業(yè)的績效管理方案并將執(zhí)行過程遇到的問題向人力資源部進行反饋，使績效管理體系不斷得到調整和提高，更好地直線經理服務。4、員工：員工是自己績效的主人，擁有并產生績效，他們在直線經理的輔導幫助下不斷獲得成長和進步。這是績效管理中人的要素。這里，需要注意的關鍵點有這么幾個：1、如何獲得企業(yè)老總的認可，這是問題的關鍵。畢竟，績效管理企業(yè)是整個企業(yè)的管理變革，而且不是一般的變革，對有些員工來說，甚至是“災難性”的，不可避免地要遇到一些阻力，遇到一些困難。這時候，僅憑HR經理一個人的力量是不夠的，這就要求企業(yè)老總必須更多地站到前面，支持并推動績效管理工作得以有效的開展，惟有獲得企業(yè)老總的支持，績效管理方案才可能和直線經理見面，否則,一切都免談。所以，HR經理必須在如何和企業(yè)老總溝通并獲得老總的認可方面著實下一番工夫。前面講了，直線經理是績效管理的中間力量，他們才是你的方案最終的推銷對象，獲得他們的首肯，是HR經理需要花大量時間做的工作。企業(yè)老總的支持是很重要，但執(zhí)行要靠這些直線經理，如果他們在執(zhí)行當中不盡力，不到位，前面的工作也是白做。所以，HR經理還必須認真做好一個“行銷”計劃，把績效管理方案有效地推銷給直線經理，讓他們“買”的明白，用的舒心。二）產品要素實際上，績效管理方案就是HR經理傾心打造的一個“產品”，產品的性能是否優(yōu)秀，是否實用，使用的效果是否好，都將成為直線經理接受方案的檢驗標準。所以，在人的要素解決了之后，HR經理應著手考慮產品要素。產品要素主要解決為什么、是什么、做什么用、怎么用這幾個問題。1、為什么？要使方案具備說服力，HR經理就必須對企業(yè)的績效管理現狀進行深入的調查研窕，向管理層提供有說服力的報告，指出當前現狀的不足，然后才是有針對性地提出解決方案。2、是什么？畢竟，績效管理與我們以前所做的績效考核有很大的不同，無論在理念、方法和工具上都有著很大的區(qū)別，如果HR不能很好地描述清楚績效管理是什么，那么方案也有可能被拒收，甚至可能被徹底否定掉。所以，HR經理必須思路清晰地把績效管理是什么的問題解釋給企業(yè)老總和直線經理，不但要清晰，而且要簡潔，太復雜的東西，恐怕也會被管理層以時間借口抹殺掉。3、做什么用？解決了績效管理是什么的問題之后，就要解決績效管理做什么用的問題。與績效考核的用途相比，績效管理的用途更加豐富，更加讓人著迷，也正因為如此,績效更加不被管理層接受，他們認為華而不實，不如績效考核來得直接，來得實在，所以，這也是HR經理必須費一番腦筋考慮的問題。4、怎么用？怎么用的問題，是流程的問題。對績效管理來說，流程設計的是否妥當，將很大程度上影響它的實施。通常，一個完善的績效管理體系，有如下五個流程：a、設定績效目標績效目標是績效管理的基礎，沒有績效目標就談不上績效管理,更無從考核。落實到具體的操作上，在設定績效目標階段，主要的工作就是為員工制定關鍵績效指標，形成關鍵績效指標管理卡。所以，績效管理方案必須對關鍵績效指標的制定做出說明，引導直線經理走到指標管理的正確軌道上，使他們逐漸拋棄先前的任務管理、慣性管理等不良的管理習慣。b、績效溝通與輔導，建立員工績效檔案在關鍵績效指標制定完成以后，直線經理應就關鍵績效指標的內容，與員工保持適時的溝通，輔導幫助他們不斷提高能力，提升業(yè)績，同時，為使績效管理更加合理科學，直線經理應為員工建立業(yè)績檔案，業(yè)績檔案的用處和好處在后來的績效考核和績效反饋中就可以很真切地感受到。C、績效考核績效考核被很多管理者奉為“圣經”，很多管理者總是在員工表現不佳的時候大談考核，大有不把你“烤糊”勢不罷休的架勢。也有很多業(yè)界人士認為績效考核是績效管理中最為關鍵的一環(huán)，我以為這種提法是不妥的，似乎整個績效管理都為了考核，除了考核就再沒有其他的工作可做了。實際上并非如此，績效考核只能是績效考核本身的最關鍵的一環(huán)，永遠也成不了績效管理的最關鍵的一環(huán)。HR經理在設計績效管理方案的時候應該注意這一點。d、績效反饋績效反饋面談是績效管理中至關重要的一個環(huán)節(jié)，其重要程度甚至超過了績效考評的本身。畢竟，績效考評的結果是拿來用的，而不是拿來存檔的，而沒有反饋就根本談不上使用，沒有反饋的績效考評也起不到任何作用。沒有績效反饋員工就無法知道自己工作是否得到了經理的認可，就會亂加猜測，影響工作心情；沒有績效反饋，經理也無法知道績效考評是否真正起到了作用，對繼續(xù)進行績效考評沒有信心；沒有績效反饋，經理就不能有的放矢地指出員工的不足，更無法給員工提出建設性的改進意見，最終將導致員工的進步受到限制，管理水平也將無法得到有效的提高。這里，我總結了績效反饋面談的五步法。績效反饋五步法第一步：收集面談資料面談資料包括：關鍵績效指標管理卡、職位說明書、業(yè)績檔案管理卡、員工上一績效周期的考核資料以及其他的相關資料（如工作計劃、工作總結、臨時的工作安排等）。第二步：擬訂面談計劃在進行面談之前，直線經理應制定面談計劃，對面談內容、地點、時間和人員都應做出相應的安排，以便于有效地控制面談過程，使面談取得成效。第三步：將面談計劃通知相關員工在面談計劃擬訂完畢之后，直線經理應提前通知相關員工，以便于他們能提前做好準備。第四步：實施面談面談采取一對一的方式，一次只約見一個員工，進行面對面溝通，雙方對員工的業(yè)績表現做綜合全面的溝通，表揚正面表現，以擴大其影響，對負面的表現,本著“只描述不判斷”的原則，提出建設性的改進意見，以幫助員工在未來的工作做的更好。第五步：形成面談記錄在面談結束時，應形成書面的面談記錄，雙方簽字認可。e＞績效管理體系的診斷和提高沒有絕對完美的績效管理體系，任何的績效管理體系都存在需要改進和提高的地方，為使績效管理體系不斷得到改進和提高，我們必須在實施了一個階段之后對過去一段時間所使用的績效管理體系進行診斷，使之不斷得以完善。另外，在解決怎么用的這個環(huán)節(jié)里，還有一個問題也很關鍵，就是工具的使用。使用什么的工具，HR經理應予以解決，根據績效管理的流程，設計相應的管理工具，我以為大概有如下幾個工具：《關鍵績效指標管理卡》《業(yè)績檔案管理卡》《績效反饋卡》，《績效改進卡》，《績效滿意度調查表》《績效申訴表》。淡然，每個企業(yè)有每個企業(yè)的實際，HR在做這些表格的時候應緊密結合企業(yè)的實際，借用夏保羅教授的話說，就是對優(yōu)秀的管理工具進行“5-10個percent的本土化”。尤其是關鍵績效指標管理卡，不僅要結合企業(yè)的實際，更要結合員工的工作，從網上當下的考核表萬萬不可直接使用。3）結果要素績效管理的每一個流程都會產生一些結果，對這些結果怎么使用，方案應給出明確的解釋。二、與企業(yè)老總保持積極溝通HR經理在盤點完這些要素之后，應就每一要素的內容與總經理保持溝通，溝通應分多次進行，而且應在方案成型之前進行，否則等你方案全部出來，總經理一看又是個大部頭，恐怕要倒胃口。所以，HR經理不要怕跑斷腿，不斷與總經理溝通細節(jié)，逐項達成共識之后，才著手開始寫作完整的方案，這樣總經理接受起來會比較容易一些。三、著手寫方案在和總經理就細節(jié)的問題達成共識，就可以著手寫方案了。四、向直線經理推銷方案在方案定稿以后，HR經理應組織相關的培訓研討，把方案的詳細內容逐項講解給直線經理，把