企業(yè)人力資源管理師歷年真題薪酬管理

助理企業(yè)人力資源管理師歷年真題第五章薪酬管理一、單項(xiàng)選擇題1．獎(jiǎng)勵(lì)不包括（ ）。[2010年5月三級(jí)真題]A．紅利B．帶薪年假C．傭金D．利潤(rùn)分享【解析】獎(jiǎng)勵(lì)是指員工超額勞動(dòng)的報(bào)酬，如紅利、傭金、利潤(rùn)分享等。 B項(xiàng)屬于福利的組成部分。2．（ ）以上的員工能夠接受的薪酬制度才可能是科學(xué)合理有效的薪酬制度。[2010年5月三級(jí)真題]．50%．60%．70%．90%【解析】檢測(cè)一個(gè)組織的薪酬制度是否科學(xué)、合理和有效，可以采用以下三項(xiàng)衡量標(biāo)準(zhǔn)：①員工的認(rèn)同度。體現(xiàn)多數(shù)的原則， 90%以卜員工能夠接受。②員工的感知度。明確簡(jiǎn)化的原則，一分鐘可講明白、說(shuō)清楚。③員工的滿(mǎn)足度。等價(jià)交換的原則，及時(shí)支付兌現(xiàn)員工報(bào)酬。3．薪酬水平高的企業(yè)應(yīng)關(guān)注的市場(chǎng)薪酬點(diǎn)位為（）點(diǎn)處。[2009年11月三級(jí)真題]．25%．50%．75%．95%【解析】確定員工薪酬原則時(shí)要做到保持一個(gè)合理的度，要做到這點(diǎn)，企業(yè)必須進(jìn)行薪酬調(diào)查。 了解市場(chǎng)薪酬水平 25%點(diǎn)處、50%點(diǎn)處和75%點(diǎn)處，薪酬水平高的企業(yè)應(yīng)注意 75%點(diǎn)處甚至是 90%點(diǎn)處的薪酬水平，薪酬水平低的企業(yè)應(yīng)注意 25%點(diǎn)處的薪酬水平，一般的企業(yè)應(yīng)注意中點(diǎn) (50%點(diǎn)處)的薪酬水平。4．以下有關(guān)工作崗位評(píng)價(jià)的說(shuō)法，不正確的是（ ）。[2009年11月三級(jí)真題]．評(píng)價(jià)中心是現(xiàn)有的人員．以崗位員工的工作活動(dòng)為對(duì)象．是工作崗位分析的延續(xù)．為崗位的分類(lèi)分級(jí)提供了前提【解析】工作崗位評(píng)價(jià)的中心是客觀存在的 “事”和“物”，而不是現(xiàn)有的人員。以“員工”為對(duì)象的衡量、評(píng)比，屬于人事考核或員工素質(zhì)測(cè)評(píng)的范疇，而工作崗位評(píng)價(jià)雖然也會(huì)涉及崗位員工，但它是以崗位員工的工作活動(dòng)為對(duì)象進(jìn)行的評(píng)價(jià)。崗位的“事”和“物”是客觀存在的，是企事業(yè)單位生產(chǎn)或工作的重要組成部分。．在評(píng)價(jià)要素分值之前設(shè)定常數(shù)，將其乘積作為評(píng)定結(jié)果的崗位評(píng)價(jià)方法是）。[2010年5月三級(jí)真題]．函數(shù)法．簡(jiǎn)單相加法．常數(shù)法．百分比系數(shù)法【解析】系數(shù)法計(jì)分可分為函數(shù)法和常數(shù)法兩種。函數(shù)法是借用模糊數(shù)學(xué)中隸屬度函數(shù)的概念，按詳價(jià)指標(biāo)分級(jí)標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行計(jì)分；常數(shù)法是在評(píng)價(jià)要素分值 (x)之前設(shè)定常數(shù)(a)，將其乘積作為評(píng)定的結(jié)果 (ax)。6．在工作崗位評(píng)價(jià)中， 不適合采用平衡系數(shù)調(diào)整法對(duì)評(píng)價(jià)總分進(jìn)行 （ ）調(diào)整。[2009年11月三級(jí)真題]．事前．初始．中期．終結(jié)【解析】調(diào)整誤差的方法有事先調(diào)整和事后調(diào)整兩種。事先調(diào)整主要是通過(guò)加權(quán)來(lái)解決，而事后調(diào)整多采用平衡系數(shù)調(diào)整法。平衡系數(shù)可用于調(diào)整總分，也可用于調(diào)整各要素結(jié)構(gòu)和各項(xiàng)目指標(biāo)。它適用于測(cè)評(píng)過(guò)程各個(gè)階段，可以是初始調(diào)整、中期調(diào)整，也可以是終結(jié)調(diào)整。7．（ ）是指崗位測(cè)評(píng)本身可能達(dá)到期望目標(biāo)的程度，也就是測(cè)評(píng)結(jié)果反映被評(píng)價(jià)對(duì)象的真實(shí)程度。 [2010年5月三級(jí)真題]．信度．效度．準(zhǔn)度．精度【解析】效度是指崗位測(cè)評(píng)本身可能達(dá)到期望目標(biāo)的程度，也就是測(cè)評(píng)結(jié)果反映被評(píng)價(jià)對(duì)象的真實(shí)程度。一般來(lái)說(shuō)，測(cè)評(píng)的效度高，信度也高，但信度高的測(cè)評(píng)，其效度未必高。測(cè)評(píng)效度的實(shí)質(zhì)是測(cè)評(píng)結(jié)果的客觀性、有效性問(wèn)題。8．需要經(jīng)常做薪酬調(diào)查，成本比較高的崗位評(píng)價(jià)方法是（）。[2010年5月三級(jí)真題]．排列法．分值法．因素比較法．評(píng)分法【解析】評(píng)分法的缺點(diǎn)包括：①要素的選擇及權(quán)值的分配帶有主觀性；②方法的設(shè)計(jì)比較復(fù)雜；③對(duì)企業(yè)的管理水平要求較高；④工作量大，較為費(fèi)時(shí)費(fèi)力，成本相對(duì)較高。9．新成立的單位應(yīng)當(dāng)自成立之日起 （ ）內(nèi)辦理住房公積金繳存登記。 [2008年11月三級(jí)真題]A．15日B．30日C．60日D．90日【解析】新成立的單位應(yīng)當(dāng)自成立之日起 30日內(nèi)到住房公積金管理中心辦理住房公積金繳存登記，并自登記之日起 20日內(nèi)持住房公積金管理中心的審核文件，到受委托銀行為本單位員工辦理住房公積金賬戶(hù)設(shè)立手續(xù)。一、單項(xiàng)選擇答案1．B2．D3．C4．A5．C6．A7．B8．D9．B二、多項(xiàng)選擇題1．影響員工個(gè)人薪酬水平的因素包括（ ）。[2010年5月三級(jí)真題]．年齡與工齡．勞動(dòng)績(jī)效．產(chǎn)品的需求．工作條件．工會(huì)的力量【解析】影響員工個(gè)人薪酬水平的因素包括：①勞動(dòng)績(jī)效；②職務(wù)或崗位；③綜合素質(zhì)與技能；④工作條件；⑤年齡與工齡。2．企業(yè)員工薪酬管理的基本目標(biāo)包括（ ）。2009年11月三級(jí)真題]．保證薪酬具有競(jìng)爭(zhēng)性．吸引并留住優(yōu)秀人才．對(duì)員工貢獻(xiàn)給予肯定．使員工及時(shí)得到回報(bào)．合理控制企業(yè)人工成本【解析】企業(yè)員工薪酬管理的基本目標(biāo)包括：①保證薪酬在勞動(dòng)力市場(chǎng)上具有競(jìng)爭(zhēng)性，吸引并留住優(yōu)秀人才；②對(duì)各類(lèi)員工的貢獻(xiàn)給予充分肯定，使員工及時(shí)地得到相應(yīng)的回報(bào)；③合理控制企業(yè)人工成本，提高勞動(dòng)生產(chǎn)效率，增強(qiáng)企業(yè)產(chǎn)品的競(jìng)爭(zhēng)力；④通過(guò)薪酬激勵(lì)機(jī)制的確立，將企業(yè)與員工長(zhǎng)期、中短期經(jīng)濟(jì)利益有機(jī)地結(jié)合在一起，促進(jìn)公司與員工結(jié)成利益關(guān)系的共同體， 謀求員工與企業(yè)的共同發(fā)展。3．制定企業(yè)薪酬管理制度應(yīng)該明確企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展規(guī)劃，即明確 （ ）。[2010年5月三級(jí)真題]．企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)．關(guān)鍵成功因素．實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略的計(jì)劃．核心的競(jìng)爭(zhēng)力．實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略的措施【解析】企業(yè)薪酬管理的目的是為了實(shí)現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略，為了使薪酬管理成為實(shí)現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略成功的關(guān)鍵因素，薪酬管理原則的制定應(yīng)以企業(yè)戰(zhàn)略為轉(zhuǎn)移。應(yīng)該掌握企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃的以下內(nèi)容：①企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)，即企業(yè)在行業(yè)中的定位目標(biāo)、財(cái)務(wù)目標(biāo)、產(chǎn)品的市場(chǎng)定位等；②企業(yè)實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)應(yīng)具備的，以及已具備的關(guān)鍵成功因素；③具體實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略的計(jì)劃和措施； ④對(duì)企業(yè)實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略有重要驅(qū)動(dòng)力的資源 (人、財(cái)、物)；明確實(shí)現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略時(shí)需要的核心競(jìng)爭(zhēng)能力；⑤根據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略，確定激勵(lì)員工具備企業(yè)需要的核心競(jìng)爭(zhēng)能力的方法論；確定員工實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略、激勵(lì)員工產(chǎn)生最大績(jī)效的方法論。4．在福利方面，國(guó)家和地方的政策法規(guī)涉及的內(nèi)容主要有（ ）。[2009 年11月三級(jí)真題]．最低工資．最長(zhǎng)工作時(shí)間．經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金．超時(shí)工資支付．企業(yè)代繳的各類(lèi)保險(xiǎn)【解析】在制定起草薪酬管理制度時(shí)，要嚴(yán)格遵循國(guó)家和地方關(guān)于薪酬福利方面的政策法規(guī)，嚴(yán)格依法辦事。在福利方面，國(guó)家和地方的政策法規(guī)主要包括最長(zhǎng)工作時(shí)間、超時(shí)的工資支付、企業(yè)代繳的各類(lèi)醫(yī)療、工傷、計(jì)劃生育、死亡、養(yǎng)老、失業(yè)保險(xiǎn)等。5．勞動(dòng)環(huán)境指標(biāo)主要包括（ ）程度。[2009年11月三級(jí)真題]．粉塵危害．高溫危害．勞動(dòng)緊張．噪聲危害．操作復(fù)雜【解析】勞動(dòng)環(huán)境是指崗位的勞動(dòng)衛(wèi)生狀況，反映崗位勞動(dòng)環(huán)境中的有害因素對(duì)勞動(dòng)者健康的影響程度，主要包括：①粉塵危害程度。評(píng)價(jià)崗位勞動(dòng)者健康受生產(chǎn)場(chǎng)所粉塵的影響。②高溫危害程度。評(píng)價(jià)崗位勞動(dòng)者接觸生產(chǎn)場(chǎng)所高溫對(duì)其健康的影響程度。③輻射熱危害程度。評(píng)價(jià)崗位勞動(dòng)者接觸生產(chǎn)場(chǎng)所輻射熱對(duì)其健康的影響程度。④噪聲危害程度。評(píng)價(jià)崗位勞動(dòng)者接觸生產(chǎn)場(chǎng)所噪聲對(duì)其健康的影響程度。⑤其他有害因素危害程度。評(píng)價(jià)崗位勞動(dòng)者接觸化學(xué)性、物理性等有害因素對(duì)其健康的影響程度。6．確定工作崗位評(píng)價(jià)要素和指標(biāo)的基本原則包括（）。[2010年5月三級(jí)真題]．少而精原則．綜合性原則．可比性原則．重要性原則．界限清晰便于測(cè)量的原則【解析】確定工作崗位評(píng)價(jià)要素和指標(biāo)的基本原則包括：①少而精的原則。工作崗位評(píng)價(jià)要素及其指標(biāo)的設(shè)計(jì)和選擇應(yīng)當(dāng)盡量簡(jiǎn)化。 ②界限清晰便于測(cè)量的原則。對(duì)每個(gè)要素以及所包含的具體的評(píng)價(jià)指標(biāo)都要給出明確的定義，使其內(nèi)涵明確，外延清晰，范圍合理。③綜合性原則。④可比性原則。 “可比性”應(yīng)當(dāng)體現(xiàn)在不同崗位之間可以在時(shí)間上或空間上進(jìn)行對(duì)比，各個(gè)不同崗位的任務(wù)可以在數(shù)量或質(zhì)量上進(jìn)行對(duì)比，各個(gè)不同崗位的評(píng)價(jià)指標(biāo)可以從絕對(duì)數(shù)或相對(duì)數(shù)上進(jìn)行對(duì)比等。7．屬于工作崗位評(píng)價(jià)的測(cè)評(píng)指標(biāo)的有（ ）。[2009年5月三級(jí)真題]．勞動(dòng)責(zé)任要素．勞動(dòng)技能要素．勞動(dòng)強(qiáng)度要素．勞動(dòng)環(huán)境要素．社會(huì)心理要素【解析】工作崗位評(píng)價(jià)指標(biāo)是指標(biāo)名稱(chēng)和指標(biāo)數(shù)值的統(tǒng)一。員工工作崗位評(píng)價(jià)的測(cè)評(píng)指標(biāo)的構(gòu)成要素包括： ①勞動(dòng)責(zé)任要素；②勞動(dòng)技能要素； ⑤勞動(dòng)強(qiáng)度要素；④勞動(dòng)環(huán)境要素；⑤社會(huì)心理要素。8．福利費(fèi)用包括（ ）。[2010年5月三級(jí)真題]．生活困難補(bǔ)助．醫(yī)療衛(wèi)生費(fèi)．計(jì)劃生育補(bǔ)貼．住房公積金．冬季取暖補(bǔ)貼費(fèi)【解析】福利費(fèi)用是指企業(yè)在工資以外實(shí)際支付給單位使用的用于勞動(dòng)力個(gè)人以及集體的福利費(fèi)的總稱(chēng)。 主要包括企業(yè)支付給勞動(dòng)力的冬季取暖補(bǔ)貼費(fèi) (也包括企業(yè)實(shí)際支付給享受集體供暖的勞動(dòng)力個(gè)人的部分 )、醫(yī)療衛(wèi)生費(fèi)、計(jì)劃生育補(bǔ)貼、生活困難補(bǔ)助、文體宣傳費(fèi)、集體福利設(shè)施和集體福利事業(yè)補(bǔ)貼費(fèi)，以及喪葬撫恤救濟(jì)費(fèi)等。該指標(biāo)資料來(lái)源于兩方面，一方面是企業(yè)凈利潤(rùn)分配中公益金里用于集體福利設(shè)施的費(fèi)用，另一方面是在成本費(fèi)用中列支的福利費(fèi) (不包括上繳給社會(huì)保險(xiǎn)機(jī)構(gòu)的醫(yī)療保險(xiǎn)費(fèi) )。福利費(fèi)用按照實(shí)際支出數(shù)統(tǒng)計(jì)。9．核算人工成本的基本指標(biāo)包括（ ）。[2009年11月三級(jí)真題]．企業(yè)增加值．企業(yè)利潤(rùn)總額．企業(yè)年繳稅總額．企業(yè)銷(xiāo)售收入．企業(yè)從業(yè)人員年平均人數(shù)【解析】核算人工成本的基本指標(biāo)包括：①企業(yè)從業(yè)人員年平均人數(shù)；②企業(yè)從業(yè)人員年人均工作時(shí)數(shù)；③企業(yè)銷(xiāo)售收入 (營(yíng)業(yè)收入)；④企業(yè)增加值 (純收入)；⑤企業(yè)利潤(rùn)總額；⑥企業(yè)成本 (費(fèi)用)總額；⑦企業(yè)人工成本總額等。二、多項(xiàng)選擇答案1．ABD2．ABCDE3．ABCDE4．BDE5．ABD6．ABCE7．ABCDE8．ABCE9．ABDE三、簡(jiǎn)答題1．請(qǐng)簡(jiǎn)要說(shuō)明企業(yè)工資獎(jiǎng)金調(diào)整方案的設(shè)計(jì)方法。 [2009年11月三級(jí)真題]答：由于企業(yè)的薪酬制度和方案受企業(yè)內(nèi)、外部相關(guān)因素的影響，而這些因素隨時(shí)都在發(fā)生變化，因此，為保證薪酬制度和方案的科學(xué)合理性，對(duì)企業(yè)的工資、獎(jiǎng)金方案進(jìn)行必要的調(diào)整在所難免。企業(yè)工資獎(jiǎng)金調(diào)整方案的設(shè)計(jì)方法如下：根據(jù)員工定級(jí)、入級(jí)規(guī)定，根據(jù)工作崗位評(píng)價(jià)結(jié)果、能力評(píng)價(jià)結(jié)果或績(jī)效考核結(jié)果給員工人級(jí)。按照新的工資獎(jiǎng)金方案確定每個(gè)員工的崗位工資、能力工資和獎(jiǎng)金。如果出現(xiàn)某員工薪酬等級(jí)降低，原來(lái)的工資水平高于調(diào)整后的工資方案，根據(jù)過(guò)渡辦法中的有關(guān)規(guī)定，一般維持原有的工資水平，但薪酬等級(jí)按調(diào)整后的方案確定。如果出現(xiàn)員工薪酬等級(jí)沒(méi)有降低，但調(diào)整后的薪酬水平比原有的低，則應(yīng)分析原因，以便重新調(diào)整方案。匯集測(cè)算中出現(xiàn)的問(wèn)題，供上級(jí)參考，以便對(duì)調(diào)整方案進(jìn)行完善。2．簡(jiǎn)要說(shuō)明工作崗位調(diào)查設(shè)計(jì)方案的構(gòu)成。 [2008年11月三級(jí)真題]答：工作崗位調(diào)查設(shè)計(jì)方案的構(gòu)成包括：明確崗位調(diào)查的目的。崗位調(diào)查的任務(wù)是根據(jù)崗位研究的目的，搜集有關(guān)反映崗位工作任務(wù)的實(shí)際資料。因此，在崗位調(diào)查的方案中要明確調(diào)查目的。有了明確的目的，才能正確確定調(diào)查的范圍、對(duì)象和內(nèi)容，選定調(diào)查方式，弄清應(yīng)當(dāng)收集哪些數(shù)據(jù)資料，到哪兒去收集崗位信息，用什么方法去收集崗位信息。確定調(diào)查的對(duì)象和單位。調(diào)查對(duì)象是指被調(diào)查的現(xiàn)象總體，它是由許多性質(zhì)相同的調(diào)查單位所組成的一個(gè)整體。調(diào)查單位就是構(gòu)成總體的每一個(gè)單位。如果將企業(yè)勞動(dòng)組織中的生產(chǎn)崗位作為調(diào)查對(duì)象，那么，每個(gè)操作崗位就是構(gòu)成總體的調(diào)查單位。能不能正確地確定調(diào)查對(duì)象和調(diào)查單位，直接關(guān)系到調(diào)查結(jié)果的完整性和準(zhǔn)確性。確定調(diào)查項(xiàng)目。在上述兩項(xiàng)工作完成的基礎(chǔ)上，應(yīng)確定調(diào)查項(xiàng)目，這些項(xiàng)目所包含的各種基本情況和指標(biāo)，就是需要對(duì)總體單位進(jìn)行調(diào)查的具體內(nèi)容。確定調(diào)查表格和填寫(xiě)說(shuō)明。調(diào)查項(xiàng)日中提出的問(wèn)題和答案，一般是通過(guò)調(diào)查表的形式表現(xiàn)的。為了保證這些問(wèn)題得到統(tǒng)一的理解和準(zhǔn)確的回答， 便于匯總整理，必須根據(jù)調(diào)查項(xiàng)目，制定統(tǒng)一的調(diào)查表格和填寫(xiě)說(shuō)明。確定調(diào)查的時(shí)間、地點(diǎn)和方法。確定調(diào)查時(shí)間應(yīng)包括：①明確規(guī)定調(diào)查的期限，指出從什么時(shí)間開(kāi)始到什么時(shí)問(wèn)結(jié)束；②明確調(diào)查的日期、時(shí)點(diǎn)。在調(diào)查方案中還要指出調(diào)查地點(diǎn)，調(diào)查地點(diǎn)是指登記資料、收集數(shù)據(jù)的地點(diǎn)。最后，在調(diào)查方案中，還應(yīng)當(dāng)根據(jù)調(diào)查目的、內(nèi)容，決定采用什么方式進(jìn)行調(diào)查。調(diào)查方式及方法的確定，要從實(shí)際出發(fā)，在保征質(zhì)量的前提下，力求節(jié)省人力、物力和時(shí)間，能采用抽樣調(diào)查、重點(diǎn)調(diào)查方式，就不必進(jìn)行全面調(diào)查。3．簡(jiǎn)述影響企業(yè)員工薪酬水平的主要因素。 [2007年5月三級(jí)真題]答：影響企業(yè)員工薪酬水平的主要因素包括兩個(gè)方面，其內(nèi)容如下：影響員工個(gè)人薪酬水平的因素主要有：①勞動(dòng)績(jī)效；②工作條件；③年齡與工齡；④職務(wù)或崗位；⑤綜合素質(zhì)與技能。影響企業(yè)整體薪酬水平的因素主要有：①工會(huì)的力量；②地區(qū)和行業(yè)工資水平；③產(chǎn)品的需求彈性；④企業(yè)的薪酬策略；⑤企業(yè)工資支付能力；⑥生活費(fèi)用與物價(jià)水平；⑦勞動(dòng)力市場(chǎng)供求狀況。具體如圖 5—2所示。4．某公司采用成對(duì)比較法對(duì)現(xiàn)有六種崗位進(jìn)行評(píng)價(jià)，其結(jié)果如表 5—1所示。請(qǐng)先將表中的空白處填齊，并進(jìn)行數(shù)據(jù)匯總，再對(duì)該六種崗位從低到高進(jìn)行排序。[2003年6月三級(jí)真題]答：成對(duì)比較法又稱(chēng)配對(duì)比較法、兩兩比較法等。其基本程序是：首先，根據(jù)某種考評(píng)要素如工作質(zhì)量，將所有參加考評(píng)的崗位逐一比較，按照從最好到最差的順序?qū)Ρ豢荚u(píng)崗位進(jìn)行排序；然后再根據(jù)下一個(gè)考評(píng)要素進(jìn)行兩兩比較，得出本要素被考評(píng)崗位的排列次序；依次類(lèi)推，經(jīng)過(guò)匯總整理，最后求出被考評(píng)崗位所有考評(píng)要素的平均排序數(shù)值，得到最終考評(píng)的排序結(jié)果。填表及崗位排序的結(jié)果如表5—2所示。四、計(jì)算題1．某公司上年度相關(guān)費(fèi)用如表 5—3所示，上一年度凈產(chǎn)值為 9780萬(wàn)元，本年度確定目標(biāo)凈產(chǎn)值為 12975萬(wàn)元，目標(biāo)勞動(dòng)分配率同上一年。 [2008年5月三級(jí)真題]請(qǐng)根據(jù)上述資料。分別計(jì)算出該企業(yè)本年度目標(biāo)人工成本總額及其目標(biāo)人工成本的增長(zhǎng)率。解：根據(jù)表 5—3，計(jì)算如下：人工成本=企業(yè)從業(yè)人員勞動(dòng)報(bào)酬總額 +社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)用 +福利費(fèi)用+教育費(fèi)用+勞動(dòng) 保 護(hù) 費(fèi) 用 + 住 房 費(fèi) 用 + 其 他 人 工 成 本=(2300+81+260)+678+219+44+58+127+(30+22+21)=3840( 萬(wàn)元)；上年度的勞動(dòng)分配率 =人工費(fèi)用/增加值(純收入)=3840/9780≈39%，本年度的目標(biāo)勞動(dòng)分配率同上一年一樣；則本年度目標(biāo)人工成本總額=本年度勞動(dòng)分配率×本年度凈產(chǎn)值=39%×12975=5059．25(萬(wàn)元)；目標(biāo)人工成本的增長(zhǎng)率 =(5059．25－3840)/3840≈32%，即增長(zhǎng)率為 32%。2．某企業(yè)本月共有 A、B、C、D、E五名員工，其中 D為本月新調(diào)入的員工，E為本月新參加工作的員工， A、B、C三名員工上一年度的月平均工資分別為 1500元，1800元和2000元，D本月的工資為 2000元，E本月的工資為 1200元。[2004年11月三級(jí)真題](1)計(jì)算該公司每位員工本月個(gè)人應(yīng)繳存的住房公積金金額 (該企業(yè)所在城市員工個(gè)人住房公積金的繳存比例為 8%)。員工在哪些情況下可提取住房公積金賬戶(hù)內(nèi)的存儲(chǔ)余額？解：(1)員工住房公積金的月繳存額為員工本人上一年度月平均工資乘以員工住房公積金繳存比例，則該公司本月個(gè)人應(yīng)繳存的住房公積金金額為：?jiǎn)T工：1500×8%=120(元)；員工：1800×8%=144(元)；員工：2000×8%=160(元)；員工：2000×8%=160(元)；新參加工作的員工從參加工作的第二個(gè)月起開(kāi)始繳存住房公積金， E員工本月不用繳納住房公積金。員工有下列情況之一的可提取住房公積金賬戶(hù)內(nèi)的存儲(chǔ)余額：①購(gòu)買(mǎi)、建造、翻修、大修自住房的；②離休、退休的；③完全喪失勞動(dòng)能力，并與單位終止勞動(dòng)關(guān)系的；④戶(hù)口遷出所在的市、縣或者出境定居的；⑤償還購(gòu)房貸款本息的；⑥房租超出家庭工資收入的規(guī)定比例的。按照規(guī)定，員工提取住房公積金的，應(yīng)當(dāng)同時(shí)注銷(xiāo)員工住房公積金賬戶(hù)。員工死亡或者被宣告死亡的，員工的繼承人、受遺贈(zèng)人可以提取員工住房公積金賬戶(hù)內(nèi)的存儲(chǔ)余額；無(wú)繼承人也無(wú)受遺贈(zèng)人的，員工住房公積金賬戶(hù)內(nèi)的存儲(chǔ)余額納入住房公積金的增值收益。員工提取住房公積金賬戶(hù)內(nèi)的存儲(chǔ)余額的，所在單位應(yīng)當(dāng)予以核實(shí)，并出具提取證明。五、綜合分析題1。某公司成立于 1999 年，主要業(yè)務(wù)是生產(chǎn)銷(xiāo)售各式服裝，目前公司有員工余人，大多數(shù)為生產(chǎn)工人，企業(yè)的發(fā)展策略是以過(guò)硬的質(zhì)量占領(lǐng)市場(chǎng)，因此企業(yè)的價(jià)值觀強(qiáng)調(diào)質(zhì)量第一。公司在人力資源管理方面起步較晚，原有的基礎(chǔ)比較薄弱，尚未形成科學(xué)的體系，尤其是薪酬福利方面的問(wèn)題比較突出，而且企業(yè)支付能力不是很高。在早期，公司人員較少，領(lǐng)導(dǎo)單憑一雙眼、一支筆都可以分清楚給誰(shuí)多少工資，但隨著人員數(shù)量的增加，現(xiàn)在靠過(guò)去的老辦法顯然不行了，這樣做帶有很大的個(gè)人色彩，公平性、公正性、對(duì)外的競(jìng)爭(zhēng)性就更談不上。 [2010年5月三級(jí)真題]請(qǐng)結(jié)合本案例說(shuō)明應(yīng)當(dāng)掌握哪些基本依據(jù)，才能制定出合理的薪酬管理制度？答：制定出合理的薪酬管理制度的依據(jù)是：薪酬調(diào)查。選擇本行業(yè)，本地區(qū)及競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手企業(yè)進(jìn)行薪酬調(diào)查。一般企業(yè)應(yīng)注意中點(diǎn)(50%點(diǎn)處)的薪酬水平。因該企業(yè)支付能力不高，因此應(yīng)關(guān)注 25%點(diǎn)處的薪酬水平。(2)對(duì)企業(yè)的所有崗位進(jìn)行深入的崗位分析與評(píng)價(jià)。 工作崗位分析是企業(yè)人力資源管理的重要基礎(chǔ)和必要前提，它是對(duì)企業(yè)各個(gè)崗位的設(shè)置目的、性質(zhì)、任務(wù)、職責(zé)、權(quán)力、隸屬關(guān)系、工作條件、勞動(dòng)環(huán)境，以及承擔(dān)該崗位所需的資格條件等進(jìn)行系統(tǒng)分析和研究，并制定出崗位規(guī)范和工作說(shuō)明書(shū)的過(guò)程。(3)明確掌握企業(yè)勞動(dòng)力供給與需求關(guān)系。 了解企業(yè)所需要的人才在勞動(dòng)力市場(chǎng)上的稀缺性，如果供大于求，薪酬水平可以低一些；如果供小求，薪酬水平可以高一些。明確掌握競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的人工成本狀況。為了保持企業(yè)產(chǎn)品的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力，應(yīng)進(jìn)行成本與收益的比較，通過(guò)了解競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的人工成本狀況，決定本企業(yè)的薪酬水平。明確企業(yè)總體發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃的目標(biāo)和要求。企業(yè)薪酬管理的目的是為了實(shí)現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略，為了使薪酬管理成為實(shí)現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略成功的關(guān)鍵因素，薪酬管理原則的制定應(yīng)以企業(yè)戰(zhàn)略為轉(zhuǎn)移。企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃的內(nèi)容包括：①企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)，即企業(yè)在行業(yè)中的定位目標(biāo)、財(cái)務(wù)目標(biāo)、產(chǎn)品的市場(chǎng)定位等。②企業(yè)實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)應(yīng)具備的，以及已具備的關(guān)鍵成功因素。③具體實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略的計(jì)劃和措施。④對(duì)企業(yè)實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略有重要驅(qū)動(dòng)力的資源(人、財(cái)、物)；明確實(shí)現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略時(shí)需要的核心競(jìng)爭(zhēng)能力。⑤根據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略，確定激勵(lì)員工具備企業(yè)需要的核心競(jìng)爭(zhēng)能力的方法論；確定員工實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略、激勵(lì)員工產(chǎn)生最大績(jī)效的方法論。明確企業(yè)的使命、價(jià)值觀和經(jīng)營(yíng)理念。從該企業(yè)的價(jià)值觀出發(fā)，正確確立薪酬管理的原則。該企業(yè)的價(jià)值觀是重視質(zhì)量，因此在考核中要將每個(gè)員工生產(chǎn)的產(chǎn)品的合格率同其薪酬緊密聯(lián)系起來(lái)。掌握企業(yè)的財(cái)力狀況。根據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)、企業(yè)價(jià)值觀等方面的總方針和總要求，從企業(yè)的財(cái)務(wù)實(shí)力的狀況出發(fā)，切實(shí)合理地確定企業(yè)員工的薪酬水平。掌握企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)特點(diǎn)和員工特點(diǎn)。以便從企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)的實(shí)際條件和環(huán)境出發(fā)，選擇并制定適合的企業(yè)員工工資制度。明確薪酬管理的基本策略。如：工資水平略低于市場(chǎng)平均工資；用量化指標(biāo)考核員工生產(chǎn)業(yè)績(jī)，建立崗位績(jī)效工資制度；依據(jù)每個(gè)員工產(chǎn)品合格率有額外的獎(jiǎng)罰措施。2．A煤礦是有 2000余人的年產(chǎn) 120萬(wàn)噸原煤的中型煤礦， 2006年上級(jí)主管部門(mén)特?fù)芟?l5萬(wàn)元獎(jiǎng)金，獎(jiǎng)勵(lì)該礦在安全與生產(chǎn)中做出貢獻(xiàn)的廣大員工。在這15萬(wàn)元獎(jiǎng)金的分配過(guò)程中，該礦礦長(zhǎng)召集下屬五位副礦長(zhǎng)和工資科長(zhǎng)、財(cái)務(wù)科長(zhǎng)、人事科長(zhǎng)和相關(guān)科室的領(lǐng)導(dǎo)開(kāi)了一個(gè) “分配安全獎(jiǎng)金 ”的會(huì)議。這些高層管理者認(rèn)為：工人只需保證自身安全；而主管們不但要保證自身安全還要負(fù)責(zé)一個(gè)班組、區(qū)、隊(duì)或一個(gè)礦的安全工作；尤其是礦領(lǐng)導(dǎo)，不但要負(fù)經(jīng)濟(jì)責(zé)任，還要負(fù)法律責(zé)任。因此，會(huì)議決定，將獎(jiǎng)金根據(jù)責(zé)任的大小分為五個(gè)檔次：礦長(zhǎng) 3000 元，副礦長(zhǎng)2500元，科長(zhǎng) 800元，一般管理人員 500元，工人一律 50元。獎(jiǎng)金剛好發(fā)完。獎(jiǎng)金下發(fā)后全礦顯得風(fēng)平浪靜，但幾天后礦里的安全事故就接連發(fā)生。當(dāng)?shù)V長(zhǎng)親自帶領(lǐng)工作組到各工隊(duì)追查事故起因時(shí)，礦工們說(shuō)： “我們拿的安全獎(jiǎng)少，沒(méi)那份安全責(zé)任，干部拿的獎(jiǎng)金多，讓他們干吧 !”還有一些工人說(shuō)： “老子受傷，就是為了不讓當(dāng)官的拿安全獎(jiǎng)?！盵2007年11月三級(jí)真題]請(qǐng)結(jié)合本案例。回答下列問(wèn)題：請(qǐng)剖析A煤礦的獎(jiǎng)金分配方案，并說(shuō)明它產(chǎn)生負(fù)激勵(lì)作用的原因。本次獎(jiǎng)金分配方案的設(shè)計(jì)應(yīng)重點(diǎn)考慮哪些因素？如你是該礦負(fù)責(zé)人會(huì)如何分配這批獎(jiǎng)金？并說(shuō)明理由。答：(1)A煤礦的獎(jiǎng)金分配方案產(chǎn)生負(fù)激勵(lì)作用的原因包括：①安全獎(jiǎng)金的分配按行政級(jí)別，得不到廣大基層礦工的認(rèn)同。因?yàn)槊旱V的安全歸根結(jié)底要落實(shí)到每個(gè)工人身上， 只有提高每個(gè)工人的安全意識(shí)， 才能保證生產(chǎn)安全。②對(duì)同一行政級(jí)別的員工搞平均主義，對(duì)內(nèi)缺乏競(jìng)爭(zhēng)性。A煤礦的員工人數(shù)多，基數(shù)大，每個(gè)人能得到的獎(jiǎng)金不多，尤其是基層礦工，每個(gè)人才50元，員工對(duì)激勵(lì)的感受度弱，很難起到激勵(lì)作用。本次獎(jiǎng)金分配方案的設(shè)計(jì)應(yīng)重點(diǎn)考慮的因素包括：①員工的安全責(zé)任在獎(jiǎng)金分配方案的設(shè)計(jì)過(guò)程中應(yīng)區(qū)分負(fù)有直接安全責(zé)任和負(fù)有間接安全責(zé)任的員工，區(qū)分安全意識(shí)淡薄和安全責(zé)任意識(shí)強(qiáng)的員工，借此機(jī)會(huì)完善安全責(zé)任制。②獎(jiǎng)金的分配方式應(yīng)根據(jù)不同部門(mén)、崗位的特點(diǎn)設(shè)計(jì)分配方式，不同分配方式的激勵(lì)力度不同，不同分配方式激勵(lì)持續(xù)的時(shí)問(wèn)也不同。獎(jiǎng)金分配方案：A煤礦員工人數(shù)多， 基數(shù)大，如果將15萬(wàn)元分發(fā)下去，每個(gè)員工得到的金額很少，起不到激勵(lì)的作用，因此建議采取團(tuán)隊(duì)激勵(lì)的方式分配獎(jiǎng)金。根據(jù)工人的工作特點(diǎn)，把他們分成若干個(gè)小組， 每個(gè)小組有個(gè)組長(zhǎng)。 記錄每個(gè)小組的安全事故數(shù)量，并結(jié)合每個(gè)小組的生產(chǎn)效率來(lái)評(píng)估每個(gè)小組的安全系數(shù)。這種激勵(lì)方式的優(yōu)點(diǎn)如下：①激勵(lì)效果大；②增強(qiáng)了員工的小組榮譽(yù)感；③為企業(yè)員工的溝通提供新的平臺(tái)；④可以避免為了提高生產(chǎn)效率而盲目擴(kuò)大生產(chǎn)，又可以制止為了降低安全事故放慢生產(chǎn)節(jié)奏的情況發(fā)生；⑤促進(jìn)考核的公平性。3．圖5—3是某公司不同年齡段員工對(duì)可供自由選擇的薪酬福利的偏好的調(diào)查結(jié)果。這4種不同的薪酬福利費(fèi)用大致相同。它們分別是：A．每周工作時(shí)間從 40小時(shí)縮短到 37．5小時(shí)而不減少報(bào)酬；B．每月增加 100元用于員工的退休基金；．為員工及其家庭提供相應(yīng)的醫(yī)療保險(xiǎn)；D．每年員工工資的增幅不低于 5%。[2004年11月二級(jí)真題]請(qǐng)對(duì)該圖的調(diào)查結(jié)果進(jìn)行分析。此調(diào)查結(jié)果對(duì)企業(yè)薪酬福利設(shè)計(jì)有何啟示？答：(1)根據(jù)圖5—3的調(diào)查結(jié)果，可進(jìn)行如下分析：①人們對(duì)不同薪酬福利類(lèi)型的偏好程度并不相同。從整體上來(lái)說(shuō)，與縮短每周工作時(shí)間相比，人們更偏好加薪、醫(yī)療保險(xiǎn)、退休基金；②不同年齡階段的人們對(duì)同一薪酬福利方案偏好程度不同，其中最為明顯的是年齡較大的人對(duì)退休補(bǔ)貼的偏好較高，而對(duì)其它類(lèi)型的偏好則相對(duì)比較穩(wěn)定；③從圖5—3中D的結(jié)果可以看出，它受到所有人的歡迎，這說(shuō)明直接薪