人力資源開發(fā)與管理講義

摘要幻燈片人力資源開發(fā)與管理5/30/20231精選課件第一章：導(dǎo)論一，人力資源開發(fā)與管理和人事管理區(qū)別：

名稱不同：20世紀70年代前，人事管理70年代以后，人力資源開發(fā)與管理含義不同：低技術(shù)性，技術(shù)性、專業(yè)性較強大學設(shè)立人力資源系、人力資源專業(yè)管理理念：人事管理把人當事管理，人力資源開發(fā)與管理“以人為本”“人本管理”我國現(xiàn)狀：處于改名階段5/30/20232精選課件二、人在企業(yè)中的位置(最寶貴資源）1、原因宏觀經(jīng)濟背景：農(nóng)業(yè)經(jīng)濟、工業(yè)經(jīng)濟、知識經(jīng)濟微觀原因（企業(yè)所使用的基本資源）人人的因素能動的財物物的因素被動的信息時間5/30/20233精選課件二、人在企業(yè)中的位置(最寶貴資源）2、管理就是管人傳統(tǒng)定義（人事管理）對一群人的活動，通過計劃、組織、協(xié)調(diào)、監(jiān)控等一系列管理功能的發(fā)揮，實現(xiàn)組織的既定目標?，F(xiàn)代定義（人力資源開發(fā)與管理）“通過別人把事辦成”。管理者是一個好的協(xié)調(diào)者。3、管人是一門藝術(shù)人力資源的含義（教１）指能夠推動整個經(jīng)濟和社會發(fā)展的勞動者的能力。即處在勞動年齡的已直接投入建設(shè)和尚未投入建設(shè)的人口的能力。5/30/20234精選課件二、人在企業(yè)中的位置(最寶貴資源）人力資源的特點（教２～３）生物性（適度原則、個性化）能動性（自我強化、選擇職業(yè)、積極勞動）動態(tài)性智力性再生性社會性（社會大環(huán)境、單位小環(huán)境）5/30/20235精選課件三、人力資源開發(fā)與管理1、人力資源開發(fā)與管理的含義（教３～４）對人力資源的外在要素——量的管理（人力與物力的比例）對人力資源的內(nèi)在要素——質(zhì)的管理（心理和行為管理）5/30/20236精選課件三、人力資源開發(fā)與管理人力資源開發(fā)與管理是指：運用現(xiàn)代化的科學方法，對與一定物力相結(jié)合的人力進行合理的培訓(xùn)、組織與調(diào)配，使人力和物力經(jīng)常保持最佳比例，同時對人的思想、心理和行為進行恰當?shù)恼T導(dǎo)、控制和協(xié)調(diào)，充分發(fā)揮人的主觀能動性，使人盡其才，事得其人，人事相宜，以實現(xiàn)組織目標。5/30/20237精選課件三、人力資源開發(fā)與管理2、人力資源開發(fā)與管理的特點（教４~5）綜合性實踐性發(fā)展性民族性社會性5/30/20238精選課件三、人力資源開發(fā)與管理3、人力資源開發(fā)與管理的目標（教6~11）取得最大的使用價值：發(fā)揮最大的主觀能動性基本要素——價值標準和基本信念社會價值觀：誠信、認真群體價值觀：企業(yè)文化個人價值觀：金錢指向、集體和事業(yè)指向、惠普選人實際因素——現(xiàn)實的激勵因素偶發(fā)因素：積極的和消極的因素培養(yǎng)全面發(fā)展的人：經(jīng)濟效益、5/30/20239精選課件三、人力資源開發(fā)與管理4、人力資源開發(fā)與管理的基本功能獲?。赫衅?、考試、選拔與委派整合：招收的職工了解企業(yè)的宗旨與價值觀，接受和遵從其指導(dǎo)，使之內(nèi)在化為職工自己的價值觀，建立與加強對組織的認同與責任感。保持與激勵：提供所需獎酬，增加其滿意感，安心和積極工作?？刂婆c調(diào)整：評估素質(zhì)、考核績效，作出相應(yīng)的獎懲、升遷、離退、解雇等決策開發(fā)：培訓(xùn)、提供發(fā)展機會，職業(yè)生涯設(shè)計等。5/30/202310精選課件三、人力資源開發(fā)與管理5、人力資源開發(fā)與管理在現(xiàn)代化管理中的地位5/30/202311精選課件四、美、日、中人力資源開發(fā)與管理特色１、美國：聚才型、世界人才中心２、日本：激勵型３、中國：人口大國教育不發(fā)達企業(yè)管理和培訓(xùn)制度有待規(guī)范5/30/202312精選課件五、人力資源開發(fā)與管理基本環(huán)節(jié)基礎(chǔ)工作：組織結(jié)構(gòu)設(shè)計直線職能結(jié)構(gòu)：高層經(jīng)理生產(chǎn)營銷人力資源財務(wù)5/30/202313精選課件五、人力資源開發(fā)與管理基本環(huán)節(jié)事業(yè)部結(jié)構(gòu)高層經(jīng)理分部1分部2分部3生產(chǎn)營銷財務(wù)生產(chǎn)營銷財務(wù)5/30/202314精選課件五、人力資源開發(fā)與管理基本環(huán)節(jié)矩陣結(jié)構(gòu)高層經(jīng)理生產(chǎn)營銷財務(wù)項目經(jīng)理1項目經(jīng)理25/30/202315精選課件

五、人力資源開發(fā)與管理基本環(huán)節(jié)定編定員管理：組織結(jié)構(gòu)確定之后，為各個部門配備人員。工作分析：人力資源管理的基本工具工作分析獲取開發(fā)整合控制調(diào)整保持激勵5/30/202316精選課件五、人力資源開發(fā)與管理基本環(huán)節(jié)

定義：全面了解一項工作的管理活動，對該項工作的工作內(nèi)容和工作規(guī)范（任職資格）的描述和研究過程。六個方面：工作內(nèi)容（what)工作時間、節(jié)奏(when)工作環(huán)境(where)如何完成(how)為什么要完成(why)需具備的條件、由誰完成(who)國內(nèi)狀況：不夠重視，操作性差。5/30/202317精選課件五、人力資源開發(fā)與管理基本環(huán)節(jié)職位評價：科學的薪酬管理工具職位評價的目的：決定企業(yè)中各個崗位相對價值的大小職位評價的方法：因素比較法、因素計點法、分類法、排序法人力資源計劃與招聘人力資源的使用和調(diào)配績效考核管理薪酬管理人員培訓(xùn)勞動關(guān)系管理5/30/202318精選課件第二章人力資源開發(fā)與管理的基本原理一、關(guān)于人的哲學人性假設(shè)理論（組織行為學講）馬克思主義關(guān)于人的理論人的自然屬性：人的自然化，人屬于自然界自然界的人化，人統(tǒng)治自然界5/30/202319精選課件一、關(guān)于人的哲學馬克思主義關(guān)于人的理論人的社會屬性：是一切社會關(guān)系的總和人必須在社會中生存有許多社會需要人的需要存在著客觀的社會尺度具有時代性具有階級性人的全面發(fā)展取決于社會的高度發(fā)展5/30/202320精選課件一、關(guān)于人的哲學馬克思主義關(guān)于人的理論人的思維屬性人與動物的本質(zhì)區(qū)別辨證思維是人本質(zhì)的反映“觀念人假設(shè)”：人的行為受其觀念的巨大影響理想、信念、價值觀、道德觀對人力資源開發(fā)與管理十分重要人的自然屬性、社會屬性、思維屬性辨證統(tǒng)一在人的實踐活動之中5/30/202321精選課件二、人事矛盾運動規(guī)律人事矛盾的一般規(guī)律事的總量與人的總量的矛盾事的類型結(jié)構(gòu)與人的能力結(jié)構(gòu)、素質(zhì)類型的矛盾具體崗位（職位）與個人資格素質(zhì)的矛盾人與事之間的關(guān)系經(jīng)歷著不適應(yīng)—適應(yīng)—再不適應(yīng)—再適應(yīng)……的循環(huán)往復(fù)的過程5/30/202322精選課件二、人事矛盾運動規(guī)律人事矛盾產(chǎn)生的原因（教２４）無論人或事都處在動態(tài)的發(fā)展之中人和事的發(fā)展變化不可能完全同步人或事存在著個體差異性人與事的具體搭配受許多客觀條件的限制5/30/202323精選課件二、人事矛盾運動規(guī)律人力資源開發(fā)與管理的基本職能（廣義）不斷探索人與事對立統(tǒng)一的規(guī)律能動地推進人與事的發(fā)展實現(xiàn)人與事之間的優(yōu)化配合5/30/202324精選課件三、人事管理原理１、同素異構(gòu)原理本意：化學中的一個原理現(xiàn)意：同樣數(shù)量的人，用不同的組織網(wǎng)絡(luò)連結(jié)起來，形成不同的權(quán)責結(jié)構(gòu)和協(xié)作關(guān)系，可以取得完全不同的效果。“系統(tǒng)功能原理”：１＋１小于２１＋１大于２5/30/202325精選課件三、人事管理原理2、能級層序原理含義：具有不同能力的人，應(yīng)擺在組織內(nèi)部不同的職位上，給予不同的權(quán)力和責任，實行能力與職位的對應(yīng)和適應(yīng)。實現(xiàn)能級對應(yīng)的要求：能級管理必須按層次不同的能級應(yīng)有不同的權(quán)、責、利和榮譽能級的對應(yīng)是一個動態(tài)的過程5/30/202326精選課件三、人事管理原理3、要素有用原理(教２７～２８）含義：任何要素（人員）都是有用的，關(guān)鍵是為它創(chuàng)造發(fā)揮作用的條件?！皼]有無用之人，只有沒用好之人”理解：１）“天生我才必有用”知遇政策２）人的素質(zhì)的二級性或雙相性表現(xiàn)３）人的素質(zhì)中優(yōu)缺點共生5/30/202327精選課件三、人事管理原理４、互補增殖原理含義：工作往往是由群體承擔的，作為群體完全可以通過個體間取長補短而形成整體優(yōu)勢，達到組織目標。增殖的客觀標準：互補的內(nèi)容：知識互補

能力互補性格互補年齡互補關(guān)系互補5/30/202328精選課件三、人事管理原理５、動態(tài)適應(yīng)原理含義：人與事的不適應(yīng)是絕對的，適應(yīng)是相對的，從不適應(yīng)到適應(yīng)是在運動中實現(xiàn)的。情況（教２９）5/30/202329精選課件三、人事管理原理６、激勵強化原理理論根據(jù)：人的思想感情對其潛力的發(fā)揮至關(guān)重要。含義：對人力資源的開發(fā)與管理除了應(yīng)注意人在量上的調(diào)配之外，更應(yīng)注意對人的動機的激發(fā)。設(shè)置目標：動機激勵的關(guān)鍵一環(huán)。5/30/202330精選課件三、人事管理原理７、公平競爭原理含義：引入競爭機制，可以教好地解決獎勤罰懶、用人所長、優(yōu)化組合等問題。具備的前提：競爭必須是公平的競爭有度競爭必須以組織目標為重：良性競爭惡性競爭5/30/202331精選課件三、人事管理原理８、信息催化原理信息是人才成長的營養(yǎng)液。重視教育培訓(xùn)工作信息管理5/30/202332精選課件三、人事管理原理９、主觀能動原理人的主觀能動性差別強有力地影響了人的素質(zhì)的差別。要重視人的主觀能動性的開發(fā)。制度教育、培訓(xùn)環(huán)境、組織文化5/30/202333精選課件三、人事管理原理１０、文化凝聚原理組織的凝聚力的作用：吸引人才、留住人才凝聚力的含義組織凝聚力的基礎(chǔ)：工資、獎金、福利、待遇組織凝聚力的根本：組織目標、道德、精神、風氣、哲學、制度、形象等精神文化條件。建立良好的群體價值觀，建設(shè)優(yōu)良的組織文化來凝聚干部職工?！捌髽I(yè)文化熱”5/30/202334精選課件第三章、人力資源開發(fā)與管理的基礎(chǔ)工作一、組織結(jié)構(gòu)設(shè)計（一）１，組織：組織行為學講過。２，組織結(jié)構(gòu)：是組織內(nèi)部各單位間關(guān)系、界限、職權(quán)和責任的溝通框架，是組織內(nèi)部分工協(xié)作的基本形式。３，常見的組織結(jié)構(gòu)形式：直線制直線職能制事業(yè)部制矩陣制子公司和分公司5/30/202335精選課件一、組織結(jié)構(gòu)設(shè)計（二）影響和制約組織結(jié)構(gòu)設(shè)計和建立的因素（管理師５、6）1，信息溝通貫穿于管理活動的全過程。組織結(jié)構(gòu)功能的大小，在很大程度上取決于它能否獲得信息、能否獲得足夠的信息以及能否及時地利用消息。5/30/202336精選課件1，信息溝通六點要求：１）明確工作內(nèi)容和性質(zhì)、職權(quán)和職責關(guān)系２）溝通渠道要短捷、高效３）信息必須按既定路線和層次進行有序傳遞４）要在信息聯(lián)系中心設(shè)置稱職的管理人員５）保持信息聯(lián)系的連續(xù)性，要求組織設(shè)計把重點放在職位上，即要因事?lián)袢?，而非因人設(shè)崗６）重視非正式組織在信息溝通中的作用，組織結(jié)構(gòu)設(shè)計必須尊重非正式組織及其溝通方式5/30/202337精選課件一、組織結(jié)構(gòu)設(shè)計２，技術(shù)特點技術(shù)復(fù)雜程度：決定著組織的分工和專業(yè)化程度，進而決定著部門規(guī)模的大小極其構(gòu)成。技術(shù)的穩(wěn)定性程度：較少變革、比較穩(wěn)定的技術(shù)，宜采用機械式組織結(jié)構(gòu)形態(tài)多變的、不穩(wěn)定的技術(shù)，具有較強適應(yīng)性的有機式的組織結(jié)構(gòu)形態(tài)是最有效的。5/30/202338精選課件一、組織結(jié)構(gòu)設(shè)計３，經(jīng)營戰(zhàn)略組織結(jié)構(gòu)必須服從于經(jīng)營戰(zhàn)略，隨經(jīng)營戰(zhàn)略的變化而調(diào)整。起步階段：重點是擴大規(guī)模，可以不系統(tǒng)、完整；地區(qū)開拓階段：需要設(shè)立若干職能部門；縱向發(fā)展階段：擴大組織功能、提高組織效率；產(chǎn)品多樣化階段：會引起組織結(jié)構(gòu)的重大變革，從集權(quán)制結(jié)構(gòu)向分權(quán)制結(jié)構(gòu)。5/30/202339精選課件一、組織結(jié)構(gòu)設(shè)計４，管理體制以行政手段為主的管理體制：強調(diào)企業(yè)組織結(jié)構(gòu)與政府行政組織結(jié)構(gòu)的上下對口，會導(dǎo)致結(jié)構(gòu)臃腫、部門重疊；獨立的經(jīng)濟組織：其組織結(jié)構(gòu)設(shè)計將面向市場，以提高效率為目標。5/30/202340精選課件一、組織結(jié)構(gòu)設(shè)計５，企業(yè)規(guī)模企業(yè)規(guī)模小，管理工作量小，組織結(jié)構(gòu)相應(yīng)簡單；企業(yè)規(guī)模大，管理工作量大，需要設(shè)置的管理機構(gòu)多，各機構(gòu)之間的關(guān)系也相對復(fù)雜；組織結(jié)構(gòu)的規(guī)模和復(fù)雜性是隨著企業(yè)規(guī)模的擴大而相應(yīng)增長的。5/30/202341精選課件一、組織結(jié)構(gòu)設(shè)計６，環(huán)境變化企業(yè)面臨的環(huán)境特點，對組織結(jié)構(gòu)中職權(quán)的劃分和組織結(jié)構(gòu)的穩(wěn)定性有較大影響。企業(yè)面臨的環(huán)境復(fù)雜多變，要求給中下層管理人員較多的經(jīng)營決策權(quán)和隨機處理權(quán)；企業(yè)面臨的環(huán)境是穩(wěn)定的、可把握的，可以把管理權(quán)教多地集中在企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)手里，設(shè)置比較穩(wěn)定的組織結(jié)構(gòu)，實現(xiàn)程序化、規(guī)模化管理。5/30/202342精選課件一、組織結(jié)構(gòu)設(shè)計（三）組織結(jié)構(gòu)設(shè)計的步驟(教材53~54）１，工作劃分：總?cè)蝿?wù)劃分成具體工作任務(wù)２，建立部門：根據(jù)工作分工建立職能各異的組織部門３，決定管理跨度：管理跨度：一個上級直接指揮的下級數(shù)目。應(yīng)根據(jù)人員素質(zhì)、工作復(fù)雜程度、授權(quán)情況等合理地決定管理跨度。４，確定職權(quán)關(guān)系：授予各級管理者完成任務(wù)所必需的職務(wù)、責任和權(quán)力。上下級間的職權(quán)關(guān)系——縱向職權(quán)關(guān)系直線部門與參謀部門之間的職權(quán)關(guān)系—橫向職權(quán)關(guān)系5/30/202343精選課件一、組織結(jié)構(gòu)設(shè)計（三）組織結(jié)構(gòu)設(shè)計的步驟５，通過組織運行不斷修改和完善組織結(jié)構(gòu)信息反饋相應(yīng)的修改5/30/202344精選課件二、定編定員管理（一）定編定員管理的基本觀點1，含義：當組織機構(gòu)確定之后，每個部門應(yīng)設(shè)立哪些崗位，應(yīng)該配備多少工作人員，就是定編定員工作。2，意義：是企業(yè)實行科學管理的一個重要條件。（教材58）為企業(yè)編制勞動計劃和進行勞動力調(diào)配提供依據(jù)。為企業(yè)充分挖掘勞動潛力，節(jié)約使用勞動力提供依據(jù)。為企業(yè)不斷改善勞動組織，提高勞動生產(chǎn)率提供條件。3，遵循的原則（教59）1）以實現(xiàn)企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營目標為核心；5/30/202345精選課件二、定編定員管理3，遵循的原則2）必須以精簡、高效、節(jié)約為目標。預(yù)測產(chǎn)品方案要科學，切忌為多留人而有意加大工作量應(yīng)以先進合理的定員標準和勞動定額為依據(jù)提倡兼職簡化業(yè)務(wù)手續(xù)，減少管理層次，精簡機構(gòu)3）定員必須同新的勞動分工和協(xié)作關(guān)系相適應(yīng)5/30/202346精選課件二、定編定員管理3，遵循的原則4）應(yīng)合理安排各類人員的比例關(guān)系直接生產(chǎn)人員和非直接生產(chǎn)人員的比例，盡量減少非直接生產(chǎn)人員的比重；基本生產(chǎn)工人和輔助工人的比例，擴大一線生產(chǎn)工人比重；合理確定各個工種之間的比例。5/30/202347精選課件二、定編定員管理（二）定員方法１，效率定員方法：按勞動定額計算定員的一種方法，適用于一切能夠用勞動定額表現(xiàn)生產(chǎn)工作量的工種或崗位。公式：Ｍ１＝—————5/30/202348精選課件二、定編定員管理２，設(shè)備定員計算法根據(jù)完成一定的生產(chǎn)任務(wù)所必須開動的設(shè)備臺數(shù)和班次，按照單機設(shè)備定員計算編制定員的方法。適用于操縱設(shè)備作業(yè)工種的定員。計算公式：Ｍ２＝5/30/202349精選課件二、定編定員管理３，崗位定員計算法按崗位定員標準、工作班次和崗位數(shù)計算定員的方法。適用于大型裝置性生產(chǎn)、自動流水線生產(chǎn)的工人以及看守性崗位的定員。一般在石油、化工、鋼鐵、家電工廠中常用此法。公式：Ｍ３＝5/30/202350精選課件二、定編定員管理４，比例定員計算法以服務(wù)對象的人數(shù)為基礎(chǔ)，按定員標準比例來計算編制定員的方法適用于輔助性生產(chǎn)、服務(wù)性工作或教育、衛(wèi)生等單位的定員公式Ｍ４＝5/30/202351精選課件二、定編定員管理５，職責定員法按既定的組織機構(gòu)和它的職責范圍，以及機構(gòu)內(nèi)部的業(yè)務(wù)分工和崗位職責來確定定員的方法適用于企業(yè)管理人員和工程技術(shù)人員影響職責定員的主要因素有：管理層次機構(gòu)設(shè)置與分工工作效率注：以上五種定員方法，在同一企業(yè)里可以同時使用、互為補充的。5/30/202352精選課件三、工作分析１，人力資源管理的基本工具。定義：全面了解一項工作的管理活動，對該項工作的工作內(nèi)容和工作規(guī)范（任職資格）的描述和研究過程。六個方面：工作內(nèi)容（what)工作時間、節(jié)奏(when)工作環(huán)境(where)如何完成(how)為什么要完成(why)需具備的條件、由誰完成(who)國內(nèi)狀況：不夠重視，操作性差。5/30/202353精選課件三、工作分析為什么要進行工作分析（教64~65）影響人力資源管理的每一個方面。具體如下：1）人力資源規(guī)劃：起根本性的作用。提供基礎(chǔ)信息。2）招聘與甄選：職位說明書為招聘人員提供一個清楚的指導(dǎo)性文件對申請人進行招聘與甄選。3）培訓(xùn)：工作分析在培訓(xùn)與員工績效改進之間，提供了一個可行的方向和道路。4）薪酬：建立組織中各種工作的相對重要性的排序，并通過量化的形式來幫助組織確定確定每個職位的報酬水平。5/30/202354精選課件三、工作分析5）考核：工作分析為設(shè)計合理的績效考核標準提供了科學的依據(jù)。6）勞動關(guān)系：當考慮對員工進行提升、調(diào)動或者降級時，工作說明書能夠提供一個比較個人才干的標準，從而有助于組織進行客觀的人事決策。5/30/202355精選課件三、工作分析2，工作信息的收集工作分析是一個描述和記錄工作各個方面的過程，它需要收集和工作本身相關(guān)的各項信息。一個有效的工作分析應(yīng)該包括以下幾個方面：1）工作職責范圍和工作職責內(nèi)容2）人的活動3）工作特征4）所采用的工具、設(shè)備、機器和輔助設(shè)施5）工作的任職要求6）工作業(yè)績5/30/202356精選課件三、工作分析常用的工作信息收集技術(shù)

1）問卷調(diào)查法（教66~70）簡便快捷的獲取休息的方法兩種形式：優(yōu)點：不足：運用中注意的問題：5/30/202357精選課件常用的工作信息收集技術(shù)2）訪談法通過與員工和管理者的訪談，可以獲取更多的細節(jié)和更準確的信息。訪談方式：訪談準備：訪談記錄：訪談法的優(yōu)點：訪談法的不足：5/30/202358精選課件常用的工作信息收集技術(shù)3）觀察法歷史上最先使用的方法。拍照法。適用的范圍：觀察法的優(yōu)點：觀察法的不足：5/30/202359精選課件三、工作分析3，工作分析的實施過程成立工作分析的工作組：人員組成、工作任務(wù)收集與工作相關(guān)的背景信息收集工作分析的信息整理和分析所得到的工作信息：信息分類核對修改并確定編寫職位說明書：工作說明、工作規(guī)范5/30/202360精選課件三、工作分析4，職位說明書的編寫與管理編寫要求：準確、規(guī)范、清晰包括內(nèi)容：1）職位基本信息2）工作目標與職責3）工作內(nèi)容4）工作的時間特征5）工作完成結(jié)果及建議考核標準6）教育背景7）工作經(jīng)歷8）專業(yè)技能、證書與其他能力9）專門培訓(xùn)10）體能要求5/30/202361精選課件四、職位評價1，職位評價是科學的薪酬管理工具（教57~58）介于工作分析和薪酬制度設(shè)計之間的一個環(huán)節(jié)職位評價在薪酬管理制度設(shè)計中所起的作用是由科學管理的需要決定的。歷史上的分配平均主義、工齡工資薪點工資職位評價的根本目的：決定各個崗位相對價值的大小。5/30/202362精選課件四、職位評價2，職位評價方法因素比較法因素計點法分類法排序法5/30/202363精選課件四、職位評價3，職位評價的實施過程(教60~62）清崗；職位目錄職位評價的籌劃與準備：制定職位評價的工作計劃、工作方式、評價專家小組和數(shù)據(jù)處理工作組的設(shè)立。培訓(xùn)評價專家小組：職位評價的作用職位評價的流程職位評價中需要注意的問題評價工具的使用對某些評價過程中出現(xiàn)分歧的處理原則5/30/202364精選課件3，職位評價的實施過程(教60~62）討論報酬因素，確定評價指標體系：“報酬因素等級細分表”建立評價標桿：“評價標桿”：典型職位，第二把“尺子”選擇“評價標桿”需考慮的因素：對各個職位進行評價：逐項打分，確定每一職位各個報酬要素的點值。編寫職位評價的指導(dǎo)手冊（薪點指南）5/30/202365精選課件四、職位評價4，職位分類基本概念職系（series)：一種專門職業(yè)；職組（group):職群職級（class)：職等（grade):職位分類的作用：職位分類圖5/30/202366精選課件第四章：人力資源計劃與招聘一、人力資源計劃1，定義：一個國家或組織科學地預(yù)測、分析自己在環(huán)境變化中的人力資源供給和需求狀況，制定必要的政策和措施以確保自身在需要的時候和需要的崗位上獲得各種需要的人才（包括數(shù)量和質(zhì)量），并使組織和個體得到長期的利益。5/30/202367精選課件第四章：人力資源計劃與招聘2，主要內(nèi)容（教87~89）1）總體規(guī)劃2）配備計劃3）退休解聘計劃4）補充計劃5）使用計劃6）培訓(xùn)開發(fā)計劃7）職業(yè)計劃8）績效與薪酬福利計劃9）勞動關(guān)系計劃5/30/202368精選課件一、人力資源計劃3，人力資源計劃的功能加強企業(yè)對環(huán)境變化的適應(yīng)能力，為企業(yè)的發(fā)展提供人力資源保證；有助于實現(xiàn)企業(yè)內(nèi)部人力資源的合理配置，優(yōu)化企業(yè)內(nèi)部人員結(jié)構(gòu)，從而最大限度地實現(xiàn)人盡其才，提高企業(yè)的效益。對滿足企業(yè)成員的需求和調(diào)動職工的積極性與創(chuàng)造性有巨大作用。5/30/202369精選課件一、人力資源計劃4，人力資源計劃的編制七步驟：收集準備有關(guān)信息資料人力資源需求預(yù)測人力資源供給預(yù)測確定人員凈需求確定人力資源目標制定具體計劃對人力資源計劃的審核與評估5/30/202370精選課件第四章：人力資源計劃與招聘二、人員招聘定義：是企業(yè)吸引應(yīng)聘者，并從中選拔、錄用企業(yè)需要的人的過程。1，招聘的目的：直接目的是獲得企業(yè)需要的人。此外，還有以下目標：樹立企業(yè)形象降低受雇傭者在短期內(nèi)離開公司的可能性履行企業(yè)的社會義務(wù)5/30/202371精選課件二、人員招聘2，招聘的程序：人力資源計劃職務(wù)說明書招聘計劃時間崗位人數(shù)任職資格招募了解市場發(fā)布信息接受申請選拔初步篩選筆試面試其他測試錄用作出決策發(fā)出通知評價程序技能效率5/30/202372精選課件二、人員招聘3，招聘原則：因事?lián)袢斯_平等競爭用人所長5/30/202373精選課件二、人員招聘4，招聘的途徑內(nèi)部招聘和外部招聘內(nèi)部招聘和外部招聘的利弊（教109）內(nèi)部招聘的優(yōu)缺點外部招聘的優(yōu)缺點5/30/202374精選課件二、人員招聘內(nèi)部招聘的來源和方法來源：公開招募內(nèi)部提拔橫向調(diào)動崗位輪換重新雇傭或招回以前的雇員5/30/202375精選課件二、人員招聘內(nèi)部招聘的來源和方法方法：查閱檔案資料發(fā)布招募廣告管理層指定外部招聘的來源和方法來源：畢業(yè)生、其他企業(yè)的員工、失業(yè)人員5/30/202376精選課件二、人員招聘外部招聘的來源和方法方法（教110~111）發(fā)布廣告借助中介機構(gòu)上門招募推薦5/30/202377精選課件二、人員招聘招聘管理工作（教124）招聘網(wǎng)絡(luò)的開發(fā)與維護相關(guān)文件和工具設(shè)計筆試與面試題庫建設(shè)對面試人員的培訓(xùn)人才庫建設(shè)5/30/202378精選課件二、人員選拔與人事測評1,人員選拔的信息依據(jù)（113頁）知識、技能、能力人格、興趣、偏好“預(yù)測因素”5/30/202379精選課件二、人員選拔與人事測評2，人事測評的含義與種類（教113~125）含義：測評主體采用科學的方法，收集被測評者在主要活動領(lǐng)域中的表征信息，針對某一素質(zhì)測評目標體系作出量值或價值的判斷的過程。種類：選拔性測評開發(fā)性測評診斷性測評考核性測評5/30/202380精選課件二、人員選拔與人事測評3，人員選拔方法與人事測評技術(shù)（略）5/30/202381精選課件第五章人員的使用與調(diào)配一，人員使用的原則1，人適其事：企業(yè)要針對員工的個性特長等特點安排相應(yīng)的工作。2，事得其人：企業(yè)的每項工作和每個崗位都找到合適的員工來承擔。3，人盡其才：運用各種制度和手段調(diào)動員工的積極性。4，事竟其功：使工作完成到最好。5/30/202382精選課件第五章人員的使用與調(diào)配二，人員調(diào)配1，含義:指經(jīng)主管部門決定而改變?nèi)藛T的工作職務(wù)、工作單位或隸屬關(guān)系的人事變動。企業(yè)之間和企業(yè)內(nèi)部的變動。企業(yè)內(nèi)部變動的特點：經(jīng)過勞動人事部門認定并辦理相應(yīng)手續(xù)較長時間的職位或職務(wù)變動5/30/202383精選課件二，人員調(diào)配2，作用和意義：根本上促進人與事的配合及人與人的協(xié)調(diào)，充分開發(fā)人力資源，實現(xiàn)組織目標。是實現(xiàn)組織目標的保證是人盡其才的手段是實現(xiàn)人力資源計劃的重要途徑是激勵員工的有效手段是改善組織氣氛的措施之一。5/30/202384精選課件二，人員調(diào)配3，原則：因事設(shè)人用人所長協(xié)商一致照顧差異：性別、年齡、氣質(zhì)、能力、興趣差異。5/30/202385精選課件二，人員調(diào)配4，調(diào)配類型工作需要調(diào)整優(yōu)化照顧困難落實政策5/30/202386精選課件第五章人員的使用與調(diào)配三，人員職務(wù)升降1，人員職務(wù)升降的意義經(jīng)常保持人事相宜：職務(wù)對人的要求、人的素質(zhì)能力的變化激勵人員進?。骸拌F交椅”制度弊端、干部能上能下激勵機制的優(yōu)點使干部隊伍充滿活力：“革命化、知識化、專業(yè)化、年輕化”標準；不斷調(diào)整干部隊伍的知識結(jié)構(gòu)和年齡結(jié)構(gòu)突破“關(guān)系網(wǎng)”的重要措施：嚴格執(zhí)行晉升和降職制度；優(yōu)上劣下，不拘私情5/30/202387精選課件三，人員職務(wù)升降2，職務(wù)晉升的實施1）發(fā)達國家的職務(wù)晉升制度：重視能力與績效，用人與倫理脫離關(guān)系美國的“功績晉升制”：“能力主義”，判斷能力高低靠績效；機會均等、競爭擇優(yōu)；（里根，施瓦辛格）日本的“年功序列制”：含義；限期離職制5/30/202388精選課件三，人員職務(wù)升降2，職務(wù)晉升的實施2）人員職務(wù)升降原則德才兼?zhèn)湓瓌t：“用能人”的誤區(qū)機會均等原則：干部和工人界限民主監(jiān)督原則：階梯晉升與破格提拔相結(jié)合原則：多數(shù)干部與少數(shù)杰出人才有計劃替補和晉升原則（見143頁圖）5/30/202389精選課件三，人員職務(wù)升降3，我國人事任用方式選任制：通常的程序，提名、篩選、投票、確定任用對象。委任制：含義、特點、與調(diào)配制關(guān)系聘任制：含義、與合同制關(guān)系、專業(yè)技術(shù)職務(wù)聘任制度考任制：含義、優(yōu)缺點、考任制與聘任制結(jié)合、（智商有利應(yīng)聘、情商有利升職）5/30/202390精選課件第五章人員的使用與調(diào)配四，人員流動1，理論基礎(chǔ)勒溫的場論：個人與環(huán)境關(guān)系的公式B=f(p,e)B---個人的績效p---個人的能力和條件e---所處環(huán)境個人的績效是個人的能力和條件與所處環(huán)境的函數(shù)個人的績效不僅與他的能力和素質(zhì)相關(guān)，而且與其所處的環(huán)境（“場”）密切相關(guān)，人員流動是個人對環(huán)境的選擇。能力和條件5/30/202391精選課件四，人員流動1，理論基礎(chǔ)卡茲的組織壽命學說（教144~145）樣本：科研組織組織壽命的長短與組織內(nèi)信息溝通情況有關(guān)。卡茲曲線含義：卡茲曲線結(jié)論：科研組織也和人一樣，有成長、成熟、衰退過程；組織的最佳年齡區(qū)為1.5—5年；從組織活力的角度證明了人才流動的必要性；人員流動的間隔應(yīng)大于2年；人的一生可以流動7~8次，過多會降低效率。5/30/202392精選課件四，人員流動1，理論基礎(chǔ)庫克曲線樣本：研究生參加工作后創(chuàng)造力發(fā)揮情況庫克曲線含義：庫克曲線結(jié)論：為激發(fā)研究人員的創(chuàng)造力，應(yīng)及時變換工作部門和研究課題即進行人才流動；從如何更好地發(fā)揮人的創(chuàng)造力的角度，論證了人才流動的必要性。5/30/202393精選課件四，人員流動1，理論基礎(chǔ)中松義郎的目標一致理論圖示：觀點：當個人目標與組織目標完全一致時，個人的潛能得到充分發(fā)揮；當二者不一致時，個人的潛能受到抑制；人才流動是解決個人目標與組織目標不一致的簡便易行之路

5/30/202394精選課件四，人員流動2，人員流動管理1）人員流動的類型（教147）按流動原因劃分：人事不相適應(yīng)人際關(guān)系失調(diào)生活或經(jīng)濟原因5/30/202395精選課件2，人員流動管理1）人員流動的類型（教147）按人員隸屬關(guān)系變動與否劃分：改變隸屬關(guān)系的流動，辦調(diào)動手續(xù)；不改變隸屬關(guān)系的流動，無需辦調(diào)動手續(xù)：智力交流第二職業(yè)借調(diào)掛職鍛煉5/30/202396精選課件2，人員流動管理1）人員流動的類型（教147）按職位變動情況劃分：職系內(nèi)部的平調(diào)：職位業(yè)務(wù)性質(zhì)和職級不變的流動；職系內(nèi)部的升（降）調(diào)：職位業(yè)務(wù)性質(zhì)不變，職級變動的流動；跨職系的平調(diào)：職位業(yè)務(wù)性質(zhì)改變，職等不變的流動；跨職系的升（降）調(diào)：職位業(yè)務(wù)性質(zhì)改變，職等也改變的流動。5/30/202397精選課件2，人員流動管理2）人員流動的原則：用人所長合理流動：從多的地方向少的地方流從人員閑置的地方向人員急需的地方流從效益差的地方向效益好的地方流最佳社會綜合效益原則：自主原則：雙向自主，雙向選擇5/30/202398精選課件2，人員流動管理3）人員流動的形式（教148）招聘兼職借調(diào)承包、承租、領(lǐng)辦咨詢5/30/202399精選課件2，人員流動管理4）建立和完善人員流動的內(nèi)部機制和外部環(huán)境內(nèi)部機制：指企事業(yè)單位在人力資源使用政策和具體制度上為人員的內(nèi)外部流動創(chuàng)造條件。從企業(yè)內(nèi)部流動講，不搞崗位終身制，提倡內(nèi)部的崗位輪換和競爭上崗，使員工根據(jù)自身情況自主選擇并有序流動；從對外流動講，對優(yōu)秀員工離職，考慮背后原因；對不稱職的員工，該辭掉的一定不考慮面子和資歷；對需要引進的員工要引進和保留。外部環(huán)境：培育和完善勞動力市場，尤其人才交流市場。勞動力市場的功能：實現(xiàn)各種勞動服務(wù)的交換；實現(xiàn)勞動力的流動。5/30/2023100精選課件第五章人員的使用與調(diào)配五，人事風險1）人事風險的含義企業(yè)風險：經(jīng)營風險、財務(wù)風險、人事風險人事風險：指組織內(nèi)從業(yè)人員的行為指向偏離組織期望和目標或由于從業(yè)人員的行為違背客觀規(guī)律、越軌等給組織造成的損失或損害。屬于人為的、內(nèi)部的、主觀的風險5/30/2023101精選課件五，人事風險

2）人事風險的特征（教161~162）人是人事風險的始作俑者最顯著的標志來自企業(yè)內(nèi)部；受當事人主觀意志支配；并非不可抗力，只要制度健全，管理嚴格，措施到位，化解人事風險是可能的。有較大的隱蔽性和突發(fā)性人事風險的大小與當事人的職位正相關(guān)不可向企業(yè)外部轉(zhuǎn)移：人事風險尚未被列入承保對象。原因在于人事風險常常屬于“道德風險”范疇。而道德風險一直是困擾承保人的難題之一。（度量方法、控制途徑）5/30/2023102精選課件五，人事風險

3）人事風險的表現(xiàn)（教158~160）針對企業(yè)的違法犯罪行為：常用手法、危害性官僚主義：原因虛報浮夸、截留、扭曲信息部門利益至上的小集團主義爭權(quán)奪利的內(nèi)部爭斗違反客觀規(guī)律的冒險行為任人唯親，拉幫結(jié)派，排斥異己，嫉賢妒能5/30/2023103精選課件五，人事風險

4）人事風險的危害非正常損耗有形資產(chǎn)信譽損害干擾和破壞總體戰(zhàn)略降低配置效率阻礙組織的發(fā)展、壓抑創(chuàng)新動力和削弱組織的凝聚力5/30/2023104精選課件五，人事風險

5）人事風險的防范正確認識人事風險，增強防范意識加強企業(yè)文化建設(shè)，營造防范風險的良好氛圍完善法人治理結(jié)構(gòu)按照現(xiàn)代企業(yè)制度完善企業(yè)的內(nèi)部結(jié)構(gòu)和管理體制嚴格界定權(quán)利邊界強化企業(yè)內(nèi)部的監(jiān)督制度建設(shè)5/30/2023105精選課件第六章績效考核管理一，績效考核的意義1，績效考核的基本概念績效：是人們所做的同組織目標相關(guān)的、可觀測的、具有可評價要素的行為，這些行為對個人或組織效率具有積極或消極的作用?？冃Э己耍菏占?、分析、評價和傳遞有關(guān)某一個人在其工作崗位上的工作行為表現(xiàn)和工作結(jié)果方面的信息情況的過程?？冃Э己耸侨肆Y源管理的核心職能之一。員工績效管理模型（教175）5/30/2023106精選課件一，績效考核的意義2,績效考核與人才測評的區(qū)別都是對人的考察?？冃Э荚u是企業(yè)內(nèi)部管理活動，根據(jù)事實和職務(wù)要求，對員工的實際貢獻進行評價，強調(diào)每個人、每個崗位的特殊性。從執(zhí)行結(jié)果看，它包含對人的管理、監(jiān)督、指導(dǎo)、教育、激勵和幫助等功能。人才測評是咨詢診斷活動，是例外性工作，為企業(yè)選拔、評價和開發(fā)人才服務(wù)。它要求用標準量表和統(tǒng)計分析方法對人本身的屬性進行評價，強調(diào)人的共性。測評過程要求“中立”，不對測評對象的行為發(fā)生實質(zhì)性的影響。5/30/2023107精選課件一，績效考核的意義3，績效考核的重要性人員任用的依據(jù)：是“知人”的主要手段是決定人員調(diào)配和職務(wù)升降的依據(jù)進行人員培訓(xùn)的依據(jù)確定勞動報酬的依據(jù)對員工進行激勵的手段是平等競爭的前提5/30/2023108精選課件一，績效考核的意義4，績效考核的內(nèi)容員工工作成績德、能、勤、績四個方面實際操作中注意：考核內(nèi)容不必過分求全對德、能、勤、績準確了解5/30/2023109精選課件二績效考核結(jié)果的應(yīng)用

1，績效考核的結(jié)果可以應(yīng)用于多個方面。大體可分為“管理應(yīng)用”和“開發(fā)應(yīng)用”兩類。管理應(yīng)用：是將績效考核的結(jié)果應(yīng)用于人力資源管理中計劃、招聘、甄選、薪酬、調(diào)配、辭退等各項具體的人力資源決策之中。開發(fā)應(yīng)用：是績效考核可以提供員工優(yōu)劣勢的信息，據(jù)此幫助員工識別如何在現(xiàn)有的崗位上提高其工作業(yè)績，如何加強員工的學習和開發(fā)，以及為員工的職業(yè)生涯設(shè)計提供建議等。一項績效考核制度不可能同時應(yīng)用于多個方面，應(yīng)用于不同的目的，需要不同的績效考核制度針對開發(fā)和指導(dǎo)、針對報酬、針對選擇5/30/2023110精選課件二績效考核結(jié)果的應(yīng)用

2，績效考核結(jié)果的應(yīng)用業(yè)績提高人力資源計劃招聘和選擇人力資源開發(fā)職業(yè)計劃和發(fā)展內(nèi)部員工關(guān)系員工潛能的評價5/30/2023111精選課件第六章績效考核管理

三，績效考核的方法1，民意測驗法定義：請被考核者的同事、下級及有工作聯(lián)系的人對被考核者從幾個方面進行評價，從而得出對被考核者績效的考核結(jié)果。優(yōu)點：具有民主性、群眾性缺點：只有由下而上，缺乏由上而下，受群眾素質(zhì)局限。適用范圍：進行群眾工作的干部。在我國很多企事業(yè)單位具有廣泛的應(yīng)用。5/30/2023112精選課件三，績效考核的方法2，共同確定法基本過程：先由基層考評小組推薦，然后進行學科（專業(yè)）考核小組初評，再由評定分委員會評議投票，最后由評定總委員會審定。優(yōu)點：專家評定，保證被考核人的水平、能力、素質(zhì)等方面得到比較公正的考核結(jié)果。缺點：受考核者的主觀因素過多。適用范圍：大學、科研部門和企業(yè)中評價科學技術(shù)人員、教師的工作績效特別是評定職稱中所采用的方法。5/30/2023113精選課件三，績效考核的方法3,配對比較法：含義：將被考核者進行兩兩逐隊比較，比較中認為績效更好的得1分，績效不如比較對象的得零分。進行完所有比較后，將每個人的所得分加總就是這個人的相對績效，根據(jù)這個得分來評價出被考核者的績效優(yōu)劣次序。優(yōu)點：準確度比較高，在避免“居中趨勢”、強制排序等方面效果較好。缺點：只適合同時考核的人數(shù)不多的情況，超過20人費時費力；只能給出相對的位置，難以得出絕對評價；有時會造成循環(huán)。5/30/2023114精選課件三，績效考核的方法4，等差圖表法考慮要素：考核項目（工作質(zhì)量、數(shù)量、知識、協(xié)調(diào)等）；評定分等（對考核項目分級、打分）優(yōu)點：考核內(nèi)容全面，打分檔次可以設(shè)置較多；實用、開發(fā)成本小缺點：受主觀因素影響；沒有考慮加權(quán)；為面談提供的信息少。適用范圍：工人、職員等基層的、工作行為和結(jié)果都比較容易被了解的員工。5/30/2023115精選課件三，績效考核的方法5，要素評定法在等差圖表法的基礎(chǔ)上加以改進形成的?？紤]加權(quán)因素，將不同項目賦予不同的重要性更有條理地分清各考核因素之間的關(guān)系實際執(zhí)行：一般由本人、上級、下級、同級各填一表，再給各表賦予相應(yīng)的權(quán)重，計算綜合得分。優(yōu)點：考核要素比較全面，考慮了加權(quán)，并且有不同的人員參加了考核。缺點：比較煩瑣，比起等差圖表法來略微費時費力。應(yīng)用情況：應(yīng)用最為普遍的考核方法。5/30/2023116精選課件三，績效考核的方法6，歐德偉法（關(guān)鍵事件法）基本程序：每人以一定的分數(shù)為基本分，然后根據(jù)一系列加分和減分項目計算得出考核總分一般由主管人員將每位下屬在工作中所表現(xiàn)出來的非同尋常的好行為和非同尋常的壞行為記錄下來，然后在某一段固定的時間里，根據(jù)所記錄的特殊事件來決定下屬的工作績效。在運用歐德偉法進行決策時，確定一個進行獎懲分數(shù)范圍，如超過80分獲得獎勵和晉升；低于70分將受到警告、處罰或辭退等。優(yōu)點：排除了主觀因素影響；避免了近因效應(yīng)。5/30/2023117精選課件三，績效考核的方法7，情景模擬法美心理學家茨霍恩等提出，目的是為了適應(yīng)當前很多管理和執(zhí)行工作越來越復(fù)雜，單純憑借遠離工作的開始、測評無法全面考核出候選人是否能夠適應(yīng)工作。方法：利用仿真評價技術(shù)，通過計算機仿真、模擬現(xiàn)場等技術(shù)手段進行模擬現(xiàn)場考核；通過代理職務(wù)進行真實現(xiàn)場考核。優(yōu)點：使被考核者真是地面對實際工作，能夠表現(xiàn)出自己實際的水平。缺點：成本高，費時費力。適用于關(guān)鍵崗位、特殊崗位的員工。5/30/2023118精選課件三，績效考核的方法8，關(guān)聯(lián)矩陣法與要素評定法同異：方法操作步驟：確定指標體系和權(quán)重體系：1、2級指標；單項評價：專家評定法、德爾菲咨詢法、綜合評價優(yōu)點：減少了人為因素，更加科學和實用缺點：費用高5/30/2023119精選課件三，績效考核的方法9，強制選擇法（了解）5/30/2023120精選課件三，績效考核的方法10，平衡記分卡法（對部門的考核）哈佛商學院教授卡普蘭和咨詢師諾頓在總結(jié)了一些公司在績效考核和企業(yè)戰(zhàn)略實施方面的經(jīng)驗，開發(fā)出的一種對部門進行綜合考核的方法。主要特點：將各部門在日常工作中需要考慮的包括財務(wù)指標在內(nèi)的所有最重要的一些因素都列為考核的內(nèi)容（如財務(wù)效果、顧客滿意度、內(nèi)部程序、組織的學習和提高能力等）；給出它們各自成績的一個最低可接受績效，如果這個部門的某一方面的績效未能達到最低可接受的指標，該部門的考核將被記為不合格；在所有的指標都達到最低可接受指標基礎(chǔ)上，根據(jù)加權(quán)計算的結(jié)果來決定這個部門的績效；5/30/2023121精選課件

10，平衡記分卡法（對部門的考核）

優(yōu)點：將部門的績效與企業(yè)、組織整體的績效很好地聯(lián)系起來缺點：操作上特別是開發(fā)上比較復(fù)雜。5/30/2023122精選課件第六章績效考核管理四、績效考核的實施1，考核的執(zhí)行者五類人：直接上級同級同事被考核者本人直屬下級外界的人事考評專家或顧問360度考核：在組織結(jié)構(gòu)圖上，位于每一個員工上、下、左右的公司內(nèi)部其他員工（即上級、下級及同事）、被考核的員工本人以及顧客，一起來考核這個員工的績效。5/30/2023123精選課件四、績效考核的實施2，考核的內(nèi)容與方法要根據(jù)考核的內(nèi)容選擇相應(yīng)的方法3，考核的時間月、季、半年或一年4，考核的信度和效度5，考核面談5/30/2023124精選課件第七章薪酬福利管理一，薪酬的基本概念1，報酬（rewards):定義：作為個人勞動的回報而得到的各種類型的酬勞。類型：內(nèi)在報酬（intrinsic)和外在報酬(extrinsic)內(nèi)在報酬：工作者由工作本身所獲得的滿足感而言的。包括：參與決策權(quán)、自由分配工作時間及方式、較多的職權(quán)、較有趣的工作、個人成長的機會、活動的多元化等外在報酬：以物質(zhì)形態(tài)存在的各種類型的報酬。包括：直接的薪酬、間接薪酬與福利、非財務(wù)報酬整體報酬結(jié)構(gòu)表（217頁）5/30/2023125精選課件一，薪酬的基本概念

2，薪酬（compensation)定義：員工為企業(yè)提供勞動而得到的各種貨幣或?qū)嵨飯蟪甑目偤?。薪酬與報酬的區(qū)別：報酬的范圍更廣泛。具有下列兩大要素的報酬都屬于薪酬的范圍：基于對組織或團隊的貢獻這種報酬被認為是具有效用的類型：直接薪酬（基本工資、獎金、津貼補貼、股權(quán)）間接薪酬（福利）5/30/2023126精選課件一，薪酬的基本概念

1）工資（218頁）定義：勞動的價格，即根據(jù)勞動者所提供的勞動數(shù)量和質(zhì)量，按照事先規(guī)定的標準付給勞動者的勞動報酬。Salary與wages區(qū)別類型：基本工資：定義、給付形式、類型激勵工資：含義、性質(zhì)、類型成就工資：與激勵工資的區(qū)別5/30/2023127精選課件一，薪酬的基本概念2）獎金：指對員工超額勞動的報酬。企業(yè)中常見的有：全勤獎、生產(chǎn)獎、不休假獎、年終獎、效益獎3）津貼與補貼：指對員工在特殊勞動條件、工作環(huán)境中的額外勞動消耗和生活費用的額外支出的補償。通常把與工作聯(lián)系的補償稱為津貼，常見的有崗位津貼、加班津貼、輪班津貼等通常把與生活相聯(lián)系的補償稱為補貼。如，困難補貼、子女入學補貼等。5/30/2023128精選課件一，薪酬的基本概念4）股權(quán)：以企業(yè)的股權(quán)作為對員工的薪酬，作為一種長期激勵的手段，能夠讓員工為企業(yè)長期利潤最大化而努力。5）福利（后面單講）5/30/2023129精選課件第七章薪酬福利管理二，工資制度改革前：國家機關(guān)、事業(yè)單位、企業(yè)，工資制度由國家統(tǒng)一規(guī)定目前：國家公務(wù)員、事業(yè)單位工作人員的工資由國家規(guī)定企業(yè)有內(nèi)部分配權(quán)，可以根據(jù)自身實際情況，選擇最佳工資制度。5/30/2023130精選課件二，工資制度主要的工資制度：1，技術(shù)等級工資制（219頁）含義：特點：適用對象：組成部分：5/30/2023131精選課件二，工資制度2，職務(wù)等級工資制（220~221頁）含義：劃分標準：適用對象：組成部分：5/30/2023132精選課件二，工資制度3，結(jié)構(gòu)工資制（220~221頁）又稱：分解工資、組合工資或多元化工資含義：組成部分：基礎(chǔ)工資：含義、發(fā)放標準職務(wù)（崗位、技術(shù)）工資：發(fā)放標準、隨職務(wù)而變、“一職一薪”年工工資：工齡工資、所占比例較小浮動工資（獎勵工資）：確定標準、比例、優(yōu)點（為什么說結(jié)構(gòu)工資是一種比較優(yōu)秀的工資制度）5/30/2023133精選課件二，工資制度4，崗位技能工資制（221~222頁）定義：實際操作崗位、技術(shù)水平適用范圍：優(yōu)點：組成部分：崗位工資：技能工資：5/30/2023134精選課件二，工資制度5，提成工資制（222頁）含義：形式：創(chuàng)值提成、除本分成、“保本開支，見利分成”適用范圍：實行此制度三要素：提成指標、提成方式（全額提成、超額提成；個人提成、集體提成）提成比例（固定提成比例、分檔累進或累退的提成率）5/30/2023135精選課件二，工資制度6、談判工資制（保密工資制）（222頁）含義：確定職工工資額的因素：保密原則：優(yōu)點：弊端：同工不同酬、營私舞弊課堂討論：保密工資制是否適合中國國情？

5/30/2023136精選課件第七章薪酬福利管理三、工資給付方式（223~224）計時工資制計件工資制獎金和津貼5/30/2023137精選課件第七章薪酬福利管理四、薪酬管理1，薪酬管理的目標（243頁）：吸引和留住組織需要的優(yōu)秀員工；鼓勵員工積極提高工作所需要的技能和能力；鼓勵員工高效率地工作；創(chuàng)造組織所希望的文化氛圍；控制運營成本。5/30/20