就業(yè)性別歧視的社會(huì)經(jīng)濟(jì)效應(yīng)

就業(yè)性別歧視的社會(huì)經(jīng)濟(jì)效應(yīng)第一頁(yè)，共五十五頁(yè)，編輯于2023年，星期六學(xué)習(xí)目的掌握勞動(dòng)力市場(chǎng)歧視理論和勞動(dòng)力市場(chǎng)分割理論初步運(yùn)用相關(guān)理論分析中國(guó)實(shí)際經(jīng)濟(jì)問題第二頁(yè)，共五十五頁(yè)，編輯于2023年，星期六討論題目編寫一個(gè)關(guān)于勞動(dòng)力市場(chǎng)歧視問題的案例并做分析；中國(guó)勞動(dòng)力市場(chǎng)上有哪些歧視現(xiàn)象，產(chǎn)生的原因是什么？簡(jiǎn)要介紹我國(guó)戶籍制度的發(fā)展變化及其改革的必要性。第三頁(yè)，共五十五頁(yè)，編輯于2023年，星期六歧視問題的提出第四頁(yè)，共五十五頁(yè)，編輯于2023年，星期六第六章勞動(dòng)力市場(chǎng)歧視勞動(dòng)力市場(chǎng)歧視的概念歧視：給個(gè)人或某團(tuán)體的不公正待遇。勞動(dòng)力市場(chǎng)歧視是指那些具有相同能力、教育、培訓(xùn)和經(jīng)歷并最終表現(xiàn)出相同的勞動(dòng)生產(chǎn)率的勞動(dòng)者，由于一些非經(jīng)濟(jì)的個(gè)人特征所引起的在就業(yè)、職業(yè)選擇、晉升、工資水平、接受培訓(xùn)等方面受到的不公正待遇。非經(jīng)濟(jì)個(gè)人特征主要指種族、性別、膚色、年齡、家庭背景、民族傳統(tǒng)、宗教、身體素質(zhì)、原有國(guó)籍等。第五頁(yè)，共五十五頁(yè)，編輯于2023年，星期六第六章勞動(dòng)力市場(chǎng)歧視勞動(dòng)力市場(chǎng)歧視的種類工資收入歧視：從事相同工作的員工，部分人由于非經(jīng)濟(jì)個(gè)人特征所得工資收入低于另一部分人。工資收入歧視是勞動(dòng)生產(chǎn)率差別以外的因素引起的。就業(yè)歧視：在其他條件相同的情況下，甚至部分勞動(dòng)力具有更好的勞動(dòng)力供給條件，但由于他們個(gè)人的非經(jīng)濟(jì)特征而遭到雇主的拒絕，因而承受著不適當(dāng)?shù)氖I(yè)比重。如婦女在勞動(dòng)力市場(chǎng)遭受的歧視。職業(yè)歧視：在勞動(dòng)力市場(chǎng)上，某些勞動(dòng)力完全可以勝任某些職業(yè)，但因非經(jīng)濟(jì)的個(gè)人特征而導(dǎo)致被禁止或限制進(jìn)入這些職業(yè)，或者被排擠到這些職業(yè)中的過低檔次上。人力資本投資歧視：是指某些勞動(dòng)者因個(gè)人非經(jīng)濟(jì)特征導(dǎo)致較少獲得能夠提高勞動(dòng)生產(chǎn)率的正規(guī)教育、在職培訓(xùn)以及較好的健康照顧等方面的就會(huì)。如某些地區(qū)女孩受教育機(jī)會(huì)少于男孩；黑人比白人受教育機(jī)會(huì)少等。第六頁(yè)，共五十五頁(yè)，編輯于2023年，星期六第六章勞動(dòng)力市場(chǎng)歧視后市場(chǎng)歧視、當(dāng)前市場(chǎng)歧視、直接市場(chǎng)歧視前市場(chǎng)歧視、過去市場(chǎng)歧視、間接市場(chǎng)歧視第七頁(yè)，共五十五頁(yè)，編輯于2023年，星期六第六章勞動(dòng)力市場(chǎng)歧視勞動(dòng)力市場(chǎng)歧視理論：本小節(jié)主要揭示和評(píng)價(jià)經(jīng)濟(jì)學(xué)家提出的各種不同的歧視理論，使我們弄清楚歧視的來源及其發(fā)揮作用的機(jī)制。相關(guān)模型主要有個(gè)人偏見模型、非競(jìng)爭(zhēng)性歧視模型、統(tǒng)計(jì)性歧視等等。第八頁(yè)，共五十五頁(yè)，編輯于2023年，星期六一、個(gè)人偏見歧視理論個(gè)人偏見主要來源于雇主、雇員和消費(fèi)者三個(gè)方面。建立在個(gè)人偏見基礎(chǔ)上的模型一般假設(shè)雇主、顧客或雇員存在“偏好型口味”。他們偏向不與某些特定人口群體中的成員打交道。第九頁(yè)，共五十五頁(yè)，編輯于2023年，星期六1.個(gè)人偏見歧視理論－雇主歧視雇主歧視：雇主對(duì)具有某種特征的雇員有偏見，而顧客和作為潛在同事的雇員則沒有偏見。這種偏見的形式是雇主不愿意與某類雇員成員之間發(fā)生聯(lián)系。具體表現(xiàn)是：雇主在任何可能的情況下都更愿意雇傭一些人，而不愿意雇傭另一些人?；蛘弑憩F(xiàn)為職業(yè)隔離。雇主為了達(dá)到與這一部分人保持距離的目的，寧愿支付費(fèi)用或放棄某種收入。第十頁(yè)，共五十五頁(yè)，編輯于2023年，星期六雇主歧視模型分析：假定男性和女性雇員勞動(dòng)生產(chǎn)率一樣，雇主在決策時(shí)仍然認(rèn)為女性勞動(dòng)生產(chǎn)率低，則女性生產(chǎn)率在雇主那兒遭到貶值完全是雇主主觀上的印象，是一種個(gè)人偏見。雇主偏見越深，實(shí)際生產(chǎn)率被打折扣的幅度越大。MRP代表勞動(dòng)力市場(chǎng)上所有工人的實(shí)際邊際生產(chǎn)率，d代表被歧視雇員女性的生產(chǎn)率被雇主從主觀上貶值的程度。此時(shí)，雇主偏愛類型雇員男性勞動(dòng)力工資率為WM，則市場(chǎng)均衡條件為：MRP＝WM。而對(duì)女性勞動(dòng)力來講，她們的工資率表示為WF，則女性勞動(dòng)力市場(chǎng)均衡的條件為

MRP－d=WF或MRP＝d＋WF

這就是說，她們的工資率等于對(duì)企業(yè)的主觀價(jià)值的時(shí)候，她們的市場(chǎng)均衡才能達(dá)到。由于假定男女勞動(dòng)力生產(chǎn)率相等。則MRP＝WM與MRP＝d＋WF相等，此時(shí)可以發(fā)現(xiàn)，WF必然小于WM：

WM＝WF+d或WF=WM－d以上等式說明，如果女性勞動(dòng)力遭到歧視，她們?cè)谕行詣趧?dòng)力競(jìng)爭(zhēng)崗位時(shí)，就必須以比男性低的工資來得到就業(yè)崗位。第十一頁(yè)，共五十五頁(yè)，編輯于2023年，星期六實(shí)際MRP婦女勞動(dòng)人數(shù)MRP工資WABGCEFN0N1Od＋WFWF

婦女雇員在歧視性企業(yè)中的均衡就業(yè)水平1.歧視性雇主會(huì)減少婦女雇員數(shù)，并支付較低工資。歧視性雇主支付給婦女勞動(dòng)力的市場(chǎng)工資率為WF，雇用的數(shù)量為N0個(gè)人。因?yàn)楣椭鲿?huì)按WM＝WF+d＝MRP確立雇用數(shù)量，但在支付工資時(shí)會(huì)減去他主觀上認(rèn)為婦女生產(chǎn)率低的那部分d。但對(duì)沒有歧視的雇主來講，他們會(huì)將雇用水平確定在N1上，即他們一直到MRP＝WF時(shí)才停止雇用。2.歧視與利潤(rùn)最大化原則相悖。男女雇員生產(chǎn)率相同，但男性雇員工資率高，因此不愿雇用女性勞動(dòng)力的企業(yè)生產(chǎn)成本高，但在競(jìng)爭(zhēng)性的產(chǎn)品市場(chǎng)上必須以同一價(jià)格出售商品，從而會(huì)使利潤(rùn)水平減少。MRP曲線之下的面積代表企業(yè)獲得的總收益。OEFN0是歧視性企業(yè)支付的工資總額。歧視性雇主的利潤(rùn)則為AEFB，而非歧視性雇主的利潤(rùn)為AEG。顯然，歧視性雇主為了堅(jiān)持偏見放棄了部分利潤(rùn)。雇主歧視模型的含義：第十二頁(yè)，共五十五頁(yè)，編輯于2023年，星期六從勞動(dòng)力市場(chǎng)供求分析勞動(dòng)力市場(chǎng)歧視D1D2D3A類雇員數(shù)相對(duì)工資率13/41/2D41/4雇主偏好一致時(shí)的勞動(dòng)力市場(chǎng)歧視 S完全競(jìng)爭(zhēng)的市場(chǎng)條件下，由于雇主具有一致的歧視偏好，在相同的歧視強(qiáng)度下，勞動(dòng)力需求曲線具有完全彈性，因而是一條直線。不同的歧視強(qiáng)度會(huì)使需求曲線位移，產(chǎn)生不同的歧視工資和受歧視雇員的就業(yè)量。歧視程度越嚴(yán)重，需求曲線越低。此時(shí)，A類雇員數(shù)量還受勞動(dòng)力供給曲線影響。第十三頁(yè)，共五十五頁(yè)，編輯于2023年，星期六S1S2D11/2OA類雇員數(shù)雇主偏好不同的勞動(dòng)力市場(chǎng)歧視部分雇主歧視程度強(qiáng)，其他雇主歧視程度弱，此時(shí)每個(gè)企業(yè)加總起來形成的勞動(dòng)力需求曲線為D。工資為1對(duì)應(yīng)的水平部分表示所有無偏見企業(yè)的勞動(dòng)力總需求；下傾部分包括了歧視偏好企業(yè)的勞動(dòng)力需求，越向上，歧視程度越輕，越向下，歧視程度越重。完全競(jìng)爭(zhēng)的條件下，需求曲線向下傾斜表明存在歧視，只有支付較低的工資，企業(yè)才會(huì)增加勞動(dòng)力需求。當(dāng)A類勞動(dòng)力供給為S2時(shí)，A類雇員將受到歧視。雇主歧視偏好不同的勞動(dòng)力市場(chǎng)上，歧視工資差別大小依賴于兩個(gè)因素：1.A類勞動(dòng)力的數(shù)量；2.雇主的歧視程度。歧視程度越深，需求曲線越陡，雇員工資越低。相對(duì)工資率第十四頁(yè)，共五十五頁(yè)，編輯于2023年，星期六雇主歧視模型分析雇主歧視模型的困擾：歧視性雇主追求的是效用最大化，即滿足他們帶有偏見的偏好，而不是利潤(rùn)最大化。在一個(gè)競(jìng)爭(zhēng)性的市場(chǎng)上，企業(yè)必須實(shí)現(xiàn)利潤(rùn)最大化才能從所投入資本中獲得正常收益率。由于非歧視性企業(yè)追求利潤(rùn)最大化目標(biāo)，他們能夠從既定的投資組合中獲得更多收益。因此，可能會(huì)出現(xiàn)非歧視性企業(yè)買斷歧視性企業(yè)，從而逐漸接管整個(gè)市場(chǎng)。簡(jiǎn)言之，如果競(jìng)爭(zhēng)力量能夠在產(chǎn)品市場(chǎng)發(fā)揮作用，那么歧視性企業(yè)將會(huì)受到懲罰，歧視不可能持續(xù)下去。第十五頁(yè)，共五十五頁(yè)，編輯于2023年，星期六S1S2D1D2D3A類雇員數(shù)相對(duì)工資11/2O完全競(jìng)爭(zhēng)的市場(chǎng)上，按同一價(jià)格出售商品，歧視企業(yè)的生產(chǎn)成本高，使其獲利水平降低。沒有歧視，追求利潤(rùn)最大化的企業(yè)將不斷向外擴(kuò)張，加之另一些新企業(yè)進(jìn)入，對(duì)A類雇員的需求曲線外移，逐漸使A類雇員工資上升，歧視最終消失。非歧視雇主數(shù)量的增加對(duì)相對(duì)工資的影響。第十六頁(yè)，共五十五頁(yè)，編輯于2023年，星期六雇主歧視模型分析歧視性企業(yè)存在的原因：歧視性企業(yè)會(huì)比非歧視性企業(yè)付出更高的成本，因此，從理論上講，雇主歧視出現(xiàn)的原因是：1.企業(yè)的所有者愿意接受低于市場(chǎng)收益率的報(bào)酬水平；2.企業(yè)有能力同時(shí)有動(dòng)力去追求利潤(rùn)最大化以外的目標(biāo)。那些可以不必為了在經(jīng)營(yíng)領(lǐng)域生存下去而追求利潤(rùn)最大化目標(biāo)的“奢侈”雇主，一般是有一定壟斷力量的企業(yè)。這樣的企業(yè)既有能力又有動(dòng)力去追求效用最大化。因?yàn)橥ㄟ^這種浪費(fèi)性的實(shí)踐，他們可以在公眾面前“隱藏”自己所獲得的超額利潤(rùn)。實(shí)踐研究表明，壟斷性產(chǎn)品市場(chǎng)上，歧視現(xiàn)象多一些。第十七頁(yè)，共五十五頁(yè)，編輯于2023年，星期六2.個(gè)人偏見歧視理論－雇員歧視雇員歧視：來源于勞動(dòng)力市場(chǎng)的供給方面。有歧視偏好的雇員可能會(huì)避開那些使他們與某類不喜歡的人群在一起的工作。雇員歧視的表現(xiàn)：男性勞動(dòng)力會(huì)拒絕從一位女性領(lǐng)導(dǎo)那里接受命令，或拒絕與一位他們不喜歡的成員分享責(zé)任?；蛘?，有歧視性偏好的雇員，可能會(huì)從執(zhí)行非歧視性雇用和提升標(biāo)準(zhǔn)的雇主那里辭職或不去求職。這樣，雇主想要留住具有歧視性偏好的雇員，就要向他支付一定程度的補(bǔ)償工資。因此，有歧視性雇員存在的情況下，就有歧視性工資差額。第十八頁(yè)，共五十五頁(yè)，編輯于2023年，星期六2.個(gè)人偏見歧視理論－雇員歧視存在的原因非歧視性雇主為什么愿意支付獎(jiǎng)勵(lì)性（補(bǔ)償）工資留住男性（具有歧視偏好的）雇員答案之一是，男子構(gòu)成了勞動(dòng)力隊(duì)伍中的較大比例，所以很難想象沒有他們，該如何進(jìn)行生產(chǎn)。長(zhǎng)期以來，白人男性就按照一套隱形合同被雇用，企業(yè)一旦改變自己的雇用實(shí)踐，男子就必須針對(duì)在企業(yè)內(nèi)部所出現(xiàn)的大批職位競(jìng)爭(zhēng)者來重新進(jìn)行自我調(diào)整。這就意味著雇主對(duì)自己過去承諾的反悔。這種情況可能會(huì)使自己的長(zhǎng)期雇員士氣下降，雇員忠誠(chéng)度下降，那么，企業(yè)將會(huì)有利益損失風(fēng)險(xiǎn)。所以，雇員歧視存在造成雇主成本上升，但要想擺脫他們，成本也同樣是很高的。第十九頁(yè)，共五十五頁(yè)，編輯于2023年，星期六2.個(gè)人偏見歧視理論－雇員歧視存在的原因非歧視性雇主為什么愿意支付獎(jiǎng)勵(lì)性（補(bǔ)償）工資留住男性（具有歧視偏好的）雇員答案之二是：甲乙兩個(gè)雇員的技能互補(bǔ)，同時(shí)雇用他們就會(huì)有較高的生產(chǎn)率，若甲有歧視傾向，就必須給他支付補(bǔ)償性差額工資，使其愿意與乙一起工作。因此，充分競(jìng)爭(zhēng)條件下，企業(yè)有效的辦法就是使用生產(chǎn)率較高的補(bǔ)償性差額工資結(jié)構(gòu)。迎合雇員歧視的方法之一是：在隔離的前提下進(jìn)行雇用。這樣，不同人群背景中的雇員就不需要彼此發(fā)生聯(lián)系。盡管在一個(gè)企業(yè)中完全對(duì)雇員實(shí)行隔離不具有經(jīng)濟(jì)上的可行性，但還是有可能按照職位名稱來對(duì)雇員進(jìn)行隔離。第二十頁(yè)，共五十五頁(yè)，編輯于2023年，星期六3.個(gè)人偏見歧視理論－顧客歧視顧客歧視：顧客的偏見成為歧視的來源。在有些場(chǎng)合下，顧客可能偏好于讓某類勞動(dòng)力提供服務(wù)，在有些場(chǎng)合偏好于讓另一類勞動(dòng)力提供服務(wù)。顧客歧視的后果：如果顧客對(duì)男性的偏好擴(kuò)大到較大的社會(huì)職業(yè)范圍，（如顧客偏好男性醫(yī)生、男性飛機(jī)駕駛員等）而對(duì)女性勞動(dòng)力的偏好界定在要求熟練程度較低，承擔(dān)相對(duì)責(zé)任較小的社會(huì)職業(yè)范圍（如接待員、空中小姐），那么就會(huì)發(fā)生對(duì)女性勞動(dòng)力不利的職業(yè)隔離。此時(shí)，女性勞動(dòng)力如果想要在具有男性偏好的工作崗位上謀得職位，她們就得接受較低工資，或者就必須比一般男子素質(zhì)更高。其原因在于，由于顧客對(duì)男性勞動(dòng)力有偏好，即是女性與男子具有同樣的素質(zhì)，企業(yè)也會(huì)認(rèn)為女性勞動(dòng)力對(duì)于企業(yè)的價(jià)值低于男性勞動(dòng)力對(duì)企業(yè)的價(jià)值。典型案例是NBA白人和黑人球員工資差別。由于顧客歧視的存在，白人球員會(huì)提高上座率和收入。研究表明，用一個(gè)白人球員替換一個(gè)具有相同技能的黑人球員將會(huì)是上座率和收入大約提高16-23％。此比例大約與白人球員多獲得的工資比例一致。第二十一頁(yè)，共五十五頁(yè)，編輯于2023年，星期六3.個(gè)人偏見歧視理論－顧客歧視歧視性顧客的消費(fèi)成本高：需要迎合歧視性顧客需要的企業(yè)將會(huì)從那些顧客偏愛雇員群體中雇用員工來為自己工作，與那些從非偏好群體中雇用員工的企業(yè)以及為非歧視性顧客提供服務(wù)的企業(yè)相比，他們必須向男子雇員支付較高工資，同時(shí)向顧客收取更高的價(jià)格。如果與歧視性偏好相聯(lián)系的商品和服務(wù)，在他們消費(fèi)支出中所占比例小，歧視行為就會(huì)持續(xù)下去。因?yàn)槠缫曅灶櫩蜁?huì)從中獲得享受歧視的效用。因此，顧客歧視與利潤(rùn)無關(guān)。第二十二頁(yè)，共五十五頁(yè)，編輯于2023年，星期六二、壟斷歧視理論歧視是由個(gè)別企業(yè)壟斷造成的，歧視的動(dòng)機(jī)不是偏見，而是貨幣收益。因?yàn)閴艛嗥髽I(yè)不是勞動(dòng)力市場(chǎng)上的被動(dòng)的工資接受者，他們有能力決定市場(chǎng)上的工資水平，這種市場(chǎng)運(yùn)行的力量使制定歧視性工資成為可能，歧視行為能增加歧視者的收入。如在壟斷市場(chǎng)結(jié)構(gòu)中，大齡勞動(dòng)者、女性勞動(dòng)者等，因缺少可供選擇的雇主，只能接受帶有歧視的工資，從而使企業(yè)獲得歧視利潤(rùn)。第二十三頁(yè)，共五十五頁(yè)，編輯于2023年，星期六壟斷歧視理論的主要觀點(diǎn)男性工資水平將高于不存在歧視情況下的一般工資水平；女性勞動(dòng)者工資水平比男性勞動(dòng)者和沒有歧視時(shí)的一般工資水平都低；企業(yè)利潤(rùn)在歧視情況下必然增加。例如，在歧視情況下，男雇員工資5元/小時(shí)，女雇員3元，男女平均工資為4.5元，若雇用9人，其中3人為女性，在歧視的情況下，廠商工資成本為3×3＋5×6＝39元；在沒有歧視的情況下，廠商的總成本為4.5×9＝40.5元。在產(chǎn)品市場(chǎng)完全競(jìng)爭(zhēng)的條件下，若其他競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手實(shí)施歧視性用人政策，而某些企業(yè)不這樣做，將因其較高的相對(duì)人力成本而處于不利地位；市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)將導(dǎo)致歧視減弱的說法理由不充分，有必要采取公共政策措施對(duì)付歧視現(xiàn)象。第二十四頁(yè)，共五十五頁(yè)，編輯于2023年，星期六壟斷歧視理論的關(guān)鍵論點(diǎn)女性勞動(dòng)力的工資彈性小于男性勞動(dòng)力工資彈性。某些婦女比男子在地域和職業(yè)方面流動(dòng)更少，所以市場(chǎng)工資變化所引起的職業(yè)流動(dòng)?jì)D女比男性??；與工會(huì)化有關(guān)。男性勞動(dòng)者比女性勞動(dòng)者更傾向于加入工會(huì)。由于工會(huì)可以建立同一工資，使得勞動(dòng)力供給曲線在該工資水平上具有完全彈性，限制了壟斷雇主的勞動(dòng)力市場(chǎng)的影響。在這類企業(yè)，沒有參加工會(huì)的女性勞動(dòng)力供給彈性小于男性，進(jìn)而導(dǎo)致對(duì)婦女不利的工資差異。第二十五頁(yè)，共五十五頁(yè)，編輯于2023年，星期六三、就業(yè)隔離或排擠理論在一些特殊領(lǐng)域，形成了類似于由于性別所劃分的非競(jìng)爭(zhēng)性勞動(dòng)力集團(tuán)，從而維持了某種性別所壟斷的職業(yè)。這就是職業(yè)隔離?，F(xiàn)實(shí)中，較好的職業(yè)和職位被男性壟斷，從而女性勞動(dòng)者受到歧視由于職業(yè)隔離，尤其按性別形成的職業(yè)隔離在現(xiàn)實(shí)中存在。所以有人認(rèn)為，職業(yè)隔離是在某些特定行業(yè)中，為了降低工資而故意采取的排擠政策所造成的一種后果。為了下面討論方便，假設(shè)：男性與女性勞動(dòng)者數(shù)量相等總的勞動(dòng)力市場(chǎng)由X、Y、Z三種職業(yè)男女勞動(dòng)者具有同樣的生產(chǎn)率由于就業(yè)隔離，X、Y是男性從事的職業(yè)，婦女被X、Y職業(yè)排擠，限制在Z職業(yè)上。第二十六頁(yè)，共五十五頁(yè)，編輯于2023年，星期六WWWX職業(yè)Y職業(yè)Z職業(yè)LLLWW由于女性勞動(dòng)者受到排擠，不能進(jìn)入X和Y兩個(gè)職業(yè)市場(chǎng)，從而導(dǎo)致女性勞動(dòng)力擁擠在Z職業(yè)市場(chǎng)，Z職業(yè)市場(chǎng)由于勞動(dòng)力供給增加，產(chǎn)生擁擠效應(yīng)，女性勞動(dòng)力工資下降。（護(hù)士職業(yè)市場(chǎng)是否存在這種情況？）解決措施：立法改變?nèi)藗兊男袨椋鸪殬I(yè)壁壘，使女性勞動(dòng)力自由流動(dòng)，進(jìn)入X和Y職業(yè)市場(chǎng)，從而實(shí)現(xiàn)就業(yè)均衡。第二十七頁(yè)，共五十五頁(yè)，編輯于2023年，星期六四、雙重勞動(dòng)力市場(chǎng)歧視理論勞動(dòng)力市場(chǎng)劃分為兩大不可競(jìng)爭(zhēng)性類型：高級(jí)勞動(dòng)力市場(chǎng)和初級(jí)勞動(dòng)力市場(chǎng)高級(jí)勞動(dòng)力市場(chǎng)上，工資率較高，就業(yè)穩(wěn)定、工作環(huán)境穩(wěn)定、有進(jìn)一步的發(fā)展機(jī)會(huì)；初級(jí)勞動(dòng)力市場(chǎng)上，工資收入低、就業(yè)不穩(wěn)定、工作條件差、技術(shù)水平低、較少職業(yè)發(fā)展機(jī)會(huì)勞動(dòng)者從初級(jí)勞動(dòng)力市場(chǎng)流向高級(jí)市場(chǎng)十分困難該理論認(rèn)為，大部分婦女和農(nóng)村轉(zhuǎn)移進(jìn)城的勞動(dòng)力大都在初級(jí)勞動(dòng)力市場(chǎng)上，進(jìn)而導(dǎo)致了一種長(zhǎng)期延續(xù)下來的對(duì)他們的歧視。這種歧視進(jìn)一步導(dǎo)致他們?cè)诔跫?jí)勞動(dòng)力市場(chǎng)上進(jìn)出。第二十八頁(yè)，共五十五頁(yè)，編輯于2023年，星期六五、搜尋成本歧視理論搜尋成本歧視理論認(rèn)為，在勞動(dòng)力市場(chǎng)上，不是所有雇主都具有歧視偏好；正在尋找工作的婦女和其他受歧視的勞動(dòng)力也不知道哪一位雇主會(huì)接受或拒絕他們，即勞動(dòng)力市場(chǎng)上，他們信息不充分。這樣，他們?yōu)榱双@得與未受歧視的勞動(dòng)者同等的工作機(jī)會(huì)，不得不進(jìn)行更長(zhǎng)時(shí)間的和更艱苦的搜尋。只要遇到有歧視行為的雇主，他們就得增加求職成本。第二十九頁(yè)，共五十五頁(yè)，編輯于2023年，星期六WLOWLOMRPLMRPLWaWbLaLbMCMCSSA低搜尋成本B高搜尋成本兩個(gè)雇員群體具有相同生產(chǎn)率，即勞動(dòng)力邊際產(chǎn)品收益相同。第三十頁(yè)，共五十五頁(yè)，編輯于2023年，星期六WLOMRPLWaLaMCSA低搜尋成本左圖描述了搜尋成本相對(duì)較低的雇員群體的勞動(dòng)力供給曲線和勞動(dòng)力邊際收益曲線。由于這一群體的搜尋成本較低，所以企業(yè)稍微削減一點(diǎn)工資就導(dǎo)致這些雇員離開這家企業(yè)；而稍微增加一點(diǎn)工資，就會(huì)從其他廠商那里吸引來許多求職者。這樣他們的勞動(dòng)力曲線就相對(duì)扁平，也就意味著勞動(dòng)力邊際要素成本線也較扁平。利潤(rùn)最大化的雇主將會(huì)從這個(gè)群體中雇用La個(gè)勞動(dòng)力，并向他們支付Wa工資，這一工資水平僅比MRP低一點(diǎn)。第三十一頁(yè)，共五十五頁(yè)，編輯于2023年，星期六WLOMRPLWbLbMCSB高搜尋成本該圖描述的是由于歧視性雇主的存在而被迫承擔(dān)較高搜尋成本的群體（如女性勞動(dòng)力）的勞動(dòng)力供給曲線和勞動(dòng)力邊際收益曲線。這個(gè)群體與A圖中的成員具有一樣的生產(chǎn)率，但由于他們具有較高的搜尋成本，因此對(duì)他們而言，就有一條更為陡直的勞動(dòng)力供給曲線和勞動(dòng)力邊際要素成本線。這就意味著勞動(dòng)力的邊際收益和工資率之間存在較大差距。將圖A和B進(jìn)行比較，可看出，盡管兩群體成員都具有相同的生產(chǎn)率，但是具有較高搜尋成本的群體中的雇員所得工資低一些。實(shí)踐中，如果兩類雇員被同一企業(yè)雇用，那些具有較高搜尋成本的雇員群體很可能會(huì)被安排到工資率較低的工作職位上去。第三十二頁(yè)，共五十五頁(yè)，編輯于2023年，星期六五、搜尋成本歧視理論：結(jié)論如果歧視提高了婦女和其他外來勞動(dòng)力的搜尋成本，從而使得這些群體的勞動(dòng)力去尋找另外一種就業(yè)機(jī)會(huì)的可能性更小，那么他們的“工作匹配”質(zhì)量就會(huì)比男子或優(yōu)勢(shì)就業(yè)群體更差一些。于是較高的工作搜尋成本就意味著：?jiǎn)蝹€(gè)的婦女和外來勞動(dòng)力成員找到那種能夠最大限度地利用他們能力的雇主的機(jī)會(huì)是很小的。因此，即使是在范圍界定得很窄的職業(yè)群體中，與那些工作匹配質(zhì)量較好的男性勞動(dòng)力或其他優(yōu)勢(shì)勞動(dòng)群體相比，婦女和外來勞動(dòng)力成員也仍然會(huì)被認(rèn)為是生產(chǎn)率低從而獲得工資較少的人。第三十三頁(yè)，共五十五頁(yè)，編輯于2023年，星期六六、串謀行為歧視理論該理論假設(shè)雇主們彼此聯(lián)合起來，合謀對(duì)婦女勞動(dòng)力或外來勞動(dòng)力進(jìn)行壓制，從而制造一種被壓制群體不得不接受買方獨(dú)家壟斷工資的局面。串謀制造或保持的偏見能夠增加資本家的利潤(rùn)。資本所有者是歧視的收益者，而所有工人，尤其是婦女和外來勞動(dòng)力群體成員，都是歧視的受害者。串謀行為模型的缺陷：第三十四頁(yè)，共五十五頁(yè)，編輯于2023年，星期六串謀行為模型的缺陷：如果歧視是資本家制造或故意保持的，那么如何解釋資本主義社會(huì)以前的其他社會(huì)和社會(huì)主義社會(huì)存在的歧視現(xiàn)象？串謀協(xié)議如何在上百萬雇主中得到維持和協(xié)調(diào)呢？如果所有雇主串通起來將婦女和外來勞動(dòng)力固定在低工資、低地位的工作上，則他們能夠獲取壟斷利潤(rùn)，但如果有雇主不遵守串謀協(xié)議，則串謀必然會(huì)破產(chǎn)。例如，雇主們遵守串謀協(xié)議，拒絕雇用外來勞動(dòng)力或婦女。此時(shí)，其中某一個(gè)雇主想到，由于其他人都拒絕雇用這些勞動(dòng)力，他就可以以很低的工資雇用到這些勞動(dòng)力，從而降低成本。所有雇主實(shí)際上都會(huì)想到這點(diǎn)，串謀協(xié)議破產(chǎn)。如果沒有相應(yīng)的懲罰機(jī)制，串謀協(xié)議一般必然會(huì)破產(chǎn)。第三十五頁(yè)，共五十五頁(yè)，編輯于2023年，星期六七、統(tǒng)計(jì)性歧視理論統(tǒng)計(jì)性歧視是指雇主將一個(gè)群體的典型特征看作該群體中每一個(gè)個(gè)體所具有的特征，并利用這個(gè)群體的典型特征作為雇用標(biāo)準(zhǔn)而產(chǎn)生的歧視。統(tǒng)計(jì)性歧視產(chǎn)生的原因在于統(tǒng)計(jì)方法不科學(xué)和信息不完全。第三十六頁(yè)，共五十五頁(yè)，編輯于2023年，星期六雇主判斷員工生產(chǎn)率的方法通常雇主希望雇用到生產(chǎn)率高的員工，但實(shí)際上，在有限的招聘時(shí)間內(nèi)不大可能掌握員工的實(shí)際勞動(dòng)生產(chǎn)率，只能利用與員工個(gè)人的一些與生產(chǎn)率有關(guān)的特征加以判斷，如搜集有關(guān)求職者的信息，包括年齡、教育、經(jīng)驗(yàn)等等；還會(huì)采用一些篩選方法，如筆試、面試、心理測(cè)試等等來補(bǔ)充信息。但上述方法也有局限性，即獲得求職者的詳細(xì)資料代價(jià)很高。因此，在實(shí)際決策過程中，雇主還會(huì)自覺不自覺地融入個(gè)人的主觀因素，利用其對(duì)教育背景、種族、年齡、性別等的刻板印象來決定最終雇用。這樣就容易產(chǎn)生統(tǒng)計(jì)性歧視。第三十七頁(yè)，共五十五頁(yè)，編輯于2023年，星期六統(tǒng)計(jì)性歧視的后果勞動(dòng)力市場(chǎng)上，因統(tǒng)計(jì)性歧視而造成的甄選錯(cuò)誤十分常見。如對(duì)女性求職者和男性求職者的判斷對(duì)農(nóng)村高中生和城市高中生選擇判斷實(shí)際上，總體特征上，婦女工作后退出勞動(dòng)力市場(chǎng)比例高于男性，農(nóng)村青年受教育質(zhì)量低于城市。這是平均特征?？傮w特征中存在個(gè)體差異，統(tǒng)計(jì)性歧視抹殺了個(gè)體差異。第三十八頁(yè)，共五十五頁(yè)，編輯于2023年，星期六中國(guó)勞動(dòng)力市場(chǎng)歧視問題中國(guó)的歧視現(xiàn)象分類：性別歧視，較為普遍。通常表現(xiàn)為工資歧視和職業(yè)歧視。年齡歧視，很多崗位超過謀年齡段很難被招聘。戶籍歧視，招聘中歧視外來人口，大學(xué)生就業(yè)有本地生源和外地生源之分，城市人、鄉(xiāng)下人之分等。經(jīng)驗(yàn)歧視、血型歧視、學(xué)歷歧視、身高歧視、姓氏歧視等等。存在勞動(dòng)力市場(chǎng)歧視的原因：雇主偏見和統(tǒng)計(jì)性歧視傳統(tǒng)觀念影響：男主外、女主內(nèi)的性別角色觀念戶籍制度與城鄉(xiāng)就業(yè)壁壘第三十九頁(yè)，共五十五頁(yè)，編輯于2023年，星期六消除勞動(dòng)力歧視的對(duì)策完善市場(chǎng)機(jī)制，確立市場(chǎng)的公平競(jìng)爭(zhēng)，減少壟斷行為（壟斷歧視）提高全社會(huì)的公平意識(shí)和社會(huì)責(zé)任感，以消除由于個(gè)人偏好而產(chǎn)生的歧視。（個(gè)人歧視）加強(qiáng)法制建設(shè)（制度保障）第四十頁(yè)，共五十五頁(yè)，編輯于2023年，星期六勞動(dòng)力市場(chǎng)分割一、勞動(dòng)力市場(chǎng)分割理論概述：分割理論認(rèn)為，建立在統(tǒng)一勞動(dòng)力市場(chǎng)基礎(chǔ)上的新古典理論不能很好的解釋勞動(dòng)收入差距的不斷擴(kuò)大和勞動(dòng)力市場(chǎng)中普遍存在的歧視現(xiàn)象，運(yùn)用分割理論就能提高對(duì)現(xiàn)實(shí)的解釋能力。二元?jiǎng)趧?dòng)力市場(chǎng)理論：認(rèn)為勞動(dòng)力市場(chǎng)不是完全競(jìng)爭(zhēng)和統(tǒng)一的，它被分割為兩大塊，一級(jí)勞動(dòng)力市場(chǎng)和二級(jí)勞動(dòng)力市場(chǎng)，兩市場(chǎng)在勞動(dòng)力資源配置和工資決定方面各有其特點(diǎn)。第四十一頁(yè)，共五十五頁(yè)，編輯于2023年，星期六勞動(dòng)力市場(chǎng)分割二、早期分割理論的主要觀點(diǎn)：1.工資決定機(jī)制：傳統(tǒng)理論強(qiáng)調(diào)工資由邊際生產(chǎn)率決定，勞動(dòng)力需求曲線就是勞動(dòng)力邊際產(chǎn)量曲線。分割理論認(rèn)為，工資決定因素比較復(fù)雜，并以此來解釋工資差異和工資歧視。分割理論認(rèn)為一級(jí)勞動(dòng)力市場(chǎng)的雇主是大公司，主要生產(chǎn)資本密集型產(chǎn)品，較易形成內(nèi)部勞動(dòng)力市場(chǎng)，雇員能得到高工資，這里的工資是由內(nèi)部勞動(dòng)力市場(chǎng)中勞動(dòng)階梯上所處的地位決定的，即職位決定的。二級(jí)勞動(dòng)力市場(chǎng)的雇主是中小企業(yè)，主要生產(chǎn)勞動(dòng)密集型產(chǎn)品，產(chǎn)品需求變動(dòng)頻繁，企業(yè)對(duì)發(fā)展內(nèi)部勞動(dòng)力市場(chǎng)無興趣。二級(jí)市場(chǎng)的工資由供求決定，會(huì)趨向一個(gè)固定水平。第四十二頁(yè)，共五十五頁(yè)，編輯于2023年，星期六勞動(dòng)力市場(chǎng)分割二、早期分割理論的主要觀點(diǎn)：2.教育的作用：傳統(tǒng)勞動(dòng)力市場(chǎng)理論認(rèn)為人力資本在工資決定過程中起著關(guān)鍵作用，以此來解釋工資差異。因?yàn)槿肆Y本投資量不同，勞動(dòng)力邊際產(chǎn)量不同，而企業(yè)按邊際產(chǎn)量支付工資。據(jù)此，市場(chǎng)機(jī)制導(dǎo)致教育普及和平等化，收入差距逐漸縮小。但現(xiàn)實(shí)中，部分持久貧困和收入差距的拉大并未因教育的普及而消除，教育對(duì)收入的影響不明顯。分割理論對(duì)教育的作用給出了新的解釋，認(rèn)為，教育不會(huì)增加人力資本而具有提高生產(chǎn)力的作用，而只是一種信號(hào)，發(fā)揮篩選功能：勞動(dòng)力接受教育是為了能夠進(jìn)入一級(jí)勞動(dòng)力市場(chǎng)，提供給雇主信號(hào)：他的培訓(xùn)潛力大，預(yù)期培訓(xùn)成本低，因而他能占據(jù)較好的職位和勞動(dòng)力階梯的上端。而受教育較少的人被認(rèn)為培訓(xùn)潛力小、成本高，只能占據(jù)勞動(dòng)力階梯末端或者留在二級(jí)勞動(dòng)力市場(chǎng)。這也解釋了部分雇主為什么看成績(jī)單。第四十三頁(yè)，共五十五頁(yè)，編輯于2023年，星期六勞動(dòng)力市場(chǎng)分割二、早期分割理論的主要觀點(diǎn)：3.勞動(dòng)者素質(zhì)和偏好：部分勞動(dòng)力滯留于二級(jí)勞動(dòng)力市場(chǎng)，要擺脫貧困，就得進(jìn)入一級(jí)勞動(dòng)力市場(chǎng)。兩個(gè)勞動(dòng)力市場(chǎng)對(duì)雇員的工作態(tài)度、工作習(xí)慣、和動(dòng)機(jī)等要求很不相同，二級(jí)勞動(dòng)力市場(chǎng)中的人會(huì)養(yǎng)成懶散、沒有時(shí)間觀念、缺乏合作精神、不會(huì)尊重別人等行為特征，這與一級(jí)勞動(dòng)力市場(chǎng)的要求格格不入，因此，一個(gè)人一旦在二級(jí)勞動(dòng)力市場(chǎng)就業(yè)，就很難進(jìn)入一級(jí)勞動(dòng)力市場(chǎng)就業(yè)。分割理論不僅強(qiáng)調(diào)勞動(dòng)者素質(zhì)和偏好的重要性，而且把他看成是內(nèi)生的，并認(rèn)為是勞動(dòng)力市場(chǎng)運(yùn)作的結(jié)果。因此，二級(jí)勞動(dòng)力市場(chǎng)的歧視政策造成部分勞動(dòng)力在二級(jí)市場(chǎng)就業(yè)的狀況會(huì)強(qiáng)化這些勞動(dòng)力的不良行為，使其更無法擺脫不利地位。第四十四頁(yè)，共五十五頁(yè)，編輯于2023年，星期六勞動(dòng)力市場(chǎng)分割三、現(xiàn)代勞動(dòng)力市場(chǎng)分割理論1.對(duì)失業(yè)機(jī)制的解釋：早期理論認(rèn)為造成失業(yè)的主要原因是二級(jí)市場(chǎng)工作的不穩(wěn)定性和高流動(dòng)性?，F(xiàn)代理論認(rèn)為，一級(jí)勞動(dòng)力市場(chǎng)的工資是非競(jìng)爭(zhēng)性的，是由議價(jià)機(jī)制或效率工資決定的。議價(jià)機(jī)制是指工資是由企業(yè)和工會(huì)談判來決定的，往往高于完全競(jìng)爭(zhēng)的工資水平，這解釋了一級(jí)市場(chǎng)高工資和失業(yè)并存的現(xiàn)象。（高工資下，企業(yè)不愿意多雇用勞動(dòng)力）效率工資是指一級(jí)勞動(dòng)力市場(chǎng)的企業(yè)為了防止雇員偷懶，自愿支付高于完全競(jìng)爭(zhēng)水平的效率工資，同時(shí)為了一級(jí)勞動(dòng)力市場(chǎng)穩(wěn)定，減少企業(yè)監(jiān)督成本，一級(jí)勞動(dòng)力市場(chǎng)有更好的失業(yè)保障，勞動(dòng)力一旦失業(yè)，保留工資較高，由此會(huì)產(chǎn)生自愿失業(yè)。另一方面，二級(jí)勞動(dòng)力市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)性強(qiáng)，企業(yè)不必支付高工資，因而擁有成本優(yōu)勢(shì)可以生產(chǎn)需求波動(dòng)較大的產(chǎn)品。所以二級(jí)勞動(dòng)力市場(chǎng)上勞動(dòng)力需求波動(dòng)頻繁，勞動(dòng)力易受需求沖擊和摩擦性失業(yè)影響。第四十五頁(yè)，共五十五頁(yè)，編輯于2023年，星期六勞動(dòng)力市場(chǎng)分割三、現(xiàn)代勞動(dòng)力市場(chǎng)分割理論2.二元?jiǎng)趧?dòng)力市場(chǎng)內(nèi)生論：勞動(dòng)力市場(chǎng)分割不是由于制度等外生因素導(dǎo)致的。完全是由經(jīng)濟(jì)因素決定的。由于一級(jí)勞動(dòng)力市場(chǎng)實(shí)行高于市場(chǎng)出清水平的效率工資，當(dāng)經(jīng)濟(jì)處于穩(wěn)態(tài)時(shí)會(huì)存在持久的非自愿失業(yè)。當(dāng)經(jīng)濟(jì)面臨總需求沖擊，經(jīng)濟(jì)衰退時(shí)，引起大規(guī)模失業(yè)，這使得工資較低、工資條件較差的二級(jí)勞動(dòng)力市場(chǎng)的出現(xiàn)成為可能。二級(jí)勞動(dòng)力市場(chǎng)雖然工資低，但總是高于失業(yè)者的收入。這解釋了一級(jí)市場(chǎng)、二級(jí)市場(chǎng)和失業(yè)者的收入差距。二級(jí)勞動(dòng)力市場(chǎng)的出現(xiàn)使經(jīng)濟(jì)達(dá)到新的穩(wěn)態(tài)，吸收失業(yè)者使失業(yè)率下降，人們的凈收入有所提高，從而緩解經(jīng)濟(jì)衰退的危害。第四十六頁(yè)，共五十五頁(yè)，編輯于2023年，星期六勞動(dòng)力市場(chǎng)分割三、現(xiàn)代勞動(dòng)力市場(chǎng)分割理論3.對(duì)高技能勞動(dòng)者自愿失業(yè)和公開失業(yè)、崗位空缺并存現(xiàn)象的解釋：現(xiàn)代理論認(rèn)為，高技能者一旦在一級(jí)勞動(dòng)力市場(chǎng)失業(yè)，他寧愿保持失業(yè)狀態(tài)等待在一級(jí)市場(chǎng)重新就業(yè)，也不愿意到二級(jí)市場(chǎng)去就業(yè)，只有那些低技能勞動(dòng)者會(huì)去二級(jí)市場(chǎng)就業(yè)。一級(jí)市場(chǎng)上的企業(yè)一般要提供培訓(xùn)，而只有對(duì)高生產(chǎn)率的員工培訓(xùn)才是有利的，因而選擇員工時(shí)有必要了解其信息。為了解雇員的信息，一級(jí)市場(chǎng)的企業(yè)選擇雇員時(shí)要進(jìn)行測(cè)試。因此，企業(yè)有理由相信，寧愿留在一級(jí)市場(chǎng)失業(yè)而不去二級(jí)市場(chǎng)就業(yè)的是一些生產(chǎn)率較高，自信通過測(cè)試率較高的勞動(dòng)者。而去二級(jí)市場(chǎng)就業(yè)被視為低生產(chǎn)率信號(hào)。第四十七頁(yè)，共五十五頁(yè)，編輯于2023年，星期六中國(guó)勞動(dòng)力市場(chǎng)城市勞動(dòng)力市場(chǎng)農(nóng)村勞動(dòng)力市場(chǎng)正式部門勞動(dòng)力市場(chǎng)非正式部門勞動(dòng)力市場(chǎng)非正式部門勞動(dòng)力市場(chǎng)正式部門勞動(dòng)力市場(chǎng)正規(guī)勞動(dòng)力市場(chǎng)從屬勞動(dòng)力市場(chǎng)城鄉(xiāng)分割部門分割制度分割四、中國(guó)勞動(dòng)力市場(chǎng)的多重分割第四十八頁(yè)，共五十五頁(yè)，編輯于2023年，星期六進(jìn)一步閱讀從城鄉(xiāng)二元?jiǎng)趧?dòng)力市場(chǎng)到城市內(nèi)部二元?jiǎng)趧?dòng)力市場(chǎng)，中國(guó)人民大學(xué)報(bào)刊復(fù)印資料《體制改革》2003.8李建民，中國(guó)勞動(dòng)力市場(chǎng)多重分隔及其對(duì)勞動(dòng)力供求的影響，勞動(dòng)經(jīng)濟(jì)與勞動(dòng)關(guān)系，2002.5張抗私，人力資本投資中性別歧視的經(jīng)濟(jì)分析，勞動(dòng)經(jīng)濟(jì)與勞動(dòng)關(guān)系，2002.6第四十九頁(yè)，共五十五頁(yè)，編輯于2023年，星期六軟預(yù)算約束預(yù)算約束的概念，是指人們的支出要小于他能獲得的所有收入。但是當(dāng)支出和收入的關(guān)系變化，即支出不一定小于收入的時(shí)候，約束就被“軟化”了，這時(shí)候過度的支出可以由其他人來買單，通常這個(gè)人就是國(guó)家。預(yù)算軟化的條件是決策者預(yù)期到會(huì)有一個(gè)外部的幫助，因此在作決策的時(shí)候已經(jīng)把這樣的外部幫助納入自己的考慮范圍，因而會(huì)影響自己的行為。另一種定義方法是從概率的角度，即把外部援助視作一個(gè)隨機(jī)變量，決策者對(duì)這個(gè)隨即變量有一個(gè)主觀認(rèn)定，這個(gè)主觀概率越高，既可以認(rèn)為預(yù)算軟約束的現(xiàn)象越明顯。以企業(yè)為例，軟化約束的手段主要有以下幾個(gè)途徑。軟性補(bǔ)貼：企業(yè)可以和政府討價(jià)還價(jià)，爭(zhēng)取政府的補(bǔ)貼。軟性征稅：和稅率高低無關(guān)，只是非強(qiáng)制性征稅。軟性信貸：也是和利率高低無關(guān)，非強(qiáng)制性按時(shí)還款的借貸。軟性行政價(jià)格：指由政府制定的價(jià)格，可以討價(jià)還價(jià)。第五十頁(yè)，共五十五頁(yè)，編輯于2023年，星期六軟預(yù)算約束對(duì)企業(yè)的影響１．對(duì)企業(yè)對(duì)價(jià)格反映的影響：降低企業(yè)對(duì)要素價(jià)格的需求彈性和對(duì)產(chǎn)出的供給彈性。在極端情況下，彈性會(huì)變?yōu)榱?。２．?duì)企業(yè)效率的影響：當(dāng)價(jià)格信號(hào)不起作用時(shí)，就很難達(dá)到資源的有效配置。并且由于軟約束的存在，企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)更關(guān)注的