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文檔簡介

資料內(nèi)容僅供您學(xué)習(xí)參考,如有不當(dāng)或者侵權(quán),請(qǐng)聯(lián)系改正或者刪除。第一章組織行為學(xué)導(dǎo)論一、單項(xiàng)選擇題1.帕森斯是從哪個(gè)角度來劃分組織類型的?()A.社會(huì)功能B.成員受益程度C.對(duì)成員的控制方式D.成員人數(shù)(07/07/01/01/01)2.艾桑尼是從哪個(gè)角度來劃分組織類型的?()A.社會(huì)功能B.成員受益程度C.對(duì)成員的控制方式D.成員人數(shù)(01/07/07)3.面談法屬于下面組織行為學(xué)研究方法中哪種研究方法?()A.觀察法B.調(diào)查法C.實(shí)驗(yàn)法D.測(cè)驗(yàn)法(01/01/01)4.談話法屬于組織行為學(xué)的哪種研究方法?()A.觀察法B.調(diào)查法C.實(shí)驗(yàn)法D.測(cè)驗(yàn)法(01/07/01)5.被稱為研究組織內(nèi)部人的行為的里程碑是什么?()A.1949年在美國芝加哥召開的科學(xué)討論會(huì)B.霍桑試驗(yàn)C.19利蓮?吉爾布雷斯出版的《管理心理學(xué)》D.泰羅的《科學(xué)管理原理》(01/07/07/07/01/07/07/01)[答案]12345ACBBB二、多項(xiàng)選擇題1.組織行為學(xué)的特點(diǎn)有()。A.邊緣性B.綜合性C.兩重性D.多層次性E.實(shí)用性(01/01/07)2.組織行為學(xué)研究的層次有()。A.個(gè)體B.群體C.組織D.集體E.環(huán)境(07/07/01/01/07/07)3.組織行為學(xué)的兩重性特征來自于()。A.管理的兩重性B.人的兩重性C.組織的兩重性D.多學(xué)科性E.多層次性(07/07/01/01)4.科學(xué)的研究方法應(yīng)遵循的原則是()。A.研究程序的公開性B.收集資料的客觀性C.分析方法的系統(tǒng)性D.觀察與實(shí)驗(yàn)條件的可控性E.所得結(jié)論的再現(xiàn)性(07)5.組織行為學(xué)的研究方法包括()。A.調(diào)查法B.面試法C.實(shí)驗(yàn)法D.個(gè)案研究法E.觀察法(01/01/01/07)[答案]12345ABCEABCEABDABCDEACDE三、判斷題1.工廠的車間、班組、科室,醫(yī)院的門診室,學(xué)校的班級(jí)、教研室以及黨團(tuán)組織、行政組織等都是非正式組織。(01/07)2.群體行為是組織行為學(xué)研究的基礎(chǔ)和出發(fā)點(diǎn)。(07/01/01)3.實(shí)現(xiàn)管理的目標(biāo),就要實(shí)行合乎人情味的管理,建立以人為中心的而不是以工作任務(wù)為中心的管理制度。(01)4.模型就是對(duì)某種現(xiàn)實(shí)事物的抽象,是對(duì)現(xiàn)實(shí)事物的全面表示。(01)5.堅(jiān)持收集資料的客觀性是任何科學(xué)研究方法的最基本的原則和重要的特點(diǎn)之一。(07)6.組織行為學(xué)就是在管理科學(xué)的發(fā)展的基礎(chǔ)上產(chǎn)生和發(fā)展起來的。(07)7.中國行為科學(xué)學(xué)會(huì)是1985年1月在北京成立的,會(huì)長是當(dāng)時(shí)的機(jī)械工業(yè)部副部長孫友余先生。(07/01)[答案]1234567××√×√√√四、問答題1.中國學(xué)術(shù)界按組織的性質(zhì)把組織分為哪幾種類型?(07/01)2.什么是組織行為學(xué),它的特點(diǎn)是什么?(01)[答案]1.中國學(xué)術(shù)界按組織的性質(zhì)分類,把一般組織分為:經(jīng)濟(jì)組織;政治組織;文化組織;群眾組織;宗教組織五種類型。2.組織行為學(xué)是綜合運(yùn)用人有關(guān)的各種知識(shí),采用系統(tǒng)分析的方法,研究一定組織中人的行為規(guī)律,從而提高各級(jí)主管人員對(duì)人的行為的預(yù)測(cè)和引導(dǎo)能力,以便更有效地實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的一門科學(xué)。組織行為學(xué)的特點(diǎn)是:邊緣性、綜合性;兩重性;實(shí)用性。

第二章個(gè)體行為一、單項(xiàng)選擇題1.將人視為自私自利、好逸惡勞的是哪一種假設(shè)?()A.經(jīng)濟(jì)人B.社會(huì)人C.自我實(shí)現(xiàn)人D.復(fù)雜人(07/07/07/01/07)2.經(jīng)過社會(huì)知覺獲得個(gè)體某一行為特征的突出印象,進(jìn)而將此擴(kuò)大為她的整體行為特征,這種知覺屬于()。A.知覺防御B.暈輪效應(yīng)C.首因效應(yīng)D.定型效應(yīng)(07/01/01/07/01)3.一個(gè)人經(jīng)常出現(xiàn)的、比較穩(wěn)定的心理傾向性和非傾向性特征的總和是()。A.氣質(zhì)B.個(gè)性C.能力D.性格(07/07/07/01)4.弗洛伊德認(rèn)為個(gè)性中不受社會(huì)道德規(guī)范約束的部分是()。A.自我B.本我C.超我D.忘我(07/01/01/01)5.具有高水平的專長,善于在活動(dòng)中進(jìn)行創(chuàng)造性思維,引發(fā)靈感,活動(dòng)成果突出而優(yōu)異的人屬于()。A.能力低下B.一般能力C.天才D.才能(01/01/07/01/07)[答案]12345ABBBC二、多項(xiàng)選擇題1.人的行為特征有()。A.自發(fā)的B.有原因的C.有目的的D.持久性的E.可改變的(07/07/07/01)2.影響人的行為的因素有()。A.個(gè)人主觀內(nèi)在因素B.心理因素C.客觀外在環(huán)境因素D.生理因素E.人群團(tuán)體因素(01/01/07/)3.希波克拉底劃分的氣質(zhì)類型有()。A.多血質(zhì)B.粘液質(zhì)C.膽汁質(zhì)D.黑膽汁E.抑郁質(zhì)(01/07/01/07)4.按何種心理機(jī)制占優(yōu)勢(shì)來劃分,可把性格分為()。A.理智型B.內(nèi)傾型C.情緒型D.意志型E.中間型(07/01/01)5.當(dāng)出現(xiàn)認(rèn)知不協(xié)調(diào)時(shí),認(rèn)知主體消除不協(xié)調(diào)的方法有()。A.改變行為B.改變態(tài)度C.引進(jìn)新的認(rèn)知元素D.不予理睬E.重新進(jìn)行角色定位(01)[答案]12345ABCDEACABCEACDEABC三、判斷題1.任何一種管理制度和管理方法都是針對(duì)一定的情況提出來的,都不能絕對(duì)地說哪種好、哪種壞,不能把管理方法僵化。(01/01/07/07/01)2.感覺是人腦對(duì)客觀事物的整體反映,知覺是對(duì)事物個(gè)別屬性(如顏色、聲音、氣味等)的反映。(01)3.影響個(gè)性形成的主要因素是先天遺傳因素。(07/07)4.黑膽汁占優(yōu)勢(shì)的屬于膽汁質(zhì)氣質(zhì)。(07/01/01/07)5.血液占優(yōu)勢(shì)的屬于粘液質(zhì)氣質(zhì)。(07/01/01/01)6.性格是個(gè)性心理特征的核心部分,氣質(zhì)是心理過程的動(dòng)力特征,能力則是完成某項(xiàng)活動(dòng)所必備的心理特征。(01/07/)[答案]1234567√××××√

四、問答題1.影響人的行為的因素是什么?(07/01)2.組織管理活動(dòng)中的個(gè)體行為特征有哪些?(07/07)3.麥格雷戈的”超Y理論”與誰的理論觀點(diǎn)相近?這種人性假設(shè)的主要觀點(diǎn)是什么?(01)4.簡述個(gè)性心理特征及其在管理中的應(yīng)用。(01/07)5.什么是氣質(zhì)?簡述氣質(zhì)差異的作用。(07)6.簡述氣質(zhì)差異的作用。(07/01)7.能力差異的應(yīng)用原則是什么?(07/01/07)8.如何進(jìn)行情緒的調(diào)適與情感的培養(yǎng)?(01)[答案]1.任何事物的運(yùn)動(dòng)都有其內(nèi)部原因和外部原因,人的行為也不例外。影響人的行為的因素我們能夠從內(nèi)、外兩個(gè)方面去尋找原因。影響人的行為的個(gè)人主觀內(nèi)在因素包括生理因素、心理因素、文化因素、經(jīng)濟(jì)因素;影響人的行為的客觀外在環(huán)境因素包括:組織的內(nèi)部環(huán)境因素、組織的外部環(huán)境因素。2.盡管個(gè)體行為存在一定的差異性,但我們也應(yīng)該認(rèn)識(shí)到,個(gè)體的行為也是帶有一些普遍的特征的,這些特征表現(xiàn)為:(1)行為的自發(fā)性;(2)行為的因果性;(3)行為的主動(dòng)性;(4)行為的持久性;(5)行為的可變性。3.麥格雷戈的”超Y理論”與薛恩的”權(quán)變模式”理論觀點(diǎn)相近。薛恩提出了關(guān)于復(fù)雜人的假設(shè),她認(rèn)為以前人們對(duì)人性的假設(shè)過于簡單化和一般化了。按照復(fù)雜人的假設(shè),主管人員應(yīng)該保持足夠的靈活性,掌握高超的處理人際關(guān)系的技巧,在管理方法上,對(duì)不同的人,在不同的情況下采取不同的措施,即一切隨時(shí)間、條件、地點(diǎn)和對(duì)象變化而變化。4.個(gè)性是指一個(gè)人整個(gè)的心理面貌,是經(jīng)常出現(xiàn)的、比較穩(wěn)定的心理傾向性和非傾向性特征的總和。個(gè)性包括相互聯(lián)系的兩個(gè)部分:其一,個(gè)性傾向性,即心理過程的傾向性,指?jìng)€(gè)人對(duì)客觀事物的意識(shí)傾向性,包括興趣,愛好,態(tài)度、需要、動(dòng)機(jī)、信念、理想、世界觀等;其二,個(gè)性非傾向性心理特征,即心理過程的特征,主要包括氣質(zhì),能力和性格。個(gè)性具有社會(huì)性、組合性、獨(dú)特性、穩(wěn)定性、傾向性,整體性等特征。任何一個(gè)個(gè)性理論對(duì)于一個(gè)組織有沒有實(shí)際應(yīng)用價(jià)值,主要看它能否說明、預(yù)測(cè)和控制個(gè)人的行為和績效。實(shí)踐證明,個(gè)性對(duì)于人的工作成就。健康狀況和管理水平都有重大的影響作用。我們應(yīng)當(dāng)正確地運(yùn)用個(gè)性理論,來提高我們的工作成就、健康狀況和管理水平。為了在工作中取得更大的成就,為國家和人民作出更大的貢獻(xiàn),我們必須人盡其才,必須學(xué)習(xí)偉人和改革者的個(gè)性,并在實(shí)踐中不斷培養(yǎng)和改造自己的個(gè)性性格。5.氣質(zhì)是人的心理活動(dòng)的動(dòng)力特點(diǎn)。同一般所謂的”脾氣”、”秉性”相近。它在人參與的不同活動(dòng)中有近似的表現(xiàn),而不依賴于活動(dòng)的內(nèi)容、動(dòng)機(jī)和目的。氣質(zhì)是個(gè)人與神經(jīng)過程的特性相聯(lián)系的行為特征。各種氣質(zhì)類型往往都有積極的和消極的一面。許多行業(yè),特別是某些特殊的行業(yè),對(duì)人員的氣質(zhì)行為有更高的要求。如果人們能夠從事較適合其氣質(zhì)特征的工作,則能擴(kuò)大氣質(zhì)類型積極的一面,而縮小其消極的一面。這樣,就能更好地發(fā)揮人們的積極作用,從而保證工作的安全和效率的提高。因此,應(yīng)當(dāng)應(yīng)用氣質(zhì)的差異,妥善地安排人們的工作。能夠從人機(jī)關(guān)系、人際關(guān)系、思想教育等方面考慮應(yīng)用氣質(zhì)差異。另外,要選拔和培訓(xùn)某些特殊專業(yè)的人員,也必須運(yùn)用氣質(zhì)差異,以提高培訓(xùn)效果。6.氣質(zhì)是人的心理活動(dòng)的動(dòng)力特點(diǎn)。同一般所謂的”脾氣”、”秉性”相近。它在人參與的不同活動(dòng)中有近似的表現(xiàn),而不依賴于活動(dòng)的內(nèi)容、動(dòng)機(jī)和目的。氣質(zhì)是個(gè)人與神經(jīng)過程的特性相聯(lián)系的行為特征,各種氣質(zhì)類型往往都有積極的和消極的一面。許多行業(yè),特別是某些特殊的行業(yè),對(duì)人員的氣質(zhì)行為有更高的要求。如果人們能夠從事較適合其氣質(zhì)特征的工作,則能擴(kuò)大氣質(zhì)類型積極的一面,而縮小其消極的一面。這樣,就能更好地發(fā)揮人們的積極作用,從而保證工作的安全和效率的提高。因此,應(yīng)當(dāng)應(yīng)用氣質(zhì)的差異,妥善地安排人們的工作。能夠從人機(jī)關(guān)系,人際關(guān)系、思想教育等方面考慮應(yīng)用氣質(zhì)差異。另外,要選拔和培訓(xùn)某些特殊專業(yè)的人員,也必須運(yùn)用氣質(zhì)差異,以提高培訓(xùn)效果。7.能力概念在組織活動(dòng)中的應(yīng)用,主要是考慮個(gè)體的能力與工作任務(wù)要求的匹配。這也是現(xiàn)代人力資源管理的基本原則。具體在應(yīng)用中,能夠考慮以下幾個(gè)原則:(1)能力閾限原則;(2)能力合理安排原則;(3)能力互補(bǔ)原則。8.(1)情緒的調(diào)節(jié)與控制:1)保持適宜的情緒狀態(tài);2)豐富并端正人們的情緒經(jīng)驗(yàn);3)引導(dǎo)人們從多種角度看待問題,使其情感向正確的方向發(fā)展。(2)情感的培養(yǎng):1)培養(yǎng)高尚的積極的人生觀和世界觀;2)經(jīng)過多種途徑,豐富學(xué)生的情感體驗(yàn);3)培養(yǎng)幽默感,養(yǎng)成積極的人生態(tài)度。

第三章激勵(lì)一、單項(xiàng)選擇題1.提出需要層次論的是()。A.梅奧B.馬斯洛C.赫茲伯格D.泰羅(07)2.提出需要層次論的是()。A.梅奧B.泰羅C.赫茲伯格D.馬斯洛(07)3.某公司年終進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)時(shí),發(fā)給受獎(jiǎng)員工每人一臺(tái)電風(fēng)扇,結(jié)果許多員工很不滿意,認(rèn)為公司花錢給她們買了個(gè)沒用又占地方的東西。造成這種現(xiàn)象的原因是()。A.公司沒有做到獎(jiǎng)罰分明B.獎(jiǎng)勵(lì)不夠及時(shí)C.公司沒有做到獎(jiǎng)人所需、形式多變D.員工太挑剔(01/01/01/07/07/01)4.如果職工A認(rèn)為和職工B相比,自己報(bào)酬偏低,但她并無怨言,根據(jù)公平理論,A為了增加報(bào)酬會(huì)采取以下哪種行為()。A.增加自己的投入B.減少自己的投入C.努力增加B的報(bào)酬D.使B減少投入(07)5.如果職工A認(rèn)為自己同職工B相比,所得報(bào)酬偏低了,覺得很不合理,因?yàn)樽约号cB作出的貢獻(xiàn)是一樣大的。根據(jù)公平理論,A會(huì)采取以下哪種行為()。A.增加自己的投入B.減少自己的投入C.努力增加B的報(bào)酬D.使B減少投入(07/07/07/07/01/07)6.某人對(duì)完成某項(xiàng)任務(wù)的把握性很大,因此她對(duì)干這項(xiàng)工作的積極性會(huì)()。A.很高B.很低C.可能高也可能低D.不高也不低(01/01/07/01)7.當(dāng)某種行為出現(xiàn)后,給予某種帶有強(qiáng)制性、威脅性的不利后果,以期減少這種行為出現(xiàn)的可能性或消除該行為,這種強(qiáng)化方式是()。A.懲罰B.正強(qiáng)化C.自然消退D.消極強(qiáng)化(01/07)8.當(dāng)一個(gè)人在愛情問題上受到挫折后并未消沉,而是更加努力學(xué)習(xí)和工作,使工作做出了顯著的成績。這種行為反應(yīng)是()。A.堅(jiān)持原有目標(biāo)的行為反應(yīng)B.升華的行為反應(yīng)C.反向的行為反應(yīng)D.放棄的行為反應(yīng)(07/01/01/07/01)[答案]12345678BDCABADC二、多項(xiàng)選擇題1.根據(jù)赫茲伯格的雙因素理論,下列因素中屬于激勵(lì)因素的有()。A.工作本身的特點(diǎn)B.責(zé)任感C.提升和發(fā)展D.工作的物理?xiàng)l件E.上司的賞識(shí)(01/01/07/07/01)2.麥克利蘭的激勵(lì)需求理論認(rèn)為人的基本需要有()。A.成就需要B.生存需要C.安全需要D.權(quán)力需要E.社交需要(07/07/01)3.過程型激勵(lì)理論主要有哪幾種?()A.赫茲伯格的雙因素理論B.弗羅姆的期望理論C.麥克利蘭的成就需要理論D.亞當(dāng)斯的公平理論E.斯金納的強(qiáng)化理論(01/01/01)4.下列制度中屬于采用固定間隔強(qiáng)化方法的有()。A.計(jì)件工資B.計(jì)時(shí)工資C.計(jì)件超產(chǎn)獎(jiǎng)D.月度獎(jiǎng)E.年終分紅(01/07/01/07)5.以下做法中,屬于自然消退強(qiáng)化方法的有()。A.員工出現(xiàn)失誤時(shí),給以記過處分B.對(duì)愛打小報(bào)告者采取冷漠態(tài)度,使之因自討沒趣而放棄這種不良行為C.員工表現(xiàn)出眾時(shí),給她發(fā)獎(jiǎng)金D.對(duì)請(qǐng)客送禮者,關(guān)門拒之E.對(duì)喜歡奉承拍馬屁者,冷臉相待(07/07/07/01)[答案]12345ABCADEBDCDEBDE三、判斷題1.根據(jù)馬斯洛的需要層次理論,五個(gè)需要能夠同時(shí)對(duì)個(gè)人產(chǎn)生激勵(lì)作用。(07/07/07/01/07)2.保健因素同工作內(nèi)容有關(guān),激勵(lì)因素與工作環(huán)境有關(guān)。(07/01/07/01)3.麥克利蘭認(rèn)為能夠經(jīng)過教育和培養(yǎng)造就高成就需要的人,因此,無論是企業(yè)還是國家都要注意發(fā)現(xiàn)、培訓(xùn)有成就需要的人。(07/01/07)4.根據(jù)期望激勵(lì)理論,增加職工的工資就能提高她們的工作積極性。(01)5.期望理論認(rèn)為,目標(biāo)的效價(jià)越高,激勵(lì)力量就越大。(01/01/01)[答案]1234567××√××

四、問答題1.需要層次論在管理中有何應(yīng)用?(07/01)2.公平理論在管理中有何應(yīng)用?(01/07)3.期望理論在管理中的有哪些應(yīng)用?(01/01/01)4.美國的羅伯特?豪斯和迪爾教授認(rèn)為應(yīng)怎樣提高人的積極性?(01)5.試述如何提高激勵(lì)的有效性?(論述題)(07/07)6.有效激勵(lì)的手段與方法有哪些?(07/07)7.有效激勵(lì)應(yīng)遵循什么原則?(01)[答案]1.馬斯洛把人的需要?jiǎng)澐譃槠邆€(gè)層次:生理的需要、安全的需要、友愛和歸屬的需要、尊重的需要、求知的需要、求美的需要、自我實(shí)現(xiàn)的需要。將其應(yīng)用在管理方面時(shí),應(yīng)注意兩點(diǎn):(1)掌握職工的需要層次,滿足不同層次的需要。管理者要了解、掌握職工的需要。及其變化發(fā)展規(guī)律,根據(jù)不同層次的需要,采取相應(yīng)的組織措施,以引導(dǎo)和控制人的行為,特別注意強(qiáng)化或者改造最高需要,使之與組織的或社會(huì)的需要相一致。(2)要滿足不同人的需要。馬斯洛的需要層次僅是一般人的要求,實(shí)際上每個(gè)人的需要并不都是嚴(yán)格地按其順序由低到高地發(fā)展的,還需要具體情況具體分析,因?yàn)樵诓煌闆r下人們需要的強(qiáng)烈程度是不同的。2.公平理論提出的基本觀點(diǎn)是客觀存在的,作為管理者應(yīng)從這里得到一些有益的啟示:(1)公平獎(jiǎng)勵(lì)職工。要求公平是任何社會(huì)普遍存在的一種社會(huì)現(xiàn)象。公平理論第一次把激勵(lì)和報(bào)酬的分配聯(lián)系在了一起,說明人是要追求公平的,從而揭示了現(xiàn)實(shí)生活中的許多現(xiàn)象。(2)加強(qiáng)管理,建立平等競(jìng)爭機(jī)制。人的工作動(dòng)機(jī)不但受絕對(duì)報(bào)酬的影響,而且更重要的是受相對(duì)報(bào)酬的影響。人們?cè)谥饔^上感到公平合理時(shí),心情就會(huì)舒暢,人的潛力就會(huì)充分發(fā)揮出來,從而使組織充滿生機(jī)和活力。這就啟示我們管理者必須堅(jiān)持”各盡所能,按勞分配”的原則,把職工所作的貢獻(xiàn)與她應(yīng)得的報(bào)酬緊密掛鉤。(3)教育職工正確選擇比較對(duì)象和認(rèn)識(shí)不公平現(xiàn)象。公平理論表明公平與否都源于個(gè)人感覺,個(gè)人判別報(bào)酬與付出的標(biāo)準(zhǔn)往往都會(huì)偏向于自己有利的一方,從而使職工產(chǎn)生不公平感,這對(duì)組織是不利的。因此,管理者應(yīng)能以敏銳的目光察覺個(gè)人認(rèn)識(shí)上可能存在的偏差,適時(shí)做好引導(dǎo)工作,確保個(gè)人工作積極性的發(fā)揮。3.期望理論在管理中的應(yīng)用有:(1)管理者不要泛泛地抓一般的激勵(lì)措施,而應(yīng)當(dāng)抓多數(shù)被組織成員認(rèn)為效價(jià)最大的激勵(lì)措施。(2)設(shè)置某一激勵(lì)目標(biāo)時(shí)應(yīng)盡可能加大其效價(jià)的綜合值,如果每月的獎(jiǎng)金多少不但意味著當(dāng)月的收入狀況,而且與年終分配、工資調(diào)級(jí)和獲得先進(jìn)工作者稱號(hào)掛鉤,則將大大增大效價(jià)的綜合值。(3)適當(dāng)加大不同人實(shí)際所得效價(jià)的差值,加大組織希望行為和非希望行為之間的效價(jià)差值。如只獎(jiǎng)不罰與獎(jiǎng)罰分明,其激勵(lì)效果不大一樣。(4)適當(dāng)控制期望概率和實(shí)際概率。期望概率既不是越大越好,也不是越小越好,關(guān)鍵要適當(dāng)。當(dāng)一個(gè)期望概率遠(yuǎn)高于實(shí)際概率時(shí)可能產(chǎn)生挫折,而期望概率太小時(shí)又會(huì)減少某一目標(biāo)的激發(fā)力量。實(shí)際概率最好大于平均的個(gè)人期望概率,使大多數(shù)人受益。但實(shí)際概率應(yīng)與效價(jià)相適應(yīng),效價(jià)大,實(shí)際概率能夠小些,效價(jià)小,實(shí)際概率能夠大些。4.美國的豪斯和迪爾教授在她們提出的公式里強(qiáng)調(diào)了任務(wù)本身效價(jià)的內(nèi)激勵(lì)作用;突出了完成工作任務(wù)內(nèi)在的期望值與效價(jià),兼顧了因任務(wù)完成而獲取外在獎(jiǎng)酬所引起的激勵(lì),對(duì)分析激發(fā)工作動(dòng)機(jī)的復(fù)雜性和提高激勵(lì)水平,具有參考價(jià)值,對(duì)管理者也具有很大的啟發(fā)意義。她們認(rèn)為要提高人們的積極性,必須從內(nèi)、外激勵(lì)兩個(gè)方面入手,即一方面提高內(nèi)在激勵(lì),另一方面提高外在激勵(lì)。5.(1)激勵(lì)的手段和方法根據(jù)積極性的運(yùn)動(dòng)規(guī)律,調(diào)動(dòng)人們的積極性的基本途徑是,激發(fā)和滿足正當(dāng)、合理的需要,提高人們的思想覺悟,創(chuàng)造一個(gè)良好的富有激勵(lì)性的環(huán)境。對(duì)此能夠經(jīng)過多種手段來實(shí)現(xiàn)。實(shí)踐中常見的手段和方法有:1)思想政治工作;2)獎(jiǎng)懲;3)工作設(shè)計(jì);4)職工參加管理;5)培訓(xùn)激勵(lì);6)榜樣激勵(lì)。在工商企業(yè)的實(shí)際管理工作中,有著多種多樣的激勵(lì)方式,管理者能夠根據(jù)員工的實(shí)際情況,選擇合適的激勵(lì)方式,以達(dá)到調(diào)動(dòng)人們工作積極性的目的。(2)進(jìn)行有效激勵(lì)的要求運(yùn)用各種激勵(lì)理論來激發(fā)組織成員的積極性,是各級(jí)領(lǐng)導(dǎo)者的重要職責(zé),也是實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的必要前提。為使激勵(lì)取得效果,在激勵(lì)過程中必須符合以下要求:1)獎(jiǎng)勵(lì)組織期望的行為;2)善于發(fā)現(xiàn)和利用差別;3)掌握好激勵(lì)的時(shí)間和力度;4)激勵(lì)時(shí)要因人制宜;5)系統(tǒng)設(shè)計(jì)激勵(lì)策略體系。6.有效激勵(lì)的手段與方法有:(1)目標(biāo)激勵(lì);(2)工作激勵(lì);(3)持股激勵(lì);(4)榜樣激勵(lì);(5)榮譽(yù)激勵(lì);(6)組織文化激勵(lì);(7)危機(jī)激勵(lì)。7.有效激勵(lì)應(yīng)遵循的原則有:(1)按需激勵(lì)原則;(2)組織目標(biāo)與個(gè)人目標(biāo)相結(jié)合原則;(3)獎(jiǎng)懲相結(jié)合原則;(4)物質(zhì)激勵(lì)與精神激勵(lì)相結(jié)合原則;(5)內(nèi)在激勵(lì)與外在激勵(lì)相結(jié)合原則;(6)嚴(yán)格管理與思想工作相結(jié)合原則。五、案例分析題(一)建造”大家庭”(01)企業(yè)家們常常號(hào)召職工”以廠為家”、”以公司為家”,試圖以此來增加企業(yè)的凝聚力,為企業(yè)創(chuàng)造更好的效益。但真正能讓職工感到企業(yè)是自己的”家”,卻沒有那么容易。這要求企業(yè)家真正在企業(yè)營造出”大家庭”的環(huán)境。香港新鴻基證券有限公司,是1969年由馮景禧所創(chuàng)辦,該公司在日成交數(shù)億港元的香港證券市場(chǎng)上,占有30%的份額,公司年盈利額達(dá)數(shù)千萬元,馮景镕的個(gè)人財(cái)產(chǎn)達(dá)數(shù)億美元。她成了稱雄一方的”證券大王”?!毙馒櫥敝虼四軇?chuàng)造出世界證券業(yè)少有的佳績,主要得益于馮景禧的”大家庭”式的經(jīng)營管理哲學(xué)?!毙馒櫥眻?zhí)行董事譚寶信介紹說:”在馮景禧的掌管下,公司形成了一股難以形容的奇妙力量。這樣的氣氛能激發(fā)員工的創(chuàng)造性。在這里工作,成就肯定比別的機(jī)構(gòu)大。”實(shí)際情況正如譚寶信所說,馮景榴的”大家庭”式的經(jīng)濟(jì)哲學(xué),不但使本國職工感到和諧,而且也使外籍職工感到”大家庭”的溫暖。這樣,一種奇妙的力量就自然形成。這種力量之大是難以形容的。為了實(shí)施”大家庭式”的經(jīng)營哲學(xué),在管理方式上,她十分重視人的作用,強(qiáng)調(diào)發(fā)揮人的創(chuàng)造性。她曾聲明:服務(wù)行業(yè)的資產(chǎn)就要靠管理,而管理是靠人去實(shí)行的。新鴻基集團(tuán)不以擁有巨額資產(chǎn)為榮,而以擁有一大批有知識(shí)、有能力、有膽量、善于運(yùn)用大好時(shí)機(jī)、敢于接受挑戰(zhàn)的人才隊(duì)伍為驕傲。馮景禧的管理哲學(xué)和用人藝術(shù),既有西方人的科學(xué)求實(shí)精神,又有東方人和諧情趣的氣氛;既有美國現(xiàn)代化管理原則,又有日本人的以感情為核心的人際關(guān)系,融東西方優(yōu)點(diǎn)于一爐。在管理原則上,她十分強(qiáng)調(diào)團(tuán)結(jié)的力量,注重全公司上上下下的團(tuán)結(jié)一致。她在經(jīng)營業(yè)務(wù)的大政方針決定之前,總是廣開言路,特別是重視反面意見,然后加以集中,再向全體員工解釋宣傳,使大家齊心協(xié)力。她在實(shí)施公司的決策時(shí)儼然像一位”鐵血將軍”,而在體諒下屬時(shí)又儼然是一個(gè)寬厚的長者。如果有哪個(gè)職工向她辭職,她首先會(huì)詢問是否有虧待過她的地方?如有,就誠懇道歉、改正,并全力挽留。因?yàn)樗?失去一個(gè)人容易,但培養(yǎng)一個(gè)人難。在管理作風(fēng)上,她注重以身作則,平易近人。為了使員工心情愉快,她還刻意創(chuàng)造一種”大家庭式”的生活氣氛,如組織業(yè)余球賽,在周末用公司的游艇觀賞海景,親自參加員工們的”國語”學(xué)習(xí),等等。許多企業(yè)的職工”吃里扒外”,對(duì)企業(yè)不負(fù)責(zé)任,”大家庭式”的管理,不失為醫(yī)治這種病癥的良方。思考題:1.馮景禧是如何提高新鴻基證券有限公司凝聚力的?(6分)2.你從該案例中得到什么啟示?香港新鴻基證券有限公司采用了什么樣的激勵(lì)措施?(6分)參考答案1.馮景禧是以民主的方式來管理企業(yè)的,使職工感受到大家庭的溫暖;她能做到知人善任,合理地使用人才,強(qiáng)調(diào)發(fā)揮人的積極性和創(chuàng)造性,以能有一個(gè)高素質(zhì)的人才隊(duì)伍而驕傲;她能以身作則、寬嚴(yán)相濟(jì),注重團(tuán)結(jié),營造出一種使人奮發(fā)向上的組織氛圍。正是這些,使得新鴻基證券有限公司有很高的凝聚力。2.這個(gè)案例告訴我們,一個(gè)組織的領(lǐng)導(dǎo)人的管理哲學(xué)和管理方式對(duì)一個(gè)組織的發(fā)展具有何等重要的意義,在管理中,堅(jiān)持以人為本的哲學(xué),注重發(fā)揮人的作用是一個(gè)組織成功之本。香港新鴻基證券有限公司從職工的需要出發(fā),采用營造”大家庭”的激勵(lì)手段,去滿足職工對(duì)安全、人際交往以及成長和發(fā)展的需要,是內(nèi)寬型激勵(lì)理論在實(shí)踐中的映證。(二)北京雪蓮羊絨有限公司小苗的成長(01)北京雪蓮羊絨有限公司的科技人員苗曉光,是公司先進(jìn)人物中的典型代表。她從學(xué)校的校門出來,就進(jìn)了工廠,那么在企業(yè)里她就有一種追求,就是要用她在學(xué)校里面的所學(xué),結(jié)合生產(chǎn)的需要。因?yàn)橹袊莻€(gè)羊絨的大國,不但僅是資源大國,也是一個(gè)生產(chǎn)大國,如何要把自己的所學(xué),結(jié)合實(shí)踐要?jiǎng)?chuàng)造創(chuàng)造出最好的分梳技術(shù)。這樣一種抱負(fù),這樣一種追求,激勵(lì)她將近6年的時(shí)間內(nèi),在研制小組的領(lǐng)導(dǎo)下,發(fā)揮了她自己的特長,終于在1995年,取得了突破性的進(jìn)展,獲得了專家鑒定,這就是BSLD-95的工藝技術(shù),達(dá)到二十世紀(jì)九十年代國際先進(jìn)水平。苗曉光自己曾說”作為一名知識(shí)分子,在企業(yè)里想干一些事,象我們這樣一些從學(xué)校畢業(yè)以后到基層工作的人,對(duì)自己來講,人一輩子要能干出點(diǎn)貢獻(xiàn)。反正我是這么想的,實(shí)事上也是這樣。一個(gè)人要想干成一件事,如果沒有企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)的支持,沒有周圍人創(chuàng)造的環(huán)境條件,要干成點(diǎn)事也很難,象我們這個(gè)項(xiàng)目就是這樣的,因此歷時(shí)了6年。在剛開始研制的時(shí)候,因?yàn)槲覀儚S處于經(jīng)營狀況低谷的特殊情況,一方面是人們也不理解,因?yàn)橄馁Y金比較大,再一方面是人力、物力的條件都不特別具備。這樣情況下,李總來了(因?yàn)樗羌夹g(shù)出身),當(dāng)她了解到這個(gè)情況,又了解了分梳的重要性以后,決定把這個(gè)項(xiàng)目干下去?;叵脒@個(gè)項(xiàng)目的完成,對(duì)我自己來講覺得這本身也是做了一件有意義的事情。雖然不是什么大事,但也算是為企業(yè)做了一點(diǎn)貢獻(xiàn),今后的路還很長,我想這還只是走完了第一步,今后還有推廣和有一個(gè)更好地應(yīng)用和發(fā)展的過程,事物是沒有止境的,我想在領(lǐng)導(dǎo)的支持下一定會(huì)做得更好?!泵鐣怨庵钢惊?jiǎng)給她的房子,激動(dòng)地對(duì)人們說”這就是公司獎(jiǎng)勵(lì)給我的一套住房,是公司最好的住房了,對(duì)我來說是非常知足的。因?yàn)槭裁茨?在這個(gè)項(xiàng)目搞好之前,公司曾兩次給我調(diào)整住房,從原來我住房子的八平方米到16平方米,后來又給了一套兩居室。后來公司認(rèn)為貢獻(xiàn)(與報(bào)酬)應(yīng)該是相對(duì)應(yīng)的,因此就獎(jiǎng)給了我這套住房,建筑面積大約有90多平方米。對(duì)我自己來說,心里感到一種踏實(shí)、一種充滿。在北京有套住房是比較難的,給套住房也是對(duì)我工作的一種承認(rèn)。你看這里面房子的格局都是挺好的。不但是在住房上領(lǐng)導(dǎo)給了獎(jiǎng)勵(lì),而且在工作的其它方面,如:晉級(jí)、職稱,還有工資待遇上也給了相應(yīng)的獎(jiǎng)勵(lì),我想我不能辜負(fù)領(lǐng)導(dǎo)對(duì)我的期望,對(duì)自己來說也不能辜負(fù)一個(gè)知識(shí)分子的光榮稱號(hào),在工作上應(yīng)該更努力的工作,主要是為企業(yè)做出新的貢獻(xiàn)?!眴栴}:請(qǐng)用麥克利蘭的成就激勵(lì)理論來分析小苗的成長過程。(12分)參考答案麥克利蘭認(rèn)為有成就需要的人對(duì)勝任和成功有強(qiáng)烈的要求,是一種現(xiàn)實(shí)主義者。北京雪蓮羊絨有限公司的實(shí)例告訴我們,小苗是一個(gè)高成就需要者,從她”人一輩子要能干出點(diǎn)貢獻(xiàn)”的觀點(diǎn)能夠求證。另外,公司為她創(chuàng)造了高成就的機(jī)會(huì),小苗在她為公司做出成就的同時(shí),公司及時(shí)給予她必要的物質(zhì)激勵(lì),就是說要把內(nèi)激勵(lì)和外激勵(lì)有機(jī)地結(jié)合起來,這也是中國公司在激勵(lì)問題上的普遍做法。雪蓮公司領(lǐng)導(dǎo)人不但考慮了成就激勵(lì),還考慮在人們做出成就以后,能夠及時(shí)地給予物質(zhì)鼓勵(lì)。當(dāng)然,在對(duì)人的激勵(lì)過程中對(duì)于不同的情況要做具體的分析,可采用多種方法探討到底如何調(diào)動(dòng)人的積極性。從另外一個(gè)角度來看,象小苗這樣的人越多越好。因?yàn)榫哂懈叱删托枰娜藢?duì)于企業(yè)和國家都有重要作用。企業(yè)擁有這樣的人越多,發(fā)展就越快,越能取得經(jīng)濟(jì)效益。北京雪蓮羊絨公司在小苗這樣的技術(shù)人員攻關(guān)下,終于在1995年研制開發(fā)成功了BSLD-95工藝技術(shù),并達(dá)到國際領(lǐng)先水平,為企業(yè)帶來了可觀的經(jīng)濟(jì)效益。由此看出,如果一個(gè)國家擁有這樣的人越多,國家就必定越興旺發(fā)達(dá)。(三)小白為何跳槽(01/07/01/07)\o""[1]白泰銘在讀大學(xué)時(shí)成績不算突出,老師和同學(xué)都沒認(rèn)為她是很有自信和抱負(fù)的學(xué)生,以為她今后無多大作用。她的專業(yè)是日語,畢業(yè)后便被一家中日合資公司招為推銷員。她很滿意這份工作,因?yàn)楣べY高,還是固定的,不用擔(dān)心未受過專門訓(xùn)練的自己比不過別人。若拿傭金,比人少得太多就會(huì)丟面子。剛上班的頭兩年,小白的工作雖然兢兢業(yè)業(yè),但銷售成績只屬一般??墒请S著她對(duì)業(yè)務(wù)和她與客戶們的關(guān)系越來越熟悉,她的銷售額也漸漸上升了。到了第三年年底她已列入全公司幾十名銷售員中頭20名了。下一年她很有信心估計(jì)自己當(dāng)屬推銷員中的冠軍了。不過這公司的政策,是不公布每人的銷售額,也不鼓勵(lì)互相比較,因此她還不能說很有把握說自己一定會(huì)坐上第一把交椅。去年,小白干得特別出眾。盡管定額比前年提高了25%,到了九月初她就完成了這個(gè)銷售額。根據(jù)她的觀察,同事中間還沒有人完成定額。十月中旬,日方銷售經(jīng)理召開她去匯報(bào)工作。聽完她用日語做的匯報(bào)后,那日方經(jīng)理對(duì)她格外客氣,祝賀她已取得的成績。在她要走時(shí),那經(jīng)理對(duì)她說:”咱公司要再有幾個(gè)像你一樣的推銷明星就好了?!毙“字晃⑽⒁恍?沒說什么,不過她心中思忖,這不就意味著承認(rèn)她在銷售員隊(duì)伍中出類拔萃,獨(dú)占鰲頭么。今年,公司又把她的定額提高了25%,盡管一開始不如去年順利,她仍是一馬當(dāng)先,比預(yù)計(jì)干得要好。她根據(jù)經(jīng)驗(yàn)估計(jì),十月中旬前她準(zhǔn)能完成自己的定額??墒撬X得自己的心情并不舒暢。最令她煩惱的事,可能莫過于公司不告訴大家干得好壞,沒個(gè)反應(yīng)。她聽說本市另兩家也是中外合資的化妝品制造企業(yè)都搞銷售競(jìng)賽和有獎(jiǎng)活動(dòng)。其中一家是總經(jīng)理親自請(qǐng)最佳推銷員到大酒店吃一頓飯;而且人家還有內(nèi)部發(fā)行的公司通訊小報(bào),讓人人知道每人銷售情況,還表揚(yáng)每季和年度最佳銷售員。想到自己公司這套做法,她就特別惱火。其實(shí)一開頭她并不關(guān)心排名第幾的問題,后來卻重視起來了。不但如此,她開始覺得公司對(duì)推銷員實(shí)行固定工資制是不公平的,一家合資企業(yè)怎么也搞大鍋飯?應(yīng)該按勞付酬。上星期,她主動(dòng)去找了那位外國經(jīng)理,談了她的想法,建議改行傭金制,至少按成績給獎(jiǎng)金制。不料那日本上司說這是既定政策,母公司一貫就是如此,正是本公司文化特色。日本上司拒絕了她的建議。昨日,令公司領(lǐng)導(dǎo)吃驚的是,小白辭職而去,到另一家公司了。問題:1.小白為何不滿意中日合資公司的薪酬制度而跳槽呢?試用亞當(dāng)斯的公平論來解釋。(6分)2.小白能否算一位高成就激勵(lì)者?試用麥克利蘭的標(biāo)準(zhǔn)來說明。(6分)參考答案1.亞當(dāng)斯公平理論認(rèn)為:一個(gè)人對(duì)她所得的報(bào)酬是否滿意不能只看其絕對(duì)值,而要進(jìn)行社會(huì)比較或歷史比較,看其相對(duì)值。即一個(gè)人的貢獻(xiàn)與報(bào)酬的比率等于另一個(gè)人的貢獻(xiàn)與報(bào)酬比率時(shí),就感到公平,否則就覺得不公平。對(duì)現(xiàn)有的固定工資制,小白覺得自己的貢獻(xiàn)越來越多,而報(bào)酬并未增加,這樣在其貢獻(xiàn)報(bào)酬率的歷史資料上出現(xiàn)了不相等,致使小白產(chǎn)生不公平感,因此她不同意公司現(xiàn)有的付酬制度。2.麥克利蘭認(rèn)為一名高成就激勵(lì)者具有以下特點(diǎn):第一,能夠?yàn)榻鉀Q問題擔(dān)當(dāng)起個(gè)人的責(zé)任;第二,善于在工作進(jìn)程中調(diào)整取得成就的目標(biāo),使她能在切實(shí)能夠達(dá)到的目標(biāo)的工作中,不斷獲取成就需要的滿足;第三,對(duì)于那些具有高成就需要的人來說,她希望及時(shí)了解自己的工作情況和成績以及上級(jí)的評(píng)價(jià)。據(jù)此能夠判斷小白算一個(gè)高成就動(dòng)機(jī)者,因?yàn)樗艹袚?dān)起自己的推銷工作,而且做得十分出眾,并在工作中不斷滿足其高成就需要。但由于得不到上級(jí)更好的評(píng)價(jià)和了解自己的工作情況,因此她決定不在這家公司干了,而去尋找能滿足其高成就需要的工作。(四)魏亮老師為何想不通(01/01)魏亮是高山大學(xué)的經(jīng)濟(jì)系講師,負(fù)責(zé)工商管理的教學(xué)工作。去年她是全校的先進(jìn)教師。她熱愛教學(xué)。仔細(xì)研究教法,但在研究與著述方面業(yè)績平平,沒有多大起色。今年系里來了一批年輕的碩士、博士生,改變了教師隊(duì)伍的結(jié)構(gòu)。這些人的特點(diǎn)是學(xué)歷高、基礎(chǔ)好、知識(shí)新且廣,但并不像魏老師那樣認(rèn)真仔細(xì)地教學(xué)。她們中最有名的是孫強(qiáng),剛滿32歲,博土畢業(yè),來校不足三月,就在有關(guān)專業(yè)雜志上發(fā)表了三篇論文。后來有人傳說學(xué)校為了提高知名度,將調(diào)整先進(jìn)教師的標(biāo)準(zhǔn),要十分重視研究成果和著述。對(duì)這種說法魏老師并不相信,只認(rèn)為”老師主要是教好書”。可在今年年底評(píng)比時(shí),孫強(qiáng)被評(píng)為先進(jìn)教師,并獲獎(jiǎng)金1000元;而魏亮卻沒被評(píng)上,至今她還想不通呢。問題:1.魏亮為何想不通?她應(yīng)怎樣對(duì)待獎(jiǎng)金與榮譽(yù)?請(qǐng)用公平理論來分析(6分)2.高山大學(xué)的經(jīng)濟(jì)系主任怎樣才能做好魏亮的思想工作?請(qǐng)用認(rèn)知不協(xié)調(diào)理論來分析。(6分)參考答案1.經(jīng)過案例能夠看出,一方面魏亮老師的對(duì)先進(jìn)教師認(rèn)知觀念,沒有隨學(xué)校對(duì)評(píng)先進(jìn)教師標(biāo)準(zhǔn)的改變而改變,另一方面她也產(chǎn)生了不公平感覺。從亞當(dāng)斯的公平理論來看,如果一個(gè)人的勞動(dòng)投入和所得報(bào)酬的比值與另一個(gè)人的勞動(dòng)投入和所得報(bào)酬的比值相等,那她就會(huì)感到公平,顯然魏亮認(rèn)為自己認(rèn)真仔細(xì)地教學(xué);勞動(dòng)投入大,就應(yīng)該評(píng)上亢進(jìn)教師,結(jié)果卻未被評(píng)上;而孫強(qiáng)只是會(huì)寫文章,并沒有像她那樣認(rèn)真仔細(xì)地教學(xué),勞動(dòng)投入不大,卻評(píng)上了先進(jìn)教師。她覺得二人的勞動(dòng)投入與所得回報(bào)之間的比值是不等的,因此她感到不公平。2.高山大學(xué)的經(jīng)濟(jì)系主任要想做好魏亮的思想工作,協(xié)調(diào)魏亮的認(rèn)知,使之達(dá)到平衡狀態(tài),同時(shí)使她感到公平。根據(jù)菲斯廷格的認(rèn)知不協(xié)調(diào)理論,系主任需要幫助魏亮重新認(rèn)識(shí)先進(jìn)教師的評(píng)選標(biāo)準(zhǔn);或是幫助魏亮在繼續(xù)搞好教學(xué)工作的同時(shí),也多發(fā)表論文;或是下年度評(píng)選先進(jìn)時(shí)廣泛征求大家意見,提高評(píng)選標(biāo)準(zhǔn),如既要看其教學(xué)工作的好壞,也要看科研成果的水平與數(shù)量。(五)如何看待評(píng)先進(jìn)工作者(01)高山是在某部委行政機(jī)關(guān)工作的一位公務(wù)人員,負(fù)責(zé)行政事務(wù)管理工作。去年她是全單位的先進(jìn)工作者。她精力充沛、熱愛工作、愛動(dòng)腦筋、勤于動(dòng)手,主任交辦的工作她完成得相當(dāng)出眾;還經(jīng)常承擔(dān)起很多的同事不愿做的事情,如打開水、清掃辦公室等。但高山在研究與著述方面業(yè)績平平,沒有多大起色。今年單位來了一批年輕的碩士、博士生,改變了員工隊(duì)伍的結(jié)構(gòu)。這些人的特點(diǎn)是學(xué)歷高、基礎(chǔ)好、知識(shí)面廣、特別外語好,但并不像高山那樣認(rèn)真細(xì)致踏實(shí)地工作。她們中最有名的是楊海,剛滿33歲,博士畢業(yè),來單位不足三月,就在有關(guān)專業(yè)雜志上發(fā)表了三篇論文,其中有一篇論文在部委機(jī)關(guān)組織的一次征文活動(dòng)中獲得了一等獎(jiǎng),得到主任會(huì)上會(huì)下多次表揚(yáng)。事后她還隨主任出了一次國,據(jù)說是當(dāng)翻譯。后來有人傳說單位為了提高知名度,加強(qiáng)同外系統(tǒng)的交流與合作,將調(diào)整先進(jìn)工作者的標(biāo)準(zhǔn),要十分重視研究成果和著述。對(duì)這種說法高山并不相信,只認(rèn)為”行政機(jī)關(guān)工作人員主要是做好崗位工作”。可在今年年底評(píng)比時(shí),楊海被評(píng)為先進(jìn)工作者,并獲獎(jiǎng)金5000元,而高山卻沒被評(píng)上,盡管她至今還想不通,但她并未溢于言表。問題:1.高山為何想不通?請(qǐng)用公平理論來分析。(6分)2.主任應(yīng)怎樣才能做好高山的思想工作?請(qǐng)用認(rèn)知不協(xié)調(diào)理論來分析。(6分)參考答案1.經(jīng)過案例能夠看出,一方面高山對(duì)先進(jìn)工作者的認(rèn)知觀念,沒有隨該單位對(duì)評(píng)先進(jìn)工作者標(biāo)準(zhǔn)的改變而改變,從而她產(chǎn)生了不公平感覺。從亞當(dāng)斯的公平理論來看,如果一個(gè)人的勞動(dòng)投入和所得報(bào)酬的比值與另一個(gè)人的勞動(dòng)投入和所得報(bào)酬的比值相等,那她就會(huì)感到公平。顯然高山認(rèn)為自己認(rèn)真扎實(shí)地工作,勞動(dòng)投入大,就應(yīng)該評(píng)上先進(jìn),結(jié)果卻未被評(píng)上;而楊海只是會(huì)寫文章,并沒有像她那樣認(rèn)真地工作,勞動(dòng)投入不大,卻評(píng)上了先進(jìn)。她覺得二人的勞動(dòng)投入與所得回報(bào)之間的比值是不等的,因此她感到不公平。2.高山的領(lǐng)導(dǎo)要想做好她的思想工作,就要協(xié)調(diào)高山的認(rèn)知,使之達(dá)到平衡狀態(tài),同時(shí)使她感到公平。根據(jù)菲斯廷格的認(rèn)知不協(xié)調(diào)理論,主任需要幫助高山重新認(rèn)識(shí)先進(jìn)工作者的評(píng)選標(biāo)準(zhǔn);或是幫助高山在繼續(xù)搞好行政工作的同時(shí),也多發(fā)表論文;或是下年度評(píng)選先進(jìn)時(shí)廣泛征求大家意見,提高評(píng)選標(biāo)準(zhǔn),如既要看其行政工作的效果,也要看科研成果的水平與數(shù)量。

第四章群體行為一、單項(xiàng)選擇題1.工作比較單純,不需要復(fù)雜的知識(shí)和技能,完成一項(xiàng)工作需要大家的配合,或從事連鎖性的工作,()可能達(dá)到最高的工作績效。A.同質(zhì)群體B.異質(zhì)群體C.混合群體D.簡單群體(01/01/07)2.完成復(fù)雜工作,需要有創(chuàng)造力的工作,或在作出決策太快可能產(chǎn)生不利后果時(shí),()將會(huì)達(dá)到最高的工作績效。()A.同質(zhì)群體B.異質(zhì)群體C.混合群體D.簡單群體(07/07/07/07)3.由組織正式文件明文規(guī)定的、群體成員有固定的編制,有規(guī)定的權(quán)力和義務(wù),有明確的職責(zé)和分工的群體屬于()。A.非正式群體B.正式群體C.小群體D.參照群體(07/07/01/07)4.當(dāng)群體目標(biāo)和組織目標(biāo)協(xié)調(diào)一致時(shí),凝聚力與生產(chǎn)率就會(huì)出現(xiàn)如下關(guān)系()。A.高凝聚力高生產(chǎn)率B.高凝聚力低生產(chǎn)率C.低凝聚力高生產(chǎn)率D.低凝聚力低生產(chǎn)率(01/07/07/01/01)5.當(dāng)群體目標(biāo)和組織目標(biāo)協(xié)調(diào)一致時(shí),凝聚力與生產(chǎn)率就會(huì)出現(xiàn)如下關(guān)系()。A.高凝聚力高生產(chǎn)率B.高凝聚力低生產(chǎn)率C.高生產(chǎn)率低凝聚力D.低凝聚力低生產(chǎn)率(01/01)6.當(dāng)群體目標(biāo)和組織目標(biāo)協(xié)調(diào)一致時(shí),凝聚力與生產(chǎn)率就會(huì)出現(xiàn)如下關(guān)系()。A.高生產(chǎn)率低凝聚力B.低生產(chǎn)率高凝聚力C.高生產(chǎn)率高凝聚力D.低生產(chǎn)率低凝聚力(01/07)7.目標(biāo)很重要,但不值得和對(duì)方鬧翻或當(dāng)對(duì)方權(quán)力與自己相當(dāng)時(shí),處理沖突的方式是()。A.強(qiáng)制B.開誠合作C.妥協(xié)D.回避(01/07/)8.在緊急情況下或與公司利益關(guān)系重大的問題上,沖突的處理方式是()。A.強(qiáng)制B.開誠合作C.妥協(xié)D.回避(07/01/01/01)[答案]12345678ABBAACCA二、多項(xiàng)選擇題1.按群體溝通的組織系統(tǒng)分,溝通可分為()。A.正式溝通B.非正式溝通C.上行溝通D.下行溝通E.橫向交叉的溝通(07/01)2.人們?cè)谌后w中能夠獲得的需要和滿足有()。A.安全需要B.情感需要C.尊重和認(rèn)同需要D.完成任務(wù)的需要E.實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的需要(07/07/01/07)3.群體典型的角色有()。A.自我為中心者B.尋求認(rèn)可者C.任務(wù)角色D.折衷者E.維護(hù)角色(01/01/07)4.人際關(guān)系的功能有()。A.產(chǎn)生合力B.形成互補(bǔ)C.激勵(lì)功能D.聯(lián)絡(luò)感情E.交流信息(07/07/07/01/07)5.人際關(guān)系的發(fā)展趨勢(shì)是()。A.社會(huì)性增強(qiáng),自然性減弱B.自主性增強(qiáng),依附性減弱C.平等性增強(qiáng),等級(jí)性減弱D.開放性增強(qiáng),封閉性減弱E.合作性增強(qiáng),分散性減弱(01/01/01/01)[答案]12345ABABCDACEABCDEABCDE三、判斷題1.群體規(guī)模越大,工作績效越高。(07/01/07/07/)2.群體規(guī)模越大,工作績效越小。(01/07/07/01/07)3.如果作業(yè)比較復(fù)雜,而且人們還沒有掌握完成作業(yè)的熟練技巧,當(dāng)有別人在場(chǎng)觀察時(shí)則往往發(fā)生社會(huì)抑制作用。(07/01)4.組織只是群體的總稱,它不是管理的一種職能。(07/01)5.隨著社會(huì)主義商品經(jīng)濟(jì)的發(fā)展和新技術(shù)革命的興起,生產(chǎn)的社會(huì)化程度越來越高,人與人之間的社會(huì)聯(lián)系日益廣泛、密切,血緣關(guān)系、地緣關(guān)系的影響不斷擴(kuò)大。(01)[答案]1234567××√×√

四、問答題1.什么是群體,人為什么要加入群體?(01)2.什么是內(nèi)聚力?影響內(nèi)聚力的因素有哪些?(07/07/01)3.內(nèi)聚力有何作用?(07)4.人際交往應(yīng)遵循哪些原則?如何改進(jìn)人際交往?(01/07)5.人際交往有哪些基本原則?(01/01)6.信息溝通的方法有哪些?(01/07)7.工作團(tuán)隊(duì)的建設(shè)過程一般要經(jīng)過哪些步驟?(07/01/)8.對(duì)弱勢(shì)群體的保護(hù)與管理有什么措施?(07/01/07)[答案]1.答:組織中的群體是兩人或兩人以上的集合體,她們遵守共同的行為規(guī)范、在情感上互相依賴、要思想上互相影響,而且有著共同的奮斗目標(biāo)。也就是說,群體是指一群人。人們加入群體是要完成某項(xiàng)任務(wù)或是要滿足自己的社會(huì)需要。當(dāng)然,這二個(gè)原因不是截然分開的,許多群體活動(dòng)既是為完成任務(wù),又是能夠滿足群體個(gè)人社會(huì)需要的。具體說來,人們?cè)谌后w中能夠獲得如下需要和滿足:安全需要、情感需要、尊重和認(rèn)同需要、完成任務(wù)的需要。2.內(nèi)聚力是成員被群體吸引并愿意留在群體內(nèi)的程度。群體內(nèi)聚力的高低,受到許多因素的影響,主要的因素有:(1)群體的領(lǐng)導(dǎo)方式;(2)外部的影響;(3)群體規(guī)模;(4)群體內(nèi)部的獎(jiǎng)勵(lì)方式和目標(biāo)結(jié)構(gòu);(5)班組的組合;(6)與外界的隔離;(7)群體的績效;(8)其它因素,如信息交流的方式,群體成員的個(gè)性特征,興趣和思想水平等都會(huì)影響群體的內(nèi)聚力。3.群體內(nèi)聚力在群體存在和發(fā)展過程中,有著重要的作用,主要有:(1)滿意感;(2)溝通;(3)敵意;(4)生產(chǎn)率;(5)對(duì)改革的阻礙;(6)群體意識(shí)。4.人際交往應(yīng)遵循以下原則:(1)平等原則;(2)互利原則,這里的互利包括物質(zhì)互利、精神互利、物質(zhì)精神互利三個(gè)方面的內(nèi)容;(3)信用原則;(4)相容原則。在組織中,改進(jìn)人際關(guān)系必須從領(lǐng)導(dǎo)和群眾兩個(gè)方面入手。組織的領(lǐng)導(dǎo)者、管理者應(yīng)主動(dòng)引導(dǎo)群體內(nèi)的人際關(guān)系朝積極的方向發(fā)展,包括創(chuàng)造有利的群體環(huán)境和交往氣氛,促進(jìn)群體成員之間的相互交往;建立合理的組織結(jié)構(gòu),制定必要的措施;搞好民主管理,改進(jìn)管理者與被管理者之間的關(guān)系;運(yùn)用行為科學(xué)的理論和方法,培養(yǎng)和訓(xùn)練群體成員正確處理人際關(guān)系的能力,做過細(xì)的思想工作理順人們之間的各種關(guān)系等。群體成員應(yīng)自覺地加強(qiáng)修養(yǎng),包括樹立正確的世界觀;重視性格鍛煉;加強(qiáng)自我意識(shí);提高人際交往的技巧等。5.人際交往的基本原則有:(1)平等原則;(2)互利原則;(3)信用原則;(4)相容原則。6.信息溝通的方法是多種多樣的,是隨機(jī)制宜因人而定的??晒┻x擇的信息溝通方法有:(1)發(fā)布指示;(2)會(huì)議制度;(3)個(gè)別交談;(4)建立信息溝通網(wǎng)絡(luò)。7.工作團(tuán)隊(duì)建設(shè)要有相應(yīng)的硬件資源,更需要比較”活”的軟資源,團(tuán)隊(duì)建設(shè)比較有彈性的部分是:要有明確的目標(biāo)、進(jìn)行合理地分工和授權(quán)、稱職的領(lǐng)導(dǎo)者、符合目標(biāo)的團(tuán)隊(duì)結(jié)構(gòu)、合格的團(tuán)隊(duì)成員、有效的工作系統(tǒng)和人際關(guān)系等。團(tuán)隊(duì)建設(shè)一般要經(jīng)過以下步驟:(1)準(zhǔn)備工作階段;(2)創(chuàng)造條件階段;(3)形成團(tuán)隊(duì)階段;(4)提供繼續(xù)支持階段。團(tuán)隊(duì)開始運(yùn)行以后,上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)要繼續(xù)給予支持,以幫助團(tuán)隊(duì)克服困難、戰(zhàn)勝危機(jī)。8.弱勢(shì)群體問題的解決,從根本上說,是要建立一系列的制度安排。經(jīng)過這樣的一些制度安排,使得弱勢(shì)群體的生活狀況能夠隨著社會(huì)的進(jìn)步而不斷得到改進(jìn)。就當(dāng)前而言,要解決三個(gè)方面的問題:(1)社會(huì)的公正、公平和正義的問題;(2)社會(huì)保障制度;(3)建立政府與弱勢(shì)群體的溝通渠道,使弱勢(shì)群體的利益要求能經(jīng)過制度化的渠道來表示。五、案例分析題明娟和阿蘇的矛盾(07)明娟不再和阿蘇說話了。自從明娟第一天到愛通公司上班,她就注意到了阿蘇,阿蘇總是表現(xiàn)得冷漠疏遠(yuǎn)。開始,她認(rèn)為阿蘇是憎恨她的工商管理碩士學(xué)位,她在公司的快速提升,或者是她的雄心壯志。可是,明娟決心同辦公室里的每一位同事都處好關(guān)系,因此她邀請(qǐng)她出去吃午飯,一有可能就表揚(yáng)她的工作,甚至還同她的兒子保持聯(lián)絡(luò)。但隨著中西部地區(qū)營銷主管的任命,所有這一切都結(jié)束了,明娟一直盯著這個(gè)職位,并認(rèn)為自己有很大的可能得到這個(gè)職位。她同與她同一級(jí)別的另三位管理人員競(jìng)爭這個(gè)職位。阿蘇不在競(jìng)爭者之列,因?yàn)樗龥]有研究生文憑,可是阿蘇的意見被認(rèn)為在高層有很大的影響力。明娟的資歷比其它的競(jìng)爭者要淺,可是她的部門現(xiàn)在已成為公司的核心部門,而且高層管理多次對(duì)她進(jìn)行褒獎(jiǎng)。她相信,若阿蘇好好推薦的話,她能得到這個(gè)職位。但馬德最后得到了提升去了陜西,明娟十分失望。她未能得到提升就夠糟的了,使她無法忍受的是選中的竟然是馬德。她和阿蘇曾戲稱馬德為:”討厭先生”,因?yàn)樗齻兌际懿涣笋R德的狂妄自大。明娟覺得馬德的中選對(duì)自己來說是一個(gè)侮辱,這使她對(duì)自己的整個(gè)職業(yè)生涯進(jìn)行了反思。當(dāng)傳言證實(shí)了她的猜測(cè)”阿蘇對(duì)高層決策的作出施加了重大影響”之后,她決定把她同阿蘇的接觸降低到最低限度。辦公室里的關(guān)系冷了下來,持續(xù)了一個(gè)多月,阿蘇也很快就放棄了試圖同明娟修復(fù)關(guān)系的行動(dòng),她們之間開始互不交流,僅用不署名的小便條進(jìn)行交流。最后,她們的頂頭上司威恩無法再忍受這種冷戰(zhàn)氣氛,把她們兩人召集到一起開了一個(gè)會(huì),”我們要呆在這兒,直到你們重新成為朋友為止?!蓖髡f道,”至少我要知道你們究竟有什么別扭?!泵骶觊_始不承認(rèn),她否認(rèn)她同阿蘇之間的關(guān)系有任何變化。后來她看到威恩是嚴(yán)肅認(rèn)真、誓不罷休的,只得說道:”阿蘇似乎更喜歡和馬德打交道。”阿蘇驚訝地張大了嘴,吭哧了半天,卻什么也說不出來。威恩告訴明娟:”部分是由于阿蘇的功勞,馬德被安全的踢走了,而且以后你們誰也不用再想法對(duì)付她了。但如果你是對(duì)那個(gè)提升感到不滿的話,你應(yīng)該知道阿蘇說了許多你的好話,并指出如果我們把你埋沒到中西部去,這個(gè)部門會(huì)變得有多糟。加上分紅的話,你的收入依然與馬德一樣多。如果你在這兒的工作繼續(xù)很出眾的話,你就能夠去負(fù)責(zé)一個(gè)比中西部地區(qū)好得多的地方?!泵骶旮械绞謱擂?她抬頭向阿蘇看去,阿蘇聳了聳肩,說道:”你想不想來點(diǎn)咖啡?”在喝咖啡的時(shí)候,明娟向阿蘇訴說了在過去這個(gè)月里她是怎么想的,并為自己的不公正態(tài)度向阿蘇道歉。阿蘇向明娟解釋了她所認(rèn)為的疏遠(yuǎn)冷漠實(shí)際上是某種敬畏:她看到她的優(yōu)秀和效率,結(jié)果她非常小心翼翼,惟恐哪兒阻礙到她了。第二天,辦公室又恢復(fù)了正常。可是一項(xiàng)新的慣例建立起來了:明娟和阿蘇在每天的十點(diǎn)鐘一起去喝杯咖啡休息一下。她們的友好狀態(tài)使在她們周圍工作的同事們從高度緊張中松弛下來了。問題:1.明娟和阿蘇之間產(chǎn)生矛盾的原因是什么?(4分)2.威恩作為公司領(lǐng)導(dǎo)解決矛盾的方法是否可行?(4分)3.本案例對(duì)如何處理人際關(guān)系有何啟發(fā)?(4分)參考答案1.明娟與阿蘇之間由職權(quán)之爭引發(fā)沖突,又因信息溝通障礙產(chǎn)生矛盾。2.威恩解決矛盾的方法是可行的。她采用了轉(zhuǎn)移目標(biāo)的策略,如給她們?cè)O(shè)置一個(gè)共同的沖突者馬德,并促進(jìn)明娟和阿蘇之間溝通信息,協(xié)調(diào)認(rèn)知。3.改進(jìn)人際關(guān)系一定要體現(xiàn)平等的原則、互利原則和相容的原則。讓明娟和阿蘇和平共處、互相諒解,且告知她們未升遷的利益更大,并使她們相信威恩的話。這一過程啟發(fā)我們應(yīng)該依據(jù)人際交往的原則,運(yùn)用科學(xué)的方法,幫助下屬正確處理好人際關(guān)系方面的問題。第五章領(lǐng)導(dǎo)行為一、單項(xiàng)選擇題1.”途徑—目標(biāo)”理論是()提出的。A.菲德勒B.豪斯C.布萊克D.耶頓(01)2.對(duì)下屬采取信任的態(tài)度,并與她們共同制定計(jì)劃、設(shè)置目標(biāo)、改進(jìn)和檢查工作,這種領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格屬于什么類型?()A.專權(quán)獨(dú)裁式B.溫和獨(dú)裁式C.協(xié)商式D.參與式(01/07/07/07/07/01/07)3.領(lǐng)導(dǎo)的連續(xù)流理論是()提出的。A.勒溫B.坦南鮑母和施密特C.利克特D.豪斯和沙特爾(07/07/01/01/01)4.管理方格圖中,最有效的領(lǐng)導(dǎo)方式有()。A.貧乏型B.任務(wù)第一型C.俱樂部型D.團(tuán)隊(duì)式(01/07)5.在管理方格圖中”鄉(xiāng)村俱樂部式的管理”是哪種領(lǐng)導(dǎo)方式?()A.1.1型B.1.9型C.5.5型D.9.9型(07/01/07/01)6.如果你是公司的總經(jīng)理,你將授予哪種人以決策和行動(dòng)的權(quán)力?()A.參謀人員B.直線人員C.咨詢?nèi)藛TD.一線員工(07/01/07)[答案]1234567BDBDBB

二、多項(xiàng)選擇題1.總體來說,領(lǐng)導(dǎo)與被領(lǐng)導(dǎo)的關(guān)系是()。A.指揮與服從B.溝通與信任C.管理與被管理D.合作與支持E.評(píng)價(jià)與監(jiān)督(01)2.鮑莫爾認(rèn)為企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人應(yīng)具有的條件是()。A.合作精神B.決策能力C.領(lǐng)導(dǎo)能力D.敢于創(chuàng)新E.尊重她人(01/01/01/07)3.概括起來,中國優(yōu)秀的領(lǐng)導(dǎo)者的素質(zhì)應(yīng)當(dāng)包括()。A.政治素質(zhì)B.知識(shí)素質(zhì)C.協(xié)調(diào)素質(zhì)D.能力素質(zhì)E.身心素質(zhì)(07/07)4.菲德勒提出對(duì)一個(gè)領(lǐng)導(dǎo)者的工作最起影響作用的是()。A.職位權(quán)力B.任務(wù)結(jié)構(gòu)C.上下級(jí)的關(guān)系D.個(gè)性結(jié)構(gòu)E.環(huán)境結(jié)構(gòu)(01/01/07/07/01)5.領(lǐng)導(dǎo)規(guī)范模式(領(lǐng)導(dǎo)參與理論)提出了選擇領(lǐng)導(dǎo)方式的原則是()。A.信息的原則B.不接受型原則C.沖突的原則D.合理的原則E.目標(biāo)合適的原則(07/07/01/07/01/07)[答案]12345ABDEABDEABDEABCACDE三、判斷題1.領(lǐng)導(dǎo)者的權(quán)力主要來自于職權(quán)。(01/01/01)2.現(xiàn)代特性理論認(rèn)為,領(lǐng)導(dǎo)者的特性和品質(zhì)是先天遺傳的,是不能夠經(jīng)過教育訓(xùn)練培養(yǎng)的。(07/01)3.領(lǐng)導(dǎo)活動(dòng)古今中外都有相通的地方,可是領(lǐng)導(dǎo)的過程總是在一定的歷史條件下進(jìn)行的,因此隨著時(shí)代的變遷和發(fā)展,對(duì)領(lǐng)導(dǎo)者的素質(zhì)也會(huì)提出新的要求。(01/07)4.四分圖理論認(rèn)為,哪種行為效果好結(jié)論是不肯定的。例如有人認(rèn)為在生產(chǎn)部門中,效率與”組織”之間的關(guān)系成反比,而與”關(guān)心人”的關(guān)系成正比。(07)5.菲德勒在研究中發(fā)現(xiàn):關(guān)心任務(wù)的領(lǐng)導(dǎo)者在”不利的”或”有利的”情況下,將是最有效的領(lǐng)導(dǎo)者。(01)6.弗魯姆和耶頓認(rèn)為,合理的原則就是如果決策的質(zhì)量并不重要,而決策的接受性卻很重要,那么最好采用第二種領(lǐng)導(dǎo)方式。(01)7.在緊急的情況下,民主的領(lǐng)導(dǎo)方式最有效。(01/07/07/07/07)[答案]1234567××√√√××四、問答題1.什么是領(lǐng)導(dǎo)者權(quán)力?它可分為哪幾類?(01)2.簡述管理方格圖理論的主要內(nèi)容。(01/07)3.菲德勒認(rèn)為對(duì)一個(gè)領(lǐng)導(dǎo)者的工作最起影響作用的因素是什么?(07)4.菲德勒認(rèn)為影響領(lǐng)導(dǎo)工作的因素是什么?(07/07/01)5.弗羅姆和耶頓提出了哪些選擇領(lǐng)導(dǎo)方式的原則?(01)6.群體決策有哪些方法?(07/07)7.如何理解決策民主化?(07)8.試述如何提高領(lǐng)導(dǎo)的有效性?(論述題)(07/01)9.為了提高領(lǐng)導(dǎo)的有效性,組織對(duì)領(lǐng)導(dǎo)工作有哪些要求?(01)[答案]1.領(lǐng)導(dǎo)權(quán)力是領(lǐng)導(dǎo)者在領(lǐng)導(dǎo)過程中實(shí)施領(lǐng)導(dǎo)職能時(shí)必須擁有的權(quán)力。領(lǐng)導(dǎo)權(quán)力分為職位權(quán)力和個(gè)人權(quán)力。如果細(xì)加分析,可將權(quán)力的基礎(chǔ)分為五類:(1)懲罰權(quán);(2)獎(jiǎng)賞權(quán);(3)合法權(quán);(4)模范權(quán);(5)專長權(quán)。懲罰權(quán)、獎(jiǎng)賞權(quán)、合法權(quán)屬于職位權(quán)力,模范權(quán)和專長權(quán)屬于個(gè)人權(quán)力。這幾種不同的權(quán)力對(duì)下級(jí)產(chǎn)生的影響效果和個(gè)人的滿意程度是不同的。2.布萊克和莫頓在管理方格圖中列出了五種典型的領(lǐng)導(dǎo)方式:(1)1.1方式為貧乏型的管理.對(duì)職工和生產(chǎn)幾乎都漠不關(guān)心,只以最小的努力來完成必須做的工作。這種領(lǐng)導(dǎo)方式將會(huì)導(dǎo)致失敗,這是很少見的極端情況。(2)9.1方式為任務(wù)第一型的管理。領(lǐng)導(dǎo)作風(fēng)是非常專制的,領(lǐng)導(dǎo)集中注意于對(duì)生產(chǎn)任務(wù)和作業(yè)效率的要求,注重于計(jì)劃、指導(dǎo)和控制職工的工作活動(dòng),以完成組織的目標(biāo),但不關(guān)心人的因素,很少注意職工的發(fā)展和士氣。(3)1.9方式為俱樂部型的管理。在這類管理中,領(lǐng)導(dǎo)者很少甚至不關(guān)心生產(chǎn),而只關(guān)心人。她們促成一種人人得以放松,感受友誼與快樂的環(huán)境,而沒有人關(guān)心去協(xié)同努力以實(shí)現(xiàn)組織的目標(biāo)。(4)9.9方式為團(tuán)隊(duì)式管理。即對(duì)生產(chǎn)和人都極為關(guān)心,努力使職工個(gè)人的需要和組織的目標(biāo)最有效地結(jié)合,注意使職工了解組織的目標(biāo),關(guān)心工作的成果。建立”命運(yùn)共同體”的關(guān)系因而職工關(guān)系協(xié)調(diào),士氣旺盛,能進(jìn)行自我控制,生產(chǎn)任務(wù)完成得極好。(5)5.5方式為中間型管理。即對(duì)人的關(guān)心度和對(duì)生產(chǎn)的關(guān)心度,雖然都不算高,可是能保持平衡。一方面能比較注意領(lǐng)導(dǎo)者在計(jì)劃、指揮和控制上的職責(zé)。另一方面也比較重視對(duì)職工的引導(dǎo)鼓勵(lì),設(shè)法使她們的士氣保持在必須的滿意的水平上??墒?這種領(lǐng)導(dǎo)方式缺乏創(chuàng)新精神,只追求正常的效率和比較滿意的士氣。布萊克和莫頓認(rèn)為(9.9)型的領(lǐng)導(dǎo)方式是最有效的,領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)該客觀地分析組織內(nèi)外的各種情況,努力創(chuàng)造條件,將自己的領(lǐng)導(dǎo)方式轉(zhuǎn)化為(9.9)型,以求得最高的效率。3.菲德勒從1951年起,經(jīng)過的調(diào)查研究,提出了一種隨機(jī)制宜的領(lǐng)導(dǎo)理論。這個(gè)理論認(rèn)為,人們之因此成為領(lǐng)導(dǎo)者不但在于她們的個(gè)性,而且還在于各種不同的情境因素和領(lǐng)導(dǎo)者同群體成員之間的交互作用。菲德勒提出對(duì)一個(gè)領(lǐng)導(dǎo)者的工作最起影響作用的三個(gè)基本方面是:職位權(quán)力、任務(wù)結(jié)構(gòu)、領(lǐng)導(dǎo)者與被領(lǐng)導(dǎo)者之間的關(guān)系。4.菲德勒提出對(duì)一個(gè)領(lǐng)導(dǎo)者的工作最起影響作用的三個(gè)基本方面是:職位權(quán)力、任務(wù)結(jié)構(gòu)、領(lǐng)導(dǎo)者與被領(lǐng)導(dǎo)者之間的關(guān)系。(1)職位權(quán)力指的是與領(lǐng)導(dǎo)者職位相關(guān)聯(lián)的正式職權(quán),以及領(lǐng)導(dǎo)者從上級(jí)和整個(gè)組織各方面所取得的支持程度。(2)任務(wù)結(jié)構(gòu)是指任務(wù)的明確程度和人們對(duì)這些任務(wù)的負(fù)責(zé)程度。(3)菲德勒認(rèn)為,上下級(jí)關(guān)系對(duì)領(lǐng)導(dǎo)者來說是最重要的。5.這種模式一共提出五種不同的領(lǐng)導(dǎo)方式。這五種領(lǐng)導(dǎo)方式是:(原答案有問題)(1)領(lǐng)導(dǎo)者運(yùn)用手頭的資料,自己作出決策單獨(dú)解決問題。即專制獨(dú)裁式的方式。(2)領(lǐng)導(dǎo)者向下屬取得必要資料,然后自己做出決定。向下面索要資料時(shí),可能向下屬說明問題,也可能不說明。下屬只是提供必要的資料,并不提供或者評(píng)價(jià)解決問題的方案。(3)以個(gè)別接觸方式,讓下屬知道問題,獲得她們的建議或意見,然后由領(lǐng)導(dǎo)者傷腦筋出決策。決策能夠反映下屬的意見,也能夠不反映。(4)讓下屬集體了解問題,集體提意見、建議,然后由領(lǐng)導(dǎo)者作出決策。決策能夠反映下屬的意見,也能夠不反映。(5)讓下屬集體了解問題,而且領(lǐng)導(dǎo)者與大家一起提出和評(píng)價(jià)可供選擇的方案,努力就解決問題的方法達(dá)成一致意見。領(lǐng)導(dǎo)者不試圖去影響小組接受她的解決辦法,并愿意接受和試驗(yàn)下屬支持的解決辦法。6.群體決策的方法有:(1)頭腦風(fēng)暴法;(2)德爾菲法;(3)提喻法(哥頓法);(4)方案前提分析法;(5)非交往型程序化決策術(shù)。7.當(dāng)前世界經(jīng)濟(jì)一體化趨勢(shì)明顯,經(jīng)濟(jì)上的競(jìng)爭越來越激烈,決策的速度加快,決策內(nèi)容越來越復(fù)雜。任何領(lǐng)導(dǎo)者都難于獨(dú)立承擔(dān)決策的重?fù)?dān),越來越轉(zhuǎn)向決策的民主化——即吸收下級(jí)參與決策,集思廣益,群策群力,使決策的質(zhì)量和實(shí)施速度得到改進(jìn)。8.(1)從領(lǐng)導(dǎo)者自身入手1)明確組織對(duì)領(lǐng)導(dǎo)工作的要求。要求領(lǐng)導(dǎo)者及時(shí)為組織成員指明目標(biāo),并使個(gè)人目標(biāo)與組織目標(biāo)取得協(xié)調(diào)一致;要求領(lǐng)導(dǎo)者在領(lǐng)導(dǎo)過程中所發(fā)布的命令要一致,即實(shí)行統(tǒng)一指揮;要求領(lǐng)導(dǎo)者加強(qiáng)直接管理;要求領(lǐng)導(dǎo)者加強(qiáng)組織內(nèi)外信息溝通聯(lián)絡(luò),保證溝通渠道的暢通;要求領(lǐng)導(dǎo)者掌握激勵(lì)理論,運(yùn)用適宜的激勵(lì)措施和方法,調(diào)動(dòng)群眾的積極性;要求領(lǐng)導(dǎo)者不斷地改進(jìn)和完善自己的領(lǐng)導(dǎo)方法。2)加強(qiáng)領(lǐng)導(dǎo)班子(集團(tuán))結(jié)構(gòu)建設(shè),全面地提高領(lǐng)導(dǎo)班子(集團(tuán))的整體效能。為提高領(lǐng)導(dǎo)的有效性,領(lǐng)導(dǎo)班子結(jié)構(gòu)配備是否合理是至關(guān)重要的。一個(gè)合理化的領(lǐng)導(dǎo)班子應(yīng)該具有梯形的年齡結(jié)構(gòu);互補(bǔ)的知識(shí)結(jié)構(gòu);配套的專業(yè)結(jié)構(gòu);疊加的智能結(jié)構(gòu);協(xié)調(diào)的氣質(zhì)結(jié)構(gòu)。3)科學(xué)地運(yùn)用領(lǐng)導(dǎo)藝術(shù)。現(xiàn)代組織在復(fù)雜多變的環(huán)境中生存和發(fā)展,要求組織的領(lǐng)導(dǎo)者不但要運(yùn)用科學(xué)的理論和方法進(jìn)行工作,而且還必須依靠豐富的經(jīng)驗(yàn)和直覺判斷來處理問題,這就要求有高超的領(lǐng)導(dǎo)藝術(shù)。所謂領(lǐng)導(dǎo)藝術(shù),是指領(lǐng)導(dǎo)者在行使領(lǐng)導(dǎo)職能時(shí),所表現(xiàn)出來的技巧。它是建立在一定知識(shí)、經(jīng)驗(yàn)基礎(chǔ)上的,非規(guī)范化,有創(chuàng)造性的領(lǐng)導(dǎo)技能。領(lǐng)導(dǎo)藝術(shù)有隨機(jī)性、經(jīng)驗(yàn)性,多樣性和創(chuàng)造性的特點(diǎn),具體包括:待人藝術(shù);提高工作效率的藝術(shù)等。4)不斷提高領(lǐng)導(dǎo)者(領(lǐng)導(dǎo)班子)的素質(zhì)。領(lǐng)導(dǎo)者的素質(zhì)水平是影響領(lǐng)導(dǎo)活動(dòng)效果的最重要因素之一。面對(duì)市場(chǎng)的激烈競(jìng)爭和領(lǐng)導(dǎo)隊(duì)伍的現(xiàn)實(shí)狀況,盡快地提高領(lǐng)導(dǎo)者的素質(zhì)水平,是整個(gè)領(lǐng)導(dǎo)活動(dòng)中的關(guān)鍵一環(huán),它既是當(dāng)務(wù)之急,又是百年大計(jì)。(2)從被領(lǐng)導(dǎo)者入手領(lǐng)導(dǎo)者要采取多種形式,不斷地提高被領(lǐng)導(dǎo)者的素質(zhì),使她們不斷地從不成熟到成熟。同時(shí),領(lǐng)導(dǎo)者還應(yīng)根據(jù)被領(lǐng)導(dǎo)者的個(gè)性、能力、經(jīng)驗(yàn)、知識(shí)、價(jià)值觀、對(duì)自主的要求、職業(yè)傾向、期望和士氣等不同,采取多種多樣的措施和不同的領(lǐng)導(dǎo)方式來調(diào)動(dòng)被領(lǐng)導(dǎo)者的自覺性、主動(dòng)性和積極性。(3)從環(huán)境入手。不斷地創(chuàng)造一種和諧的環(huán)境。9.為了提高領(lǐng)導(dǎo)的有效性,組織對(duì)領(lǐng)導(dǎo)工作的要求是:(1)要求領(lǐng)導(dǎo)者及時(shí)為組織成員指明目標(biāo),并使個(gè)人目標(biāo)與組織目標(biāo)取得協(xié)調(diào)一致;(2)要求領(lǐng)導(dǎo)者在領(lǐng)導(dǎo)過程中所發(fā)布的命令要一致,即實(shí)行統(tǒng)一指揮;(3)要求領(lǐng)導(dǎo)者加強(qiáng)直接管理;(4)要求領(lǐng)導(dǎo)者加強(qiáng)組織內(nèi)外信息溝通聯(lián)絡(luò),保證溝通渠道的暢通;(5)要求領(lǐng)導(dǎo)者掌握激勵(lì)理論,運(yùn)用適宜的激勵(lì)措施和方法,調(diào)動(dòng)群眾的積極性;(6)要求領(lǐng)導(dǎo)者不斷地改進(jìn)和完善自己的領(lǐng)導(dǎo)方法。五、案例分析題(一)賈廠長的困惑(07)賈炳燦原是上海高壓油泵廠廠長,治廠有方,使該廠連獲”行業(yè)排頭兵”與”優(yōu)秀企業(yè)”稱號(hào),已是頗有名望的管理干部了。這次是她主動(dòng)向局里請(qǐng)求,調(diào)到這問題較多的液壓件三廠來當(dāng)廠長的。局里對(duì)她能迅速改變這廠的落后面貌寄予厚望。賈廠長到任不久,就發(fā)現(xiàn)原有廠紀(jì)廠規(guī)中確有不少不盡合理之處,需要改革。但她覺得先要找到一個(gè)能引起震動(dòng)的突破口,并能改得公平合理,令人信服。她終于選中了一條。原來廠里規(guī)定,本廠干部和職工,凡上班遲到者一律扣當(dāng)月獎(jiǎng)金1元。她覺得這規(guī)定貌似公平,其實(shí)不然。因?yàn)楦刹總儼l(fā)現(xiàn)自己可能來不及了,便先去局里或公司兜一圈再來廠,有個(gè)堂而皇之的因公晚來借口免于受罰,工人則無借口可依。廠里400來人,近半數(shù)是女工,孩子?jì)寢?家務(wù)事多,早上還要送孩子上學(xué)或入園,有的甚至得抱孩子來廠入托。本廠未建家屬宿舍,職工散住全市各地,遠(yuǎn)的途中要換乘一兩趟車;還有人住在浦東,要擺渡上班。碰上塞車、停渡,特別雨、雪、大霧,盡管提前很早出門,仍難免遲到。她們想遷來工廠附近,無處可遷;要調(diào)往住處附近工廠,很難成功,女工更難辦。所有這些,使遲到不能責(zé)怪工人自己。賈廠長認(rèn)為應(yīng)當(dāng)從取消這條廠規(guī)下手改革。有的干部提醒她,莫輕舉妄動(dòng),此禁一開,紀(jì)律松弛,不可收拾;又說別的廠還設(shè)有考勤鐘,遲到一次扣10元,而且是累進(jìn)式罰款,第二次罰20元,三次罰30元。我廠才扣1元,算個(gè)啥?但賈廠長斟酌再三,這條一定得改,因?yàn)橐辉X雖少,工人覺得不公、不服,氣不順,就影響到工作積極性。于是在3月末召開的全廠職工會(huì)上,她正式宣布,從4月1日起,工人遲到不再扣獎(jiǎng)金,并說明了理由。這項(xiàng)政策的確引起了全廠的轟動(dòng),職工們報(bào)以熱烈的掌聲。不過賈廠長又補(bǔ)充道:”遲到不扣獎(jiǎng)金,是因?yàn)槌S锌陀^原因。但早退則不可原諒,因?yàn)樨?zé)在自己,理應(yīng)重罰;因此凡未到點(diǎn)而提前洗手、洗澡、吃飯者,要扣半年獎(jiǎng)金!”這有時(shí)等于幾個(gè)月的工資啊。賈廠長覺得這條補(bǔ)充規(guī)定跟前面取消原規(guī)定同樣公平合理,但工人們卻反應(yīng)冷淡。新廠規(guī)頒布不久,發(fā)現(xiàn)有7名女工提前2分鐘至3分鐘不等去洗澡。人事科請(qǐng)示怎么辦,賈廠長斷然說到:”照廠規(guī)扣她們半年獎(jiǎng)金,這才能令行禁止嘛。”于是處分的告示貼了出來。次日中午,賈廠長偶過廠門,遇上了受罰女工之一的小郭,問她道:”罰了你,服氣不?”小郭不理而疾走,老賈追上幾步,又問。小郭悻悻然扭頭道:”有什么服不服?還不是你廠長說了算!”她一邊離去一邊喃喃地說:”你廠長大人可曾上女澡堂去看過那像啥樣子?”賈廠長默然。她想:”我是男的,怎么會(huì)去過女澡堂?”但當(dāng)天下午趁澡堂還沒開放,跟總務(wù)科長老陳和工會(huì)主席老梁一塊去看了一趟女澡堂。原來這澡堂低矮狹小,破舊陰暗,一共才設(shè)有12個(gè)淋浴噴頭,其中還有3個(gè)不太好使。賈廠長想,全廠194名女工,分兩班也每班有近百人,淋一次浴要排多久隊(duì)?下了小夜班洗完澡,到家該幾點(diǎn)了?明早還有家務(wù)活要干呢。她們對(duì)早退受重罰不服,是有道理的。看來這條廠規(guī)制定時(shí),對(duì)這些有關(guān)情況欠調(diào)查了解了……下一步怎么辦?處分布告已經(jīng)公布了,難道又收回不成?廠長新到任訂的廠規(guī),馬上又取消或更改,不就等于廠長公開認(rèn)錯(cuò),以后還有啥威信?私下悄悄撤消對(duì)她們的處分,以后這一條廠規(guī)就此不了了之,行不?……賈廠長皺起了眉頭。思考題:1.賈廠長為什么會(huì)作出案例中的決定?請(qǐng)運(yùn)用利克特的領(lǐng)導(dǎo)行為理論分析賈廠長的領(lǐng)導(dǎo)方式?(6分)2.如果你是賈廠長,你該怎么辦?(6分)參考答案該案例中,賈廠長只是根據(jù)慣例主觀地采取了遲到不罰款,而對(duì)早退罰款的決定。改革不合理的廠紀(jì)廠規(guī)有助于調(diào)動(dòng)職工的積極性,賈廠長取消了遲到罰款的規(guī)定受到了工人的好評(píng),這說明在這個(gè)問題上賈廠長做對(duì)了。但在制定新的規(guī)章制度時(shí),由于沒有很好地調(diào)查研究,沒有了解工人為什么會(huì)出現(xiàn)早退的現(xiàn)象,就做出了早退罰款的決定。她實(shí)際上是采用了利克特的領(lǐng)導(dǎo)行為理論中管理方式2,即開明權(quán)威式的領(lǐng)導(dǎo)方式。鑒于案例中出現(xiàn)的問題,為了能使新的規(guī)定得到貫徹實(shí)施,賈廠長應(yīng)該改變?cè)械念I(lǐng)導(dǎo)方式,可采用管理方式3或4,在充分與工人討論協(xié)商的情況下,制定公平合理的地、行之有效的規(guī)章制度。為解決工人洗澡排隊(duì)的問題,廠里應(yīng)徹底改造女澡堂。這樣,就掃清了新規(guī)定執(zhí)行的障礙。(二)王義堂現(xiàn)象說明了什么?(07)不到兩年換一個(gè),換了12任廠長也沒擺脫虧損的一家國有企業(yè),卻在一個(gè)農(nóng)民手里起死回生。1994年5月,當(dāng)王義堂接手河南安陽縣水泥廠時(shí),該廠虧損123萬元,到年底,王義堂卻使該廠盈利70萬元。第二年實(shí)現(xiàn)利稅525萬元。第三年在原材料價(jià)格大幅度上漲的情況下,仍實(shí)現(xiàn)利稅470萬元。當(dāng)年水泥廠多年虧損,再任命誰為廠長呢?難!有人說:”讓王義堂試試吧!”王義堂?這提議讓大家一愣:她是水泥廠所在地的農(nóng)民,她怎么能當(dāng)國有企業(yè)的廠長呢?可再一琢磨,認(rèn)為王義堂有本事,她和人合伙開辦的公司,個(gè)個(gè)盈利??h里與王義堂簽訂了委托經(jīng)營協(xié)議。王義堂交10萬元抵押金,企業(yè)虧損,抵押金沒收;企業(yè)盈利,退還抵押金本息,還可按30%的比例得到獎(jiǎng)勵(lì)。談起當(dāng)時(shí)廠里的情況,王義堂至今記憶猶新:全廠413名職工,其中行政管理人員113人,廠長一正八副,各自為政。一個(gè)科室有五、六個(gè)人,天天沒事干。來三五個(gè)客人,是一、兩桌相陪;來一個(gè)客人,也是一、兩桌相陪,20個(gè)月吃掉30多萬元。上任后,王義堂把原來的9個(gè)正、副廠長全部免掉,但對(duì)原來的規(guī)章制度,沒有改變,只是不讓原來的制度成為掛在墻上的空口號(hào)。她規(guī)定,職工犯錯(cuò)誤只允許三次,第四次就開除。不過,她到底也沒開除一個(gè)人,倒是有二、三十個(gè)光棍漢主動(dòng)調(diào)走了,因?yàn)閷?shí)行計(jì)件工資后,這些人再也不能象以前那樣光拿錢不干活了。于是,企業(yè)每小時(shí)水泥的產(chǎn)量從過去的五、六噸提高到十多噸。起初,有城里人身份的人對(duì)王義堂的嚴(yán)格不很滿意,但王義堂早上5點(diǎn)鐘就上班,一天在廠里呆十幾個(gè)小時(shí),她的責(zé)任心,最終讓職工認(rèn)可了。針對(duì)王義堂現(xiàn)象,一位經(jīng)濟(jì)學(xué)家評(píng)論說,這是一個(gè)有普遍意義的典型個(gè)案——廠長、經(jīng)理個(gè)人的道德境界在相當(dāng)程度上決定著整個(gè)企業(yè)的生死興轟。這不是純經(jīng)濟(jì)學(xué)所能研究和解決的問題,在當(dāng)前企業(yè)存在虧

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