國際人力資源管理

國際人力資源管理第一頁，共五十七頁，編輯于2023年，星期五一、國際人力資源管理概述東道國員工第三國員工員工類型HR管理活動(dòng)獲取分配利用東道國母國第三國母國員工國家第二頁，共五十七頁，編輯于2023年，星期五國際人力資源管理的發(fā)展背景國際經(jīng)營環(huán)境與全球競爭優(yōu)勢(shì)國際經(jīng)營實(shí)踐的需要國際人力資源管理的促進(jìn)因素第三頁，共五十七頁，編輯于2023年，星期五國際經(jīng)營與全球競爭國際經(jīng)營背景技術(shù)發(fā)展差別化與標(biāo)準(zhǔn)化并存全球資源流動(dòng)跨國戰(zhàn)略聯(lián)盟國際競爭優(yōu)勢(shì)速度質(zhì)量創(chuàng)新企業(yè)全球化有效人力資源管理政策活動(dòng)人力資源國際化配置要求促進(jìn)第四頁，共五十七頁，編輯于2023年，星期五國際人力資源管理的兩大視角跨文化視角強(qiáng)調(diào)不同文化背景下人力資源管理的差異：比較的觀點(diǎn)從跨國公司角度，人力資源管理政策與實(shí)踐的跨文化轉(zhuǎn)移戰(zhàn)略視角人力資源政策、制度與體系與跨國公司戰(zhàn)略的匹配/配合跨文化與戰(zhàn)略性國際人力資源管理第五頁，共五十七頁，編輯于2023年，星期五傳統(tǒng)視角：跨文化人力資源管理文化的涵義文化是指導(dǎo)一個(gè)群體日常生活的普遍的共享的信念、準(zhǔn)則和價(jià)值觀；文化引導(dǎo)人們的行為文化的層次外顯文化：表現(xiàn)為人們的行為、語言、音樂、建筑、食品等人造物；價(jià)值觀和規(guī)范：價(jià)值觀是關(guān)于好惡、對(duì)錯(cuò)等的看法；規(guī)范是行為準(zhǔn)則，是價(jià)值觀的反映；基本假設(shè)：關(guān)于“生存”的看法，處理人與人、人與自然之間的關(guān)系?；炯僭O(shè)價(jià)值觀和規(guī)范外顯文化第六頁，共五十七頁，編輯于2023年，星期五（一）國際人力資源管理概念——處在人力資源活動(dòng)、員工類型和企業(yè)經(jīng)營所在國類型這三個(gè)維度之中的互動(dòng)組合第七頁，共五十七頁，編輯于2023年，星期五（一）國際人力資源管理概念三個(gè)研究視角:跨文化管理：從國際視角審視組織成員的行為比較研究：產(chǎn)業(yè)關(guān)系和人力資源管理的比較，分析和對(duì)比不同國家人力資源系統(tǒng)跨國公司（企業(yè)）的人力資源管理第八頁，共五十七頁，編輯于2023年，星期五（二）國際人力資源管理的特點(diǎn)更多的人力資源活動(dòng)國際稅收問題生活安排和適應(yīng)性培訓(xùn)提供特殊的行政性服務(wù)與所在國政府的關(guān)系語言翻譯服務(wù)第九頁，共五十七頁，編輯于2023年，星期五需要一種更寬廣的視野對(duì)員工個(gè)人生活的更多關(guān)心隨著駐外人員與當(dāng)?shù)貑T工的融合發(fā)生變化而轉(zhuǎn)變工作重點(diǎn)風(fēng)險(xiǎn)的暴露更多的外部影響（外國政府的類型、當(dāng)?shù)氐慕?jīng)濟(jì)狀況以及工商管理模式等）第十頁，共五十七頁，編輯于2023年，星期五（三）影響國內(nèi)與國際人力資源管理差異的因素

MNC(跨國公司)涉足的主要產(chǎn)業(yè)國內(nèi)和國際人力資源管理職能活動(dòng)BECDA文化環(huán)境運(yùn)作與員工的復(fù)雜性對(duì)母國市場的依賴程度高層管理者的態(tài)度第十一頁，共五十七頁，編輯于2023年，星期五（四）國際人力資源管理職能培訓(xùn)與開發(fā)勞動(dòng)關(guān)系薪酬管理招聘與篩選績效管理外派管理IHRM職能第十二頁，共五十七頁，編輯于2023年，星期五二、國際招聘與甄選（一）跨國公司人員配備的方法民族中心法多中心法全球中心法地區(qū)中心法第十三頁，共五十七頁，編輯于2023年，星期五人員招聘來源優(yōu)缺點(diǎn)比較

優(yōu)點(diǎn)：免除語言等障礙；減少招聘成本；增加管理連續(xù)性；提高士氣，政府鼓勵(lì)等

缺點(diǎn)：總部的控制和協(xié)調(diào)受阻；限制母國人員獲得國際經(jīng)驗(yàn)的機(jī)會(huì)；所在國人員在子公司以外的職業(yè)生涯發(fā)展受阻等使用母國人員使用他國人員使用所在國人員

優(yōu)點(diǎn)：比母國人員更了解子公司；工資和福利要求比母國人員低等

缺點(diǎn)：調(diào)任必須考慮民族仇恨等；所在國政府核能反對(duì)；可能在任職結(jié)束后不愿回自己國家等

優(yōu)點(diǎn)：組織可以控制和協(xié)調(diào)；為有前途的經(jīng)理人員提供獲取國際經(jīng)驗(yàn)的鍛煉；確保子公司遵守公司目標(biāo)政策等

缺點(diǎn)：所在國人員提升機(jī)會(huì)有限；適應(yīng)時(shí)間較長；薪酬不一致等第十四頁，共五十七頁，編輯于2023年，星期五民族中心法定義跨國公司所有的關(guān)鍵崗位都由母國人員擔(dān)任優(yōu)勢(shì)缺乏勝任的當(dāng)?shù)毓芾砣藛T與母公司保持良好的溝通、協(xié)調(diào)和控制等聯(lián)系劣勢(shì)降低了東道國人員的士氣、增加了不穩(wěn)定性母國駐外人員有較長的適應(yīng)期當(dāng)待遇差距過大時(shí)，引起東道國人員的不公平感費(fèi)用昂貴（正常水平的3—4倍）第十五頁，共五十七頁，編輯于2023年，星期五多中心法定義招聘東道國人員管理當(dāng)?shù)刈庸?，母國人員在母國總部任職優(yōu)勢(shì)避免駐外人員的適應(yīng)問題避免風(fēng)險(xiǎn)（政治）節(jié)省費(fèi)用保持子公司管理的連續(xù)性劣勢(shì)母公司的控制力度減弱影響雙方員工國際化經(jīng)驗(yàn)的獲得

第十六頁，共五十七頁，編輯于2023年，星期五全球中心法定義在整個(gè)組織中選擇最佳人員擔(dān)任關(guān)鍵職位而不考慮其國別優(yōu)勢(shì)可組建一支國際高層管理人員隊(duì)伍克服多中心法聯(lián)邦式的缺點(diǎn)劣勢(shì)與東道國政府的政策有沖突費(fèi)用昂貴子公司缺乏管理的獨(dú)立性第十七頁，共五十七頁，編輯于2023年，星期五地區(qū)中心法定義人員在某一特定地理區(qū)域內(nèi)流動(dòng)優(yōu)勢(shì)有利于人員的互動(dòng)一條向全球中心法過渡的途徑劣勢(shì)地區(qū)內(nèi)的聯(lián)邦主義限制了組織的全球發(fā)展職業(yè)生涯的發(fā)展限制在地區(qū)的層面第十八頁，共五十七頁，編輯于2023年，星期五跨國公司人員配備的方法管理內(nèi)容人員配置方式民族中心法多中心法地區(qū)中心法全球中心法標(biāo)準(zhǔn)制定、評(píng)估和控制通過母國的總公司通過當(dāng)?shù)刈庸竟芾碓诘貐^(qū)的各個(gè)國家內(nèi)協(xié)調(diào)全球化統(tǒng)一標(biāo)準(zhǔn)通訊和協(xié)調(diào)從總公司到當(dāng)?shù)氐淖庸咀庸局g以及子公司與母公司之間很少子公司與總公司之間很少，地區(qū)內(nèi)的子公司較多或很多子公司之間完全由總公司的網(wǎng)絡(luò)系統(tǒng)聯(lián)系員工管理母國經(jīng)理東道國經(jīng)理經(jīng)理可能來自于地區(qū)內(nèi)的某個(gè)國家最佳的人選分配到能發(fā)揮最佳效果的地方第十九頁，共五十七頁，編輯于2023年，星期五（二）外派人員選擇標(biāo)準(zhǔn)選擇決策個(gè)人因素專業(yè)能力跨文化適應(yīng)力家庭因素國外工作動(dòng)力環(huán)境因素國家/文化因素語言跨國企業(yè)因素TextText第二十頁，共五十七頁，編輯于2023年，星期五能否東道國員工擔(dān)任嗎？招聘當(dāng)?shù)貑T工，進(jìn)行技術(shù)、管理培訓(xùn)是否在母國或第三國招聘外派員工東道國工作與當(dāng)?shù)厣鐣?huì)交往密切如何？候選人是否愿意？此人可能不合適該職位強(qiáng)調(diào)工作變量，開始低等到中等嚴(yán)格程度的培訓(xùn)否是低高候選人是否愿意？此人可能不合適該職位是否兩種文化背景差異大嗎？強(qiáng)調(diào)工作和個(gè)人變量，開始進(jìn)行高度嚴(yán)格的培訓(xùn)強(qiáng)調(diào)工作變量，開始中等到高等嚴(yán)格程度的培訓(xùn)小大外派員工選擇程序

第二十一頁，共五十七頁，編輯于2023年，星期五外派人員不能適應(yīng)當(dāng)?shù)匚幕颦h(huán)境外派人員選擇不當(dāng)外派人員缺乏動(dòng)機(jī)Addyourtext提前歸國配偶或家庭不能適應(yīng)當(dāng)?shù)匚幕颦h(huán)境外派失敗的原因外派人員不能勝任外派失敗的原因第二十二頁，共五十七頁，編輯于2023年，星期五外派人員培訓(xùn)——跨文化培訓(xùn)1目的減輕外派人員的文化沖擊促進(jìn)外派人員的國外工作能力2培訓(xùn)內(nèi)容文化敏感性訓(xùn)練語言學(xué)習(xí)跨文化溝通沖突管理地區(qū)情境模擬3培訓(xùn)方法文化簡介：東道國風(fēng)俗、傳統(tǒng)、日常行為方式地方簡介：東道國歷史、地理、經(jīng)濟(jì)、政治等角色扮演：表演可能遇到的生活、工作情景現(xiàn)場體驗(yàn)：提供短期出國工作機(jī)會(huì)第二十三頁，共五十七頁，編輯于2023年，星期五文化震蕩(cultureshock)

：外派人員在新文化環(huán)境中所遇挫折和困惑交融期適應(yīng)期痛苦期蜜月期外派人員培訓(xùn)——跨文化調(diào)整跨文化適應(yīng)的四個(gè)階段第二十四頁，共五十七頁，編輯于2023年，星期五跨文化適應(yīng)的四個(gè)階段蜜月期外派管理者剛到異國/異文化初期感到新鮮、好奇、興奮出現(xiàn)認(rèn)知不協(xié)調(diào)，也會(huì)積極解釋和歸因通常持續(xù)數(shù)周或數(shù)月，取決于個(gè)人文化敏感性痛苦期文化差異性對(duì)心理或行為產(chǎn)生的沖擊漸趨明顯焦慮/痛苦對(duì)異質(zhì)文化/行為產(chǎn)生排斥與抵觸適應(yīng)期適應(yīng)失?。弘y以逾越文化和心理障礙，不能調(diào)整自己適應(yīng)異文化，結(jié)果是逃避、排斥、返回本國適應(yīng)成功：具有良好環(huán)境/文化適應(yīng)性，度過文化沖擊，即進(jìn)入交融期交融期文化障礙基本排除適應(yīng)當(dāng)?shù)匚幕?、行為，管理績效水平提高第二十五頁，共五十七頁，編輯?023年，星期五文化適應(yīng)曲線階段1——旅行者階段階段2——危機(jī)階段階段3——回升階段階段4——復(fù)原階段時(shí)間調(diào)整狀態(tài)文化調(diào)整的階段失敗第二十六頁，共五十七頁，編輯于2023年，星期五（三）跨國經(jīng)理人的招聘過程外派子公司經(jīng)理職務(wù)確認(rèn)與分析，公司內(nèi)部有合適人選嗎？從公司外部招聘駐外經(jīng)理人員母國大學(xué)的本科生或研究生東道國培養(yǎng)的本科生或研究生母國、東道國或第三國的高級(jí)管理人才從公司內(nèi)部招聘駐外經(jīng)理人員是否第二十七頁，共五十七頁，編輯于2023年，星期五三、跨國公司的績效管理（一）影響駐外人員績效的因素駐外人員績效薪酬計(jì)劃任務(wù)公司總部的支持東道國環(huán)境文化適應(yīng)——本人、隨行家屬第二十八頁，共五十七頁，編輯于2023年，星期五（二）國際經(jīng)理績效評(píng)估的標(biāo)準(zhǔn)硬目標(biāo)—可測(cè)量的、客觀的、可用數(shù)量表示的，如：投資回報(bào)率、市場份額等軟目標(biāo)—傾向于關(guān)系和特性，如：領(lǐng)導(dǎo)能力、人際技巧等情景目標(biāo)—考慮績效發(fā)生時(shí)的情景結(jié)果第二十九頁，共五十七頁，編輯于2023年，星期五四、跨國公司的培訓(xùn)與開發(fā)（一）駐外人員的培訓(xùn)出發(fā)前的適應(yīng)性培訓(xùn)文化意識(shí)培訓(xùn)初步訪問語言培訓(xùn)工作相關(guān)的因素（二）東道國一般人員的培訓(xùn)（三）東道國高層技術(shù)、管理人員的培訓(xùn)第三十頁，共五十七頁，編輯于2023年，星期五五、跨國公司的薪酬管理一個(gè)有效的薪酬政策具備的特點(diǎn)：能使外派工作對(duì)員工具有吸引力、并能保留合格的員工使員工在各個(gè)子公司間的調(diào)動(dòng)和子公司與母公司之間的調(diào)動(dòng)能順利進(jìn)行使各子公司的薪酬制度之間有穩(wěn)定的關(guān)系要使公司的薪酬制度與主要競爭者的薪酬制度相當(dāng)?shù)谌豁摚参迨唔?，編輯?023年，星期五非貨幣形式的薪酬職務(wù)提升以及優(yōu)惠的工作崗位的同級(jí)調(diào)動(dòng)獲得事業(yè)發(fā)展的機(jī)會(huì)上級(jí)的器重與認(rèn)可顧客或下屬的肯定評(píng)價(jià)與尊重有學(xué)習(xí)新知識(shí)、技術(shù)及培養(yǎng)新能力的機(jī)會(huì)有出色地完成艱巨工作任務(wù)的自我心理滿足感第三十二頁，共五十七頁，編輯于2023年，星期五國際薪酬計(jì)劃的構(gòu)成基本工資出國服務(wù)的獎(jiǎng)勵(lì)或補(bǔ)貼國外工作津貼生活費(fèi)津貼國外服務(wù)津貼艱苦條件津貼稅收調(diào)節(jié)津貼其它津貼福利政策第三十三頁，共五十七頁，編輯于2023年，星期五國際薪酬的計(jì)算方法之一——現(xiàn)行費(fèi)率法特點(diǎn)外派人員的基本工資與工作所在國的工資結(jié)構(gòu)掛鉤?？鐕驹谥贫ㄍ馀扇藛T的基本工資時(shí)常常參考東道國當(dāng)?shù)厥袌鱿嗤毼坏墓べY水平。跨國公司首先從當(dāng)?shù)氐男匠暾{(diào)查機(jī)構(gòu)獲得信息，然后以東道國人員相似職位的工資水平為基準(zhǔn)，并對(duì)低工資國家的外派人員，在基本工資和福利之外提供額外支付。

第三十四頁，共五十七頁，編輯于2023年，星期五現(xiàn)行費(fèi)率法的優(yōu)點(diǎn)駐外人員能夠得到與當(dāng)?shù)厝似降鹊拇龊啙?、明了，易于理解現(xiàn)行費(fèi)率法的缺點(diǎn)

同一人員的不同派遣之間會(huì)產(chǎn)生差異國籍相同但派駐地不同的駐外人員之間會(huì)有差異如果工作東道國的工資水平高于母國，由于駐外人員回國時(shí)工資要恢復(fù)到后者水平，會(huì)對(duì)員工的回國造成麻煩。第三十五頁，共五十七頁，編輯于2023年，星期五國際薪酬的計(jì)算方法之二——資金平衡法特點(diǎn)資金平衡法是使外派人員具有與母國公司相同的薪酬水平，并且通過經(jīng)濟(jì)獎(jiǎng)勵(lì)補(bǔ)償不同派遣地之間的生活質(zhì)量的差異，從而保證外派員工與總部所在國相同的生活水平。第三十六頁，共五十七頁，編輯于2023年，星期五資金平衡法的優(yōu)點(diǎn)向在不同國家任職的相同國籍的駐外人員提供了平等待遇駐外人員的回國安排容易便于溝通和理解資金平衡法的缺點(diǎn)可能使不同國籍的駐外人員之間、母國人員和東道國人員之間產(chǎn)生相當(dāng)大的差距管理上相當(dāng)復(fù)雜第三十七頁，共五十七頁，編輯于2023年，星期五外派任務(wù)完成后，外派人員通常被召回國內(nèi)或重新派遣到另一個(gè)國家歸國問題：外派人員返回母國重新從事原來相關(guān)工作時(shí)所面臨的困難逆文化沖擊：指回國的外派人員必須重新學(xué)習(xí)和適應(yīng)文化觀念、價(jià)值和信仰六、歸國管理第三十八頁，共五十七頁，編輯于2023年，星期五歸國后的重新適應(yīng)重新適應(yīng)改變觀點(diǎn)“新人”出現(xiàn)組織/工作地點(diǎn)變化社會(huì)/文化變化第三十九頁，共五十七頁，編輯于2023年，星期五歸國問題外派人員必須適應(yīng)總部新的工作環(huán)境和組織文化，可能導(dǎo)致任職后的績效低下或工作變動(dòng)；外派人員及其家屬必須重新學(xué)習(xí)與朋友和同事的溝通和交流，因?yàn)橥庾R(shí)不到他們?nèi)允褂弥煌臏贤ǚ绞酵馀扇藛T需要時(shí)間適應(yīng)基本的生活環(huán)境，如學(xué)校、食品和氣候等第四十頁，共五十七頁，編輯于2023年，星期五解決歸國問題的方法利用歸國人員經(jīng)驗(yàn)推動(dòng)組織目標(biāo)建立援助小組：幫助外派人員規(guī)劃歸國行為提供母國信息：通報(bào)公司當(dāng)前變化及工作機(jī)會(huì)為歸國提供培訓(xùn)和做好準(zhǔn)備工作提供支持：如幫助尋找住房、提供調(diào)整時(shí)間第四十一頁，共五十七頁，編輯于2023年，星期五歸國過程準(zhǔn)備階段搬家階段過渡階段重新適應(yīng)階段第四十二頁，共五十七頁，編輯于2023年，星期五外派人員歸國管理注意的問題：準(zhǔn)備、搬遷以及過渡期的相關(guān)信息；財(cái)務(wù)和稅收方面的協(xié)助；歸國后職位與職業(yè)生涯發(fā)展的幫助；文化的反向沖擊學(xué)校和孩子的教育以及配偶的安排工作單位的變化強(qiáng)調(diào)與管理溝通相關(guān)的培訓(xùn)提供建立社會(huì)網(wǎng)絡(luò)的機(jī)會(huì)幫助建立新的社交關(guān)系第四十三頁，共五十七頁，編輯于2023年，星期五美、日、德、韓企業(yè)員工招聘和使用制度比較國家美國日本德國韓國勞動(dòng)力制度合同契約終身雇傭制雙向選擇自由擇業(yè)準(zhǔn)終身雇傭制招聘方式公開考試內(nèi)部考核、外部公開考試公開測(cè)試轉(zhuǎn)職和公開考試勞動(dòng)力來源外部勞動(dòng)力市場內(nèi)部勞動(dòng)力市場、外部勞動(dòng)力市場外部勞動(dòng)力市場家族和外部勞動(dòng)力市場第四十四頁，共五十七頁，編輯于2023年，星期五美、日、德、韓企業(yè)員工培訓(xùn)制度比較國家美國日本德國韓國培訓(xùn)投資程度世界第一世界第二大大內(nèi)容廣泛性廣泛廣泛初始、進(jìn)修、轉(zhuǎn)業(yè)企業(yè)文化為中心培訓(xùn)方式多樣化企業(yè)自我培訓(xùn)四種方式準(zhǔn)軍事化培訓(xùn)重點(diǎn)提高工人技能基本素質(zhì)基本素質(zhì)素質(zhì)和忠誠度第四十五頁，共五十七頁，編輯于2023年，星期五美、日、德、韓企業(yè)員工工資分配制度比較國家美國日本德國韓國分配機(jī)制能力主義年功序列制能力主義能力和學(xué)歷工資結(jié)構(gòu)基本工資、浮動(dòng)工資基本工資、各種補(bǔ)貼基本工資工齡工資、職務(wù)工資工資差別大不大一般大第四十六頁，共五十七頁，編輯于2023年，星期五美、日、德、韓企業(yè)員工績效評(píng)估與激勵(lì)制度比較國家美國日本德國韓國考核手段定量定性定期考核定性考核依據(jù)能力資歷人事檔案學(xué)歷晉級(jí)快速緩慢緩慢緩慢激勵(lì)股權(quán)激勵(lì)股權(quán)激勵(lì)、精神激勵(lì)職務(wù)獎(jiǎng)勵(lì)精神激勵(lì)、物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)第四十七頁，共五十七頁，編輯于2023年，星期五美、日、德、韓企業(yè)勞資關(guān)系比較國家美國日本德國韓國勞資關(guān)系工會(huì)制企業(yè)工會(huì)制勞資協(xié)議制資方主導(dǎo)制工人參與度大大大小穩(wěn)定程度一般穩(wěn)定較穩(wěn)定穩(wěn)定第四十八頁，共五十七頁，編輯于2023年，星期五國際人力資源管理的發(fā)展外部因素產(chǎn)業(yè)特征國家/地區(qū)特征組織間網(wǎng)絡(luò)內(nèi)部因素跨國公司結(jié)構(gòu)組織與產(chǎn)業(yè)的生命周期國際進(jìn)入方式跨國公司戰(zhàn)略國際企業(yè)的管理經(jīng)驗(yàn)總部的國際導(dǎo)向戰(zhàn)略人力資源管理人力資源職能戰(zhàn)略人力資源實(shí)踐跨國公司的關(guān)注焦點(diǎn)和目標(biāo)競爭力效率全球一體化和本地化的平衡靈活性第四十九頁，共五十七頁，編輯于2023年，星期五七、邁向國際的能力----面對(duì)不斷移動(dòng)與新環(huán)境的能力除本身專業(yè)領(lǐng)域的know-how及語言能力外必須在心智上培養(yǎng)五種“未來能力”:整合力創(chuàng)意力尊重力學(xué)者力道德力第五十頁，共五十七頁，編輯于2023年，星期五整合力整合力--集結(jié)不同領(lǐng)域的見解，整合為一個(gè)屬于自己的想法，并且能夠?qū)⑦@個(gè)嶄新的想法適切地與他人溝通。整合跨領(lǐng)域知識(shí)，須掌握四個(gè)要素：

1.要有明確的目標(biāo)。

2.從一個(gè)最佳起始點(diǎn)著手。

3.選擇適當(dāng)?shù)牟呗?、方法與管道，來整合更多其它領(lǐng)域的東西。

4.將整合的結(jié)果整理出來，做成摘要或建立模式，再拿去問問別人有何看法。

第五十一頁，共五十七頁，編輯于2023年，星期五創(chuàng)意力能夠發(fā)現(xiàn)新的問題、觀察新的現(xiàn)象，并厘清其中的脈絡(luò)，從中得到新的體會(huì)，以迎向許多別人沒有經(jīng)歷、或是過去自己沒有經(jīng)驗(yàn)的新挑戰(zhàn)，這就是創(chuàng)意力。

創(chuàng)意力無法憑空而來，基本要件是：自己先精通某個(gè)領(lǐng)域的知識(shí)，并能夠持續(xù)在這個(gè)領(lǐng)域做各種多樣化的思考與呈現(xiàn)。例如，一位歷史學(xué)家能夠以各種角度解析歷史事件、一位作曲家能夠?qū)懗龈鞣N不同感覺與風(fēng)格的曲子，而不是只用同一種思考方式、呈現(xiàn)同一種風(fēng)格的作品。能夠從自己專長的領(lǐng)域做到多樣化思考，才能擴(kuò)及不同的領(lǐng)域，得到新的發(fā)現(xiàn)與新的體會(huì)。

第五十二頁，共五十七頁，編輯于2023年，星期五尊重力重力

尊重力就是對(duì)人類社會(huì)的種種差異，能夠察覺、體會(huì)與包容。

培養(yǎng)尊重力，在學(xué)校教育顯得特別重要。學(xué)?？梢赃@么做：讓不同團(tuán)體的學(xué)生共同負(fù)責(zé)一個(gè)計(jì)劃，或讓不同出身背景的孩子一起討論一本書或一部電影。在過程中，他們會(huì)發(fā)現(xiàn)彼此的差異并直接面對(duì)，從中學(xué)習(xí)如何協(xié)調(diào)溝通與尊重他人。

種族、國籍、宗教、性向、社會(huì)地位、家庭出身、想法立場……人類社會(huì)充滿許多先天與后天形成的差異。學(xué)習(xí)尊重跟我們「不同」的人，而不是抗拒或征服，是新時(shí)代的重要課題。

第五十三頁，共五十七頁，編輯于20